コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

このページでは森泰造の日々をお伝えするとともに、無料のメールマガジン「森泰造の人を活かすヒント」の記事も転載いたしております(メルマガの記事がアップされるのは、メルマガ配信後1、2週間たってからです)。

動かない部下に主体性を発揮させるには

■今日の質問「リーダーは未来を見ていますか?」

 

------------------------

 

こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私のリーダーシップマスター講座では、受講生の方と個人セッションの時間を持っています。

現場で実際に起こっている問題に直面されている受講生の方々からリアルなお話を聞けるのは、新鮮でとてもありがたい時間です。

 

今日はその中でお話を伺った、企業の管理職として活躍されているTさんの事例をもとに、部下の主体性を引き出す方法について書きます。

 

Tさんの部署は、会社の未来を創る使命を仰せつかっている、部下を含め5人のチームです。

Tさんの喫緊の悩みの一つは、「現状の業務をこなしながら会社の未来を創ることを考えるには時間がとてもじゃないが足りない」ということでした。

その原因となっているのが、言われたことでしか動けない年上の部下でした。

Tさんは、その年上の部下は上から言われたら動くが、自ら主体的になって動くことはない。

先を見た行動も取れない。何か良い気づきを得て、彼が主体的になってくれたらと思っています。

 

Tさんの部署には、現場の要望に応じて対応する日常業務があるのですが、その年上の部下は、現場からの要請に応じた対応方法がわからないと何度も確認をしに来るそうです。

過去に対応した案件と同じようなものでも確認をしに来るので、そのたびごとにメンバーの手が止まり、Tさんはそこへの注意・指導に時間がとられてストレスが溜まっているようでした。

 

Tさんの話によると、何回注意しても部下が確認し直しに来るので、メモを取るように伝えたそうです。

すると部下は、メモ自体は取るようになりました。

 

ところが、肝心の度重なる確認のほうは止まらなかったのです。

というのは、今度はそのメモ自体をどこに置いたかわからないようになったとのこと。

こうなると、今度はメモの置き場所を考えたり、なくさないための手段を考えてあげなくてはいけなくなって、余計に手間がかかってしまったりしますね。

 

あなたなら、このような年上の部下を持たれたときどのように対処しますか?

どうしたらいいのでしょう?

 

Tさんによれば、チームのメンバーはその人が最年長で先輩格なので、気を遣って対応していたようです。

そのために、言われたことしか動いていないことや、何度も同じことを繰り返していることを、その都度フィードバックすることも無かったようなのでした。

 

Tさんの本当の望みは、その年上の部下の方に自分のエネルギーを取られるのではなく、部署として会社の未来を考えるという、本来の自分の仕事に集中したいということです。

 

それにはまず、Tさん自身が年上の部下の行為に引きずられてペースを乱している現状を認識し、主体的に関わることが大切です。

その為にも、「そもそも自分は何の仕事を主とするのか?」を考え、それを推進するために必要なマイルストーン(中間目標)を設定し、そこに至るまでのスケジュールを考えることを提案しました。

未来を創る計画を実行するイメージをすることで、行動の優先順位が決まります。

 

Tさん自身が、未来を考える仕事を優先させる姿勢を鮮明にチーム内で共有すると、チーム内にビジョンが共有されるようになります。

すると他の優秀なメンバーは、それを理解したうえで仕事を勧めようとしますから、チームの雰囲気にも変化が起こります。

 

まずは「空気を変える」と言うことですね。

 

そして、Tさんには、年上の部下に対しては「メモを取るアドバイス」ではなく、具体的にフィードバックを与えることをお勧めしました。

Tさんは、この部下が頻繁に確認に来ることを「何回も何回も」と嘆いていましたが、実際には正確な回数のカウントもされていませんでした。

 

このような部下の場合は、自分が目の前の作業を行うことで時間を費やすことだけで仕事をしている気になっていることがよくあります。でも他人から何も言われない間は、本人はこれでいいんだとしか思いません。

 

確認しに来た作業については「〇〇さん、〇回目ですね」というフィードバックを淡々と繰り返すことです。

 

チーム内の雰囲気が変わり、その雰囲気にそぐわない行動をとる人に対しては、事実を忠実にフィードバックすることで、その本人も自分が正しいと思っていたこと(目の前の作業だけに時間を費やしている)に疑念を抱くようになります。

このようにして本人の気持ちが変わったときこそ、主体性を持たせるチャンスとなるでしょう。

 

Tさん自身は、まじめで優秀な方です。優秀な方だからこそ、会社から未来を考える仕事も託されています。けれど、人は目の前の事象の方がよりリアルに感じられるので、そちらにどうしてもエネルギーを取られがちになってしまいます。

意識して未来を具体的に描くことは、そんな自分自身の視点を変えてくれます。

 

あなたのチームのリーダーは、未来を見ていますか?

 

不安で行動ができない時には

■今日の質問「自分が本当に大切にしたいものを認識していますか?」

------------------------

 

こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

梅雨前のこの時期は、風を感じながら歩くととても気持ちがいいものですね。

 

どうして「気持ちがいい」とわかっているのでしょうか?

それは、過去のそんな気持ちのいい体験をイメージをしているからなんです。

 

これって当たり前の事ですよね。

経験のあることは、こうして良い結果を予測ができるからこそ、進んで行動できるのです。

一方で、これが新しいことへのチャレンジだったりすると、不安が先に来て行動できない人が多くなります。

 

先日、セッションを受けていただいた方も同様で、「プロコーチとして活動したいが、なかなか行動に移せていない」というお悩みをお持ちでした。

 

彼女の考えを要約すると以下のようになります。

・一生働いて、仕事とプライベートを充実させたい

・コーチングに出会った時、素晴らしいと思い、これを職業にしようと思った

・コーチとして貢献しながら自分も相手も幸せになれる、年収1千万が目標

・自分がコーチングをもっと早く知りたかったから、他の人にも早く知ってほしいと言う気持ちが強い

・相手が目標に向かって進んでいけるよう、サポートができたらいいなと思う

 

一見すると、目指す道がはっきりしていて自分から動けそうです。

しかし、ご自分でやろうと考えていた体験セッションの実施や、契約を取ろうとする行動がとれない状態でした。

 

実は、彼女と最初に話をしたときに、「本当にこの道に進んでいいのだろうか?」という不安感を感じとりました。

立派な言葉を述べられますが、気持ちが乗っていない印象です。

 

こんな時は、不安を打ち消すものを見つけてあげることです。

不安は、先が見えないときに生じます。先が見えないときは見えるようにしてあげることです。

それがビジョンです。

そのビジョンを描くときに最も大切なことは、その人が本当に大切にしたい「価値観」なんですね。

大切にしたいものがビジョンの中に入っているからこそ、その未来を信じられるようになります。

 

逆に価値観の入っていない、もしくはその価値観があいまいな場合は、未来に不安が払しょくできないので動けません。

リーダーシップ講座では「魅力的な目標」とも言っています。

魅力的だからこそ、人はそちらに行きたい気持ちが強くなります。

 

私は、彼女の大切にしたいものを探っていきました。

自分のどこに価値を感じるか、仕事の何に価値を感じるのか。最近のお仕事、独身の時のお仕事、学生の時のアルバイトから小学生の時のことまで。

丁寧に質問を重ねていくと、本当に大切にしたかったことが明らかになってきました。

 

以下は、後日彼女にいただいた感想の一部です。

 

「セッションで自分が最初に掲げた目的よりももっと大きな成果を得られました。向かっていく方向性がはっきりしました。今まで自分の価値観がはっきりしなかったのですが、森さんがあっという間に私の価値観を紐解いてくださって、それはとても腑に落ちました。自然と涙があふれてきたのにはびっくりしました。気持ちがスッキリしました(以下略)」

 

人は心の底から大切にしたいもの=「価値観」を見つけることができると、感情が動かされます。

彼女のように、自然と涙が出てくることはよくあることです。

 

はたから見たら、変なおっさんが女性をいじめているような構図ですが(笑)。

 

「コーチングを仕事にしたい」と言う目標はあるものの、コーチングと言う仕事を通して自分がどんな価値が提供したいのかが、実感値を伴うレベルでは理解されていなかったんですね。

 

過去の体験のなかに潜んでいた実感値のある価値観を手にした彼女は、何を大切にして未来を考えればよいかがわかり、自信を取り戻しました。

 

これから行動や計画にその価値観を取り入れれば、価値観自体にもさらに磨きがかかり、アイデンティティが確立されていきます。

そして「私は人を幸せにできるコーチ」という確信を持った状態がつくられていくのです。

 

すべての人が過去に、いろいろと価値があると感じる体験をしています。

 

それを初めて体験する未来の目標設定に当てはめることは、一人ではなかなか難しいことでしょう。

 

不安を感じて前に進めない方は、ご連絡ください.。

しかしその前に、ご自身で自分の過去を振り返ってみましょう。

 

お宝はそこに潜んでいます。

 

あなたは、自分が本当に大切にしたいものをわかっていますか? 

 

 

部下は上司や経営者をいつも気にしている

■今日の質問「部下に期待していることを伝えていますか?」 

------------------------

 

こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

この春入社した新入社員の大部分が、職場にかなりなじんできた頃かと思います。

皆さんの職場ではいかがでしょうか?

気がかりな新人はいませんか?

 

私も新入社員育成に携わっていますが、私自身も教えることを通して、彼らからたくさんのパワーをいただいていています。

 

そんな中、私が携わっている会社で、「新入社員が入社1週間でやめたいという話をしている。どうしたものか」という相談がオーナーからありました。 

最初は待遇のことを理由にしていたそうですが、よくよく話を聞いてみると、店の雰囲気がよくないことで入社前のイメージと違ったことが理由のようです。

 

「ここで働くイメージができなくなってきた」と、新入社員は言っています。

 

こんなときは、本人からだけでなく周囲からも情報を聞くことです。 

するといろんなことがわかってきました。 

その中で、新入社員の心を動かしていた原因は、先輩が会社の悪口を言っていたことでした。 

自分はそんな愚痴を言うような社員にはなりたくないと思っていたのです。 

そして、そんな愚痴が日常的に発生するような組織では、成長できないと考えていたのですね。

 

では、なぜ先輩は会社の悪口を言うのか? 

もともと、オーナーと社員の仲は人前ではよさそうに見せているものの、何か不満をくすぶらせているような印象でした。 

私は、オーナーに社員の話を聞いてくださいとお願いし、私も同席することにしました。

面談では「本音を聞く」ことに徹します。

 

全従業員と面談をしてわかったことは、一部の社員が何を目指してどうしたらいいのかわからないと思っていること。 

彼らが、何を目指すべきかわからない、未来が見えない、そしてその話を聞いてくれるところはどこにもないと思って、新入社員の前で愚痴をこぼしてしまっていたようです。

 

面談が終わった後、オーナーは私に言いました。

 

「森さん、私は社員のことを理解しようとしていませんでした。今日、話をして彼らが私の背中を見たくても私が見せていなかったことに気が付きました。もっと彼らの話を聞かないといけませんね。今日話を聞いて、私の方が彼らを避けていたんだと気が付きましたよ。言わなくてもわかっているだろうと勝手に考えていました」と。

 

オーナーは社員の自主性を育てようと、極力口を出さないように心がけていました。 

しかし、それは同時にオーナーが彼らに期待していることを伝える機会を無くしていたことだったのです。

 

オーナー自身が「こうしたい」「こんな会社にしたい、だから協力を頼む」「これが大事なことなんだ」というような言葉や態度を頻繁に発していたら、そして彼らがそれに対してどう思うかの本音を聞けていたら、こんなことにはならなかったでしょう。

 

面談が終了後、オーナーから「本音を話してくれてありがとう」と言われると、社員たちはみんな晴れ晴れとした顔で職場へ戻っていきました。

 

そして、件の新入社員は、面談が終わった先輩たちから一緒に頑張ろうと話をされ、「もう一度頑張ります。迷惑かけました。」とオーナーのところへ言いに来たそうです。

 

上司や経営者の考えを部下は尊重したいと考えています。 

でも、その考えがわからないとき、部下は何を目指してやればいいのか、何が判断基準なのかわからなくなることがあります。

 

しかし、上司や経営者は「一度言っておけばわかっているはずだ」と思って何も言わない。 

すると、そこで部下はストレスを抱え込んでしまうのです。

 

定期的に、部下が今何を考え、仕事をどう思っているのか、そして上司は何を大切にしたいと考えているのか、お互いが理解しあえる場が必要ですね。

 

部下の本音を聞けたそのオーナーは、これから毎月相互の考えを理解するための面談を行うと言ってくれました。

 

これからの変化が私も楽しみです。

 

あなたは、部下に期待していることを伝えていますか?

 

 

 

大切にしたいことを思い出す機会

堀江信宏さん(左)とご著書「自問力」(ダイヤモンド社)
堀江信宏さん(左)とご著書「自問力」(ダイヤモンド社)

■今日の質問「初心を思い出す機会を創ってみませんか?」 

------------------------ 

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。 

 

先日、私がコーチングを本格的に学んだ 「社団法人コーチングカレッジ」の「コーチング基礎講座」に受講生として参加しました。 

 

参加した目的はいくつもあるのですが、その中でも大切な目的としていたことが2つあります。 

一つは「『コーチングを自分の人生のツールにする』と決めた時の感情を呼び起こしたかったこと」。 

もう一つは「技術的な面での自分の強みと弱みを確認すること」。 

 

受講された方の中には、コーチングが初めてという方もいらっしゃいます。 

講師の堀江信宏さんは『初めての方も、初めてだからこそ理解がぐんと深まることもありますから』と、気遣う言葉をかけておられました。 

 

その言葉を聞いて、私は「あーっ、そうだった!」と、一気に救われたあの時のことを思い出しました。

 

初めてコーチングカレッジの講座に参加した時のことです。 

誰も知ってる人いないし、両隣の人は既に人気コーチとして著名な人だし、自分がこんなところにいるのは場違いではないのか、どうしてこんなところに来ているんだろう……。

自分への期待はあったものの、一気に不安が増してきたその時に、私はあの言葉に救われたのです。 

 

「安全安心の場づくりが学びや成長に欠かせない」という理論が体感覚に落としこまれた瞬間を思い出すことができ、改めて「体感覚の持つインパクト」と「安全安心の場づくり」の大切さを実感しました。

 

もう一つ、大きくうなずいた堀江さんの言葉。 

『人はリアリティを感じたものでしか動かない、だからこそリアリティのある未来を描くことで自分の未来は変えられる。これがコーチングを使う理由です』 

この言葉でも、また昔のことが蘇ってきます。 

 

堀江さんの講座に通い始めた当時のことです。 

前職のKFCで、魅力ある未来を描くことが最大の成果を創る戦略であることを確信していた私は、それを人と創り、共有できるツールを長年探していました。 

そのツールはコーチングだと思ってはいたのですが、当時通っていた別のコーチングスクールでは、なんだかしっくりきていなかったんです。 

でも、この堀江さんの一言で「これだ!! これしかない!!」とビビッときた感覚を思い出したのです。

 

このように、体感覚でその時の感情を思い出すと、自分の中の緩くなっていたアンテナがピン!と立ったような感覚になります。 

すると頭の状態が活性化されて、あれができるな、これもできるな、この問題はこうすれば解決できるなと、いろんなひらめきが自分の中で発生します。 

 

基本的なことを学び直すことで、学びへの渇望感に満ちていたあの時の感覚が呼び起こされ、それがいろんなひらめきを生みました。 

 

人って、頭の中の考えだけでは消化しきれないものなんです。 

こうやって、体の感覚を呼び戻す機会を創ることで、より学びが深まるんですね。 

 

新しいことを学ぶことは、それはそれで新しい発見があり、自分の可能性を広げるチャンスになると思いますが、こうして一度学んだことを何度も学び返す体験は、全く違った感覚でエネルギーを取り戻せます。 

自分の強みや大切にしたかったことを思い出させてくれるので、より自分の長所や個性が伸ばせる機会になるのです。

 

仕事をしていると、何か問題が発生した時に人は「何かいい方法はないかなあ?」と考え、多くの人は新しい手法や手段を探します。 

 

一方で、この日の私のように昔やっていたことを思い出す機会、体験する機会を創ることで、問題解決の糸口を探し出し、さらなる自己成長、強みを伸ばすチャンスを得ることもできますね。 

 

過去の自分には数多くのリソースが隠されています。 

 

それを使わず、そのまま潜在意識の中に置いたままにしておくより、たまには呼び戻してみたらどうでしょうか。 

 

同じことを学んでも、また新しい発見が出来るはずです。 

 

あなたも、初心を思い出す機会を創ってみませんか?

 

 

 

継続は力なり

■今日の質問「行動を続けた先にある価値を考えてみませんか?

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

4月2日に、私の「リーダーシップ実践講座」が30回目を迎えました。

 

講座は、受講される方があってこそ開催できます。

受講していただいた方々には本当に感謝の気持ちでいっぱいです。

 

昨年の1月に、学生時代を過ごした福岡で第1回のリーダーシップ講座を行って、これだけはたとえ受講者が1人であっても、月2回のペースを必ず継続すると自分に約束していました。

 

起業したばかりで、世の中の信用も人脈もない私が常に心に刻んでいたのは、「継続こそ力を産む」ということ。そしてどんな場面も一生に一度しかない機会だからこそ大切にしようという「一期一会」の言葉でした。

 

継続してよかったことは3点あります。

①講座自体が進化したこと

②講座に信用という付加価値が付いたこと

③やってる本人が確信を深めたこと

 

① 講座自体の進化

講座を始めた当初は、「リーダーシップで何ができるの?」と言われたりすることもあり、自分自身が不安に駆られた時期があったことも事実です。

 

講座を受けるだけでは意味はありません。

受講した講座やその費やしたお金や時間に対し、受講生がどのような意味付けをするかが最も大切なことです。

 

その意味付けをどうすればやりやすくなるのだろう?

受講生が価値を感じてくれるにはどんな展開ができるだろう?

と考え、毎回講座が終わった後に試行錯誤・修正・改善しながら、現在の講座の形があります。

 

ですので、第1回と第30回では、同じ講座でもずいぶんと変わりました。

これからもこの歩みは続きます。毎回受講生の方からのフィードバックや講座での表情を思い出しながら。

 

② 講座に信用という付加価値が付いた

20回を超えたあたりから、明らかに周囲の私への反応が変わってきました。

当初は、誰のどんなコンテンツかも伝えきれず、受講生を集めるのにも苦しんだ時がありました。

 

講座を受講していただいた方の口コミもあり、今ではベテランプロ講師扱いされることもしょっちゅうです。

30回改善を重ねた講座というだけで、聞いてくれる人は安心されますし、その人がほかの方に自信をもって紹介してくれます。

 

おかげさまで、集客に苦しむことはなくなってきました。

本当にありがたいですね。

 

③ やってる本人が確信を深めた

「自分らしさを発揮して豊かに働ける社会を創りたい」活動の一環として始めたリーダーシップ実践講座ですが、開始した頃と比べると明らかに自信をもってこの活動ができていると実感できるようになりました。

 

何事もそうですが、やっていることに確信度合いが深ければ深いほど、リーダーシップが発揮されます。

確信が深まるにつれ、自分自身のアイデンティティもだんだんと研ぎ澄まされてきました。

 

講座を開始した頃は、他の研修会社にはない価値を提供することに腐心していました。

自分の視点が競合他社にいっていたんですね。

 

今は経験を重ねたおかげで、「日本人の働き方に風穴を開ける存在になる」アイデンティティがすっかり確立されました。

競合他社が何をしているかは参考にはしますが、気にはならなくなりましたね。

 

人は行動することで視点が変わります。

視点が変わるからこそ、新たな発想や気づきが得られます。

その発想や気づきを活かそうと、また行動します。

 

この繰り返しで成長を実感し、成長の連続性が、その人のブレないアイデンティティを創りだします。

 

ブレないアイデンティティを持つ人に人は集まります。

これこそがリーダーシップの源泉ですね。

 

継続した先にどんなものが得られるか、今あなたが挑戦していることの先に得られるものを想像してみるのもいいのではないでしょうか。

 

あなたも、行動を続けた先にある価値を考えてみませんか?

 

変化のできない人の口癖

■今日の質問「主体性を意識して言葉を発していますか?

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

最近、良く講座への問い合わせの電話がかかってくるようになりました。

それだけ、私の講座に関心を持っていただき始めたということでありがたいことですね。

 

先日も「コーチングでメンバーが自然と動き出すリーダーシップ実践講座」への問い合わせの電話がありました。

 

質問者「もしもし。リーダーシップの実践講座って何かやらされたりするんですか?」

私「やらされることはありませんが、コーチングの体験はプログラムに入っていますよ」

質問者「それって、やらされるんですよね?」

私「うちの講座は実際の現場で効果を発揮していただくために、体得していただくこと、腹落ちしていただくことを重視しています。理論だけ学べばいいやって方は、他にも講座があると思いますよ。」

質問者「そうですか。また、検討してみます。」

 

私は「やらされる」という言葉に、非常に違和感を覚えてしまいました。

 

他の受講生にも良くない影響を与えますので、こんな方には他の学びをお勧めするようにしています。

 

自ら自己変革をしたい、成長したいという方は「やらされる」と言う言葉を使うことはありません。

私の講座を受講される方は、自己実現意欲が高く、人格的にもすばらしい方が多いので、何事も前向きにとらえて学んでくれます。

「コーチングの体験ができるのならやってみたい」

と言う気持ちですね。

そこからは「やらされる」と言う発想や言葉が出てくることはありません。

 

一方で、上司から「受講しなさい」と言われて、受講される場合もあります。

私が企業に出向いて研修をする時は、「やらされる」と考えている人と「やりたい」と考えている人が混在しているのが、ファーストコンタクトでよくわかります。

 

こんなときは研修内容を進めながらも、「場づくり」を心がけます。

すると「やりたい」人でないと居心地が悪くなるものですから、「やらされている」と考えていた人は軌道修正し「やってみよう」に変わります。

この変化が起こると、学びの吸収度は飛躍的に向上しますね。

 

この場づくりをやらなかった場合、「やらされている」と考える人は、「早く終わらないかな」とか「当てられたら嫌だな」とか思いながら研修を受講します。

 

いわゆる、主体性のない人ですね。

 

主体性のある人は、常に自分で意思をもって行動を選択し、その行動が上手くいかなかった場合でも自分に問題はなかったかを反省します。

受講後、うまく実際の現場で再現できない場合には、自分で原因を調べたり、学んだ講師に質問したりと、「できることは何だろう?」の視点で動くのです。

 

逆に主体性のない人は、自分の意思を入れずに環境を理由に行動を選択し、うまくいかなかった場合は周囲のせいにして、それ以上の自己変革に取り組もうとしません。

 

同じ研修を受けても、結果がどうなるかは明白ですね。

 

でも、「やらされる」と言う言葉、ご本人は何気なく使っているんだと思います。

周囲が気を付けてフィードバックしてあげたいですね。

 

あなたはご自分の何気なく発している言葉を、自覚されていますか?

また、周囲に自分の発する言葉を、指摘・フィードバックしてくれる人はいますか?

 

言葉はその人となりを作ります。

そして自分の発する言葉は人生をも作っていきます。

 

あなたは、主体性を意識して言葉を発していますか?

 

 

感謝のできる人になるには

■今日の質問「当たり前」を外して物事を考えてみませんか?」

------------------------

 

こんにちは。悩める管理職にブレイクスルーを起こす人財育成コーチ・森泰造です。

 

今年の大相撲春場所で、ケガをしていた稀勢の里が優勝したことは、多くの人に強い印象を残しました。

私も、テレビを見て感動した一人です。

 

誰もが休場するだろうと思っていたケガを負いながら、あえて出場し、そして千秋楽に大関相手に二番続けて勝って優勝するのですから。

稀勢の里本人が「自分の力以上のものが出た」と男泣きしながら話していた姿は、とても印象的でした。

 

さて、今月25日から「管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座」が開講しました。初回では問題意識の高い受講生の方々を前にして、私もいつもよりさらに力の入った時間となりました。

 

講座内でのテーマのひとつは、「リーダーとして必要とされる能力」です。

 

世の中のリーダーには、「人から信頼されないけど仕事ができる人」もいます。

が、このような人は総じて人を見下したり、簡単に人の能力をあきらめたりします。

そして、このような人に共通するのが、短期的な結果のみに焦点を当てること。

本人が短期的な結果なら出すので、周囲は認めざるを得ないようになるんですね。

 

短期的な結果を強引にでも出すことは、変化がわかりやすいので、会社にとっては必要と思われる方は多いことでしょう。

ただ、そればかり追い求めていると、組織は疲弊し、だんだん体力が蝕まれていきます。

そのうち、社員のモチベーション低下や退職が目立ち、未来を創っていく体力さえ失ってしまいます。

ここまでくると、内的なエネルギーを産むのは難しく、外部の人に頼って再生させるしかありません。

 

日本航空の立て直しのために尽力された稲森和夫さんは、

「集団、それはリーダーの人間性を映す鏡である」

と言っています。

集団がお客様やステークホルダー(利害関係者)に信頼されるには、信頼されるに足る組織の魅力が必要であり、それはリーダーの人間性を映しているものなんですね。

 

そのリーダーの人間性を表すものが、「感謝の姿勢」です。

 

何事にも感謝できる人は、その感謝したものを未来のリソースに変換することができます。

感謝ができる人は、メンバーひとりひとりの存在にも感謝できるので、メンバーを尊重していることが伝わります。

そうすると相手側も、難しい頼みごとをされた場合でも、何とかしてあげようという気持ちが出てきますね。

 

逆に感謝することが少ない人は、目の前の人や物を利己的に利用することばかり考えがち。利用した後、感謝の言葉を仮に伝えたとしても、本心でなければ相手には伝わりません。

 

私の講座の中で、「感謝できる人」について触れたところ、受講生Oさんが受講後ご自分の気づきを書いてくださいましたので、皆さんにもご紹介します。

 

 

「最近目の前の仕事の慌ただしさに流されて、周りへの感謝の気持ちが表面的になってしまっているように感じた。どこかで「これくらい出来て当たり前でしょ」という思いがある。これでは、チームにとって安心な居場所を作るどころか、信頼してもらうのは難しい。信頼される人になるには全てのことに感謝出来るようになること。『当たり前』を外して感謝の言葉にする。次回までに『当たり前』を外して、自分にも周りの人にも感謝の気持ちが伝えられるようになっていたいです。」

 

 

いかがでしょうか。

あなたも身に覚えはありませんか?

 

人は仕事に追われる状況になると、今目の前にあることだけを何とかしようという考えに支配されがちです。

目の前の人の存在に感謝することも忘れがちになります。

これに気が付かずに時を過ごしてしまうと、振り向いたら誰もいなかったという状況を招いてしまいます。

 

ひとりひとりが働き甲斐をもって楽しく仕事を進めていくのに、リーダーの「感謝の姿勢」ははずせないですね。

 

感謝をすることを習慣づける考え方の一つが、Oさんが言っている「当たり前を外す」ことです。

 

「給料が出るのは当たり前」

「妻が夕食を作るのは当たり前」

「部下が上司の言うことを聞くのは当たり前」

この当たり前を外し、考えてみましょう。

 

「給料が出るのが当り前でないとしたら、どうして社長は給料を出してくれるのだろう?」⇒ 仕事の対価としてお金と言う価値を支払ってくれるお客様がいらっしゃるから。会社が給料を出せる仕組みを作ったり、維持するのに投資してくれているからetc

 

「妻が夕食を作るのが当り前でないとしたら、どうして妻は夕食を作ってくれるのだろう?」⇒ 妻が毎日忙しい自分の事を思いやってくれているから。妻が家族の健康を守ることを大切にしているからetc

 

「部下が上司の言うことを聞くのが当り前でないとしたら、どうして部下は上司の言うことを聞くのだろう?」⇒ 部下が上司の言うことを信じたいと思っているから。上司の言うことを正しいことだと思ってくれているからetc

 

様々な理由が考えられますが、「だから、ありがたい」と思えることがたくさんありませんか?

 

この感謝の習慣を身に着けると、日常のいろんな物事に感謝できるようになります。

成功者に共通しているのもこの「感謝の習慣」です。

 

感謝の気持ちを持てる人は、人にも感謝されます。

感謝の気持ちを持てる人は、小さいことにも価値を見出せます。

感謝の気持ちを持てる人は、自分の身の回りのすべてをエネルギーのリソースに変えられます。

 

あなたは、感謝する人ですか? 

それとも感謝なんてしている暇なんかないとお考えでしょうか。

 

あなたも、「当たり前」を外して物事を考えてみませんか?

 

0 コメント

プロレス総選挙に見るプロレスラーのリーダーシップ

■今日の質問「あなたらしさを発揮するステージを作っていますか?」

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす育成コーチの森泰造です。

 

3月にWBCの日本対オランダ戦の激闘の後、深夜0時過ぎから「プロレス総選挙」を見ました。

 

これはファン1万人と、現役およびOBプロレスラー200人の投票で順位を決める、AKB総選挙のパクリのような企画ですが、小さいころからのプロレスファンの私としては、大変興奮した時間でした。

 

番組では選挙で選ばれたベスト20を紹介します。

往年の力道山から、プ女(プロレス女子)がハマる現在活躍中の現役プロレスラーまで、バラエティに富んだ人選でした。

 

そして、一位は予想通りアントニオ猪木でした。

 

今日は、これを「人を活かす」という観点から見ていきましょう。

 

1980年代、金曜夜8時と言えば新日本プロレスが毎週放送されていました。

そう、ゴールデンタイムで視聴率が取れる番組だったのです。

 

そこではプロレス総選挙で一位に輝いた、アントニオ猪木が常に主役でした。とにかく強かった。

 

肉体の強さはもちろん、不屈の闘志を前面に押し出して、気持ちの面でも相手を圧倒していた様子が見て伝わってきていました。

 

私も毎週欠かさずテレビを見て、自分をアントニオ猪木に投影させていた一人です。

番組が終わると、一人で「1、2、3、ダーッ!」とやったり、受験勉強で自分に負けそうな気持を奮い立たせてもらったりしていました。

 

これほど惹かれていたのは、そこに正義の味方アントニオ猪木VS悪役レスラーという構図、勧善懲悪の世界があったからです。

 

いろんな悪役が手を替え品を替えて猪木に向かっていき、いろいろあっても、最後は必ず猪木が勝つ。

そのストーリーが多くの視聴者にも受け入れられていたのではないかと思います。

 

その後しばらくして、プロレス界は不況に陥ります。

 

アントニオ猪木がレスラーとして一線を退いてから、テレビでプロレスを見られる機会もめっきり少なくなくなりました。

 

そして、今、プ女子(プレロス女子)ブームに象徴されるように、プロレス界は復活してきています。

プロレス総選挙でもオカダ・カズチカが4位、棚橋弘至が6位と、並いる過去の先輩レスラーを差し置いて選ばれています。

 

実はうちの小学2年の娘もオカダ・カズチカのファンでした。

理由は、「カッコいい」そうです。棚橋弘至もそうですが「イケメン」なのです。

 

イケメンでしかもものすごく強いので、そこに女子が惹かれているんでしょうね。

でも彼らの試合は常に全力投球で、ここまでやるか? と思えるくらい激しい試合をしてくれます。

その上、見ているものを魅了する華麗な技も次々と繰り出してくるのです。

この華麗な技は、昔のプロレスにはないものでした。

 

アントニオ猪木と、オカダ・カズチカ。

彼らに共通するのはストーリーを持っている、個性を持っている、必殺技を持っている、ですね。

 

アントニオ猪木と言えば、キャッチフレーズは「燃える闘魂」で、必殺技は「延髄切り、卍固め」など。

オカダ・カズチカのキャッチフレーズは「金の雨を降らせる男」。必殺技は「レインメーカー、ドロップキック、パイルドライバー」など。

そして、その個性を活かすべく、半端なく練習で自分を追い込みます。

 

この二人のプロレススタイルは、それぞれの個性の延長線にあります。

まず、強くあることが目的であり、そして自分のスタイルを通し続けることで聴衆の共感を呼ぶ。

 

自分のスタイルを貫き続けることで、人気を保つレスラーは他にもたくさんいますが、「強さ」を伴わないと、本当に人を惹きつけることはできません。

 

これは、ビジネスの世界でも同じですね。

「強さ」=「仕事の成果」、「プロレススタイル」=「こだわり、自分のスタイルを持って仕事を進める」。

 

周囲の人々から共感を呼ぶようなこだわりを持って仕事を進め、成果を上げ続けるビジネスマン。

そんな人は、組織や会社のリーダーとして認められることでしょう。

 

大切なことは、成果を出すことと、自分のスタイルを持つことです。

 

自分のスタイルを持つとはどういうことか?

それは、アントニオ猪木やオカダ・カズチカのように、自分の強み、自分らしさを徹底的に追求していくこと。

 

それには、自分の本質的な部分を理解することが前提となります。

 

チームや組織を動かそう、変革しようとするとき、どうしても目線は変革すべきチームだけに目がいってしまいますね。

 

そんな時に自分自身の強み、本質的な部分にも目を向け、それをどうやって変革のためのリソースとして活かせるかを考える人はどれくらいいるでしょう?

 

組織やチームでリーダーシップが発揮されている時、それは同時に間違いなくその人がその人らしさを存分に発揮できている時です。

 

ということは、日ごろから自分の本質的な部分を知り、自分らしさを発揮することを心掛け、そんなステージを作っていれば、自然とそのような立場に立った時もリーダーとしての役割を全うできるようになります。

 

現在開講中の「リーダーシップ実践マスター講座0期」でも、「自分らしさ」をいかにして発揮していくかを追求していきます。

本年7月29日(土)からの1期も申し込みを受け付けていますので、ご興味のある方はこちらをご覧ください。

 

あなたは、自分らしさを理解して発揮できるステージを持っていますか?

 

0 コメント

他人にフィードバックしてもらうから気がつける

■今日の質問「怒りの感情にとらわれた時、指摘してくれる人はいますか?」

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす育成コーチの森泰造です。

 

読者の方から感想をいただきました。

4月26日分の「仕事の基準の上げ方」についてです。

ご本人の許可をいただいたので、あなたとシェアしたいと思います。

 

-----------------------

本日のメルマガ、仕事の基準の上げ方に深く感銘を受けました。

 

「今こんなことがあったということは、他の人も同じことをする可能性があるということではないのか? それを防ぐには何ができる? どんな視点があればいい?」 

 

このフィードバックはとても大事にしたいと思いました。何故なら、もはや男性アルバイトさんへのお叱りではなく、男性アルバイトさんにリーダーシップを持たせるための質問だと感じたからです。

これは、自身の反省と内観をさせ、且つ同時に男性アルバイトさんに自信を与えるという素晴らしい転換です。

 

森さん、ありがとうございました。Facebookで投稿される際、改めて私はその都度シェアさせて頂きたいと思いました。よろしくお願い申し上げます。

-----------------------

 

 

 

コメントをくださったAさんは、私の行為を「リーダーシップを持たせるための質問」とフィードバックしてくれました。

 

でもやってる本人は、この時はそこまで意図していたかというと、決してそうではありません。

 

考えていたのは、とにかく「変化を見逃さず、やり過ごさず、いかにしてその変化を地域一番店に向かうリソースに変えていくか」だけです。

 

こうやってフィードバックをもらって、そう見えるんだ! って思えたことで、なんだかうれしい気持ちです。

 

人は自分のことが一番わからないとよく言います。

言いえて妙ですね。

 

人を育成する仕事をしている私も、人に対しては相手の長所を理解しそこを引き出す術を身に着けているにもかかわらず、自分のことはその時の自分の状態に左右されることのほうが多いですね。

 

「その時の自分の状態に左右される」というのは、感情に左右されるということです。

 

普段、何でもない時は自分のことをもう一人の自分が見ている状態に意識してシフトさせられるのですが、感情的になっている時、特に怒っている時はからきしダメですね。

 

これは我を失っている状態ともいえます。

人は我を失っているときは、自分自身を導くことはできません。

生産性も0ですね。

いや、周囲への影響を考えるとマイナスかもしれません。

 

冷静に自分の状態を見られるからこそ、今の自分を得たい方向へ導けるのです。

セルフリーダーシップを発揮している状態ですね。

 

これって、他のメンバーに対してリーダーシップを発揮するときも同じです。

メンバーの状態を冷静に見られるからこそ、メンバーを得たい方向へ導けるのです。

 

巷では「アンガーマネジメント」もはやっていますが、この怒りの感情がコントロールできるようになると、どれだけのエネルギーと時間をプラスに転化できるでしょうか?

 

そして、どうしたら怒りの感情が出た時に、早急に良い状態に戻せるでしょうか?

 

私の中での答えは「フィードバックしてくれる人」に教えてもらうこと。

 

周囲の人に「森さん、今怒っているように見えますけど」と言われると、自分が感情的になっていることに気がつきます。

 

人間って怒りの感情にとらわれた今の状態に自分で気がつくと、その怒りの感情はサーッと引いていきます。

 

怒っている自分に気がつかないから、怒りが静まりにくいんですね。

 

私は最近、家庭で子どもたちが指摘してくれるようになったので、本当に助かっています。

思うようにいかないことが積み重なり、私の眉間にだんだんしわが寄ってくると、

「お父さん、今怒ってる?」

「お父さん、機嫌悪いの?」

と、すぐに言ってくれるのです。

 

そうやって言われる回数が増えると、私はだんだん「俺ってけっこう怒った顔を知らない間にしてるんだな」と気がつき、自分の表情に気を配るようになりました。

 

すると、一人で考え事を抱え込んだりしている時も、「ちょっと表情を緩めよう」と意識するようになって、ストレスも軽減されたのです。

 

怒っている状態を、率直に指摘しあえる関係って大切ですね。

職場ではなかなか難しい面もあるとは思いますが、そういう関係づくりにチャレンジしてみると、職場の雰囲気も大きく変わるかもしれませんよ。

 

あなたには、怒りの感情にとらわれた時に指摘してくれる人はいますか?

 

0 コメント

文句の出る人の特徴

■今日の質問「目の前のことしか見えていないことはないですか?」

------------------------

 

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

読者の中には、この春から進学や昇格昇進、またはそれに伴う引っ越しなどで「変化」を迎えられた方がたくさんおられることでしょう。

そして、この時期の変化は「嫌な感じ」の変化ではなく、「期待する」変化のほうが多いですよね(一部、そうでない方もいらっしゃるかもしれませんが、あくまで一般論です)。

 

変化が伴うと、ワクワクしたり不安になったり。

これってどうしてだと思いますか?

 

本来、人は自分で自分を守ろうとする本能がありますので、基本的に今の状況から変化をすることを避けようとしてしまいます。

その理由は

「今が楽だから変わりたくない」。

 

先日、とある機会に中小企業を営む経営者の奥様とお話をする機会がありました。

その中小企業は、経営者の方がワンマンということもあってか、従業員間のコミュニケーションがうまくいっておらず、奥様が不安や不満を抱える従業員の聞き役になることでバランスを取っていました。

 

その聞き役をしていた奥様に、大変な役割ですけどやりがいもありますよね、と私が聴きました。

すると、「やりがいなんてないですよ。もうしんどくて、やりたくないんです。」との答え。

 

私はちょっと驚きました。

頭も好くて、人のことを考えてあげられる人間的にも優しい気持ちを持っていらっしゃる方だと思っていたからです。

 

よくよく話を聴いてみると、最初のうちは困っている人を助けてあげよう、少しでも話を聴いてあげることで自分らしさを取り戻してくれたらいいなと思って聞き役をしていたそうです。

 

でも、単なる聞き役ではなくて、相談役もやっていたんですね。

話を聴いた上で、自分なりに考えてアドバイスをしていたそうです。

 

ただそのアドバイスも、夫である経営者の方の方針やこだわりに触れないようにすることを前提に、改善策を考え、アドバイスをされていました。

 

大変な労力をかけられていたんだなと話を聴いていると伝わってきます。

けれども、どうして最初は良かれと思ってやっていたことが、今は負担に思うようになってきたのでしょうか?

 

その答えは「未来が見えなくなったから」でした。

 

相談に乗り始めた当初は、従業員の方が笑顔を取り戻して働く姿をイメージしてできていたんです。

 

でも、そのうち経営者の方のこだわりに触れないようにどうするか? を考えることに一所懸命になりすぎて、従業員の方の笑顔で働く未来の姿がイメージできなくなっていたんですね。

 

それともう一つ。

奥様がアドバイスを一所懸命に考えてあげていたことで、失っていたものがありました。

 

それは、従業員が自分自身で考える機会。

 

奥様がアドバイスをしてくれるものですから、従業員は相談さえすれば解決策をもらえることを覚え、いつの間にか、奥様に依存するようになっていたのです。

 

この2点、文章にすれば「なんだそんなことか」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、よくあることです。

特に、まじめな人ほどこの現象に陥っていることに気が付きません。

 

こんな時の処方箋は、「そもそも何のためにやっているのか?」を考えること。

 

そもそも従業員が楽しく働く関係性が職場でできるようにと思って始めた、従業員相談なのです。

結果にフォーカスすれば、楽しく働くための職場と思えるようにすることが得たい結果。

その為には、その職場の主人公は従業員なのですから、何ができるか? どうすればいいのか? を「考えてあげる」ではなく、「考えさせる」ことが大事です。

 

私が「考えてあげる」から依存されるのだということを指摘すると、奥様は最初は「そうは言ってもほっとけないし……」と言われていましたが、自分の子どもを教育するという視点で改めて考えて頂くと、ハッとされました。

 

子どもを自分で考えて行動できるよう育てるには、「どう思う?」「どんな感じ?」などと声をかけて、子ども自身が体験していることをいいことか悪いことか判断できるよう、考えさせますよね。

 

では、どうしたら従業員に奥様はアドバイスせずに済むのでしょうか? 依存状態を作らないようにするには?

 

それはアドバイスではなく「質問」をすることです。

 

では、何を質問するのでしょう?

答えは、そもそもの目的を考えるとわかります。

 

この場合は、そもそも従業員が楽しく働く関係性が職場でできるようにと思って始めたことですから、以下のような問いかけがあるでしょう。

「あなたが楽しく働く関係性が職場でできるようになるには、何があればいいと思う?」

「そもそもどうなったらいいの?」

「そのためには、あなたが出来ることって何があると思う?」

 

得たい未来を想像させると、相手の焦点はそちらに向かいます。

すると、今の出来事は嫌な現実から、楽しい未来へのプロセスに変わるのです。

 

このやり取りの中で、奥様が一所懸命改善策を考える必要はありません。

答えは相手が持っているのですから。

 

といったお話をしていると、奥様の表情はみるみる笑顔に変わっていきました。

 

人って、今目の前に起きていることを何とかしたいと思って、行動します。

そもそも、その行動は今を変えて新しい未来にするためにとっているのですが、目の前のことに集中しすぎると、目の前のことを変えることがすべてに思えるようになってきて、だんだん重たく感じてしまうのです。

 

常に未来を考えて行動する習慣をつけると、このように一所懸命やっているのに疲れることは極端に減ります。

 

今、しんどいなぁと思ったり、問題に悩んでいたりするあなた、そもそもどうなったらいいのか? を忘れていませんか?

 

「そもそもこうなったらいい」は、イメージできないと効力を発揮しません。

 

イメージできない時は、私に個別にご相談ください。

必ずお力になれると思います。

 

あなたは、今目の前にあることしか見えていないことはないですか?

 

 

0 コメント

仕事の基準の上げ方

■今日の質問「メンバーの仕事の基準ってどうやって上げていますか?」

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

今私は、出版の準備やセミナー、コンサルと、頭をフル回転させる日々です。

人って不思議なもので、こうやって追われると妙にエネルギーが高まりますよね。

 

そして、フッと我に返ったとき、いろんなひらめきが出てきます。

私はこのひらめきは、毎週行っているプールで出てきます。

いつも、頭に浮かんだことを忘れないようプール教室のチラシを拝借してメモを取るのですが、友人の岡村拓朗さんから水にぬれても書けるノートを勧められて購入しました。

 

岡村さんは大学の後輩で、サラリーマンをしながら会社公認で副業としてコンサルタントをされている、いわゆるハイブリッドサラリーマンです。

そして初の著作「自分を劇的に成長させる!PDCAノート」がすでに47,000部以上売れており、ベストセラー作家という肩書まで手に入れようとされています。

 

本業でも責任ある仕事を全うしながら、そして家族との時間も大事にしながらですから、私自身も彼からは多くの事を学ばせていただいています。

 

とってもわかりやすい本ですので仕事を効率よく効果的に進めることにご興味ある方はこちらからどうぞ。

 

その岡村さんに紹介していただいたノートを購入し、プールで泳いでいると、またひらめきました!

 

本の出版に際し編集者の方から、私がケンタッキーの店長をしていた時の部下の育成について、「どうしてそんなに厳しくされていたのにアルバイトが辞めずについてきていたんですか?」って質問されたことが頭に残っていたんですね。

 

20年近く前の事ですから、質問されてすぐは答えが出てきません。

でも、プールで出てきました。とても爽快です。

 

それはおいておいて、

ケンタッキーの店長時代のお話です。

 

ある日、作業中にチキンをぞんざいに扱うしぐさの男性アルバイトを見つけました。

 

私「今、チキンを放り投げたように見えたが?」

アルバイト「あ、すいません……」

私「本気で仕事をやっているのか?」

アルバイト「本気でやってますが、すこし疲れて気が抜けていました」

私「本気っていうけど、店長と同じくらい本気でやってんのか?」

アルバイト「私は店長とはもらってる給料が違います」

 

この答えに私は激高して、

「俺は店長の給料だが、俺よりはるかに高い給料をもらっている社長に負けない(と思っている)本気度でやっている、お前は?」

と言ってしまいました。

 

しかし10秒で(と思っていますが実際はそれより長いかも)気分を落ち着かせた後、

「そこまでは求めないよ。でもプロとしての仕事はしろ。○○が仕事を通じて本物を身に着けることが給料より大事なことだ。それが○○の為だし、みんなのためだ。原材料一つ一つを大事に扱って、プロとしての仕事をしようとしているほかのみんなに対してどう思うんだ? ○○が行った、たった一つの行為を店長の俺がいいよって認めたら、うちのブランドはどうなるんだ? 仕事をしているときはプロなんだから、ユニホームを着ている以上は気を抜くな。ユニホームを脱いだときに気を抜いたらいい」

と話すと、アルバイトは反省した様子で、

「はい、すいませんでした」

との返事。

 

そこで私は、

「わかったのなら、もういい。で、今後どうしたらいいと思う?」

と問いかけました。

アルバイトは「え?」と戸惑った表情です。

 

私がさらに、

「今こんなことがあったということは、他の人も同じことをする可能性があるということではないのか? それを防ぐには何ができる? どんな視点があればいい?」

と問いかけると、

「今日怒られたことを業務連絡ノートに書いておきます。それから、一緒に入るアルバイトにも気を付けるように言います」

という返事が返ってきました。

 

そこで私から最後に一言。

「頼んだぞ。プロ」

 

その後の仕事からそのアルバイトの目の色が変わりました。やたら「プロ、プロ」と言うようになったのです。

後輩には「プロだからちゃんとするんだぞ」と教える時に言ってみたり、他の店を利用したときに、後で「プロとしておかしい」と感想を言うなど、彼の中での基準が上がりました。

 

こんなことを、店長でいたときには繰り返していましたね。

 

でも、基準を上げるってこんなことだと思います。

私が「プロとしての仕事をしなさい」というだけでは、彼はプロの基準について考えることもなかったでしょう。

相手の行動を観察してフィードバックして、基準とはこんなものだよと理解をさせた上で、その行動ができるように考えさせる。

これがあって、初めてリーダーの求める基準が理解されるのだと思います。

 

この、リーダーの求める基準が見える化していくプロセスの中で大切なことは、相手に考えさせる、そして、それを言語化(言葉として口にさせる)させることですね。

 

あなたの周りにも仕事の基準を上げた方がいいと思われる方がいらっしゃったら、参考にしてみてください。

 

あなたは、メンバーの仕事の基準ってどうやって上げていますか?

 

 

0 コメント

現場との温度差を調整する

■今日の質問「温度差を感じる時、どうしていますか?」

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私が独立起業して一番良かったこと、それは下校した子どもを迎えられることです。

 

私自身が小さい頃、灯りがともった家に帰る安心感と、灯りのともっていない家に帰るさみしさの両方を経験していることもあり、現在の自宅兼事務所で子どもを迎えられる環境をとても大切に感じています。

 

特に小学2年の娘が帰る時間は、家にいるときはいつもそわそわ。顔には出しませんが(笑)。

帰ってきた娘に「おかえりなさい」と声をかけ、顔を見れるのが幸せを感じる瞬間だったりします。

 

でもしばらく前に、娘がいつもの時間に帰ってこない日がありました。

いつも定刻に帰ってくるのに、その日は30分近く経っても帰ってきません。

私はだんだん不安になり、何かあったのかといてもたってもいられなくなりました。

 

家の外に飛び出し、徒歩5分くらいの範囲で娘を探しましたが、いません。

外で仕事をしている妻に連絡し、学童保育所の電話番号を確認します。

学童保育に電話をすると、40分前くらいには出たとのこと。

 

それではと、学童で仲の良い同学年の友達のところに電話してみると、今日は一緒じゃなかったとの話。

ますます、あせります。

 

自分の部屋で寝ていた息子(高校1年)をたたき起こし、「一緒に探しに行くぞ、連れ去られていたら大変だ!」と着替えさせ、二人で探しに行こうと勢いよく家を飛び出したら、目の前に、娘がランドセルをしょって立っていました。

 

まずは、ホッと一安心。

娘に聞くと、1学年下の子と仲良くなって、その子の家で遊んでいたとのこと。

遊びに行くときは家に一度帰ってから、ということを理解はしていたものの、小2の遊び心が勝ってしまって、寄り道をしたようです。

 

いや、この時は本当にあせって、大騒ぎしてしまいました。

娘にもしものことがあったら……、と考えるとぞっとします。

 

ところが妻のほうには、外にいることもあり、この悲壮な温度感が伝わりません。

妻は妻で仕事があり、この件は私に任せていたこともあるから仕方がないのです。

でも、私としては大騒ぎしている時こそ、誰かの力が欲しいと切実に思っています。

こんな温度差、どこの家庭でも、また職場でも起こることではないでしょうか。

 

 

昔の店長時代を思い出しました。

 

大雨が降り、店の中で雨漏りが発生した時。

お客様に迷惑が掛かってはいけないと思い、すぐさま本社の建築担当の方に業者の手配を頼みました。

 

こちらはお客様が足を滑らせたり、濡れたりしたら大変だから、一刻も早く業者の方に雨漏りを止めてもらいたいと思っています。

でも、その時は日曜日だったこともあり、業者さんとうまく連絡がつきません。

 

電話に出た本社の担当者が、いたって冷静な口調で、

「日曜日だから業者はなかなか捕まらないですよ」

と、捕まらないことをさも当たり前のように言うので、私は血が逆流してしまいました。

 

「そこをなんとかするのが、あなたでしょう! なんとかしてくださいよ!」

こちらは、お客様に迷惑をかけたくない気持ちが先に来て、それに協力的な言葉を出してくれない相手に怒りの矛先が向きます。

 

「そんな大声を出されても、捕まらないものは捕まらないですよ」

先方からこんなことを言われるたびに、「あなたはお客様のことを考えられないのか? 何か策の提案はないのか?」との気持ちが昂り、この時は怒りでその場で「もういいです!!」と、電話を切ってしまいました。

 

若かったですね。

 

結局、雨漏りの応急処置をして、その後冷静に電話をし直し、業者の手配を翌日してもらったのです。

 

人って、目の前のことに反応します。

その反応が、不安を増幅させるものだったりすると、その不安をかき消したい衝動に駆られます。

 

それを離れた人に伝えるとき、言っている事実は伝わりますが、温度感はなかなか伝わりません。

温度感が伝わらないと、イライラやストレスがたまります。

でも、イライラやストレスがたまった状態では、的確な判断は難しいですよね。

 

不安になったときの行動の目的は、「不安を解消すること」。それを他人に理解をしてもらうことで解消しようとすると、それが出来なかった時に、その他人を怒りの対象にしてしまいがちです。

でも、これでは問題の解決を遠ざけてしまうばかりか、余計なエネルギーがかかって疲れる一方。

解決策を「他人の対応」に依存してしまう状態ですね。

 

 

こんなとき、常に物事を俯瞰して見る習慣がついていると、より冷静な判断が出来るでしょう。

その時話し相手になってくれるのは「もう一人の自分」です。

 

自分で自分に問いかけると、意外と冷静さを取り戻せます。

 

これは、セルフコーチングです。

 

でも人は弱い生き物。普通の状態の時にはできることでも、非常事態になるとなかなかできません。

 

その為に備えられることは、日ごろから不安や課題を抱えている時には自分に問いかける習慣を作ること。

そこにチャレンジしていると、少しずつ、少しずつ、自分の感情がコントロールできるようになってきます。

 

私自身も、セルフコーチングのトレーニングをするようになって、瞬間湯沸かし器になることは非常に少なくなりました。

少なくなると、人間関係も円滑になります。特にマイナスの感情を抱く時間が減りました。

 

人生は使った時間の積み重ねです。

 

これを読んでいるあなたも、今ここから、自分に「今どんな気持ち?どうしたらいいと思う?」と問いかけることを意識してみましょう。

 

こうやってみなさんにメルマガで書くことによって、私自身も自分にセルフコーチングの習慣づけをコミットしています。

 

あなたは温度差を感じるときどうしていますか?

 

0 コメント

「アメ」はアメでしかない

■今日の質問「モノや条件だけで人を動かしていませんか?」

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

最近よく妻が、中2の息子に肩もみを頼んでいます。

1回100円で、やってもらっているようです。

最初のころは、喜んでやっていたのですが、最近では「100円じゃあなぁ……」などと言って依頼を断るシーンをよく見かけます。

 

これって、息子の中で何が起こっているのでしょう?

 

わかります?

息子の中での喜びの価値が下がっているんです。

 

最初に、妻から肩もみを依頼されたとき、息子の中にはいろんな思いが生まれたことでしょう。

 

母親とのふれあい、自分が頼りにされていること、認められた気持ち、役に立ちたい、相手を喜ばせてあげたいという貢献心など、純粋に精神的な満足を得られると思ったから喜んでやっていたんですね。

 

肩もみの後、そこに精神的な満足が得られていれば100円は必要ありません。

 

ただ、妻も労働には対価が必要という目的で、100円を渡します。

 

ところが、100円という報酬が発生すると、息子の興味は金銭的な方へだんだん移ってしまいます。

そのうち、100円を手に入れることと、テレビやゲームなど自分のやりたいこととの比較を始めます。

そしてついには、「200円だったらやるよ」などと金銭交渉を始めるのです。

 

仕事の価値が、精神的な報酬から金銭的な報酬に移ったんですね。

 

これって、職場でもよくありませんか?

 

例えば、部下が商談をまとめてきたときに必ず飲みにつれていって奢る上司。

本当は、商談をまとめたそのプロセスに、未来への学びがぎゅうぎゅうに詰まっています。

でも「商談がまとまった結果」に、酒を奢るというご褒美を毎回与えてしまうと、部下の頭の中では「結果を出す=飲みにつれていってもらえる」になり、いつのまにかご褒美が無いと頑張れない体質になってしまいます。

最近では飲みにつれていかれることを嫌がる部下も増えてきましたが、このご褒美が例えば1回目標達成するごとに報奨金が出る場合でも同じです。

 

「結果を出す=報奨金」の図式は、一見するとよさそうです。

実際にそれで、結果も出やすくなることも事実です。

優秀なビジネスマンなら、報奨金も「価値の一部」としながらも、本来自分が社会にどんな価値を提供しているかといった働きがいの部分を大切にして、見失わず行動を維持できます。

 

しかし、組織の中に「結果を出す=報奨金」が、自分が働く価値のすべてになってしまう人が現れるとどうなるでしょう?

こういった人は、報奨金のために手段を選ばなくなることがあります。

倫理上の問題が発生する可能性が出てくるということですね。

もっと、大きな問題になるのが、そのような考えの人が部下を持った時です。

 

「報奨金のために結果を出そう!」「なんで報奨金がでるのにできないんだ?」なんてことを言いだしかねません。

たまたま、こんな人が声の大きい人であったら、結果が出ている間はその人の言うことが正しいという風潮になります。

 

働く価値を、金銭的なものに寄せてしまった場合、「お金が出るから働く」となってしまい、社会に貢献する、人の役に立つ、自己成長させるといった精神的な報酬から遠ざかってしまうようになります。

なぜなら、金銭的報酬はわかりやすく、確実にもらえる報酬だからです。

 

でも、これで染まってしまうと、金銭的きっかけがないと動けないようになり、しまいには報酬の額で自分の会社も他の会社も評価してしまうようになります。

そんな社員は、会社の業績が傾いてきたりすると、真っ先に転職を考えるようになったりします。

 

精神的な報酬で動ける社員は、どんな環境になろうとも、やりがいがそこにあれば頑張ります。

 

ここまで少し極端に書きましたが、要はバランスなんですね。

 

そのバランスを考えたときに、あなたの会社では

「給料が……」「報奨金が……」といった話題と、

「人の役に立つには……」「世の中に与える価値とは……」といった話題と、どちらが多いでしょうか?

 

一度振り返ってみるといいですね。

 

アメはアメ。なめ続ければそのうち、

もっとおいしいアメを欲しがるようになります。

アメをなめなくても、頑張れる、

そんな会社や組織にしたいですね。

 

このことはお店のアルバイトの時給や昇給でも同じことが言えます。

その話は、また今度。

 

あなたは、モノや条件だけで人を動かしていませんか?

 

0 コメント

人の成長が組織の生産性を上げる

■今日の質問「人と組織が成長する環境を創っていますか?」 

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

早いものでもう4月も半ばを過ぎました。

暖かい日があったかと思うと、肌寒くなったりを繰り返しながら、季節は移っていきます。

 

人の成長も似たようなところがありますね。

仕事の場合は、特にやり方をある程度理解した後、自らを仕事にやりがいを持てるよう成長させようと思っても、なかなか思うようにはいきません。

 

いろんな物事にトライしてみて、エラーがあって、そこから「なんで?」の問いを自分に課し、またトライして、少し分かったような気がして、そしてまたトライして、ちょっと凹むようなこともあり、また自分を奮い立たせて、トライする……。

 

このプロセスの中で、少しずつものの見え方や視点が広がり、新たな情報が入手できるようになり、人との理解が深まって、成長していくものです。

 

これは子供も大人も一緒。

大人になるとエラーを怖がって行動できなくなる人もいます。

けれど、エラーの中にこそ成功の種が詰まっているのです。

エラーがあるから、人は「どうして?」と自問し、未来志向の人は

「何ができるか?」を模索するのです。

 

仕事柄、よく人財育成の特効薬は何ですか? と質問されることがあります。

 

そんな時、私がよく言うのは、

「いかにして変化を自らの、そして組織の成長リソースに変えられるか?」

 

人の成長・育成は、何らかの壁に立ち向かったときに促進されます。

 

ケンタッキー・フライド・チキンで店長をしていたころは、「変化を歓迎する・創る」ことで意図的に従業員が「トライ」せざるを得ない環境を作っていました。

 

例えば、新人のアルバイトが入店したとき。

当然のことながら新人のアルバイトを、仕事ができるように教えることが必要となってきます。

私がここで焦点を当てていたのは、新人のアルバイトではなく、教える先輩アルバイトであり、その周囲で見ている他の従業員でした。

先輩のアルバイトにとっては、「教える力」を向上させる格好の機会です。

そして周囲の従業員にとっては、「人を歓迎する力」を高める格好の機会です。

私にとっては「成長」のターゲットは新人アルバイトではなく、教える先輩アルバイトとその周囲の従業員だったんですね。

 

店長としての目的はあくまで

店舗を地域に貢献できる組織に育てること。

 

育成はそのための手段です。

育成に関わる全てを有効に活用しなくてはなりません。

 

このような視点で見ているので、当然のことながら教えるプロセスで私が観察するのは、新人アルバイトというよりは、教える先輩と周囲の従業員になります。

そして、彼ら彼女らに教える姿勢や行動、新人に対する態度についてフィードバックをします。

 

良いことばかりでなく、うまくいかなかったときもフィードバックしますから、教えた側は「なんで?」と考えます。

時には少し感情的になったりもします。

けれど、その教えること自体がトライとして捉えている前提でのフィードバックなので、どうやったらうまくいくか? を真剣に考えてくれるようになるのです。

 

これが、新人のアルバイトを育成することだけに焦点が当たっていたら、教える先輩アルバイトは教えることが「作業」になってしまい、本来もっとも組織の生産性が上がる「教える側の成長」の機会を逃してしまいます。

 

新人アルバイトの育成を、すべての従業員にとっての変化・成長の機会に捉えることで、新人アルバイトの生産性向上だけでなく、すべての従業員の生産性向上を目的に設定していました。

 

同じアルバイト育成でも、新人のみに焦点を当てるのと、教える側とその周囲に焦点を当てるのでは、店舗の変化の量も質も全く変わります。

 

人は一人前にするまでが教育と捉えている方も世の中には多くいらっしゃいますが、人は一人前にした後が本当の意味での教育だと私は思っています。

 

リーダーの視点や考え方を一つ変えることだけでも、変化はチャンスに変えられますし、失敗はプロセスに変えられます。

 

人の成長に焦点を当てると、プロセス思考が高まります。

プロセス思考が高まると、メンバーの主体性が育まれやすくなります。

メンバーの主体性が育まれると、メンバー自らが目標に向かって考え、行動し、組織全体を底上げするエネルギーを発散するようになります。

 

逆に結果至上主義、成果至上主義の組織にいると人はどうなるか?

これは、いわずもがなですね。自分の事を第1に考える人、損得勘定で物事を考える人が増えてきて組織はギスギスした感じになり、余計なことをしない雰囲気になってしまいます。

 

時代の流れは、今は完全に前者です。

 

『管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座』では、リーダーシップを発揮するプロセスに焦点を当て、講座内で何度もトライを繰り返していただきます。

プロセス思考を身に着けたい方には、お勧めの講座です。

 

あなたは、人と組織の成長する環境を創っていますか?

 

0 コメント

後ろ向きな人を前向きにしてあげるには

■今日の質問「あなたは前向きになれる質問を使っていますか?」

------------------------

 

こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

絶対達成社長の会」という朝会に毎月参加しています。

 

以前にもご紹介したことがありますが、この会は「絶対達成バイブル」の著者で、日本で最も影響力のあるコンサルタントの一人、横山信弘さんが主宰するモンスター朝会です。

 

現在、福岡、大阪、名古屋、東京2か所(白金台、池袋)、群馬の6か所を同時中継でつなぎ、目標達成意欲に高い経営者やビジネスマンが一堂に集まって、親交を深めたり、目標達成を応援しあっています。

 

目標を達成する意欲の高い人たちばかりで、絶対達成を念頭にプレゼンしたり話をしたりしますから、その「場のエネルギー」は非常に高く、毎回早起きしてでも参加する価値がある朝会です。

 

ご興味をお持ちの方がいらっしゃいましたら、地方の方でも上記の場所に行ける方ならご紹介しますのでご連絡ください。横浜会場での開催も、今年から始まりました。

 

絶対達成社長の会に来られる方とは、話をしても前向きな話しか出てきません。

 

「どうやったらできるんだろう」

「今度はどうやったらできるんだろう」

「自分はどうしたいんだろう」

と何かをやろうという一人一人の気持ちが、話題を未来へ未来へと振ってくれます。

 

今を変えたいという問題意識があるからこそ、の思考です。

 

こんな人たちと一緒に過ごせる時間はとても尊いもので、自分もできると思えるようになります。

 

空気感に染められる感じですね。

 

一方で、現状を変えたくない人たちはこう言います。

「前例がないからできない」「それは過去にやって失敗しているから」「変わるのにはコストもエネルギーもかかるから変わらないほうがいい」など。

そして「昔はよかった」「あの会社はいいな」「あの人はいいな」「あの部署はいいな」と、

自分自身が何をするか? については一切話をしません。

 

こんな方たちに固められたチームの空気はどうでしょう?

想像に難くないですよね。

 

そんな空気の中にずっといると、自分もそういう考え方に染まってしまいそうになります。

 

そしていつの間にか、自分自身が愚痴を言っていたりします。

 

さらに、自分で愚痴を言うことを自ら選択しているのに、愚痴を言うような自分になったのはその組織のせいだ、なんて思うようになったりします。

 

そんな生活・仕事ってどうでしょうか?

 

どうしたらいいでしょう?

 

「未来を見て考えたり話をしたりしているか?」は自分が前向き思考でいるかいないかの判断軸として使えます。

 

普段の自分の会話を振り返ってみて、未来の話をしているかどうか、一度振り返って見られるといろんな発見があるかもしれませんね。

 

もしあなたの職場などに、過去にこだわって行動ができない人がいたら、未来の話を振ってみてください。

「なるほど。で、○○さんは、これからどうなったらいいと思いますか?」

なんて感じで。

 

そこで例えば、「そうだなあ、××さんがもっと動いてくれるようになったらいいな」など、自分事として考えた答えが出てこない場合がよくあります。

 

その時は主語が自分になるように、

「で、○○さんは、何ができるんでしょうか?」

「どんな行動がとれるといいと思います?」

と訊いてみましょう。

未来に向かって、その人自身が動けるような質問をしてあげるのです。

 

そうして、前向きな人たち、未来の話をしている人たちと一緒にいられる環境を自分で作れるようになると、いいですね。

 

協力者がいると、組織改革のペースも進みますよ。

 

あなたは、前向きになれる質問を使っていますか?

 

0 コメント

物事を俯瞰して見る力をつけるには

■今日の質問「目の前の状況に対応することだけを考えて、もがいたりしていませんか?」 

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、リーダー養成コーチ・森泰造です。

 

前回のブログで、私が店長になりたての頃の話をしました。

「できない人をできるようにするには」

 

あのころは、目の前の副店長Aくんの行動にばかり目がいっていて、そこを何とかするしかないと思い込んでいました。

Aくんに副店長として何とかリーダーシップを発揮させなければ、ということに自分の頭の中が支配されていて、大きな目的を忘れてしまっていたのです。

 

本来、Aくんにリーダーシップを発揮してもらう理由は、店舗機能を高めて効率を上げ、アルバイトが元気よく丁寧に働ける環境を維持することでお客様に良い体験をしていただくこと、その機能の一翼を担ってもらうことでした。

 

私のやってしまった結果は、真逆でしたね。アルバイトが辞めてしまい、人員不足に陥ったのですから。

 

物事を俯瞰して見る力がこの時備わっていたら、違った展開ができていたと思います。

ただ、この時はこの時で、自分は手を抜こうと考えてやっていたわけではなく、単に未熟・経験不足であったということですね。

 

私のリーダーシップ講座の受講生には、物事を俯瞰して見る力を無意識のうちに欲しがっている方が非常に多いです。

彼らの多くの悩みや問題は、目の前の部下が思うように動いてくれない、指示待ち族なのでもっと自分で考えて動いてほしい、けれど実際にどうやることがいいことなのか迷っている、とこんな感じが多いです。

 

こうした悩みは、現状が自分の思い描いた通りに行っていないことから起きるわけですが、その根本にはもう一つ共通している理由があります。

 

それは、「未来が見えていないことによる不安」です。

何をどのように行動したら、こんな結果になるであろうということが、あらかじめわかっていたら行動できますよね。

でも、行動の先がどうなるかわからない。不安。だから行動が止まるのです。

 

これでは、余計に目の前の現状にだけエネルギーを注いでしまうことになります。

 

すなわち、リーダーには未来を予測する力が必要なのです。

 

自分の得たい未来が鮮明に描ければ、何をどう行動したらいいか、又はどんな情報を仕入れるといいのかがわかります。

この未来図が鮮明でなければ、何をしたらいいのかもぼやけてわからなくなります。

 

人間は痛みや恐れは避けようとする性質がありますので、不安なことは避けようとしてしまいます。

 

もう、どういう状態かわかりますよね。

 

物事を俯瞰して見られるようになるための第一歩は、「未来を描けるようになること」です。

時間軸をずらして考える習慣が付くと、今現在の状況が好ましくなくても、それを一つのプロセスと理解することができ、次の一手を考えられるようになります。

 

今この場しか考えられない人は、現状を何とか切り抜けようと「手段」のみに目が行ってしまい、他の事は考えられる余裕がなくなってしまうのです。

 

こうして「手段の目的化」が始まってしまうのです。

 

しかもリーダーの立場の方は、自分自身がフィードバックをもらえる機会が非常に少ない。

気が付かないうちに、袋小路に入り込んでしまう人は若いころの私を含めて、非常に多いですね。

 

目の前の現状に行き詰ったとき、

「そもそも私は何を得られれば良かったのだろうか?」

と自分に質問する習慣が付くといいですね。

 

「得たいもの」は未来にしかありませんから、この質問をすると自然に未来志向に変わります。

 

この習慣が付いたときが、「物事を俯瞰してみる力」への第一歩となります。

 

あなたは、目の前の状況に対応することだけを考えて、もがいたりしていませんか?

 

0 コメント

できない人をできるようにするには

■今日の質問「部下に求めていることをやって見せていますか?」

------------------------

 

こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こすリーダー養成コーチの森泰造です。

 

前回のブログで、店長に昇格したばかりの時のエピソードを書きました。

 

簡単に言うと、副店長時代にアルバイトを統率することで自信を深めた私は、店長になってその部下であるAくんに同じことを要求します。

 

しかし、Aくんの行動と私の思いにはズレがあったために信頼関係が崩れ、アルバイトはどんどん辞めていき、店舗運営に汲々とする、いわゆる「いけてない店長」になってしまったという話でした。

 

このままではいけないという思いで、副店長のAくんと連日、アルバイトに影響力を発揮してほしいといった話をしました。

 

私の前では「はい、やります!」と言ってくれるのですが、肝心の行動は本人のプライドが邪魔するのか、私の目を気にしすぎるのか、あまり変化も見られず……。

 

店舗はアルバイトが辞めたため、私もAくんもオペレーション(調理や接客などの作業)に1日従事するような日が続きます。

 

実は、これが功を奏しました。

 

アルバイトが充足していたときは、私は一歩引いてできるだけAくん中心にオペレーションを動かすように配慮していました。

ところが、人員不足の状況ですから私もアルバイトと同じオペレーションを一日中やることになります。

 

数少ないアルバイトと一緒にオペレーションをしているときは、自分の副店長時代と同じモードで、声をかけながら、励ましながら、お客様に「ありがとうございます」と一緒にお辞儀をし、よかったところはその場でフィードバックし、改善すべきところはその場で指摘して改善行動の練習をさせます。

 

このようにして、Aくんと一緒にオペレーションに入る状況がしばらく続きました。

すると、Aくんが私のやってることを真似するようになってきたのです。

 

私はAくんに「アルバイトを指導しなさい」と言ってはいたものの、アルバイトに実際にオペレーションで接していた姿、これを実は見せていなかったんですね。

Aくんは「店長のアルバイトを動かす姿が参考になりました」と当時は言っていました。

 

そうなんです。

Aくんはアルバイトを教える術を頭で理解しながらも、どう行動していいのかわからなかったのです。それにプラスしてAくんのプライドが「手法を学ぶ」邪魔をしていたんですね。

 

私はそんなAくんの状況を理解せずに、「副店長なんだからやりなさい」と要求だけしていたんです。

 

太平洋戦争時には連合艦隊司令長官を務め、真珠湾攻撃を指揮した山本五十六は、部下育成の名言として

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」

と言っています(これには続きがありますが、そればまた別の機会に触れましょう)。

 

人を育てるときに、まず必要なことは「やって見せる」ということなんです。

 

サンプルが無いと、人はどうやって動いていいかわかりません。

 

Aくんは、以前の店舗でも同じように「やってみせて」もらったことがなかったそうです。

 

人員不足に陥ったことが功を奏して、私はアルバイトを指導しながら育てることを「やってみせ」る機会を作ることができました。

 

その後、Aくんは私のやっていたことを真似して、アルバイトの指導を積極的にするようになりました。

 

すると、すでに店で働いているアルバイトがほかの人を誘ってくれて、人員も充足するようになってきました。

 

そして、Aくんが他の店舗への異動が決まった日に私にこう言ってくれました。

「店長、私はいままで自分の恰好ばかりを気にしていたと思います。でも、途中で店長の姿を参考にするようになってからは、吹っ切れました。恩返しはこの店舗ではできていませんが、次の店舗へは自信をもっていけます」と。

 

この経験は、その後の部下育成において、私の中で最も重要視する柱となりました。

今もセミナーや企業研修では、まず「やってみせ」を必ず取り入れるようにしています。

そしてこれが私の研修が「わかりやすい」と評価をいただいている大きな要因の一つだと確信しています。

 

あなたは、部下に求めていることをやって見せていますか?

 

 

0 コメント

部下の育成でやってはいけないこと

■今日の質問「あなたは部下の力を引き出せていますか?」 

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、リーダー養成コーチ・森泰造です。

 

書籍の出版が決まって、出版社から取材を受けています。その中でお話ししていると、昔の自分がどんな仕事をしていたのか、如実に蘇ってきます。

 

先日「森さんは、店長のときに店舗を地域一番店にするという目的があったから、ブレずに部下やアルバイトさんとコミュニケーションが取れていたとおっしゃいますが、最初からできていたんですか?」と聞かれました。

 

その質問をされて、改めて店長になりたての頃を思い出しました。

 

私は、入社して5年たって店長になりました。

それまではハワイの店舗で異文化の従業員と一緒に仕事をしたり、新店舗のオープニングの副店長としてアルバイト教育を率先垂範でやってきていたので、店長になったときも絶対に地域一番店を作ってやると自信満々でした。

 

その自信満々で臨んだ初めての店長としての店舗。

実は、最初は思うように運営できていませんでした。

 

店長になると部下に副店長がつきます。Aくんとしましょう。

自分が率先垂範してアルバイトを引っ張っていた副店長時代、私は店長がそんな環境を作っていてくれたと感じていました。そこで、私も副店長にアルバイトを率先して育成の面で引っ張らせないといけないと考え、副店長Aくんに「教育は一任する」と伝え、一歩引いて店舗全体を俯瞰してみる立場をとるよう心掛けたのです。

 

ところが、自分の副店長時代の実務行動、教育姿勢とAくんを比較してみると、どうにも物足りません。

「なんでもっと覇気を出さないんだ」

「どうしてアルバイトにもっと考えさせられないだ」

「自分はできていたのに、なんであなた(副店長Aくん)はできないんだ」

 

こんな言葉が私の口から洩れるようになります。

それでも副店長のAくんに役割を全うしてもらわないと、と思いAくんに期待をかけます。

でも、私の口から出てくるのはAくんへの叱責ばかり。

 

そのうち、そのイライラがアルバイトさんにも波及してしまい、アルバイトさんの退職が目立つようになってきました。

 

そして、ふと気が付くと私は副店長のAくんとの信頼関係が崩れてしまって、辞めていったアルバイトの補充も思うようにいかず、人員不足に陥り、全体を俯瞰して動かすような店長業務というより、毎日運営していくことだけに必死な「いけていない店長」になってしまっていたのです。

 

今、思うとアルバイトの統率さえとっていれば良かった副店長の時代から、副店長を使いながらアルバイトの統率を取るという店長と役割が変わったのに、副店長Aくんのことを理解していなかったことと、コミュニケーションの取り方をそもそも間違えていたのが間違いだったとわかります。

 

でも、この頃は全く気が付いてなかったですね。

「なんでAくんは、できないんだ」

が口癖でした。

こんな店長にはついていきたくないですよね。

 

今考えると、ぞっとします。申し訳なかったなとも思います。

 

私がよくなかったポイントは、Aくんの行動を自分と比較してフィードバックしていたこと、そして湧いてきた「なんでできないんだ」という感情のコントロールができていなかったことです。

 

人の成長は人と比較するものではありません。

成長は過去の自分と今の自分を比較するものです。

そんな基本的なことが若かりし頃の店長なりたての私は、わかっていなかったんですね。

店長の役割は、Aくんが主体的に関わっていける環境を作ることなのに、それを怠っていたんですね。

 

現在、私のセミナーの受講生の中には、「部下がなかなか思うように動いてくれない」との悩みを持って参加される方が少なくありません。

 

私も同じような道をたどって、試行錯誤を繰り返し、「部下を活かす」手法を編み出しました。

部下を使う立場の管理職の方は、多かれ少なかれ通ってくる道だと思います。

 

そして、まじめに取り組もうとされている方ほど、このような壁にぶつかるのです。

 

今は、少しでも早く多くの方が効率よく部下を活かしてチームの生産性を向上させられるよう、自分の経験と経験からあみだした知恵とその知恵を体系化したリーダーシップメソッドを知っていただけたらなと思い、講座を運営しています。

 

そこでは、成功体験をお話ししていますが、成功の裏にはこんな失敗があったということですね。

 

あなたは部下の力を引き出せていますか?

 

0 コメント

大切なことを忘れないためには

■今日の質問「決め事や学んだことを忘れないための工夫をしていますか?」 

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こすリーダー養成コーチの森泰造です。

 

前々回のメルマガで堀江信宏さんの著書「自問力」をご紹介しました。

それ以降、自問や質問を気にするようになり、以前に比べアンテナが立っている感じです。

 

様々な媒体の記事を読む時にも「これってどんな問を立てたのだろう」と問題意識をもって見たり、自分の日常的に行っている質問のワーク(これについては別の機会にお話ししますね)を、以前よりも強く意識して行うようになって、「動かされている感覚」が「主体的に動いている感覚」に変わりました。

 

心理学者のエビングハウスは、人は記憶したことの74%を24時間以内に忘れると言っています。

会社やチームで決めたルールの中でも、最初は機能しても、だんだん忘れていってやらなくなるものってありますよね。

 

そう、人間は忘れる生き物なんです。

 

例えば社内ハラスメントの防止。

ハラスメントはあってはいけないことなので、例えば違う会社のハラスメント記事を読んだ時には「ハラスメントをしない、させない環境を作りましょう!」と呼びかけて取り組むわけですよ。

 

でも、しばらく平穏無事な日々が続くと、無意識のうちにハラスメント防止注意喚起を忘れてしまったりするんですね。だいたい、問題ってそんなときに発生するのです。

 

ですから定期的な情報発信、情報共有が必要ですし、その為の計画が必要なんです。

毎日毎週「ハラスメント防止!」なんて注意喚起すると、他にも膨大な量の情報を共有しなければいけない環境だと埋もれてしまいますし、重要度も下がってしまいます。

 

忘れた頃に注意喚起をすること。それが1か月ごとなのか3か月ごとなのか、それはそれぞれの組織に合った期間でいいでしょう。

これを定期的に行うことで、人は「あ、そういえば気をつけなきゃ」と思い出すのです。

 

これは「学び」も同じですね。

受験勉強をされた経験のある方は多いと思います。

その時必死になって覚えたことって、今も仕事で活用されている方を除けば大多数の方は忘れてしまっていることが多いですよね。

 

そんな中で今も覚えている人は、仕事で使い続けた人か、定期的に振り返りをする時間を取った人だと思います。

 

例えば、セミナーを受講した直後はやる気満々で、行動量も多くちゃんと実践していたのに、いつの間にかやらなくなることは多いと思います。

 

企業研修もそうですが、一回だけで完結する研修でも、そのリマインドをさせる機能を計画しておかないと、せっかくの投資が無駄(全部無駄とは言いませんが投資効率が悪くなりますね)になります。

でも、リマインドにはまたお金がかかるから、それだったら他のテーマの研修を受けさせた方が良いとか、リマインドなんて必要ないとか、言う方はたくさんいらっしゃいます。

 

プライベートでも、読んで感銘を受けた本を、「いつか読み直そう!」と決めていたのにそのままになっていると言う方は多いはず。定期的なメンテナンスをスケジュールに入れて、学びでも仕事でも効率よく進めていかれることを自戒も込めて(苦笑)お勧めします。

 

あなたは、定期的にリマインドを計画するなどして、決め事や学んだことを忘れない工夫をしていますか?

 

 

0 コメント

共通の価値観や理念を具現化しよう

■今日の質問「理念やミッションに沿って人を育てていますか?」 

------------------------

 

こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こすリーダー養成コーチ・森泰造です。

 

今日は求人媒体の「an」が15~24歳の若者2,243人から回答を得て発表した、「やってみたいアルバイトのブランド」ランキングをもとに、飲食業界の人手不足と、人材育成の世間への影響力について書きます。

 

この調査結果で注目されるのは、「スターバックスコーヒー」が様々な業界の中で2年連続して1位を獲得し、高い人気を得ていることです。

 

このメルマガでも何度か「スターバックスコーヒー」の優れた人材育成について書かせていただきましたが、この調査の回答者のコメントを見ても、

「働いている人が大人っぽくてかっこいいから」

「働く人の教育がきちんとなされているから」

「仕事は大変そうだが、やりがいがあり、ドリンク作りなどが楽しそうだから」

「「今後のアルバイトに有利になるらしいから」

と、「an」の分析通り『「おしゃれ」一辺倒ではない意見が多く見られ、男性人気も高いのが特徴』です。

 

この結果についてコンサルタントの福谷恭治さんは、以下のように書かれています。

 

「スタバは同じ飲食業ですが、働きたいバイト先の第1位ですよ」と言うと、あそこは大手だからとか、オシャレだからなど「ウチがスタバではない理由」を挙げ連ねる飲食業経営者が多いのですが、ここで事実なのは、飲食業界全体では慢性的な人材不足である一方で、ぜひ働きたいと思われている飲食業もある、という一点だけです。

(「アルバイト人気1位のスターバックスコーヒーと、人手不足が深刻な飲食業界の格差」)

 

これを読んであなたはどう思われるでしょうか?

                       

飲食業界は、人材不足が言われて久しくなります。

一方で、「スターバックスコーヒー」のように働きたい職場No1に選ばれる飲食業も存在します。

 

「スターバックスコーヒー」だけでなく、居酒屋「塚田農場」の「APカンパニー」や、茨木・栃木に展開しているファミリーレストランで、書籍「日本で一番大切にしたい会社4」にも取り上げられた「ばんどう太郎」などは、「人財」(彼らにとって人は「人材」ではなく「人財」です)に焦点を当て、その育成を会社の経営戦略に組み込んでいます。

 

・「スターバックスコーヒー」人々の心を豊かで活力のあるものにするために―

・「APカンパニー」自信をもってミッション(食のあるべき姿を追求する)を語り、その達成を諦めない

・「坂東太郎」親孝行・人間大好き

 

これらは3社の経営理念やミッション、バリュー(一部抜粋)ですが、彼らに共通しているのは、この理念やミッションを本気で追及しているところです。

 

彼らは、理念やミッションを実現するための能力や行動はどんなことなのかの指針が明確です。

その指針に沿って育成指導が行われているので、

・従業員が働く基準がわかりやすい

・「理念を実現するとはどういうメリットがあるのか、世の中に役に立つとはどういうことなのかが仕事を通して実感できる

・自己実現の環境が整備されているので成長意欲や貢献欲が自然と発生する

などの効果を発揮しています。

 

「人」の持つエネルギーは育てれば育てるほど価値が高いと判断しているからなんですね。

 

そして育てた「人」が自信満々に自社の価値を口にするようになります。

「やりがいがある会社」「幸せを実現できる会社」「子供を入社させたい会社」等々。

これらは口コミで広がり、ブランドを創っていきます。

 

一昔前までは、その口コミ力は小商圏の個人レストランの強みでした。

しかし、今は時代が変わっています。

 

世のなかに情報があふれ、総務省の調べによると10年で情報量は2倍以上増えているそうです。しかし、人の情報吸収量はというと1.1倍程度、10%しか増えていません。

どういうことかと言うと、流通している情報は倍増しているがそのほとんどはいわゆる「ノイズ」となっているということです。                                  

で、SNSの発展もあって、人は昔のようにテレビの宣伝や広告チラシを信じるよりも、個人、特に友人、知人、家族からの情報を信じるようになっているのです。

 

あなたも、テレビの宣伝よりも信頼できる知人から紹介されたものを優先していませんか?

これからは、口コミの影響力は益々大きくなるでしょう。

 

これまでは会社の中だけで言われていたグチも、知らないところであっという間に広がってしまう可能性が高くなります。

 

ところが、人がいないとか人が育たないと言っている飲食店経営者は、

「今の子はすぐ辞めるから仕方がない」「経営効率を上げるためにはそんなに教育に時間は費やせない」など「人」について時代のせいにしたり効率のせいにしたりしてしまっています。

人材育成自体を戦略にしていないので、仕方がないのです。

 

でもこれからは間違いなく、人を大切にできない会社は情報の力で淘汰されていくスピードが速くなるでしょう。

 

今年予定している私の本の出版は、世の中にそんな問題意識を投げかけ、変革に取り組む企業の起爆剤となればと思って取り組んでいます。

 

あなたは理念やミッションに沿って人を育てていますか?

 

 

0 コメント

困難を自分で乗り切る力

■今日の質問「困難に直面したときどうしていますか?」 

------------------------

 

こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こすリーダー養成コーチ森泰造です(自分の肩書をより具体的に変えました!)。

 

さて、前回は堀江信弘さんの著書「自問力」のご紹介とともに、自問力(セルフコーチングの力)について書きました。   

https://www.amazon.co.jp/dp/4478101132

 

今回はその続きです。

 

私が上司に対して、不満を抱いていたのは「正論さえ通せば問題はないはず。わかろうとしない上司が悪い」と思い込んでいたことが原因です。

 

自分の考えていることが正しい、それをやろうとしない、変わろうとしないのは、変わろうとしない人が悪いと考える人は意外と多いのではないでしょうか。

 

でも、この思考はあまり発展性を産まないのですね。

上司に不満を抱くとどうなるか? いろんなことを無意識のうちに上司のせいにしたりしてしまいます。

 

「私は正しいのに上司は認めてくれない。どうしてわかってくれないのか」

「うちの会社は前例がないと認めてくれない。そんな古臭い思考だからダメなんだ。もう俺は知らん」

と、どんどん負の思考はエスカレートしてしまいます。

もう、この時点で主体性は放棄され、他人(上司や環境)のせいにしていますよね。

 

この状態では、本人(当時の私)の発展性はありません。

この場合の良い自問は「そもそも、自分は何がしたいんだろうか?」です。

 

「正論を通そうとしても受け入れてくれない。憤りを感じる。けれど、そもそも自分は何がしたいのだろうか? 自分の主張を認めさせることなのか?」

と自分に問うと、いろんな答えが頭の中から出てきます。

 

「自分がやりたいことは、ブランド価値を上げてお客様に喜んでもらうこと。それを上司に理解してもらい仕事として進めやすいようにすること。自分が正しいと思うことを伝えてもダメだった。ではほかに手はないだろうか? 誰か思ってることを上手に伝えて仕事をしている人はいないかな?」

 

「何か理解してもらえるいい方法はないかな? 何をやるかだけでなく、その目的を理解してもらおう。単に『正しいから』だけでなく、上司が正しいと思っていることを理解してから自分の目的を話し、その上でやりたいことを話してみよう」

 

いかがでしょうか。

自分への問いが変わるだけで、行動が変わってきますよね。

 

今、仕事や家庭で周囲に不満を抱えている方に共通するのは、自分への問いが「今を何とかしたい」に集中していることです。

「そもそも自分は何がしたいのか?」

の問いは、未来を想定させる質問なんですね。

 

未来を想定した前提で質問をすることで、今やることの選択肢が飛躍的に増えてきます。

そして、今何をするか?に執着していた自分自身を解放してくれます。

すると、物事が俯瞰的に見えてくるようになるのです。

 

「そもそも自分は何がしたいのか?」を考えたら、次のステップとして「では、どんな方法があるのだろうか?」を考えましょう。

この時考える方法が1つか2つだと、それができなかったときに「やっぱりできなかった、なんて頭の固い人たちなんだ」と、また他人のせいにして主体性を放棄してしまいます。

 

手法は1000通りは最低でもあると考えてください。

自分が今思いつくのが1、2通りなら、過去の経験を思い出しましょう。自分の意見が最初は通らなかったのに最終的には意見が通った経験です。そして、他にそんな経験を持つ人を探す。ネットで調べる。書店に行く。仲の良い方に相談するなどしてみるのです。

 

あなたの悩みや問題は、間違いなくいろんな人が同じように悩んで乗り越えてきています。様々な歴史を調べれば、答えは必ず見つかります。

 

これを簡単にあきらめるから、問題がそのまま放置されてしまうのですね。

では、あきらめないで済むようにするにはどうしたらいいのか?

これは日ごろの学びの蓄積が、参照枠を増やしてくれます。

日ごろから、本を読んだり、自分がぶつかっている問題をネットで調べたりしていると、対応策・引き出しが自分の中に増えてきます。これは少しずつしか増えませんから、継続する習慣をつけることが大切です。

 

そして自分にだけ頼るのではなく、いざという時に気軽に相談できたり、解決へのヒントを示してくれるような知り合いを増やしましょう。何かを乗り越えてきた人や、優れている人が自分の周囲にいる環境を積極的に創ることです。

 

その為には人との出会いを大切にすることですね。

 

あなたは困難に直面したとき、どうしていますか?

 

 

0 コメント

人生を変えてくれたコーチング

■今日の質問「困難に直面したとき、自分にどう問いただしていますか?」 

------------------------

 

こんにちは。あきらめかけている人をあきらめない人にするコーチ森泰造です。

 

先日、堀江信宏さんの著書「人生の悩みが消える自問力」(ダイヤモンド社)が発売されました。

 

堀江さんは、私のコーチングの師匠であり、私の人生を変えてくれた恩人でもあり、今も堀江さんの講座のお手伝いをさせていただいたりしています。

 

堀江さん自身は約2年前に癌を患い、死の淵を経験されました。

ちょうどそのころ、私は堀江さんのメンタリング講座を受講中で、どんどんやせ細っていく堀江さんを間近で見ながら心配していました。

 

堀江さん自身は病気だとは一言も言わず、よろめきながらも極めて元気に振舞って、講義をされていたのです。

何が、やせ細っていた堀江さんをあそこまで元気にふるまわせていたのか?

そして、どうやって癌を克服されたのか?

 

それが「自問力」。自分に問いただす力。セルフコーチングなんですね。

自分の在りたい未来を考え、それを自分に問い聞かせ、答えを導き感情を確認する。その感情を行動の源泉とする。

 

それは一体どういう目的で、どのように行うのか?

それについては、本の中で詳しく書いてありますので、一読されることをお勧めします。

 

さて、ここからは私の話で恐縮なのですが、少し過去の自分の話をします。

私は社会人になってから、人間の原理原則に興味を持ち、デールカーネギーの「人を動かす」などの本を読むと、現場(KFCの店舗)で何度もアルバイトや部下を使って試すことを繰り返していました。

そのうち人が成長・発展することと、組織の目標の先にある大切にすべきことを掛け合わせると、コストもかからず大きな成果が出せることに気が付きます。

 

それで、自分も結果が出るようになったものですから、そのうち会社の中でことごとく自分のやり方を主張するようになります。

自分の部下に対しては、大きな効果が発揮され感謝されるようになりました。

 

しかし、仕事は結果がすべて。私は魅力的なビジョンが見えていれば、失敗もただのプロセスでしかない、そこから何を学びどう生かすかという姿勢を崩さないものですから、上司とぶつかる機会はだんだん増えていきました。

まあ、今考えても扱いにくい部下だったでしょうね(笑)。

 

そうするうちに、会社との間に壁を感じるようになり、そのうち自分の心に仮面を被せて対応することが多くなってきました。

こうなってくると、自分の中では常にモヤモヤ感を感じながら仕事をすることになります。

部下と仕事をするときは、自分らしさを存分に発揮できるのに、上司と仕事をするときは自分らしさが発揮できず悶々とする。

そんな毎日を過ごしていたのです。

 

部下にとっては、私は上司の立場でしたから、経験の少ない部下たちにとっては「わかりやすい上司」だったことでしょう。

私の上司にとっては、部下である私以上の経験をして会社から評価されているから上司の立場でもあるので、言うことを聞こうとしない私は「わかりにくい部下」だったと思います。

 

結局、私が上司にやっていたことは「正論がすべて。それを実行しないのは相手が悪い。」という思い込みを押し付けていただけだったんでしょう。

コミュニケーションを自らが取れていなかったことを「相手が悪い」と責任転嫁していたんですね。

仕事は協業であるということを忘れていたのです。

 

自分が正しいと思っていることをわかってくれない状況。

このとき質の高い「自問力」がないと、人は相手や環境のせいにしてしまいます。

 

今ならわかる原因も、この時はわかっていませんでした。

 

分かった今は人間関係について思い悩むことは全くなくなりました。

自分が確信できていることは人を救える手段にできるので、悩んでいる人たちのためにセミナーやメルマガでそのメソッドを伝えるようにしています。

 

 

では質の高い自問力とは?

この続きは次回で。

 

あなたは困難に直面したとき、自分にどう問いただしていますか?

 

 

0 コメント

目標が見えないときの目標設定の秘訣

■今日の質問「今携わっている仕事の本当の目標を見つけていますか?」 

------------------------

 

こんにちは。あきらめかけている人をあきらめない人にするコーチ森泰造です。

 

先日、セッションをしたクライアント様から嬉しいお便りをいただきました。

 

この方は教育関係のお仕事に携わっておられ、先生職から管理職へ昇格されたのですが、本人は現場でのお仕事を望んでいらっしゃいました。

それでも一生懸命前向きに取り組んでこられていたのですが、「仕事がしんどくなる時は、本当はこんなこと好きでやってるわけではないと思ってしまう自分がいる。でもこんなことは他の人に言うわけにもいかず、どうしてよいかわからない」状況が目立つようになってきたのです。

 

そして、このままこんな気持ちで仕事を続けることが本当に正しいのかどうかハッキリさせたいということで、私のセッションを受けられました。

その彼女からのお便りをご紹介します。

 

 

森さん、先日はありがとうございました。

 

セッション後の一週間、仕事が楽しくて仕方がなかったです!

やらされている感なく、自分で考えて動いている感じで。

森さんのコーチングすごいです。ありがとうございます!

 

実は秋ごろからどこで誰に話してもなかなかすっきりすることが

なかったので、今回もあまり期待していない自分もいました。

なので、

セッションでは、このもやもやの原因がわかったらいいな、

くらいの気持ちだったのですが、

原因がはっきりしてもやもや感がなくなりました!

 

3年から5年後の姿がセッションの前は全然見えてなかったのですが、

自分自身がしっかり立っているイメージはつかめました。

子どもに関する仕事はしていて、話を聞くことで回りの人の背中を

押している自分でいたいと思います。

 

セッション中はどうなりたいか?どうなったらいいか?という問いを

たくさんいただいて、普段以上に頭をフル回転させていく作業が

苦しくも楽しかったです。

引き出してくださる方がいると、こんなにも前に進めるんだと感じました。

また、わたしの弱いところも教えてくださってとてもよい時間をすごせました。

 

自分自身のことをわかっているようでわかっていないこと、

自分の価値観などをひきだしてくださり、今の自分を俯瞰的に見ることが

できたと思います。そのうえで、どうしたいか、どうなりたいかを考える

ことができました。

セッション後もしっかりと自分の目標を考え自分で動くことができていると

感じています。ありがとうございます。

 

森さんのコーチングはわたしのような自分から昇進したわけでない人、

人の上に立つのが初めての人に、ぜひ!おすすめしたいですね。

 

 

彼女自身はプレイヤー(先生)のときは、目の前の生徒さんの未来の成長した姿がイメージとして描けていて、それを目指しながら毎日の教育に尽力していました。生徒さんの変化も直接感じられるので、貢献心も満たされ、やりがいをもって働くことができていたんですね。

 

でも管理職になり、日々の職責を全うするために忙しい日々を送る中で、プレイヤーのときに大切にしていた「貢献したい気持ち」がいったいどこに作用しているのか明確に見えなくなり、本来自分がやりたかったこと以外の様々な仕事に忙殺されるようになってしまったのです。加えて、プレイヤーの時にはいた同僚も管理職になるといません。

このため、目標を見失っておられました。

 

こんな時に効果のある質問は

「そもそも自分は何をしたかったのか?」

 

ただし

ここで行動レベルでの答えが出てくると、それは迷いを解消する答えにはなりません。

「その行動の先で得たい気持ち・感情」が本当に欲しいものなんです。

 

彼女の場合は、「安全安心の環境を作って、人に貢献すること。ありのままの自分を出せること」などが出てきました。

 

管理職になられて孤独感を感じる機会が増えたため、自身の安全安心の環境が脅かされ、そして人に貢献できているという実感値も不足していたんですね。

 

そもそも「教育」に対して彼女は情熱を持っているわけですから、

「得たい感情を得られるためにできることは何だろう? それを積み重ねるとどんな世界が作れるのだろう?」

といった質問を重ね、「手に入れたい未来図」を明確にしていきました。

 

未来が明確になると、自分のやるべきことも明確になります。

すると、今まで抱えていたモヤモヤや不安が解消されてくるのです。

それが、彼女のお便りに表れていますよね。

 

こうした報告を頂いたとき、私にとってそれは、コーチングという人を幸せにできる技術を学んでいて、本当に良かったと思える瞬間です。

 

人は未来が見えないときに不安になります。

一方で、未来がしっかりと見えている人は、ぶれずに前へ前へと充実した時間を過ごすことができます。

 

そして大切なことは、今のあなたの時間の積み重ねであなたの人生は創られているのです。

あなたは、どちらを選択されるでしょうか。

 

 

あなたは、今携わっている仕事の本当の目標を見つけていますか?

 

0 コメント

コツコツが勝つコツ 稀勢の里優勝に思う

■今日の質問「目標達成のその先にあるものを持っていますか?」 

------------------------

 

こんにちは。あきらめかけている人をあきらめない人にするコーチ森泰造です。

 

先日の大相撲初場所で、大関の稀勢の里関が優勝しました。

新入幕から73場所、初土俵から15年もかかりました。

そして、来場所の横綱昇進も決まったようです。

 

亡くなられた先代師匠の鳴門親方は30歳を超えて横綱隆の里になったとき「おしん横綱」と呼ばれていましたが、その時代を知っているものとしては姿がかぶって見えます。

 

特筆すべきはこの間の休場が1場所しかないこと。

 

休まず、自分の状態管理と稽古に努めた結果でしょう。

これから、さらに強くなる稀勢の里関に期待したいですね。

 

稀勢の里関が優勝できたのは、いろんな理由があったと思います。

人財育成的な視点から見た場合、その理由は「あきらめずに続けてきたから」。

 

全ての成功者に共通するのは「あきらめない人のみが夢や目標を成し遂げられる」と言うことです。

では、あきらめずに続けるには何が必要なのでしょうか?

 

稀勢の里関は周囲のサポートへの感謝を口にしていました。

人間は一人では生きていけないですし、仕事でもスポーツでも一流になるためには、人の協力や支援をいかに受けられる環境を作れるかはとても大切な要素です。

 

人に感謝できる人は、感謝をする習慣ができている人ですね。

自分がなんで生きていられるのか、なんで仕事ができていられるのか、なんで健康なのか、日ごろから食事にも、人と会う機会にも、家族にも、お客様にも、感謝できる人は、周囲から応援してもらえる「徳」を身に着けています。

 

それから、「未来を見据えること」。

稀勢の里関の言葉が、彼が優勝だけを目指していたわけではないことを物語っています。

優勝インタビューでは「まだまだ物足りない部分があるし、強くなれる。これで終わりじゃない」と答え、先代師匠の鳴門親方の位牌に手を合わせ報告した後、報道陣に「(先代は)『これからだよ』と言っていると思います。」と伝えています。

 

さらに、27歳の誕生日には「相撲界ではもういい年齢です。刻一刻と終わりが迫っている。無駄にしない人生にしないと」と語っていました。

 

そう、優勝して終わり、横綱になって終わりではないんです。

自分の終わりから逆算して、未来から自分を見て、今の自分を無駄にしないためには何をしたらよいのかをずっと前から考えていたんですね。

 

これも成功者に共通することです。

目標を達成したその先にあるものが明確に見えていればいるほど、目標達成はただの通過点でしかありません。

目標達成したその先にあるものが明確に見えていればいるほど、浮かれることなく淡々と未来に向かって次の一手を考え行動できます。

 

そして、目標達成のその先にあるものは、自分の人生に意味を持たせるもの、人として本当に大切にしたいものなんです。

これが明確に見えている人は強い。

何があっても、ブレることなく前に進めます。

 

スポーツの世界はマスコミから情報を入れやすいですし、成功した姿がわかりやすいですね。

その成功を手に入れた先に何を見ているのか? こんな視点でスポーツ選手を見ると、また違った面白さが発見できます。

そしてそのような見方ができる習慣をつけると、自分自身は何を大切にしたいんだろうということを考える大きなヒントを頂けます。

 

あなたは、目標達成のその先にあるものを持っていますか?

 

0 コメント

意識して感情を伝える

■今日の質問「自分の感情が動いたときは誰かに発信していますか?」 

------------------------

 

こんにちは。あきらめかけている人をあきらめない人にするコーチ森泰造です。

 

まだ寒い日が続きますので、体調管理には気を付けないといけませんね。

最近、私は『寝ながらヨガ』(スマホ用アプリ)を妻に勧められてやっています。

知らぬ間に眠り、翌日ポカポカした感じで目が覚めるのでとても快適です。

みなさんは、どんな体調管理の工夫をされているでしょうか。

 

さて、今日はコミュニケーションについて書きます。

 

先日の箱根駅伝3連覇の青山学院大学原監督の得たい成果を得るポイントの記事に感想をいただきました。

個人事業主としてビジネスを軌道に乗せつつある方からです。

 

「先程メルマガを拝見しましたー!

心に響く内容で、素敵なお話をお聴きできたなーと思います。

嬉しい気持ちになったので、思わずメッセージしてしまいました。

・「同じ場所にいると時代の変化に気が付かないだけでなく、気づこうとさえしなくなります。」

・「業界の常識を疑って」新しいことを取り入れることを厭わず、逆に楽しんでいけるような風土は、組織の生産性を上げるうえで非常に大切な要素となる」

というお話が心に響きました。

組織に限った話ではなく、個人としても言えることだなぁと思いまして、これからフリーでやっていく上でも大切にしたいなと思いました。

また、今現時点でも、知らぬ間に常識に囚われているのかも…とも思いました。

自分を客観的に視ることを心がけていきたいって思わせて頂いた内容でした。

それと、こういったところに目を向けていらっしゃる森さんが素敵だなーと思いました。」

 

 

こうして、メッセージを頂けるのはうれしいですね。

 

メルマガへのご感想は大歓迎です♪

お読みの方々へ何らかの形でお役に立つような内容にと思い書いていますので、とても参考になります。

思うところがあった方は、ぜひメッセージを下さいね。

 

そして、実はこのようなやり取りをするのは、書いたご本人にとってもとても有益なことなんです。

 

今日ご紹介したメッセージを送ってくださった方は、「嬉しい気持ちになったので思わずメッセージ」されたとのことですが、会社で仕事をしている時には、自分の感情表現を素直にすることがためらわれる方も多いのではないでしょうか。

 

でも、嬉しかったり、楽しかったり、感動したり、心が動いている状況を口にして情報発信すると、その周囲もそれに反応しますので、よい感情はできるだけ口にして共有されることをお勧めします。

 

今回のようにうれしい気持ちを自分がメッセージとして伝えると、相手はその気持ちを受け取り、反応します(今回は感謝の気持ちを返信しました)。

すると、自分はさらに嬉しかったことを深く考えたり、それに紐づけて新しい視点ができたり、新しい発見をします。それをまた相手に伝えることで、自分の「嬉しかったこと」がより明確に自分の脳に刻み込まれるのです。

 

この一連の行動をすると、同じ経験をしてもより深く記憶に残るので、実生活に変換しやすくなるのです。

 

嬉しい、楽しい、満たされている、成長を実感しているなどの前向きな感情を感じたときは、ぜひ口にして情報発信しましょう。

 

最初は照れくさいかもしれませんが、やっていくうちに楽しくなってきますよ。

 

ビジネスの場合は、客観的な事象を説明した後、自分の気持ちを付け加えると相手との距離感もぐっと近づいて、次回以降の仕事もスムーズに進められるようになるでしょう。

 

あなたは自分の感情が動いたときは、誰かに発信していますか?

 

0 コメント