コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

このページでは森泰造の日々をお伝えするとともに、無料のメールマガジン「個人も組織も輝くために」(旧題「森泰造の人を活かすヒント」)の記事も転載いたしております。メルマガからの転載は、発行後数週間から数か月たってからとなります。

フィードバックの素晴らしい効果

■今日の質問「職場や家庭にフィードバックを取り入れてみませんか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は職場や家庭でのコミュニケーションを円滑にしてくれる、「フィードバック」について書きたいと思います。

 

「フィードバック」と聞くと「評価」と思っていらっしゃる方も多いのではないでしょうか?

「フィードバック」とは、もともと「帰還」と訳され、ある系の出力(結果)を入力(原因)側に戻す操作のことです。

 

コーチングの世界では、『コーチの耳に入ったり目に入った情報を、そのまま相手に返してあげる。それで相手は「客観的にこう見えているんだ」という新しい視点を得る』などと説明したりします。

 

人は、意外と自分の事が見えていなかったり、わからなかったりするものですよね。

「今、とても思い詰めている顔しているけど、どうしたの?」などと言われて、ハッ! とした経験はないでしょうか。

 

私自身も、前職(日本KFCホールディングス)の頃から、これを人を成長させるのにとても有効なツールとして使ってきました。

なぜならば、ハッ! とするからなんです(笑)。

 

スーパーバイザーとして店長と接するときには、アドバイスは封印し、いかにして質問とフィードバックで店長に動いてもらうかにチャレンジしていました。

 

例えば、店長が部下の指導をしている姿を見たとき、

「店長の指導って、私にはとても○○を大切にしているように見えます。一方で××の視点はどこにあるのかなと疑問も沸きました。私からこう言われて、何か感じることや思うことはありますか?」

 

このように話をすることを続けているうちにだんだんと、店長たちは私のフィードバックを期待するようになりました。

人は「自分の考えや行動に確信を持ちたい」と思っているからなんですね。

もちろん、この前提にはラポール(信頼関係)が必要です。

 

これがアドバイス一辺倒の人になると

「店長の指導は、○○は大切にしているのはわかるけど××の視点が無いので、▲▲してみてください」となります。

考えさせることと、命令してやらせることの違いですが、どちらにより主体性が育つかは明白ですね。

 

私の「リーダーシップ実践マスター塾」では、安全安心の環境を作り、フィードバックを多用しています。

その狙いは3つ。

 

ひとつ目は、新しい視点を身につけていただくこと。

2つ目は、自分の見えていることや感じたことを言語化し、相手に伝えることによる自己開示。

3つ目は、相手を思いやる心と長所を見抜く視点が育つことです。

 

まず、ひとつ目の新しい視点についてですが、受講生の中には「客観的な意見を、自分が気づけていない見方で、自分のためになるという意図でもらえるからとてもありがたい」と言ってくれる方が少なくありません。

リーダーですから、自分が客観的に見てどう見えているかを知ることは、チームを前に進めていく上で大きな力になります。

 

そして2つ目の自己開示です。

自己開示は進めば進むほど、お互いの理解が深まり、信頼関係が強くなります。

自己開示は進めば進むほど、その場が「自分の場」だと認識できるようになります。

自己開示は進めば進むほど、その人がありのままの自分でいられるようになります。

 

すなわち、

自己開示が進めば進むほど、その場のリーダーシップを発揮できるようになるのです。

 

最後に3つ目についてです。

「実践マスター塾」では、フィードバックの定義を「相手の事を思いやって、見えたり感じたりしたことを伝える」とし、全員の共通認識にしています。

そのため、人の長所にフォーカスし相手に気づきを与えられるよう考えて、相手へのフィードバックを行います。

これを繰り返し行うので、相手を思いやる心と長所を見つける視点が育つのです。

 

フィードバックする方も、される方も、刺激を受け成長できるので、みなさん喜んでやってくれますし、フィードバックが終わった後の場の空気は、とても高揚した感じになります。

 

やり方は簡単です。

相手の事を思いやって「私から見たら、○○のように見える」と伝えるだけです。

相手の事を思いやらずにしてしまうと、溝が深まるだけですから、「相手のために」が大前提となることをお忘れなく。

 

ぜひ、ご家庭や職場でも取り入れられることをおすすめします。

 

あなたも、フィードバックを取り入れてみませんか?

 

 

 

 

調子の出ないときに調子を上げる方法

■今日の質問「なかなか調子の出ない時ってどうしていますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

  

あなたは仕事や生活で調子の出ない時ってありませんか?

あるいは、仕事で調子の出ない部下や、元気のなさそうな友人を目にしたとき、どうしていますか?

 

ある人は「元気を出そう!」と自分や目の前の人に働きかけ、奮い立たそうとするでしょう。

 

またある人は、そっと何か喜びそうなプレゼントをしたり、またある人は一杯行きましょうと誘ったり、人それぞれだと思います。

 

今日は、そんなとき私のやっていること、そして元気がなかなか出ないクライアントさんに対して行っていることをご紹介しましょう。

 

まず、調子が出ている時や元気が有り余っている時ってどんな時でしょうか?

 

・仕事でお客様や上司に褒められたとき

・大切な人と楽しい時間を過ごせたとき

・友人や知人とつながっていると感じられたとき

・大切にしていたものに気が付いたとき

 

他にも、旅行に行ったとき、美味しいものを食べている時、などいろいろあるでしょう。

 

 

逆に調子の出ない時や元気の出ない時ってどんな時でしょうか?

 

・仕事で失敗して自己嫌悪に陥ったとき

・大切な人とけんかしてしまったとき

・得も言われぬ孤独感にさいなまされるとき

・大切なものを無くしてしまったとき

 

次に、上記のふたつの状況にある時の、ご自分の身体の状態を想像してみてください。

 

・視線

・姿勢

・呼吸の深さ

・目力

・動くスピード

・重心

 

これらのどれもが、比べてみると大きく違うことがわかるでしょうか。

 

姿勢や表情だけをとっても、調子のよい元気な時と、調子の上がらない、元気のない時とでは明らかに違いますよね。

 

身体の状態は、感情と密接な関係があります。

 

わざと姿勢を悪くし、うつろな目の生気のない表情になり、呼吸を浅くするとどうなりますか?

やる気のない状態になるでしょう。

 

逆に、姿勢を正して、目に力を入れ、エネルギーあふれる表情をし、深い呼吸もしくは大きな呼吸をするとどうなるでしょうか?

先ほどとは、違った状態を自覚することができると思います。

 

調子が出ないから、元気がないから、身体の状態が悪くなることもありますが、それとは逆に、身体の状態を良くすることで調子を上げたり元気を取り戻したりすることもできるので

自分で意識してこれができるようになるには、まず、「今の自分の状態はどんな状態なのだろうか?」と自分に質問し、自覚できるようになることです。

 

周囲に落ち込んでいたり、元気のない方がいる時にも、身体の状態を変えることを提案されるといいでしょう。

 

調子のよい時の身体の状態を、より具体的に、より鮮明に思い出すことができれば、その効果はさらに上がりますよ。

 

あなたは、なかなか調子の出ない時ってどうしていますか?

 

 

 

 

コーチングは不眠症をも直す

■今日の質問「孤独を感じたとき、どのように対処していますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

  

今日は、夜眠れない方が眠れるようになったというお話をご紹介します。

 

先日Yさんにコーチングセッションをしました。学校の先生です。

彼女は頭脳明晰で、生徒さんの主体性を引き出して、それぞれの個性を育てようと真剣に取り組んでいらっしゃいます。

その真摯な姿勢には、私も学びや気づきを多くいただいております。

 

そんな彼女の悩みは「夜眠れない」こと。

昼間は生徒たちと正面から向き合い、とても充実した時間を過ごされています。

ところが夜になると、寂しさや孤独感に包まれて、眠れなくなる日々が続いていました。

 

寂しさや孤独感を感じる人は、愛やつながり感に価値を感じられる方が多い傾向があります。

Yさんは、一流大学を卒業後大学院でさらに学ばれている優秀な方です。

加えて、生徒の未来を本気で明るくしてあげたい強い気持ちを持っていらっしゃいます。

 

Yさんの一家は、教育一家でした。

小さいころから勉強することに関しては、お母さんに厳しくしつけられてきたそうです。

 

夜眠れないことを心理学の先生に相談したところ、「お母さんに『ありがとう』と感謝をしてみてください」と言われたそうです。

これまで厳しかったお母さんに、感謝の気持ちを伝えることで、心の安全基地を作ろうという戦略です。

自分に一番近い人との関係性を改善することで、心の安全基地を取り戻そうとする、心理学の先生の意図が見えます。

 

ところが、Yさんはお母さんとの会話があまりないのが現状で、「ありがとう」の一言をなかなか言えません。言えた時でも心からの感謝ではなく、単に言葉だけ伝えたような状況でした。

これでは、安全基地は作れません。

Yさんの眠れない悩みは、そのまま続いていました。

 

私がYさんの話を傾聴していくと、実は原因が「学校」にあったことがわかりました。

 

生徒たちに笑顔で接し、生徒の悩みに対しては彼らが答えを見つけられるよう働きかけ、その結果、生徒が自分で解決策を見出した時の笑顔を見ることが、Yさんのやりがいです。

 

そして、そんな生徒の成長をいくつも実現させ、生徒同士が言いたいことが言い合える環境を作りたいという目標をお持ちです。

これは、Yさんの価値観を満たす目標ですので、大変やりがいも感じて取り組んでいらっしゃいます。

 

一方で、同僚の先生たちには、ややあきらめた感情をお持ちでした。

他の先生方からは、Yさんの取り組み姿勢に対し、批判的なコメントを頂くこともあったそうです。

そのうち「どうせ言ってもわかってくれない」という思いが出てきていたのです。

 

職場の同僚との信頼関係が築かれないと、そこに安全安心の場はありません。

知らず知らずのうちに、Yさんが孤独感を感じる環境になってしまっていたのですね。

 

Yさんご自身は優秀な方です。

生徒さんと向き合っている時の気持ちに充実感を感じられるのですから、同僚の先生方にもそれと同じような気持ちで接することを目標としてみましょうと提案したら、「それやります!」と目を輝かせていらっしゃいました。

 

次に、現在の生徒さんとの充実した時間、その感覚と似ている過去のYさんの体験の中にあるお母さんとの思い出を探ります。

すると家族で一緒に外食をしたときの思い出がありました。

 

過去と現在の感覚を、未来での同僚との相互理解が進んでいる状態をイメージする材料に使います。

これで、Yさんのビジョンができました。

 

そしてその表情も、とりついていたものが取れたかのようなサバサバしたものに変わったのです。

 

セッションが終わった後、Yさんからこのようなコメントを頂きました。

『森さん、今日はコーチングありがとうございました。

相手の価値観を大切にして話を聞いてみたいと思います。

私が分かってもらえないって思ってるのも、そもそも私が大人の相手の事をわかろうとしていないからなんだなってことが分かりました。

今日、価値観レベルでお話を聞いていただいて、未来に視野がある状態でお話を聞いてもらって嬉しかったです。

是非、今後とも、よろしくお願い致します!』

 

そして、その翌日にもこんなメッセージが。

『森さん、ありがとうございます(*^^*)嬉しいです。

お陰さまで昨日はぐっすり眠ることができました。

またビジョンがぶれたら、ログを見返してみたいと思います』

 

Yさんの不安は、Yさんにとって価値のある未来を創ることで解消されました。

 

人は見えないものには不安を抱きます。

Yさんの場合は、それが「職場環境」だったのですね。

これからのYさんの飛躍が楽しみです。

 

Yさんのようなお悩みを抱えていらっしゃる方がいらしたら、ご相談ください。

 

あなたは、孤独を感じたとき、どのように対処していますか?

 

 

 

自己理解が深まると動き出したくなる

■今日の質問「あなたの本当に大切にしたいものは何でしょうか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

今日は先日、セッションを行った女性・Tさんのエピソードをご紹介しましょう。

 

Tさんはお父さんもお母さんも東大卒の家庭で育ち、ご本人も一流大学出身。

新卒で入った会社では、1年目に営業成績でトップを取るという偉業を成し遂げました。

そんな「できる人」・Tさんは、数年後に活躍の場を外資系の会社に移し、仕事にさらに磨きをかけられました。

そしてご結婚され、子育てが落ち着いてから、仕事復帰をされたのです。

 

Tさんは幼い頃からお母さんに、人生を成功させるには、良い大学に入り、稼ぐ力をつけていくことが大切だと教えられてきました。

そしてその思いに従って、一流の大学に入り、一流の会社で社会人デビューし、仕事でも素晴らしい結果を出してこられました。

 

性格も明るく活発で、いろいろなことに興味を持って取り組まれますし、行動も早い。

と、ここまで書くと、何の迷いもない完璧な人生を歩まれている方のように思えます。

 

そんな彼女からの相談は「命を懸けてできるものを見つけたい」という内容でした。

現在は別な仕事をされていますが、本当に使命感をもってできる仕事をお探しだとのことでした。

 

Tさんの過去のお話を聞いていくと、お父さんをはじめとしたご家族、ご親戚の死が彼女の世界観に大きな影響を与えていました。

命は有限で、生まれてきたことには必ず意味があり、命を与えられた自分を大切にしなければならないという考えです。

 

すばらしいですね。

ところが、命を大切にするためにはどんなことをして生きていけばいいのか、迷いを持たれていました。

 

命を助けるような医師のお手伝いはできないか?

命が大切にされていない難民キャンプなどに行って、できることを探した方がいいのではないか?

得意の英語を活かして、世界の命を救う活動の助けをした方がいいのではないか?

など、いろいろな考えが頭の中に渦巻いていたのです。

 

コーチングでは、相手が迷っている時はひたすら情報を探ります。

いろんな話を傾聴していく中でたどり着いたのは、おばあさんが彼女に手本となって見せてくれていた「人の在り方」でした。

 

ご両親ともエリートの家庭で育てられ、エリートになることや稼ぐ力をつけることが仕事での成功と教えられてきていたTさん。

実は、長年そこに違和感を持っておられたようです。

 

Tさんのおばあさんは、苦労して家庭を守られたとても心の広い方でした。

お金や職業などの目に見えるものよりも、自分らしさや人としてのあたたかさを尊重される姿勢や、いつも「大丈夫」と自分に言ってくれる安心感に、Tさんは価値を感じていたんですね。

 

そんなおばあさんが亡くなられた時は、大変なショックだったそうです。

それを契機に「命」について深く考えるようになり、それが自分の大事にするべきものだと思っていらっしゃいました。

 

でもTさんの感情が動くポイントは、実は「命」そのものではなく、おばあさんが日常生活の中で教えておられたことだったのです。

そう、人の心を温めてあげることや、優しく応援してあげることでした。

 

そこで改めて、Tさんが仕事にしたいこととは? と質問をすると、何も日本を飛び出してまで命を救おうとする必要はなかったことが明確になりました。

それよりも、今身近にいる人たちに温かく接し、サポートをしてあげることの方が、よりTさんが大切にしたかったことでした。

 

セッションが終わったとき、Tさんは涙を流しながら、まるで霧が晴れたかのような表情をされていました。

あとは目標設定して、計画を立てていけば前に進めます。

 

人は、自分の本当に大切にしたいこと=価値観が理解できると、言い換えれば、自分が本当に心の底から大切にしたかったことに出会えると、それを実践できる経験を重ねたくなります。

すると自己理解がますます深まり、自己肯定感も高まって自信がみなぎってくるのです。

 

この状態になると、もうあとは「何をするか?」を考えるだけですね。

 

Tさんも、命を懸けても構わないくらいの楽しい目標ができました。

その顔はとても生き生きとされています。

 

あなたの本当に大切にしたいものは何でしょうか?

 

 

 

ブレイクスルーした人は何をしているか

■今日の質問「自分が本当に大切にしたいことを仕事で実践していますか?」  

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

 

今日は、私の「リーダーシップ実践マスター塾」0期に参加されたKさんのお話をしたいと思います。

 

Kさんは、採用を通して会社と人をつなぐ仕事をされています。 

まだ若手ですが非常にアグレッシブで、何事にも問題意識を高く持って取り組まれる、将来有望なビジネスマンです。 

そんな彼がリーダーシップ実践マスター塾の0期に参加されたのは、こんな理由からでした。

 

Kさんは、学生時代アメフトで日本代表を目指していましたが、生死をさまようようなケガをされ、その道を断念せざるを得ませんでした。 

その時に、「自分は生かされている」という気持ちを持つようになったKさんは、目の前の事にさらに全力を注ぐようになったのです。 

ただ、自分が本当は何をしたいのかについては模索されており、マスター塾で自分の生きていく柱、仕事をしていく上での柱となるものを探すために受講されました。

 

講座の中で、自分の本当に大切にしたかったことを見つけた、Kさん。 

それは「自分に関わる人の可能性を引き出し、幸せにしてあげることで自分自身が感じる、この上ない喜び」でした。

 

Kさんは言っています。 

「受講する前は、お客様自身のお悩みや課題感を引き出すことができず、成約にまで至らないことが多かったです。 

受講して、自分の価値観を知ることができたので、目標設定が具体的にできるようになりました。自分のやりたいことやビジョンが明確になり、人に対しても相手の本音を以前より引き出せるようになりました。相手の価値感や、本当の課題に対する質問をするようになり、的確なソリューションを提供することが出来るようになりました」

 

その結果、彼の営業成績は受講直後からこれまで、常に目標をクリア。 

見事にブレイクスルーできたのです。

 

Kさんは、本当の自分のやりたいことを見つけるという「自己理解」を深めたことで、相手を理解する能力も身につけられたのです。 

そして「相手の可能性を引き出して幸せにしたい」という思いを「的確なソリューション」として提供できるようになりました。

 

自分の本当に大切にしたいことを、仕事を通して実践する。 

その結果、仕事の質が上がる。 

そして、結果がついてくる。

 

もうKさんは数字を追いかけなくても、自分の力を信じて実践しさえすれば、結果はついてきます。 

数字に追われるような感覚はないことでしょう。

そしてすでに、次の新たな目標を設定して走り出されています。 

 

リーダーシップを発揮するときに最も大切なこと、それは「自分を理解すること」です。

 

自分がいったい何者で、

自分が何に価値を感じ、 

自分が心を動かされるのはどんな時か。

そして、具体的に何を成し遂げたいのか。

 

自己理解できている人は、他の人の事も同じような視点で見られるようになります。

 

Kさんは営業実績として結果を出されましたが、部下がいる場合も原理原則は同じです。

 

相手がお客様か、部下かの違いだけです。

 

部下が言うことを聞かないという方は、部下の大切にしたいことを大切にしようとされないから、言うことをきかない可能性は極めて高いと思います。

 

求められる結果に振り回されるのではなく、自分らしさを発揮していれば結果が自ずとついてくるような仕事をしたいものですね。

 

あなたは、本当に大切にしたいことを仕事で実践していますか?

 

 

 

学びの効果が半減する理由

■今日の質問「不安だから学んでいるってことありませんか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは研修やセミナーで学ぶときの目的を、どう設定していらっしゃるでしょうか?

 

コーチングをやっていると、本当にたくさんの優秀な方、頭の良い方と出会います。

 

彼らは、余暇のほとんどを「体験」に費やしています。

買ったら過去のものになってしまう「物」よりも、未来の礎になる「体験」に投資されるんですね。

 

このお金の使い方に、私は大賛成です。だって、未来は自分にしか作れませんから。

 

この体験の中でも、多いのが「学びの体験」に投資される方ですね。

このような選択をされる方は、極めて人間の本質を大切にされる方とも言えるでしょう。

 

ところが、そんな優秀な方の中にも、いつまでも学びに投資を続ける方が多くいます。

そして、その学びへの投資の目的が、本当の願望ではなく欠落感を埋めるためのものになっている方が少なくありません。

 

例えば「コーチングの学び」に投資する場合を考えましょう。

健全な考えで学ぶ方は、「コーチングを学んで、コーチングを生業とする」、「コーチングを学んで、自分のコンテンツの伝え方を効果的にする」など、学ぶ先の目標を設定されています。

 

一方で欠落感を埋めるために(本人は自覚していないことが多いのですが)学ぶ人は、「あの人がコーチングって面白いって言ってたから」「コーチングの使い方を学びたい」等の目的を持っています。

ところが、これらの目的は「学ぶ」ことしか考えていません。

 

この姿勢で学ぶと、コーチングを学んでいる最中は楽しいのですが、学びの期間が終わると、途端に元気がなくなります。

せっかく高いお金を払ってまで学んだのに、学ぶこと自体が目的だったので、学び終わると、次の目標が見いだせないのです。

 

そうこうしているうちに、2日経ち、3日経ち……、

いつの間にか学んだことが遠い存在になっていくのです。

そして、学んでいない自分に不安を覚え、未来の為には学ぶしかないと思って

新たな学びを続ける……。

 

知識や情報が増えればそれでいいと考える方はいらっしゃいますし、単純に学ぶことが好きという人を否定するつもり毛頭ありません。

 

私は学びは社会に又は自分の周囲に循環させる、還元させることを考えますし、「学ぶことを目的にする」よりも「学んだ先に得たいものがある」とした方が問題意識を維持向上させられ、周囲に良い影響を与えられるということが、私の考えです。

 

私は企業研修に行くときも、必ず受講生には「研修が終わった先にあるもの」をイメージして言語化していただきます。

なぜなら、受講の質が格段に上がるからです。

 

仕事も同じことが言えるでしょう。

今そこに降りかかってきた仕事があるからとりあえず片づけようとやっている仕事と、今やっている仕事の先にある、例えばお客様の喜ぶ姿やチームの成長するさまをイメージして行う仕事では、仕事をしている本人の気持ちが違いますよね。

 

学びを始める時は、単なる興味で始める人も少なくありません。

最初は、それでいいんです。

ただし、学び始めたら明確な目的=未来のイメージを設定して、それを実現させるためには、どのようなアウトプットが必要であるかを考えてみましょう。

 

組織のリーダーの方のリーダーシップにも、相通ずるところがありますよね。

 

あなたは、何か不安だから学んでいるってことありませんか?

 

 

 

本当に大切なものがわかれば、行動せずにはいられない

■今日の質問「あなたの大切にしたいことを見つけていますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、ある方とコーチングセッションをしました。

Aさんとしましょう。

Aさんはご自分の仕事を持っていらっしゃるのですが、コーチングを副業としていきたいという願望をお持ちでした。

 

過去にはセラピーや心理学も学んでおられ、さらにコーチングを学んで十分な知識をお持ちです。

ところが、副業としてやっていきたいと言っているにもかかわらず、そのコーチングに対して懐疑的な思いを抱かれていました。

 

「なんだかモヤモヤしているんです。」

理由は、あるコーチに受けたセッションで、質問にうまく答えられずしんどかったといった経験があったからでした。

 

そもそも、仕事=プロとしてコーチングをやっていこうというのに、そのコーチング自体をしんどいとご自分が思っている状態では、クライアントさんを満足させるコーチングなどできるわけがありません。

 

コーチングを学んだ時には、過去の自分の学びと照らし合わせて、「これがやりたかったことだ」と思ったというAさん。

でも現在は、「Aさんの大切にしたいもの・価値を感じるもの=コーチング」の図式が成り立たないので、迷われている様子が表情からもうかがえます。

 

学んだことと実際に体験したことが違うことに、違和感を感じる時、「これで本当に大丈夫なのだろうか?」と迷うのは自然なことです。

 

こんな時は、Aさんの本当に大切にしたいものを探しに行きます。

Aさんは、心理を学んでいく中で、人をジャッジすることや感情に振り回される自分を解放したいという思いを持っていました。

 

では、なぜ人をジャッジすることや感情に振り回される自分を解放したいと思われたのでしょうか?

彼女の内面を明らかにしていく質問をいくつか重ねるうちに、彼女の過去の体験が明らかになっていきました。

そしてその表情も明らかに変わっていきました。

 

この時点で、彼女の大切にしたかったものに触れそうな状態になっていますので、こちらからは質問せずともいろんな体験を自ら話してくれます。

 

小学校のころいじめにあったこと、中学のころ救われたこと、そして結婚と離婚の経験……。

 

特に離婚されたことは、彼女に深い傷を残していました。

「その時は本当に(人生の)底でした」と彼女は言っています。

 

そこから人の心理について学ばれるようになり、学びを深めていく過程でこれまでのさまざまな出来事の原因が何であったかにも気が付き、そして自分自身の感受性が研ぎ澄まされるようになって、周囲への感謝の気持ちが自然と沸いてきたそうです。

 

このプロセスのなかに、彼女の大切にしたいと思われていたことがありました。

そこで見つけた価値観。

これを積み重ねていける姿を、コーチングの学びの中に見られていたんですね。

 

本当に欲しいものが見つかったAさんは、驚きと喜びのなか、どんどん自分からチャレンジして作り出したい世界のことを話し出してくれます。

今まで、胸につかえていたものが取れてしまったかのようです。

その語る表情は、この上ない喜びに満ちた表情でした。

 

セッションが終わった後、こんな感想を頂きました。

 

「昨日の帰り道はとってもウキウキワクワクで、スキップしてる気分でした(笑)。

私がやりたかったことはこれだ!そして、講座を受けててもしっくりこなくてモヤモヤしてた理由も、これだ!と霧が晴れました。

諸々本気で取り組んでいく覚悟スイッチを入れて頂いた感じがします。

昨夜は興奮したのか、なかなか寝付けず、でも今朝とっても爽やかな目覚めです。

朝起きたときの感覚や気分が全然違う!

感情が動き、潜在意識が書き替えられたのですね。

そうすると、こんなにも変わるんだと実感してます。

すごい!

私もたいぞーさんのようなコーチングが出来るようになりたい!

私の強力なロールモデルです。

感動して、メッセージ送ってしまいました。

感謝です」

 

コーチ冥利に尽きる感想です。

Aさんは、これでコーチとしてやっていくエンジンを手に入れました。あとは、走るのみですね。

 

人はそれぞれが大切にしたいものを必ず持っています。

それが理解できるようになると、自然と未来に向かって走り出したくなります。

 

あなたは、大切にしたいことを見つけていますか?

 

 

 

成長は人との比較ではない

部下を成長させる上司の在り方とは?

■今日の質問「部下の成長を人と比べてはいませんか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、管理職のOさんから相談を受けました。

内容は、部内の若手社員(Aさんとします)が人とのコミュニケーションが苦手で仕事が滞ったりすることが多く、手を焼いているとのこと。

 

詳しくうかがってみると、

・若手社員Aさんは、一流大学の出身ではあるが、仕事の報告・連絡・相談がうまくできない

・そのため、案件が滞ってお客様に迷惑をかけている

・何度も、報告・連絡・相談をするよう本人には言っている

・その若手社員Aさんのお目付け役として、先輩社員がフォローすることになった。しかしAさんはその先輩にもやはり報告などをしないきちんとしないため、匙を投げかけられている

・周囲の評価は低く、「信頼できない社員」のレッテルが貼られているようだ

ということがわかりました。

 

Oさんは「Aさんがいることで、組織の複数の人がAさんの愚痴を言って、仕事に前向きに取り組む雰囲気ではない。何とかしないといけないのですが、彼に何度言っても変わらないのでどうしていいかわからない」と悩んでました。

 

あなたがOさんなら、どうしますか?

 

Oさんの願望は「組織を前向きに仕事に取り組む雰囲気に変えること、その為にはAさんを何とかしたい」ということですね。

 

私はOさんに質問しました。

「そもそもOさんは、Aさんにどうなってほしいのですか?」

するとOさんは

「せっかく会社に入ったのだから、やりがいがある仕事であることを理解してほしいし、一緒に頑張ろうよという気持ちを理解してもらいたい」との答え。

 

Aさんに期待しているのです。

 

私は質問を続けます。

「せっかく入った会社と思っているとしたら、Aさんは入社したときにどんなことを期待していたと思う?」

「やりがいがある仕事だと、Aさんが理解するためにはどうしたらいいと思う?」

「一緒に頑張ろうよってどうやったら伝わると思う?」

 

私との対話を続けているうちに、Oさんは、だんだん自分がAさんを深く理解せずに、他の社員との比較の中で判断していたことに気づき始めました。

 

Aさんの成長を促すためには、Aさんの行動した結果を糾弾することではなく、その行動した原因を理解し、そしてそこからどうやったら前に進めるのかをAさんに考えさせることです。

 

その為には、Aさん自身が前に進むためにできることを真剣に考えられる安全で安心な環境が必要なのです。

けれど周囲がAさんに「できない社員」のレッテルを貼り、愚痴を言っている環境では、なかなかAさんも前向きにチャレンジしていこうという気持ちにはなれないですよね。

 

このような考え方を「甘い」と思われる方もいらっしゃるかもしれません。

でも、このままの状態でAさんにレッテルを貼ったまま動いていく組織に、成果を出し続けるエネルギーはあるでしょうか?

 

人間は成長したいという本質的な欲求を持っています。それには本人が「やろう!」と思う気持ちを持つことが大切です。

居場所のないような環境や、他人との比較で評価されるような環境では、そんな自分に蓋をすることでしか自分を守れなかったのかもしれません。

 

忙しい仕事の中でも、メンバーが常に成長したいと思えるような環境を意識的に創れば、その組織の生産性は飛躍的に向上する可能性があります。

 

人財育成は「緊急性は低いがとても重要なこと」です。なぜならば、そのやり方で「未来が決まるから」です。

 

私との対話の後Oさんも、次のように話してくれました。

「森さんからフィードバックをもらう中で、彼自身の成長を人との比較で行っている自分がいたことに気付くことができました。

毎年毎年、新入社員が入ってくる職場環境にいるせいか、無意識のうちに人と比較していました。

職場全体が成長を人との比較で行っていると感じたので、人との比較ではなく彼自身の成長に目を向けられるように働きかけていこうと思いました。

また、彼自身が人との比較ではなく、自分自身と比較できるように、彼の視点を変えられるようなコミュニケーションを取っていこうと思います」

 

これからのOさんの組織の成長が楽しみですね。

 

あなたは、部下の成長を人と比べてはいませんか?

 

 

 

必死な時こそフィードバックを取りに行こう

■今日の質問「一所懸命な時にフィードバックをくれる人はいますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

私は最近、初めての著書「ケンタッキー流 部下の動かし方」を出しましたが、本日は元外交官の國武大紀さんが、今年5月末に「評価の基準」を出版された際のお祝いのパーティーでの思い出を書きます。

 

今では台湾版も出ているこの本については、以下をご参照ください。

國武大紀著『評価の基準』読者クラブ 

 

さすがは元外交官。パーティーの参加者も、国を背負って仕事をされている正義感や責任感にあふれた人が多く、大変な刺激を受けました。 

國武さんは組織心理学のスペシャリストで、私と友にコーチングを学んだ仲であり、今後は一緒にビジネスを展開していく仲間でもあります。

 

そんな関係で、私はこのパーティーの中で「評価の基準」のエッセンスを寸劇で披露するという役回りを拝命していました。

 

寸劇団は5名。 

みんなそれぞれに仕事があり、打ち合わせも練習をする時間もなかなか合わせられません。

 

結局練習したのは、本番の6日前の1回のみ。あったのは國武さんから頂いたシナリオのみでした。 

その練習も、私は他の打ち合わせが入っていたので2時間遅れでの参加でした。

 

それまでは他の4人のメンバーが、シナリオをどのように寸劇で表現するか、必死に打ち合わせと練習を繰り返していました。

 

外での打ち合わせ終えた私は、新鮮な気持ちで、パーティー当日に寸劇を見ている人たちの表情をイメージしながら練習場へ行き、扉を開けました。 

すると、中にいる4人はなんとも煮詰まった表情をしています。

 

話を聴くと、「シナリオに忠実にやろうとしたら10分近くかかってしまう。大ちゃん(國武さん)の思いを忠実にやろうとするとこれくらいは仕方ないかな。でも長いと見ている人たちは疲れるよなあ」という言葉が出てきました。

 

4人は、国武さんのシナリオを忠実に表現することに集中していたんですね。みなさん、まじめで優秀な方ですから、その道を究めようと努力されていたことがわかります。

 

で、私はというと、パーティーの参加者の表情をイメージしたりして、見る人の視点で考えていたので、「シンプルに楽しく本のエッセンスが伝わればいい」と思っていました。 

ですから、4人の話を聴いた上で、長すぎる話をカットすることを提案しました。

 

4人は先にシナリオありきで時間を短縮することに取り組んでいたので、いかにセリフを短くするかを議論していました。 

私の提案は、いかに短くするかではなく3分以内に終わらせることをゴール設定にしています。

 

話し合った結果、3分以内に終わらせたほうが、見る側の時間を有意義に使ってもらえてよいということになりました。 

内容についても、こうして先に時間の区切りをしたことで、「シナリオに忠実に」という視点を捨て、本で國武さんが伝えたかったことが伝わればそれでいいじゃないかとまとまりました。

 

捨てることが決まれば、あとは何事も早く進みます。 

あっという間に、シナリオとは違う台本が仕上がりました。國武さんにも事情を話し、快諾いただけました。 

そして当日、幸いにも出席者の皆さんにはシンプルで短い寸劇を楽しんでいただけたようでした(向かって右が私です)。

 

人は、一つの事に集中して取り組んでいると、そこへのこだわりが生じて、視野が狭くなってしまいます。それだけ集中しているということなので、これは大切なことです。

 

一方で一つの事にこだわって集中してしまうと、他から見た視点が失われます。 

これは、他の可能性を無くしてしまうことになってしまいます。

 

今回の寸劇の練習場では、一つの事に2時間近く集中していた4人と、まったく別の事を考えながら外の空気を吸ってきた私との視点の差が功を奏した例ですね。

 

これが私も入って5人で集中していたら、もっと長い時間煮詰まって議論していたことでしょう。

 

外野の視点、これはいろんな気づきを生む大きなリソースとなります。

 

特に集中してしまっている時、外部の意見を訊く、フィードバックをもらいに行く、といったことができるリーダーは結果を出しやすいですね。

 

あなたも、似たような経験をしたことがありませんか?

 

新たな視点をくれる人、フィードバックをくれる人がいる組織は強くなれますよね。

 

あなたが一所懸命頑張っている時に、フィードバックをくれる人はいますか?

 

 

 

 

日馬富士の問題をEQで切る!

【今日の質問です】

部下を育てる時の

自分の状態を気にしていますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

師走ですね。

12月に入ると

僧侶が家で読経をあげる機会が多くなり

町中を走り回るということから師走と

つけられたそうです(諸説あり)。

 

1年の総決算でもあり、

次年度の準備をする大事な時期ですね。

 

巷では大相撲の問題が、

連日ニュースで取り上げられています。

 

日馬富士関が貴ノ岩関に指導と称して

暴力をふるってしまった件です。

 

これをEQ(心の知能指数)の視点で

今日は見ていきましょう。

 

日馬富士関は引退会見の中で、

貴ノ岩関が礼儀礼節を守れるように、

指導のつもりだったと述べています。

 

ニュースで聞くところでは、

両親を亡くしている貴ノ岩関を、

日馬富士関は特に可愛がっていたようです。

 

「自分が指導しないと」の

気持が強く働いたのでしょう。

 

でも、暴力はいけませんね。

 

日馬富士関は、

「なんとか貴ノ岩に理解してほしい」

との気持だったと思います。

 

この気持ち。

部下を持つ方は、ご注意ください。

お子さんを持たれてる方も同様です。

 

何とか相手に正しいことを

理解してほしいという考えは、

さらに言うと

「自分が正しいのだから

自分の言うことを聞け」

ということ。

 

もう一歩踏み込んで言えば、

自分の価値観を相手に飲ませることです。

 

この気持ちが強すぎると、

相手に無理やりにでも

言うことを聞かせようとして、

暴力をふるったり、

「やらなければ小遣い減らすよ」

「やらないと評価を下げるよ」

など、条件付きの取引をしたりします。

 

この時の状態は、

自分を正当化するために

手段を探している状態です。

 

多くの場合

この状態になっている人は

今の自分の状態に気がついていません。

 

相手の状態を変えることばかりに

自分の焦点が向いているからです。

 

「EQ(心の知能指数)」の視点でみると、

心の貧しい状態です。

 

「EQ」は高いと心が安定し、

大きな視野で世界を見ることができます。

逆に「EQ」が低いと、視野が狭くなり

リーダーシップが発揮できません。

 

そして、

「EQ」を高めるために必要な要素には、

「自分の感情を理解すること」

「自分の感情を管理すること」

があります。

 

EQを普段から高く保てる人は、

自己理解力に優れています。

 

相手が自分の価値観と違った行為をして

気に障るときでも、

まず、自分はどうありたいのか?

に焦点を当てます。

 

大横綱だった大鵬さんのお話ですが、

取り組みで微妙な判定で負けたとき、

悔しいとか、もしかしたらとか、

そんなことは一切言わずに、

「行司を迷わせるような

相撲をした自分が悪い」

と、言ったそうです。

 

これは、

誰から見ても強いと言われる相撲を

追求し続けるのが横綱だ。

そうでない場合は、自分がまだ

その途上であるということだと、

自分自身の在り方に

常に焦点を置いているからこそ、

出てくる言葉ですね。

 

横綱の品格について、

よく表しているエピソードです。

 

何があっても、周囲のせいにしない。

何があっても、問題を自分ごとにする。

そして、さらに向上するために、

自分にできることは何だろうと考える。

 

「EQ」の高い人は常にこの思考ができます。

相手を直接的に、変えようとはしません。

 

自分を見つめ、

なりたい自分をイメージし、

その際生まれた感情を大切にするために、

自分が変わることで

相手に変化を起こすのです。

 

日馬富士関の例で言うと、

態度を改めさせたい

貴ノ岩関に焦点を当てる前に、

日馬富士関自身が

横綱としてどうありたいのか、

貴ノ岩関との関係では

どんな感情を大切にしたいのか、

その為にはどんな関係に

なるのが理想的なのか、

そして自分にできることは何なのかを、

考えることができたらなあ、

日頃から教えてくれる人がいたらなあ、

なんて私は思います。

 

自分に焦点が当たっていれば、

衝動的にならなくて済んだことでしょう。

 

とはいえ、

人は目の前の事象に

感情を振り回される生き物です。

 

日馬富士関も、

貴ノ岩関を可愛がるあまり、

ちゃんとしてほしいという思いが募り、

それがストレスになっていた

のかもしれません。

また、お酒が入って、

短絡的になっていたのかもしれません。

 

責任感の強い人ほど

「何とかしなければいけない」と思って、

自分を見失うことがあります。

 

怒りなどで自分を見失っている時は、

怒っている自分を早く自覚すること。

これに尽きます。

 

これができるようになるには

所謂「品格」を磨くことを

日常生活で習慣にすることです。

 

常に感謝を忘れない、

常に相手や環境のせいにしない、

どんな相手でも誠実に接する、

約束事は必ず守る、

相手の事を理解する、

相手の事を思いやる、

人からフィードバックをもらう。

 

こんなことを日頃から

心掛けておくことです。

 

もう一つ大切なことは、

これらを楽しんで行うことです。

 

「ねばならない」でやってしまうと、

相手にも

「ねばならない」を求めてしまいます。

 

感謝したり、誠実に接したりしている、

自分を認めて楽しみましょう。

 

これを習慣になるよう続けていると、

今回のように強い怒りを感じた時でも、

ほどなく自分を取り戻せるようになります。

 

これが「EQ」を高めるコツ。

品格を高めるコツでもあります。

 

「EQ」の高いリーダーには、

メンバーの信頼や尊敬が集まります。

 

部下育成には、

自分育成が必要ですね。

 

あなたは部下を育てる時の、

自分の状態を気にしていますか?

 

 

 

つまらない毎日も面白い毎日になる

■今日の質問「相手の感情に焦点を当ててみませんか?」  

 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

先日こんなことを言う方に出会いました。

 

「毎日がつまらないんです。」

 

彼女は私が研修プログラムを実践している企業の新入社員です。 

ここでは仮にAさんとしましょう。

 

Aさんに、主体性を取り戻して前向きに仕事に取り組める状態になってもらうために、あなたならどうしますか?

 

以下は私とAさんのやりとりです。

 

私「毎日がつまらないと思っている自分は好きですか?」 

Aさん「『つまらない』と思っている自分は好きではありません」 

私「では、どんな自分でいたいの?」 

Aさん「自分らしくいられたらいいと思います」 

私「自分らしくってどんな感じなんでしょう?」 

Aさん「自分の感性を大事にしたい、感じたことに素直でいたい」 

私「今の仕事場では感じたことに素直になれないの?」 

Aさん「はい……。面白いと思えることがないんです」 

私「全くありませんか? 100%ですか? 1%の余地もないですか?」 

Aさん「いえ、そういわれるとそうではないです。50%くらいですかね……」 

私「そのプラス部分の50%はどんな時ですか?」 

Aさん「お客様と話をしている最中に、こんなことをしてあげれば喜ばれるんじゃないかってことを発見した時とか……」 

私「それ発見した時ってどんな気持ちになるの?」 

Aさん「嬉しいですね。新しいことが出来る予感もしますし」

 

この後も会話は続きますが、この時点でAさんは、最初の「毎日がつまらない」と話しているときの顔の表情と明らかに違っていました。

 

それは自分で「嬉しい」というプラスの感情の言葉を発しているから。

 

会話の中で徐々にわかってきたことですが、実はAさんは、ちょっとした人間関係で悩んでいただけでした。 

でも、人間関係のほころびが不安を増大させ、さらに悪いイメージを膨らませて、「毎日がつまらない」と感じていただけなんです。

 

人間の不満やストレスは、おおかたそのようなものです。

 

自分の感情のベクトルが、マイナスの方向に向いていただけなんですね。 

それが自分の中でイメージが膨らんでしまい、冒頭の言葉になりました。

 

新入社員も入社して3か月目。いろんな感情を持つ頃ですし、社会人として痛い思いもし始める頃です。 

こんな時にネガティブな発言をする新入社員に対し、「仕事なんだから頑張って楽しくすることを考えろ」と言ったところで、昨今の若者は感情を揺さぶられた経験も少ないですから、できない人が多いでしょう。

 

私の時代は「気合で笑顔になっとけ」と言われ、やってるうちに楽しくもなったりしましたが、そうはいかない人の場合は、「感情を変えてあげる」といいでしょう。

 

ネガティブな感情の時は、ネガティブな思考に走ります。 

そこで、どれだけ気の利いたアドバイスをしても、その感情が変わらない限り伝わりません。

 

一方で、感情を変えてあげると、それだけでどんなアドバイスでも受け入れられるようになります。

 

人って面白いですね。

 

あなたも、相手の感情に焦点を当ててみませんか?

 

 

人間関係がうまくいかないときの特徴

■今日の質問「知らぬ間に思考の負のスパイラルに入っていませんか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたはチーム内の人間関係、うまくいっていますか? 

メンバーは主体性を発揮して、チームの生産性向上に努めていますか?

 

人間関係って傍からわからない間に、変化しているものですね。

 

先日、金融関係のある女性管理職の方とセッションをしました。 

ここではYさんとします。

 

Yさんは部下やメンバーの主体性を高めて、みんながやりがいをもって働けるチーム作りに取り組んでいます。 

そんな姿が認められ、上長から他のチームのモチベーションアップをしてくれないかとまで持ち掛けられていました。

 

しかし、Yさん自身はその話にあまり乗り気ではなかったようです。

 

話を聴いていくと、社内に女性のロールモデルがいないので戸惑っている、自分の未来がイメージしきれない、他のチームの上長と人間関係がうまくいっていない、などの理由がありました。

 

さらに深く話を聴いていくと、 

自分のチーム内も思うように動いてくれなくなってきている様子。 

新しく仕事を覚える際に、メンバーの態度が自分の予測していた態度と違っていたためイライラしていました。

 

話を聴いていると、自分以外の人の行動に自分の興味を奪われている印象でした。

 

人って、疲れている時やストレスが溜まっているときは、そんな思考に陥りがちです。 

仕事ができる人だと、人のできない部分に目が行きますのでなおさらですね。

 

こんな場合は、自分に視点を向けていただきます。

 

「そもそもどんな仕事がしたいのか?」 

「仕事とは、Yさんにとってどんなものなのか?」 

「仕事で大切にしたいことは何なのか?」

 

すると、仕事は生きがいであり自己表現をする場、自分のやりたいことを発信する場、やりがいを求める場、などすばらしい答えが出てきます。

 

そこで、今のYさんの行動に焦点を当て、その違いを見てもらいます。

 

ところが精神的に良い状態でないと、多くの場合、自分の行動を制限してしまう思い込み(リミッティングビリーフと言います)が、行動を邪魔してしまいます。

 

Yさんの場合は、「自分から発信や自己開示をしても、メンバーに理解してもらえないんじゃないか?」というリミッティングビリーフがありました。

 

この状態だと、頭ではやらなきゃいけないと思っていても行動に移すのは困難です。

 

まずは、このリミッティングビリーフを取り除き、新しいエンパワメントされるビリーフ(信念、思い込み)を作ります。

 

「自己開示すれば、自分の事をわかってもらえる」 

「その分相手も心を開いてくれ、フィードバックがもらえる機会ができる」 

「相互理解が進み、信頼関係ができる」

 

などの新しいビリーフをもって行動できると、Yさんのそもそも手に入れたかった、「仕事とは自分のやりたいことを発信する場」を実現できる未来がイメージできました。

 

さらに自己開示することで、自分への信頼感ができ、部下にも自分の思っていることを言っていいんだと思ってもらえるようになります。そのプロセスは、部下育成のための自分の糧にできますね。

 

ここまでの対話を通して、Yさんは笑顔になり、すっかり元気を取り戻してくれました。

 

優秀な人ほど、深く考える傾向にあります。 

すると、自分自身が客観的に見えなくなることがあります。

 

あなたも、似たような経験があるのではないでしょうか?

 

うまくいかない時こそ、今の自分に質問してみましょう。 

「そもそも、自分はどうなりたいのか?」

 

そして行動を止めるリミッティングビリーフ。 

これは、なかなか一人では外せません。 

外す必要があると思ったら、ご連絡いただければ幸いです。

 

人は思い込みで生きています。 

良い思い込みはとてつもないパワーを生みますが、良くない思い込みは行動を止めてしまいます。

 

自分の時間は限られていますので、できるだけ良い思い込みで行動したいものです。 

そうすると、ほかの人を元気にしてあげることもできますからね。

 

あなたは、知らない間に負のスパイラルに入っていませんか? 

 

 

勇気をもって言ってみよう

写真はイメージです
写真はイメージです

■今日の質問「一番近い人に素直になれていますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

前回の、娘が初めて書いた習字を見せにきた話、「承認」についてのメルマガに、早速ご感想をいただきました。

Aさんからのメッセージを、ご紹介させていただきます。

 

・・・・・・・・・・

 

森さん、お久しぶりです。Aです。

 

○「承認する」と言う行動の前に必ずやっている「観察」

○感じたままを素直に言葉にして伝えるだけで十分です。

↑本日のメルマガでグッときた言葉でした。

 

数ヶ月前になりますか、吉祥寺でコーチングを受けたときに、

家庭で、お父さんに

『感じたままを素直に言葉にして伝えてみよう』

とアドバイスを頂いたことを思い出しました。

紆余曲折ありましたが、

そういえば今はそう出来てるな〜

あの時、森さんにそう言ってもらえなかったら、心に引っかからなかったし、今出来てるいることすら認識できなかっただろうな。と感謝で一杯です(^^)♡

 

あの時のこと、どうもありがとうございます。

そして、発言していることが一貫して変わらない森さんに厚い信頼を寄せています。

これからもどうぞよろしくお願い致します!

 

・・・・・・・・・・

 

彼女は、エネルギッシュで頭脳明晰。米国でパフォーマーとして活躍するなどいろいろな体験をしてきた後、現在は北海道で人を啓発する活動を行っています。

 

私のセッションを受けたときは、これから新しい活動を始めていく直前でした。

 

Aさんのビジョンは「ありのままの本音で生きれるような社会を創る」という壮大なもの。その実現を応援するためのセッションでした。

 

一方でAさんはお父さんとの関係性が、いろいろと事情があって険悪な感じだったのです。

 

当時のAさんは、自分のエネルギーを社会のために使いたい、ありのままの自分でいていいんだという社会を創りたい、との願望を強く持っていました。

しかし私は、その願望の裏にAさんの、お父さんとの関係性が険悪であることが関係していると感じていました。

 

セッションでは、ビジネスで成功するためのツールを得たいと思っていたAさん。

 

しかし私は、「人をありのままの本音で生きられる社会創生のビジネスをするのなら、まずお父さんとの関係性を改善することにチャレンジしましょう。今の考えでは早晩行き詰ります」とアドバイスしました。

 

当時Aさんは、そんな私の言葉を呑み込めずにいたのでしょう。「そんなことに意味はあるのだろうか?」と言わんばかりの顔をされていたのを覚えています(笑)。

 

でもこうしてメッセージをいただき、私も本気でAさんに向かいあってきてよかったなと思います。

 

何かにチャレンジするとき、人は本能的に安全安心の環境を前提としています。

一方で、社会に対する怒りや憎悪が発端で、社会的活動を成功に導く人も多くいます。

 

しかし、その理由だけで活動を続けることはできません。

最初は、怒りのパワーだけで成果を出すことはできるでしょう。

怒りは短期的には大きなエネルギーを生みますから。

 

多くの成功者はそのうち応援する人が出てきてくれて、自分のチャレンジしやすい安全安心の場(心理学用語でセキュアベースとも言います)がつくられ、その場が継続的に活動するエネルギーをつくる土台となるのです。

 

お父さんとの関係性を、自分が素直になることで改善できたAさん。

今は、その関係性があるから落ち着いて前に進んでいる感じが伝わってきます。

お父さんという大きなリソースを再び手に入れられた今、これから成功に向かって進まれることでしょう。

 

人は、ちょっとしたことで人間関係を崩してしまいます。一度崩してしまうと、その感情が悪い想像を生み、余計に負の感情が増幅してしまいます。

でも、マイナスの感情も、その人への興味が無ければ生まれません。

それをうまくプラスに転換できれば、大きな安全安心が手に入り、チャレンジ意欲も増大しますね。

 

そのカギは、その人のことを思いやって、自分の素直な気持を口にすることです。

 

あなたは、一番近い人に素直になれていますか?

 

 

 

人財育成にもPDCAが必要 PART2

■今日の質問「目標とする組織の姿に近づく行動はできていますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

前回のメルマガでは、リーダー育成にも具体的な設計図が必要だというお話を書きました。 

今日は、その続編です。

 

目指すべき組織を描き、そこで機能するリーダー像も明確にできたとしても、それだけでは組織は変わらないですし、リーダーも育ちません。

 

目指すべき組織・リーダー像が描けたら、チームのあるべき姿として全員と共有することです。

共有すると、なんかやってくれそうな雰囲気が一時的にできたりすることがあります。

 

元々、全員のチームワークが取れている組織なんかはそうですね。

 

でも、放っておくといつの間にか以前の状態と変わらなくなったりします。 

これも、よく相談を受けるパターン。

 

「みんなでよしやろう! って雰囲気になって最初は良かったんですが、また元に戻っちゃいました……」

 

人は基本的に、今の状態から変わりたくないという性質を持っています。 

特に未来がしっかりと見えない場合は、動けなくなりますね。

 

最初はよしやろう! と思って、勇気をもって一歩踏み出した優秀な部下でも、その行為に関心がもたれなかったりすると、やろう! という気持ちは急速に萎えてしまったります。

 

そう、目指すべき組織・リーダー像は一度共有したら終わりではなく、ずっと共有され続けないと意味がないのです。

 

そのためにも、戦略を練って行動を続けること。リーダーとしての振る舞いや行動はどうしたらいいのか考えて行動すること、させること。 

そして、その行動が認められる環境を作ることですね。

 

組織の理念や目標を、唱和したりしているところもありますが、それを行動することにつなげず、「唱和すること」「唱和して考えること」が目的化しては何の意味もないですね。

 

大切なことは「行動すること」です。

 

行動するから、うまくいくこととはどんなことかがわかり、うまくいかないケースを知ることができ、また行動するから自分に新たな視点が生まれるのです。

 

そうすると、次に何をどうすればいいのか? という課題が見えてきます。 

そしてその課題に対してアクションプランを考え、スケジュール化し、また行動する。 

このPDCAを繰り返すことで、少しずつ組織は前進するのです。

 

行動しないうちは、目に見える変化は何も起きません。 

変化が何も見えないと、メンバーは「変わる必要がない」と思ってしまいます。 

変わる必要が無いと思ってしまったメンバーを、再度「変わろう」という気持ちにさせるのはとてもエネルギーがいりますね。

 

なぜならメンバーには「またか」という意識が芽生えてしまいますから。

 

詳細な設計図もなく、安易に研修を行うだけで人財育成を済ませようとすることは、そのような意味でも「危険」です。

 

人の可能性を最大限に引き出して、行動することが認められ応援されるような、精神的にも充実した職場にすることは、組織をブレイクスルーさせる肝ですね。

 

あなたは、目標とする組織の姿に近づく行動ができていますか?

 

 

人財育成にもPDCAが必要 PART1

■今日の質問「目標とする組織の姿は具体的に描けていますか?」  

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森泰造 さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

このメルマガを書いている今、外は雨模様です。 

子どものころは、雨が水たまりや川に落ちていくさまをじっと見ているのが好きでした。 

空から降って来た雨が、下界の水と同化していくさまを、 

吸い込まれるような気持ちで見ながら、あのシトシトした音を聞くと、とてもリラックスした気分になれていたのを思い出します。

 

さて先日、ある方からご相談を受けました。 

「チーム内でリーダーになってほしいと言っているのに、リーダーが育ちません」という内容。

 

話を聞いてみると、チームリーダーが自分のチーム内の3名の方に、新たになってほしいと要望を出してかなりの期間が過ぎているにもかかわらず、リーダーらしい振る舞いができないということでした。

 

このような相談は、本当によく受けます。 

で、多くの方が「ちゃんと言ってるんですけどね」と私に言います。

 

ちゃんと言っているってその具体的な内容は? と質問すると、 

「ちゃんとリーダーとしてふるまってくれ」とか、「リーダーなんだから」とか、『リーダー』という言葉を連発されますが、これだけでは相手からするとわからないことが多いんですよね。

 

リーダーになれと言われた相手は、目指すべきリーダー像がわからないので、何をどうやっていいかもわからない。 

または、その目的や意図がわからない。

 

人財育成の現場で起こっている問題の半分以上(いやもっと多いでしょう)はこのパターンです。 

つまり、目標とする状態の設計図、こんな人財になってほしいの「こんな人財」が描かれていないのです。

 

家を建てる時にも、いきなり材料を運び込んで工事を始めたりしませんよね? 

まずは設計図を描きます。 

そして、その設計図はより詳細で具体的であればあるほど、完成した家に近くなります。

 

人財育成も同じです。 

「どんなリーダー(人財)になってほしいのか?」「なぜそんなリーダーが必要なのか?」の設計図がないまま人を動かそうとするから、思い描いている状態にはいつまでたってもならないのです。

 

また、家を建てる時は、その家に住んでいるイメージを誰もがすると思います。 

家を建てること自体は目的ではなくて、家を建ててそこで新しい生活をすることで得られる安心だとか、暖かさだとか、自由にできる空間だとか、そういったものを手に入れること、それが目的ですよね。

 

この、新しい家に住むイメージがあるから、設計図もより具体的に描けます。

 

これも同じように人財育成にあてはまります。 

「リーダーを育成して、どのような組織や会社にしたいのか?」「そのような組織や会社にすることによって、どんな未来が得られるのか?」

 

ここまで描いてから、人財育成、リーダー育成に取り組んだ場合と、ただ「リーダーになってほしい」と伝える、または口を酸っぱくして言う場合とでは、得られる未来は大きく変わります。

 

人事担当者の中にも、こうしたことに気が付かず、又は気が付いているのにも関わらずそこまでする必要はないと考えている方がいらっしゃいます。

 

人財育成に結果を求めるのなら、その結果は組織や会社をできるだけ大きく変化させる結果にするのは、経営者的視点で見れば当たり前のことです。

 

人はものと違い、無限の可能性を秘めています。 

だからこそ設計図を描いて、育てた先を「見える化」してあげたいですね。

 

弊社では、7月29日から3か月間、「管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター塾1期」を始めます。 

https://goo.gl/NKAYz2

 

そこでは、参加者個々のリーダーとしての自分の状態を、いろいろな角度や視点から「見える化」します。 

そして、そこで発生したエネルギーを、コーチングの力を使って自己変革や組織変革に活かし、実際の職場で現状を突き破った結果を出していただきます。

 

3月に実施した「0期」の参加者は、数多くのブレイクスルーを引き起こしてくれました。 

ご興味を持たれた方は、HPでご確認あるいはご相談ください。

 

あなたは、目標とする組織の姿を具体的に描けていますか?

 

 

実践者から伝道者へ

■今日の質問「学びを自分のものにする最良の方法はご存知ですか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私がその教えをもとに、破たんしかけていた家族関係を回復させ、独立開業も軌道に乗せることができた、人生の恩師・堀江信宏さん。

その堀江さんが代表を努められている一般社団法人コーチングカレッジの認定講師として、この夏から私も講座に登壇しています。

 

私も堀江さんの提唱するコーチングカレッジのコーチングの「実践者」から、「伝道者」に変わったわけです。

(一社)コーチングカレッジのHPはこちら↓ (私は最後の動画にも登場しています)

http://coaching-college.or.jp/cc/

 

人間関係を良くしたい、幸せな人生を築きたい、どんな人に対してでも通用する信頼関係構築メソッドを学びたい、という方におすすめの、非常に再現性の高いコーチングメソッドです。

 

3年前にコーチ養成講座の1期生として受講していたとき、講師である堀江さんは遠く仰ぎ見るような存在でした。

まさか堀江さんと同じステージに立てる日が来るとは、この時は予測もしていなかったですね。

 

コーチングによって人生を変えていただいたという御恩を、今度は新たに受講される方のしあわせを創るお手伝いをするという形で、返していきたいと思います。

 

私は幸いなことに、前職のケンタッキーフライドチキンで、現場で人を育て上げる体験をしてきたので、人が育つ最も強力な学び方を知っていました。

 

それは「実践できるようになるではなく、教えられるようになることを目的にする」こと。

 

コーチングに関しても、多くの受講生は「実践できるようになること」を目的に学び始められます。

私はそうではなく「教えられるようになること」を初めから目的としていました。

なぜならば、その方が学びのスピードも効果効率も上がるからです。

 

冒頭に認定講師として登壇することは予測していなかったと書きましたが、スキルを習得するには「自分で教えることを想定したうえで学ぶ」と最初から決めていました。

 

他の受講生の方は、学んだ内容を振り返るために受講生同士で練習をしていましたが、私は一切参加せず、見知らぬ方に緊張感のある実践でコーチングをさせていただいていました。

 

これは練習と違って、痛い目に合うリスクがあります。最初のうちは「質問が難しい」とか「何を意図しているのかわからない」などネガティブなフィードバックも数多くいただきました。

 

しかし、この「痛み」が「このままではいけない」という危機感を生み、自分の学びを技術として習得させるスピードを上げるのです。

 

これも教えることを目的として受講しいていたから、「痛み」をプロセスに意図的に活かそうとしていたんですね。

もちろん、相手があることですから、その都度フィードバックやフォローアップは誠心誠意行うことは必要でした。

 

その後も「教えられるようになる」ことを目的に場数を重ね、プロコーチ、コンサルタントとして独立後も研鑽を重ね、(一社)コーチングカレッジの「コーチ養成講座」1期生の中でただ一人、認定講師になることができました。

 

これらは、すべての学びに共通することです。

 

例えば、私の愛読書である「7つの習慣」のような素晴らしい本を読む時。

読後はすべての方が、7つの習慣を実践できるようになりたいと思われることでしょう。

 

でも、ほとんどの方は実践できるようにはなりません。

なぜならば、「いいことを学んだ」で満足してしまうからです。

 

私は自分の「リーダーシップ実践講座」でも、「学んだこと=インプットしたこと」は必ず忘れないうちにアウトプットしてくださいと強く伝えます。

 

心理学者のエビングハウス氏によれば、学んだことの74%は24時間以内に忘れてしまうのです。

「復習」という形で記憶の確認と再生=アウトプットを行うことは大切ですね。

このアウトプットする手法として「教えること」を用いるとその効果はさらに大きなものにすることが出来ます。

 

そして実践することと教えることでは、また見る視点が変わります。

人に教えるためには、自分が学んだことを言語化して、教える相手にわかりやすい言語や図や他のツールに変換しなければなりません。

そして、学んだことの価値を理解させることも必要です。

実践するだけとは、使うエネルギーが2倍も3倍も違うのです。

 

あなたも、これから勉強のために本を読んだり、学びの場へ参加したりする際には、その内容を実践できるようになるという目的からひとつ次元を上げて、教えられるようになるという目的に変えてみてはいかがでしょうか。

 

慣れるまでは大変かもしれませんが、効果は抜群ですよ。

 

あなたは、学びを自分のものにする最良の方法はご存知ですか?

 

 

 

承認される環境があれば、人は成長する

■今日の質問「メンバーの行動を、承認していますか?」  

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森泰造 さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、8歳の娘が珍しく仕事部屋に入ってきて、

学校で習字の時間に書いた「菜」 という字の作品を私に見せてくれました。 

「お父さん、見て、見て~! 初めて書いたのこの字」

 

仕事をしている私の部屋には、あまり入ってこないのですが、よっぽど見せたかったんでしょうね。 

私が「初めてなのに良く書けたね。自然な菜の花のイメージが湧いてきそうだよ」とフィードバックしてあげると、嬉しそうに自分の部屋に戻っていきました。

 

娘が、私に自分の書いた習字を見せに来た時、欲しがっていたものはなんでしょうか? 

人(親)によって、対応は様々でしょう。 

飛びきり喜ぶ方や、褒め言葉を連発する方、静かに見守ってあげる方、頑張ったねと言ってあげる方……。

 

今日は、そんな「人が欲しがるもの=欲求」について心理学者のマズローが提唱している欲求段階説から、紐解いていきましょう(図参照)。

 

 

 

マズローは人間の欲求を5段階に分け、ある段階の欲求が満たされると次の段階の欲求を求めると説いています。

 

人は欲求の生き物です。 

欲求があるからこそ、行動が生まれます。 

その欲求の中で、最も本能的な、生きていくために必要な欲求が最下層の「生理的欲求」です。 

食欲、性欲、睡眠欲です。

 

これがある程度満たされる状態になると、安全でいたい、安心していたいという「安全の欲求」が生まれてきます。

 

職場で言うと、仕事がある、給与が正しく支給される、ユニホームが揃えられている、休日がある、などがこれにあたるでしょう。

 

安全安心の場があることが確実になると、次に、その場に所属していたい、その場の人達とつながっていたいという「所属と愛の欲求」が出てきます。

 

そして、その場に所属できることが確実になると、今度は自分が所属している場で行動していることが認められたいという「承認の欲求」が芽生えます。

 

本人としては頑張ってやっているのに、誰からも認められない職場。 

この状況はよく発生します。 

なぜならば、他人のやっていることに興味を持たない風潮があったり、そもそものコミュニケーションがうまく取れていない職場だったりすると、「承認する」と言う行動の前に必ずやっている「観察」が行われていないからです。

 

人のしようとしていることが誰かに観察され、その場で行動していることが確実に認められるような状況になると、さらに成長したいとか、もっと貢献したい、もっと自分の価値をその場で高めたいという「自己実現の欲求」が生まれてきます。

 

ですから職場で人を育てるときには、この欲求段階説に沿ってひとつずつ階段を登らせ、自己実現の欲求を引き出す組織作りが不可欠です。

 

 

「森さん、うちはちゃんと人のやってることは褒めるようにしているのに、なんかメンバーのモチベーションが上がってこないんですよね。」 

こういう話は、私がコンサルティングに入っている現場でも、本当によく耳にします。

 

これは「承認の欲求」を満たすことで「自己実現の欲求」を引き出そうとしている行為なのですが、残念ながら多くの場合、その前段階である「安全の欲求」「所属と愛の欲求」の環境整備がなされていない場合が多いですね。

 

欲求の段階は、人間が文化的な生活を進化させていく過程で生まれたものです。 

いきなり、「自己実現」を要求してもできるわけがありません。

 

まずは、その環境が安全・安心できる場であること。 

その人がその場から外されるような心配をしないでいい、所属していることが実感できる場であること。

 

その上で、人の行動が認められる環境を作りましょう。 

これは、決してほめること一辺倒ではありません。

 

過度に褒めることは逆効果です。 

(これについては、また後日触れたいと思います)

 

感じたままを素直に言葉にして伝えるだけで十分です。

 

そうすると、自らの意志で 

「もっとこうしたい」 

「こんなことにチャレンジしてみたい」という自己実現欲求は自然と発生してきます。

 

これは、家庭でもおんなじですね。

 

娘にとって、家を安心できる場所にしてあげること。 

そして、家族はつながっているんだよと感じさせるには、一緒に食事をしたり、話を聴いてあげたり、応援してあげたり、相手の事を考えてアドバイスしたりってことを自然と行うことですね。 

すると、学校であったことや自分がやっていることの話をするようになります。 

それを、「そうなんだね」「頑張ってるんだね」と認めてあげることですね。

 

これが習慣になっていれば、子どもも自分のやりたいことやチャレンジしたいことを自然と探すようになります。

 

冒頭の娘が望んでいたもの。 

それは「承認」でした。

 

人間にはこの欲求段階説のように、進化の過程で生まれてきた原理原則があります。 

これを理解して、職場改革に活かせば効果てきめんですよ。

 

あなたは、メンバーの行動を観察して承認することを心掛けていますか?

 

 

IKEAの戦略に学ぶ

 

■今日の質問「本当に大切にしたいことを大切にできていますか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

スウェーデンからきた家具の専門店「IKEA」をご存知でしょうか。

 

国内にはまだ、新業態の小型店である熊本店を含め10店舗しかありませんが、通常の規模の店の売り上げが1店舗当たり年商90億を超える、今大流行の家具屋さんです。

その集客力の秘訣は「安さ」のように思われます。

 

実際に安い。

家具だけではなく、併設のレストランなどでの飲食も。

特に家具や雑貨の会計後に立ち寄れる配置になっている「ビストロ」では、ソフトクリーム50円、ホットドッグ100円と格安。

レストランでも、コーヒーが家具エリアの開店時間までは無料。

「朝食プレート」(ドリンクなし)は149円。

ドリンクバーは会員登録していれば平日は60円!

家族5人でちょっと一休みしたって、1000円使わないですよ。

うちの妻も、たまに行っていろんなものを買ってきます。

 

でも、その魅力はただの安さだけではないんですね。理念経営、ビジョン経営が徹底されているからこその魅力があるのです。

 

「人生は何のためにあるのか?」「人はどんな人生を送りたいのか?」が、まずサービスの発想の原点にあります。

それはお客様の人生もですが、まず従業員の人生なんです。

 

「IKEA」は正社員率99%。アルバイトで採用されても正社員雇用が前提だそうです。

店内には託児所も完備しています。

従業員に投資していますね。

 

「IKEA」では従業員一人一人の能力を信じ、従業員を幸せにすることを理念においています。

「質の高い人財だからこそ、質の高いブランドを生む」

 

これって「富」を生む原理原則です。

豊かな人財でなければ豊かなお客様は創れませんね。

 

かの「リッツカールトンホテル」も同じような原則に従って人財を取り扱っています。

「従業員は紳士淑女をもてなす紳士淑女たれ」

紳士淑女としてのおもてなしをするためには、従業員自身が紳士淑女でなければいけない、と言う考えです。

「リッツカールトン」はこの考えに基づき、一人の従業員に20万円までの決裁権(上司に判断を仰がずに、自分でその場で判断して使える権利)を与えています。

 

 

「そんなことはわかっている、でもわかっていても現実にはできないじゃないか」

という経営者の方の声も聞こえてきます。

 

でもそれは、優先順位の問題ではないでしょうか。

 

「IKEA」や「リッツカールトン」は人財育成を経営戦略に入れている、いや最重要視していると言っても過言ではないくらい、重くとらえているんです。

 

その覚悟があるからこそ、戦略を実行できるんですね。

 

人財育成がなかなか浸透しない会社は、経営戦略にそれが組み込まれていないか、組み込まれていてもその効果測定がなされていないか、あるいは反対分子があるか、などの可能性があると思います。

 

「IKEA」も、人件費やそのほかの固定費が上昇するのは承知の上で、富・豊かさを生むサイクルを創っています。

それを実行するからこそ、ブランドが創られます。

 

人財に投資するから、質の良いサービスが提供できる⇒顧客が増え、売上・利益が上がる⇒上がった分の利益を、商品や店舗・人財に投資をする⇒より顧客満足が進化される⇒顧客のリピートが増える

 

この流れができています。従業員を質の高い人財にすることは必要な動かせない投資としているんですね。

 

商売をやっていると、どうしても短期的な視点で物事を考えがちになります。

しかし、人財に軸となる価値を求めると長期的な視点で考えざるを得なくなります。

 

商売は長く続けるからこそ、社会への貢献につながりますから、長期的な視点は大切ですね。

 

そして長期的な視点や富を生むサイクルが創れるからこそ、従業員もお客様も幸せにでき、社会貢献力も高まるのです。

 

あなたは、本当に大切にしたいことを大切にできていますか?

 

 

新入社員は先を見て育てる PART2

■今日の質問「若い社員を正しく磨いてあげていますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

前回のメルマガでは、新入社員を育てるのなら、どのように育てるのか? 育った時の姿を描いてから育てよう、というお話をしました。

 

今日はその続編です。

昨今の若者の特徴である「人に揉まれた経験」が乏しいために打たれ弱い人財。

この人財をいかにして磨いていくか、について書きます。

 

人に揉まれた経験が乏しい若者を、自ら考え、発言し行動するといった主体的な人財に磨き上げる方法は、人付き合いの理論を学んだりすることではありません。

 

鍛えてあげること、いわゆるトレーニングです。

 

何事も、できないことができるようになるには、トレーニングする以外に方法はありません。

スポーツも勉強も仕事も、そして社会人としての人格形成も同じです。

 

2016年の調査では、先輩社員の70%以上の人が新入社員を「主体性がない」と評価しています。

しかし、私も新入社員育成の現場にいましたからよくわかるのですが、彼らは自分で「こうしたほうがいい」という考えは持っていることが多いのです。

 

ただ、人にどう思われるか不安だから言えない。

不安を抱えていると、どんどん不安が増幅される。

先輩から「何かあったら相談して」と言われても、どう思われるか不安だから言えない。

 

だいたいこんな感じです。

 

彼らが人にどう思われるか不安なのなら、人にどう思われるかを体験させればいいのです。

その為には、常に彼ら自身に考えさせる状況を作り出すことが大切。

 

新入社員に対しては、何も知らないからすべて教えてあげないといけないと、思いがちですよね。

ここで「教え魔」が登場したりすると、彼らから考える機会を奪ってしまうパターンをよく見かけます。

 

「〇〇は△△だから××するんですよ。わかりましたか?」

 

こんな働きかけだと「はい、わかりました」と言っておしまいですね。

返事はして納得するものの、「考える」ことはしません。なぜなら経験していないからイメージできないのです。

 

こんな場合には、

「〇〇は××するんですよ。どうしてでしょうか?」

なら、新入社員も考えます。

 

個別に考えさせると、そのうち「わかりません」と言う人が出てくるでしょう。

答えがわからない場合は、教え役にそれを求めるのではなく、新入社員同士で知恵を出させて考えさせます。

 

「隣の人とどうしてなのか、考えてください」

と声をかけると、いろいろとイメージをしながら話し合いが始まります。

 

そうして出てきた答えが合っていようが間違っていようが、答えを出すために話し合いをしたプロセスを認めてあげるのです。

そして、その話し合いのプロセスをどう感じたか、さらに質問をしてあげるといいでしょう。

これを、話し合いのプロセスが大切だと思うようになるまで繰り返します。

また、お互いの考えと考えをぶつけ合わせ、そのぶつかり合いについてどう思うかも考えさせます。

 

こうしたやり取りを通して、人と意見を調整したりまとめたりする能力が養われていくのです。

このやり取りに慣れていくうちに、人対人の対応への不安感が徐々になくなり、自信がついてくるのです。

 

この鍛錬を後回しにして、仕事を覚えてからトレーニングするとどうなるでしょう?

多くの新入社員は仕事を覚えていることをよりどころにして、トレーニングを避けようとするでしょう。

 

それでもトレーニングすれば、改善はできます。

ただ、初期教育で実践したことは、刷り込み効果もより高くなります。

 

面倒くさいと思われる方もいらっしゃるかもしれません。

けれど、家庭での子育てと原理原則は同じなんですね。

 

親の言うことに忠実に従うだけの子どもを育てても、社会に出たら通用しないですよね。

子どもに考えさせ、選択肢を与えて、子供が自分で考え選んだことを認めてあげる。

その繰り返しで子どもの主体性は育ちます。

 

人財投資には少なからずお金がかかります。

ですから、ぜひとも「結果」にフォーカスして、育てていただきたいものです。

 

あなたは、若い社員を正しく磨いてあげていますか?

 

 

新入社員は先を見て育てる

■今日の質問「あなたは新入社員の未来を設定していますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

早いものでもうすぐ9月ですが、あなたの会社の新入社員の皆さんは、順調に成長しておられますか?

 

新しい環境に適応できず、不安や焦りを感じてちょっとした鬱状態になってしまう新入社員の話がちらほらと私の耳にも入ってきました。

 

一昔前の新入社員は、ここを乗り越えて一皮むけ、本当のビジネスマンに育っていっていたのですが、最近では五月病のような症状になったとたんに、病院で診断書をもらい休職あるいは退職するパターンが増えているそうです。

 

それはなぜか?

 

ひとつには育った背景の変化ですね。

現代の情報過多の時代に生まれ、小さいころからスマホやPCに触れ一人でも楽しめる世界を持ち、自主性が重んじられるような環境で育った若者は、人から指示されたり命令されたりすることに慣れていません。

加えて、メンタルヘルスへの関心が社会的にも高まっていることもあります。

 

このような背景で育った新入社員は、人に揉まれて育った経験が乏しいため、「人にどう思われるのか?」をとても気にしている傾向にあります。

 

先輩社員が「何か困りごとがあれば、相談して来いよ」と言っても、なかなか相談できない理由はこんなところにあるんですね。

 

そして、やさしい先輩社員が「これはこうしたほうがいい」「あの場合はこういう風に対応すべき」などと、アドバイスをすると、自分が逃げ道をふさがれて追い詰められた感じになり、焦りや不安が増大してしまうパターンも多くあります。

 

では、どうしたらいいのか?

そもそもの目的に立ち返ることですね。

 

新入社員は何のために採用されたのか?

 

「会社の将来を担う人財になってもらうため」あるいは「1年後には戦力として働いてもらうため」。

会社によって目的はいろいろだと思います。

 

大切なことは、「育った姿」を見える化できるくらいまで具体的に描くことです。

 

多くの会社はこれをしないために、その場その場の新入社員の状態に振り回されています。

 

そこで出てくる言葉が「最近の若者は……」とか「一所懸命アドバイスしてるのに、どうして逃げてしまうんだ?」とか、現状だけを見ての言葉。

こんな言葉が出てくる組織で、人が育つわけがありません。

 

1年後、2年後、3年後の育った姿が描けていれば、現状の問題も描いた時点で予測ができます。

そしてその予測に対して、どのように対応するのかも話し合うことができます。

話し合いで解決策が見いだせない場合には、社会に目を向けてみましょう。

そんなことは簡単にクリアしている会社がたくさんあります。

 

「育った姿」が描けていないと、たとえ新入社員育成のカリキュラムがあったとしても、イレギュラーが想定されないと、すべてが場当たり的になってしまいますね。

 

昨今の若者は人にもまれた経験は少ないですが、その分ピュアで問題意識も高く、そして期待感も大きく持っています。

採用したときにいくら優秀だと言っても、それはダイヤモンドではありません。

ダイヤモンドの原石、すなわち『石』でしかないんです。

 

キレイなダイヤモンドになった状態を未来の絵として正確に描くからこそ、どうやって磨けばいいのか?どんなところを入念にやらなければいけないのか?が情報として必要だということに気が付きます。

 

どこをどう磨けば光らせられるのか? これを関わる社員全員で共有することが大切ですね。

 

人に揉まれた経験の少ない新入社員の課題をクリアさせる手法(原石を光らせる方法)については、次回以降に触れたいと思います。

 

『未来に期待している』と言う点では、雇う側も雇われる側も同じはずです。

そこをアジャスト(調節)して調和させ発展させるのが、先輩社員や会社組織の役割ですね。

 

あなたは、ご自分の会社の新入社員の未来を設定していますか?

 

 

 

成果を得るためには必要なこと

■今日の質問「学ぶときに絶対的な理由はありますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

また暑くなってきましたね。

後半雨ばかりだったこの夏。青空を見るとほっとします。

 

しばらく前に、私がコーチングを学んだ社団法人コーチングカレッジから、インタビューの依頼がありました。

 

コーチングカレッジで学んだ目的や課題は何か? 受講してどんな変化があったか? について質問されました。

私自身もコーチングを学び始めたころの記憶をたどってお答えしましたが、改めて学ぶことについて考えてみる良い機会になったので、メルマガ読者の方とシェアさせていただきます。

 

私が、コーチングカレッジを受講したのは、まだ会社員だったころです。

独立することを決めて、あるコーチングスクールに通い始めていましたが、そのコンテンツだけでは独立できるほどの自信は持てていませんでした。

 

そんな中、新たにコーチングカレッジの初級講座を受けたのですが、参加者は当時、確か70人から80人くらいはいたと思います(記憶が正しければ)。

 

そして、代表の堀江信宏さんから話を聴いているうちに「価値観を大切にする」「相手の大切にしていることを理解する」「しあわせを願う・実現する」などのフレーズと、それらを実現するプロセスがわかりやすいフレームワークになっているのを見て「人間が行動する原理原則が学べるのはこれだ!」とひらめき、上級の講座にその場で申し込みました。だれにも相談せず、その場で。

 

今思うと、当時の自分が最も欲しかったものは「癒し」なんですね。

 

当時通っていたコーチングスクールも、コンテンツとしては素晴らしいものを用意されていました。

学んでスキルアップする期待感はあったものの、自信はなかなか持てませんでした。

 

ただただ、自分を癒したかった。

 

長年の会社員生活で、絶対になりたくないと思っていた「人の顔色を見て仕事をする」社員。

自分がそれに染まりつつある状況に嫌気がさしていたのです。

自分らしさを取り戻したいと思っていました。

取り戻せない人生なら、生きてる意味なんてないと思っていました。

 

そして

家族関係の悪化と同時に遠距離介護による母子関係の悪化。

これから独立するにあたって、人様に提供できる価値として確信の持てる技術がないという焦燥感。

自分が何とかする以外に選択肢はないという悲壮感、覚悟。

 

そんな時に

だれも頼りにできないと思い込んでいた自分の中に、解決できる方法があると思わせてくれたんです。

それが「価値観を大切にする」「相手の大切にしていることを理解する」「しあわせを願う・実現する」という、コーチングカレッジ初級講座で繰り返し聞いていたフレーズでした。

そして、本来の自分自身を取り戻すこと、それが根本的な目的であったと今振り返ると思います。

 

これは「今振り返ると」気が付くことですが、当時は自分を癒したいという願望の為に学んでいるという自覚はありません。

とにかく、未来の人の役に立てる技術を身につけないと生活が成り立たないという思いで、必死に学んだことを実践しました。

 

おかげさまで、その後自分らしさを取り戻すことができ、なりたい未来を描けばそれは必ず手に入るという確信を持てるようになりました。

 

受講して得られたものは、他には「環境は自分が変われば変えられる」「人間はみな無限の可能性を秘めている」と言う信念、

それに「人生を楽しむ術」「人の愛情の育み方」「一生食べていけるノウハウ」「社会貢献のビジョン」「ビジョンや価値観を共有できる仲間・知人・友人」「出版の機会」などです。

他にもたくさんあります。

 

ここまでたどり着けたのも、「絶対にこの機会を逃してはならない」という自分の覚悟があったからなんですね。

覚悟と言うと格好いいようですが、退路を断たれていたと言ってもいいと思います。

 

ただ、一つだけ言えることは「目標を手に入れるための絶対的な理由」を持つことで、間違いなく人は変われるということです(私のリーダーシップマスター講座でも、絶対的理由を作るワークをやってます)。

 

私の体験が、何かの参考になれば幸いです。

 

あなたは学ぶときに絶対的な理由はありますか?

 

高校生にもリーダーシップを学ぶ機会を!

画像は2016年に実施した際のものです
画像は2016年に実施した際のものです

■今日の質問「心の知能指数を高めるトレーニングをしていますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

おかげさまでこの夏も、仕事に追われ、忙しい毎日。 ちょっと一息つきに泳ぎにでも行きたいなあと思いながら、原稿を書いています。

 

しばらく前に、都内の高等学校でリーダーシップの授業をしてきました。 

昨年、私のリーダーシップ実践講座を受講された高校教師の方から、自校の生徒たちにも教えてほしいと依頼をいただき実施したところ、好評だったようで今年も再び声をかけていただいた次第です。

 

事前の打ち合わせで先生からこんな気になるお話がありました。 

「森さん、今年の生徒は去年と違うんです」 

「何かあるんでしょうか?」 

「昨年の生徒は森さんの話にもよく反応してくれていましたが、今年の生徒は人と一緒に何かを生み出した経験が少ないのか、それともチームで何かをやる意義をあまり感じていないのか、何事にも反応が薄いんですよ」

 

よく聞いてみると今年の生徒たちは、 

・チームへの帰属意識がなかなか表面に出てこない 

・リーダーになる子が他責な発言をしたりすることがある 

・やろうとする子は動いてくれるが、多くの生徒は自ら動こうとしない 

・思っていることがあっても言わない、言うと馬鹿にされるのではないかと思っている、又は言っても伝わらないと思っている 

という傾向がありそうだということでした。

 

そして、そんな傾向を持つ高校生に「チームって大切だよね」ということを理解させたい、新たな自己発見の場にしてあげたい、という先生の熱い想いも聴かせていただきました。

 

あなたが、私の立場だったらどのように授業を考えられるでしょうか?

 

この傾向って、実は私の周囲でもよく耳にする話なんです。 

それは、学校ではなく「会社」。

 

会社に当てはめて考えると、どのような構成にしたらいいかアイデアが浮かんできませんか?

 

チームの帰属意識が感じられなかったり、思っていることがあっても言わない集団に共通するのは、他人が大切にしたいことに触れていなかったり、理解しようとしていなかったりすることです。

 

そして、人は「痛みを避けようとする生き物」です。

 

自分以外の他人が大切にしていることがわからない状態だと、多くの人は「話しかけたくない」、「話をするのが怖い」、「そんなことで傷つくんだったら自分の持つ内側の世界で楽しくやろう」、というような思考になってしまいます。

 

これを打破するには、相互理解を深める機会を創ること。 

実際の高校での授業では、自分が絶対に大切にしていきたいと思うことを考えてもらい、その理由も言語化してもらいました。 

そして、二人一組で向き合って、お互いに大切にしたいと考えていることを共有しました。

 

やったことはこれだけ。 

でも、これだけで生徒たちは多くの心の変化を感じるのです。 

それを実感させて、人間関係を深めることの大切さを説きます。

 

関係性が深まれば、あとはチームの方向性や目標を共有すればいいだけですからね。 

順番が逆だと、強制力を使ってしかチームは引っ張れないですね。

 

最近の若者は、スマホなどの自分の世界だけで楽しめるツールがありますから、強制力を使って何かをさせようとしても動いてくれません。

 

ワークを通して最初は怪訝そうな表情をしていた高校生も、その顔がだんだん楽しそうな表情に変化してきました。 

そんな様子を見ていると「日本の未来も楽しみだなあ~」なんて思えてきました。

 

この自分が大切にしたいことを理解する力、相手の大切にしたいことを理解してあげる力を「EQ:Emotional Intelligence Quotient」=「こころの知能指数」と言います。 

高校では大学入試が控えていますので、IQばかり高めることにエネルギーが注がれています。

 

でも社会に出て人生を幸せに生きていくうえで、本当に大切なのはIQなのでしょうか? 

どんなに高いIQを持っていても、それだけでは結局はうまくいかないことは一昔前のエンロン事件(米・エンロン社の不正発覚事件)などで証明されています。 

これ以降、米国ではEQマネジメントを取り入れる企業が増加しています。

 

人は一人では仕事も生活もできません。 

人との関係構築力こそ、リーダーシップの必須スキルになります。

 

そんなことを今回、日本の未来を担う若者たちに熱く伝えられる機会をいただいたことに感謝いたします。

 

EQ教育を行いたいと考えられる学校関係あるいは会社経営の方には、その教え方もお伝えしています。 

興味のある方は、HPからお問い合わせください。

 

あなたは、心の知能指数を高めるトレーニングをしていますか? 

 

 

 

コーチングで取り戻せた親子の絆

写真提供 写真AC
写真提供 写真AC

■今日の質問「親子関係で悩んだときはありますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

 

5月に、社団法人コーチングカレッジ主催のイベント「セミナーを10倍活用し結果を出す方法」でスピーカーとして登壇してきました。

http://coaching-college.or.jp/seminar/10xer/

 

6人の登壇者の最後に私はお話ししましたが、自分の講座とは勝手が違って、少し緊張しましたね。

今日はその内容をシェアします。

 

今回はビジネスの成果ではなく、実の母親との関係性がコーチングを学び実践することでどう変わったか? についてお話ししました。

コーチングはビジネスだけでなく、本当に自分が大切にしたいことにも活用できることを伝えたかったのです。

 

コーチングを本格的に学ぶ前のことです。

熊本県荒尾市に1人暮らしをしていた母は、その2年ほど前にアルツハイマーと診断されました。

まだ軽度であったので、一人暮らしを続けながら、私は土日を利用して月に1度は様子を見に行くようにしていました。

しかし、母はだんだん記憶できなくなり、お金の管理や人との約束事が守れなくなってきました。

やがて車で事故まで起こしてしまったことをきっかけに、認知症の方々が共同生活をするグループホームを探すことにしたのです。

 

当時私は会社員でしたので、会社に介護休職を申し出て、とりあえず半年間休職しました。

母親の今後の生活設計を相談し、介護認定の手続き、後見人の手続きなどをしながら、母の受け入れ先を探し、その合間に実家の整理整頓をしていました。

 

幸いなことに、母が以前勤めていた老人ホームの施設内にあるグループホームに空きが出て、3か月後には入居することができました。

 

私が休職して実家に戻った頃は、母も施設への入居を「もうこんな状態だから仕方がないね」と言っていました。

しかし、入居して1週間もすると「こんなところでは暮らせない」と言い出します。

 

それまで自由気ままに一人で暮らしてきたのに、共同生活となると制約も多くなります。

加えて、母はアルツハイマーと言っても入所者の中では軽度であったので、自分の未来のイメージに他の入居者の姿を投影してしまい、「こんな風にはなりたくない」という思いを日に日に強く持つようになったのです。

 

私は母がグループホームの生活に慣れるまでは、なんとか嫌な気持ちを緩和してあげたいと思い、週に一度は実家に連れ帰って、一緒に過ごす時間をできるだけ作っていました。

 

ところが、母の感情は段々と悪い方向へ行ってしまいます。

そのうち、息子の私に対して

「お前はこんなひどい仕打ちをするために帰って来たのか!」

「こんなことになるのなら死んだほうがましだ!」

「こんなことをされるためにお前を育てたつもりはない!」

など、私に対し攻撃的な感情をむき出しにしてくるのです。

 

当の私はと言えば、

「大切な母親だと思っているからこそ会社に無理を言って休職し、面倒を見ようと思って、選べる選択肢の中で一番良いと思ったことをしているのに、どうしてこう言われてしまうんだ?」

「自分のやってることは間違いなのか?」

と思い、親孝行したいと思っていた自分だったのに、いったい何をしているんだろうと精神的に追い詰められていました。

 

そして、この先母の面倒を見るのに東京で会社員をやっていては難しいと思い、独立起業する手段を探していました。

そんな状況の時にコーチングと出会ったのです。

 

堀江信宏さんの提唱するコーチングカレッジで大切にしていることは「相手の幸せを願って相手を理解すること」。

 

私は「これしかない」と思い、とにかく学んだことを自分の技術にしたいと思って寸暇を惜しんで実践しました。

コーチングを実践していくと、自らのコミュニケーションの取り方が変わります。

それまで「自分の伝えたいこと」をどうやって伝えるかばかり考えていた私が、「相手が何を大切にしたいのか?」を理解するために、質問や承認を重ねるようになります。

 

すると、あれだけひどい言葉が飛び交っていた母子関係も、大きく変わってきました。

 

あるがままの母の状態を受け入れ、母の心情を理解するよう質問・承認・フィードバックを繰り返しているうちに、感情的だった母が落ち着いてくるようになったのです。

 

私の中でも「母の面倒を見ないといけない」という考えが、「母の事を理解する」「母の時間を共有する」ことを意識するようになりました。

心にも余裕ができてきて、自分が子供のころ感じていた母との時間を取り戻したいという思いが強くなったのです。

 

母子家庭で生活が苦しかったにもかかわらず、いつも笑顔で息子の将来を楽しみにしていた母。

その時のような笑顔を、あと何回作り出せるかにチャレンジしている自分がいます。

 

今も定期的に施設に様子を見に行きますが、とても落ち着いた豊かな時間を二人で過ごせています。

普段は遠くに離れていますが、常に母が自分の事を見守ってくれているようなエネルギーを感じながら、仕事をしています。

 

「しあわせは自分の身近に潜んでいる。

コーチングはそれに気づかせてくれた最高のツール。

この宝を、生涯かけて大切にしたい」

こう思いながら、日々の仕事に情熱を注ぐことができている、現在の自分がいます。

母の介護というギフトが無ければ、今の自分もありませんでした。

 

たまにはゆっくりと、親との関係を振り返ってみるのもいいですね。

 

あなたは親子関係で悩んだときはありますか?

 

 

 

 

アドバイスも命令も同じ

■今日の質問「相手の主体性を発揮させるコミュニケーションを意識していますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私は最近、予定が目白押し。

やりたいことはたくさんあるのですが、思うように時間が取れない感じです。

常に未来を考えて仕事をせざるを得ない環境になるのは、ありがたいですね。。

このような状況を作っていただいているみなさんに感謝します。

 

今日は、部下やメンバーの主体性を発揮させるコミュニケーションについて書きましょう。

 

私の講座やセッションでも、「部下の主体性を発揮させたい」「もっと主体性をもって働いてもらいたい」などの声をよく耳にします。

主体性を発揮させるには、方法があります。

 

先日も、こうした悩みを持っておられる方とのセッションの中で、こんな会話がありました。

「相手のことを考えて、こうしたらいいじゃないって丁寧に伝えてるんですけど、なかなか動いてくれないんです」

その状況を聞いていた私は即座に

「それは動かないでしょうね。」

と答えました。

 

なぜだかわかりますか?

 

そもそも主体性とは、簡単に言うと「自分で考え意志をもって決断し行動すること」です。

積極性や自主性とは違います。

 

例えば「挨拶」です。

積極的な人は、誰よりも早く「おはようございます」と言います。

自主的な人は、挨拶が慣習となっている職場などで、自分から進んで「おはようございます」と言います。

主体的な人は、自分で挨拶の持つ意義を考え、良い未来を創りたい等の目的をもって「おはようございます」と言います。

 

違いはお判りでしょうか?

積極的は「(誰かと比べて)進んで行う」

自主的は「あるルールがある中で、進んで行う」

主体的は「どんな環境であろうとも、自ら何が大切か考え自分の意思をもって、行う」

ということです。

 

単に積極的、あるいは自主的な人財を育てても、持続的に成長し続ける組織はできません。

大切なポイントは「自ら考え、自らの意思をもって行動すること」。

 

主体的な行動を部下やメンバーにとってもらおうとする時、大切なことは「相手が自ら考え、自らの意思をもって行動できるようになるコミュニケーションをとる」ことです。

 

もうおわかりの方もいらっしゃると思います。

 

先ほどの部下に主体性を発揮させたいと思っている方は、相手に考えさせるコミュニケーションになっていなかったんですね。

 

「相手のことを考えて、こうしたらいいじゃないって、丁寧に伝えてるんですけどなかなか動いてくれないんです」

とのことでしたが、こうしたらいいと伝えている時点で、相手は思考を停止できるんです。

上司が「こうしたらいいじゃない」と言ってくれたおかげで「考えるエネルギー」を使わずに、言われたことだけやればよくなるんですね。

その結果、部下は考えることを放棄してしまいます。

 

このようなコミュニケーションスタイルを取っていれば、相手は自ら考えようとは思いません。

わからない時は上司に聞けば解決策をくれるからです。

 

人間は変化を嫌い、恒常性を維持しようとする生き物です。

部下に主体性を発揮させたいのならば、上司が方法論を考えることを部下に求め、考えさせることが大切です。

 

「どうやったらいいと思いますか?」

この質問だけだと、方法論が思い浮かばない部下もたくさんいます。

 

この場合、上司が助け舟を出してあげてもいいのですが、部下の主体性を育てるのであるならば、その方法を具体的に探させましょう。

「何があったら、その解決策は見つかるのか?」

「あなたに、どんな能力があれば、解決できるのか?」

「その問題を解決できる能力を持っている人はいないのか?」

このような問いかけで、部下に考えさせるのです。

 

すると、問いかけで答えを探し出した部下には「自分で解決策を考え得ることが出来た経験」ができ、それが本人の「人にアドバイスをもらわなくても自分でできる」自信にもつながります。

 

アドバイスを質問に置き換えるだけで、考えさせるトレーニングはできます。

 

このようなコミュニケーションスタイルを習慣とできる上司と、いつもアドバイスをしてしまう上司。

同じ能力を持った部下であったとしたら、1年後、いや3か月後にはどれだけの主体性発揮能力の差がつくでしょうか?

自ら考え行動する習慣を持つ部下が育てば、その下の後輩の指導も安心して任せられますよね。

 

コンサルの現場に行くと、よく見られる光景でもあります。

あなたも今からでも遅くはありません。

自分らしさを発揮して、結果に責任のとれる部下を育てましょう。

 

あなたは、相手の主体性を発揮させるコミュニケーションを意識していますか?

 

 

 

成長の黄金律は学びを行動に変えること

■今日の質問「コーチングを始めてみませんか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

3月に始まった「管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座」では、個人の目標に向かって行動変容を促すセッションを1人ずつ行っていました。

 

それぞれがリーダーシップを発揮して、得たい未来を実現させるための考えや行動を傾聴する時間は、新たな可能性を見いだせる創造性の高い時間です。

 

今日はその中から、学んだことを行動に移したことで大きな成長を手にしているHさんの事例をご紹介します。

 

Hさんは人材派遣会社で、派遣先の会社と派遣社員との間に入って、会社の指示や要望を派遣社員に伝えたり、指導育成したりする、派遣社員を取りまとめるリーダー的な立場です。

 

時には言いにくいことも伝えなくてはいけません。

以前は、

「こんなことを言ったらどう思われるんだろう?」=不安

「でも言わなければいけない」=義務感

といった感情に包まれながら仕事をされていました。

 

Hさんはまじめな方なので、そんな不安や義務感を抱えながらもきちんと伝えていました。

でもこの状態で仕事を進めていると、ストレスも相当溜まりますよね。

 

そんな自分を変えたいという思いもあって、「リーダーシップ実践マスター講座」に参加されました。

ここでコーチングを学び、実践していくうちに大きな変化が表れています。

 

私が講座で教えるコーチングは「相手を幸せにするために相手を理解し、その結果行動変容を起こす」ことを目的にしており、シンプルで使いやすいフレームとしてお伝えしています。

それは、日常会話に自然と取り入れてもらうためです。

 

Hさんの場合は、まず「こんなことを言ったら相手からどう思われるんだろう?」と考えていたことを「相手の未来のために言ってあげる」とマインドセットし、それを「伝える」ではなく「質問する」で表現してきました。

 

「言われたことを自分なりに考えて伝える」から、「言われたことを相手がどう感じ取るかを質問する」に変えたんですね。

そして出てきた相手の話を傾聴し、そもそもどうあればいいのか? をさらに質問します。

そこで出た話を理想として、現実とのギャップを質問します。

 

これだけです。

 

以前は、相手を傷つけないように慎重に言葉を選びながら、「こうしてください」と伝えることに、ご自分の中でとても大きなエネルギーを費やしていらっしゃいました。

けれど、質問に変えることでそのストレスから解放されたのです。

 

これによって、Hさんは派遣先の会社側から伝えにくいことを聞いても、自信をもって相手(派遣社員)に伝える(質問する)ことができている実感が持てるようになりました。

 

そのやり取りの姿を周囲の方々が見て、Hさんの事をさらに信頼するようになったそうです。

 

さらに、Hさんはビジョンやゴールを設定して質問をするようになったので、目の前の人をすごく大切にできているようになったと実感できるようになったそうです。

 

これまで、人に何かを伝える、わかってもらうことに対して、「大変なこと」「簡単ではないこと」と捉えていたのに、コミュニケーションスタイルを変えただけでそれが「簡単でかつ相手が喜んでくれること」に変わりました。

 

心が健康になり、視野が広がり、意欲が湧いて、仕事が楽しくなってきたと言うHさん。

当のHさん自身が、その変化にたいへん驚いています。

 

「相手の事を考え、理解するためにコーチングを実践する」

 

学んだことを忠実に行動にうつしたからなんですね。

 

これからのHさんの、ますますの成長が楽しみです。

 

コーチングはこのように、相手だけでなくコーチングをやってる本人をも成長させてくれます。

 

あなたもコーチングを始めてみませんか?