コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

このページでは無料のメールマガジン「個人も組織も輝くために」(旧題「森泰造の人を活かすヒント」)の記事を転載いたしております。メルマガからの転載は、発行後数週間から数か月たってからとなります。

今の成果を倍増させるには

【今日の質問】 

見栄や体裁で

自分ができる集中を削いではいませんか? 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは、

物事が自分が期待したように動かずに、

ストレスを感じたことはありますか?

 

例えば、会社員の方でしたら、

上司からの評価や人事異動、昇格、昇給、

あるいはトラブルが発生したときの

他の部署や上司の対応などが、

自分の思い描いたものと違ったとき。

 

そう思うとほとんどすべての方が、

この類のストレスを大なり小なり抱えつつ、

職場生活を送られていますね。

 

でも、これらをストレスに感じるのは、

自らが影響力を発揮できないという

思いがあるからなのです。

 

例えば人事異動や人事評価。

これらは自分の関心のあることなのに、

決定権を持つのは他人です。

 

これを気にしてばかりいる人は、

人に気に入られようとして、

自分を大きく見せたりする傾向にあります。

 

逆に、気にならない、

あるいはあまり気にしない人は、

自分の目の前の取り組みに集中します。

 

どちらが生産性の高い社員でしょうか?

どちらが未来の会社組織を

任せられる人でしょうか?

 

人の目が気になって、

見栄や体裁に重きを置く人は、

自分の行動基準が、自分自身ではなく、

他人になってしまいます。

 

そうすると日和見主義になり

自分の軸と言うものが

なくなりがちになりますね。

 

これは1か0か、〇か×かではなくて、

人目が気になる自分と、

目の前の取り組みに集中する自分の、

両方を人は持っていますので、

バランスのとり方の問題なのです。

 

そして、

成果を出せるビジネスマンに必要なことは、

「成果を生み出す力」。

 

成果を生み出すためには、

目の前の目的や目標に集中し、

自らの行動量と行動の質を

向上させることが必要です。

 

これを生み出すのは、自分自身の焦点。

 

人は関心のある事で動いています。

けれど関心のあることでも、

自ら影響力を発揮できないことについては、

前述した通りストレスを感じたり、

見栄や体裁を優先して、

自分の軸がぶれたりします。

 

逆に、自らが影響力を発揮できることに

集中できれば、

行動の量も質も上がっていきます。

 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」にも

書きましたが、

超のつく赤字店舗を

一年で黒字化したときに私が取った戦略が、

「影響力を発揮できることに

徹底して集中する」でした。

 

当時は店長でしたので、

自らが影響力を発揮できること以外は

考えないようにすると、自ら決めたのです。

 

店長として影響力を発揮できるのは、

部下やアルバイト、

後は日々管理している施設機器や商材、

お客様、地域との関わり等です。

 

逆に影響力を発揮できないのは、

上司からの指示や評価などですね。

 

私はこの時、絶対にこの店舗を

黒字にすると決めていましたので、

影響力を発揮できない分野へ

エネルギーを注ぐのをやめました。

 

その分、

影響力を発揮できる分野に集中したのです。

 

例えば、上司が店舗巡回に来ても

必要最小限の会話で済ませます。

 

会話をする事務所のエアコンなんて、

電気代が発生するので

もちろんつけさせませんでした。

 

当時の常識からすると、

信じられない行動だったそうですが、

私は「店舗を黒字にする為には当たり前だ」

という感覚しかありませんでした。

 

私の方向性は極端でしたが、

明確であったことと、上司の包容力もあり、

私と上司の人間関係が

崩れることもありませんでした。

 

その結果、部下やアルバイトに

経営者感覚を持たせることに集中し、

店長レベルの生産性を発揮できる人財を

多数育成できました。

そして、店舗のコスト改善と

お客様満足向上による売上アップで、

1年で黒字化に成功したのです。

 

これが、上司のペースに合わせるほうに

自らの焦点を向けていたら、

行動エネルギーは分散し、

結果も得られていなかったでしょう。

 

何か成果を出したいときには、

見栄や体裁などは捨てて、

自らが影響力を発揮できることに

集中することです。

 

人は関心のあることに、

心が動いたり、焦点を当てます。

 

そのとき、それは

「自らが影響力を発揮できることだろうか?

影響力を発揮できないことだろうか?」

と自らに問い直し、

影響力を発揮できないことは捨てて、

影響力を発揮できることに集中できる

習慣をつけたいですね。

 

 

あなたは見栄や体裁で、

自分ができる集中を削いではいませんか?

 

 

 

 

感情に蓋をして理性的になるか、感情を解放して理性的になるか

【今日の質問】 

感情を解放して、

ストレスからも解放されませんか?

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こんにちは。

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

人は感情のコントロールができるようになると、

自分の行動量も質も、劇的に上げられます。

 

以前私がお会いした、

ある会社員の方の例をご紹介しましょう。

 

昭和世代の方です。

仕事に感情を持ち込まないことを

美徳とする文化の中で育たれ、

まじめに仕事や会社と向き合い、

実績を上げてこられました。

 

常に周りからは理性的な人と見られ、

話し方も考え方もロジカルです。

でも、最近そんな自分に違和感を抱いて、

心理系の学びに参加されています。

 

「このまま自分に蓋をして定年まで働くと、

金銭的な心配はそんなにいらないけれど、

それでいいのか? と思う。

私はAIにはなりたくない」

 

「自分の感情を解放できるようになりたい。

人間らしく生きたい。

でも、そうするためにはあまりにも長く

自分に蓋をして仕事をしてきた」

 

彼に最初会ったときは、

少しとっつきにくい印象でした。

でも、今では感情表現が豊かになり、

とても魅力的な、

人間味のあるコミュニケーションが

取れるようになってきています。

 

感情に蓋をするのではなく、

少しずつ自分の感情に向き合い、

解放できるようになってきたんですね。

 

こんなに楽しくなれるんだという気持ちを

他の人にも味わってもらいたいと、

今はプロコーチを目指されています。

 

嬉しい、ワクワクしている、

自信に満ち溢れている、

希望に燃えている時などと、

不安、怒り、苛立ち、悲しみの中とでは、

人のパフォーマンス、行動成果は

圧倒的に違います。

 

そう、感情は「エネルギー」なんです。

だからそれに蓋をして閉じ込めてしまうと、

どこかにひずみが来てしまいます。

 

エネルギーなので、

それに蓋をして閉じ込めてしまうと、

どこかにひずみが来てしまいます。

蓋をせずに外に出すと、

外に対してエネルギーが働きかけます。

そして、

蓋をせずに解放してあげると、

発散して無くなります。

 

例えば、怒りの感情を閉じ込めると、

それはストレスとなって

暴飲暴食に走る原因となったり、

心の中にため込んだものが、

いつか暴発したりします。

 

怒りの感情をストレートに外に出せば、

目の前の人に威圧感やストレスを与えます。

これではいけませんよね。

 

怒りは受け入れて解放しましょう。

そうすれば、怒りのエネルギーは

発散してなくなるのです。

 

自分の感情を解放するということは

自分の感情を受け入れるということです。

 

怒りやストレスなど負の感情を自覚する、

そしてその感情を噛みしめる。

 

すると、その感情はだんだん消えていき、

感情より思考が優位になります。

これが本来の理性的な状態です。

 

怒りやストレスの感情に蓋をして

無理に理性的な状態にすると、

先ほど申しましたように、

他の面に悪影響を及ぼしかねません。

 

また、度が過ぎると冷静な判断や、

自分をコントロールすることが

できなくなります。

 

メンタル不調になる方は、

これらを無意識にやってしまう方ですね。

 

人間らしさを出しながら、

仕事や生活の質を高めていくためにも、

感情に蓋をするのではなく、

感情を解放するということを

意識していきましょう。

 

私も、昔は感情に蓋をすることが

会社では多かったタイプです。

その影響か、とても短気で怒りっぽく、

いつもイライラしていました。

アルコールでストレスを発散させることも、

よくありました。

 

でも感情を解放できるようになってからは、

負の感情に振り回されることなく、

ストレスからも解放され、視野が広がり、

パフォーマンスが飛躍的に向上しました。

常に冷静な思考でいられるようになったので

判断も間違わないようになりましたね。

 

人は感情の生き物です。

感情を大切に扱うことで

人間関係も改善され、

豊かな生活を送れるようになります。

 

豊かさは創造性を生み、

仕事でも大きなパフォーマンスを

生み続ける土台となります。

 

せっかく親から命をいただいて生きているのですから、

心地よく生きていきたいものですね。

 

 

あなたも感情を解放して、

ストレスからも解放されませんか?

 

 

 

 

 

「忙しい」の言葉に騙されない

【今日の質問】 

「忙しい」を言い訳に使ってはいませんか? 

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こんにちは。

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

さて今日は、

「忙しくてやりたいことができない」という

ありがちな話についてお伝えしましょう。

 

先日ある会社員の方から相談を受けました。

「やりたいことがあるのだけれども、

仕事が忙しくてできない。何とかしたい」

ということでした。

 

このような使い方、

あなたもしていませんか?

 

実は私も一昔前までは、

よく使っていました。

でも、使えば使うほどネガティブな方向に

行ってしまうんですよね。

 

人から「忙しい」と言われたら、

あなたはどう感じますか?

 

「忙しい」を連発している方は、

「忙しい自分をわかってほしい」とか

「これ以上案件を持ち込まないで」といった

意味合いで使ってる方が多いですよね。

 

「忙しい」とは「心を亡くす」と書きます。

 

これは、自分の心が無い状態、

主体性を失っている状態とも言えます。

 

あなたが「忙しい」を口にするときの

状況を考えてみましょう。

 

予定があるのに誰かに何かを依頼された、

何かやらなければいけないことが重なった、

といった時に使うことが多いでしょう。

 

でも、同じような状況になったときでも

主体的な人はむやみやたらに

「忙しい」を口にしません。

 

「どうやったらできるだろう?」と考え、

自分のできることに集中します。

 

やることが沢山あっても、

心はそこにきちんとある状態ですね。

 

冒頭の相談者の事例に話を戻しましょう。

 

「新しくコーチとしての仕事を始めたいのに

なかなか行動が始められない」という

悩みの理由をくわしく聞いてみると、

仕事が忙しくて、帰宅時間も遅く、

休日は疲れていて何もできない、

との説明だったのです。

 

もうお分かりだと思いますが、

このような場合「忙しい」は、

できないことへの言い訳に

なっているだけなんですね。

 

本当に新しくコーチングの仕事を

始めたいのでしたら、

通勤時間や家での隙間時間を活用して、

少しでもできる方法を探します。

 

その心を無くしてしまっているから

「やりたいことがあるのだけれども、

忙しくてできない。何とかしたい。」

となるんですね。

 

言葉だけ聞くと

「ああ、大変ですね」などと思いますが、

本人は自分を守るために

「忙しい」を使っているのです。

しかも無自覚に。

 

何か新しいことに取り組むときは、

主体的にならない限り、

前に進めることはできません。

 

主体的とは、

自ら考え、自ら行動することです。

 

この場合だと、自分で仕事の整理を行い、

やるべき仕事とそうでなくてもよい仕事に

区分けをすること。

隙間時間を活用すること。

自分の体調を維持できる環境を

自分で作ること、

などの対応策が出てきます。

 

そのためには、自分で人に

直接お願いしなければいけないことも

出てくるでしょう。

 

そういったことをやれない自分がいるから、

「忙しい」になってしまうんですね。

 

「忙しい」の言葉が口に出たときは、

それって本当に

主体的に取り組んでいるのだろうかと

自問自答されてみることをおススメします。

 

 

あなたは、「忙しい」を言い訳に使ってはいませんか?

 

 

 

 

「何が正しいか」だけ争っても何も生まない

画像はイメージです
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【今日の質問】 

自分が正しいと思ったことが伝わらないのを

相手のせいにしていませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

もう昨年の話です。

帰宅したら、

長男(当時高2)と次男(同中3)が、

声を上げて取っ組み合いの真っ最中でした。

 

私はすぐさま二人を引き離し、

少し落ち着かせ、

状況把握のために双方の話を聴きました。

 

話を聴くと、次男が受験前なのに

パソコンでネットサーフィンしていたので、

長男が「勉強しろ」と言ったところ、

次男が「うるさい」と口答えしたことが

きっかけだったようです。

 

次男いわく、

「今日はもう勉強は一通りしたから、

ひと休みしていた」

「やってるのにやってないと言うから、

ムカついた」とのこと。

 

長男の言い分は、

「いや、やってるようには見えないし、

1時間以上パソコンしているから、

俺が『勉強やれよ』と言ったら

逆に『うるさい』と言ってきたから、

勉強やらせないと、とよけいに思って

勉強部屋に連れて行こうとした」

「一番勉強しなきゃいけない時なのに、

それを避けて楽なことに逃げてる」

 

お互いの主張は平行線です。

こんなとき、あなたはどうしますか?

 

私は、こんな時こそ

兄弟関係を深めるチャンスだと思い、

「そもそもどうしたかったのか?」と、

彼らに本音の部分を質問しました。

 

すると、長男は自分が中学受験で失敗し、

高校受験も第一志望に受からなかったので、

弟にはそんな思いをさせたくないと考えて、やったとのこと。

 

また次男は、自分のペースがあるのだから、

それを乱されたくないと考えていたことが

わかりました。

 

その話を、

彼ら自身の口から相手にもさせると、

お互い相手がそんな思いを持っていたとは

知らなかった様子。

 

次男は、長男の弟に対するやさしさを知って

嬉しそうな顔に変わりました。

 

長男にはそもそもどうしたかったのか? を

考えてもらったところ、

「勉強してくれればそれでいい」とのこと。

 

自分のペースを大事にしたいという

次男の特性を理解し、

次男の頭の中で描いている自分のペースが

今どうであるかを探ってみてから、

自分の思いを語ったらどうなっていたか?

を考えてもらいました。

 

すると、長男は素直に

自分のやり方が間違っていた、

言いたいことだけ言ってすまそうとしていた

と、気がついてくれました。

 

人は、自分が正しいと思うことを

主張しようとします。

それ自体は悪いことではありません。

 

でも、物事には正しい解釈が、

ひとつしかないわけではありません。

 

100人中90人が賛成した新業態のアイデアを、

「9割が賛成した素晴らしいアイデアだ」

と解釈する人もいれば、

「10人も反対意見があるアイデアだから、

もっと改善しないと」と思う人もいます。

 

人の評価に関しても、同じ人を見て

「あの人の仕事っぷりは素晴らしい」

と思う人もいれば

「あの人の仕事は信頼できない」

と思う人もいたりします。

 

人はそれぞれの物の見方をして、

異なる解釈をします。

それは物事の真実ではなく、

思い込みなのです。

 

今回の兄弟げんかも、

次男のパソコンをしている姿への、

解釈の違いから生まれたものでした。

 

人は、それぞれ思いが違うこと。

そして自分が正しいと思い込んでいること。

 

違う思い込みを、

正面からぶつけあったところで、

お互いに自分が正しいと思っていたら、

争いごとにしかならないこと。

 

つまり「自分が正しい」だけ主張し合うと、

本当に自分が欲しい状態は生まれないこと。

 

これらを話すと二人とも納得していました。

 

そして次に二人に、

自分がこれが正しい、こうあってほしいと

思う状態を手に入れるには、

まず相手の考えや状態を思いやり、

観察をして、

自分がどうしたいのかを自分に問うてから、

話をすることをイメージしてもらいました。

 

まだ高校生、中学生ですから、

すぐにできるようにはなりませんが、

本人たちも自発的に、

「これができたら、嫌だと思っていた人とも

仲直りできるんじゃないか」などと、

思いを巡らせられるようになりました。

 

人によってものの見方や解釈は様々です。

お互いが、それぞれの物の見方や

解釈があることを認め合い、

話し合いによって進めていくことで

WIN-WINの状態は作れます。

 

今回は、息子たちから私も改めて

教えてもらいました。

 

あなたは、自分が正しいと思ったことが伝わらないのを

相手だけのせいにしていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

問題だけでなく全体にフォーカスする

【今日の質問】

問題が発生した時でも、

物事を俯瞰できる視点や質問を持っていますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、誰もが知っている有名企業から

管理職対象の研修の依頼をいただいて、

打ち合わせに行きました。

 

人事担当の方からお話をうかがっていくと、

現在は以下のような状況だとのこと。

 

・かつては業界のトップだったが、

今はライバルに大きく差をつけられている

・社員の年齢構成がいびつ。

55歳から60歳までの年齢層の人数が多く、

逆に若い人は少ない

・若い管理職からは、

年上の部下が動いてくれない、

扱いにくい、との不満が多い

・年配の社員は、「昔はよかった」という

昔の栄華を自慢げに話すことが多い

 

そこで私に、管理職の方たちに向けて、

年配の部下にも能力を発揮させられるような

研修をしてほしいとのことでした。

 

あなたは、ここまで読んで、

どんな組織風土を想像されますか?

 

相当空気がよどんで、

働きにくい職場になっているのではないかと

思いませんか?

私もこの時には、そう感じていました。

 

そこで視点を変えて、

「御社のいいところって何でしょうか?」

と質問してみたのです。

 

すると、

・社員が何を言っても許容される風土がある

・モノづくり、企画に対するプロ意識が高い

・社員全員が会社を愛している気持は他の会社に負けないものがある

と、出てきました。

 

最初の印象とずいぶん変わりますよね?

 

人から話を聞くと、

それがすべてだと人は思い込みがちです。

 

特に悪い報告が入ったときなどは、

対処しなければと焦れば焦るほど、

その裏にあることや、

全体の構図が見えなくなったりします。

 

人から相談や報告があった際には、

別な側面から見るとどうかを質問すると、

目の前の事象だけに

とらわれてしまうことがなくなります。

 

この対話習慣を、

職場でメンバー全員ができるようになると、

もし、何か問題が発生しても、

それをチャンスに変えよう、

そこから学んでさらに良くしていこう、

という空気にさえなったりします。

 

私もこちらの会社の良い面がわかって、

少しホッとしました。

最初の話だけでは、

こちらも相当気を引き締めてかからねば、

と思っていましたから。

 

こういう組織風土の会社ならば、

研修の企画にも、いろんなチャレンジを

取り入れることができそうです。

 

物事には陰と陽があると言われます。

特に判断を下さなければいけない時には、

良いところ、改善すべきところ、

双方の情報を意識して入れて、

総合的に判断されることをおすすめします。

 

あなたは問題が発生した時でも、

物事を俯瞰できる視点や質問を持っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

リーダーシップの発揮にカリスマや人気は必要ない

 

【今日の質問】

リーダーには向き不向きがあると、

思い込んでいませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

本日は前々回の「リーダーシップってどんなこと?」の続きです

(2回連続のはずが1回飛んでしまい、失礼しました)。

 

リーダーシップは肩書ではなく、

課題克服や問題解決をしたいと思う

すべての人のものあること、

リーダーシップはマネジメントよりも

先に来るものだと前々回はお伝えしました。

 

今日はもう一つ。

「リーダーシップにカリスマ性や

人気取りは必要ない」

と言うことをお伝えします。

 

一昔前までは、

リーダーにはカリスマ性が必要だと

言われていましたが、

本当にそうでしょうか。

 

世の中でリーダーと言うと、

稲森和夫さんや本田宗一郎さん、

S・ジョブズなど偉人が思い浮かびます。

カーネル・サンダースもそうですね。

 

でも、彼らは最初からカリスマで、

人気者だったのでしょうか?

 

例えば、カーネルサンダースは、

周囲といつも揉めて人間関係が悪くなり、

転職を繰り返していました。

 

今では、カーネルおじさんとして

世界中の人気者ですが、

自分のレストランを開設した当初は、

人気もカリスマ性もありませんでした。

 

自分が正しいと思うことを、

コツコツと積み上げていったに

過ぎないのです。

 

自分の料理で、

長時間の運転で疲れたドライバーを

癒して元気にしてあげたい。

そして、その笑顔で自分も元気になれる。

 

この時間を、

毎日淡々と積み上げていっただけなのです。

 

これがドライバーたちの信頼を呼び、

やがて口コミとして広がり、

そして人気者になっていったのです。

 

もうお分かりと思いますが、

最初にあるのは人気やカリスマ性ではなく、

「信念に基づいた行動」なのです。

 

会社にリーダーに任命されて、

「私はリーダーの器じゃない」と

思われる方もいらっしゃるかもしれません。

 

でも、「器」は作るもので、

最初から備わったものではないのです。

 

「器」を作りたいのであれば、

シンプルに自分が目的達成のために

正しいと思う行動を、

淡々と習慣になるまで続けることです。

 

何歳になっても、

この「器」は作ることができます。

 

そしてリーダーシップは「技術」ですから、誰でも学ぶことも、

トレーニングしてできるようになることも

可能です。

 

そこにカリスマ性や人気取りの必要は

全くありません。

リーダーシップを技術として発揮するうち、

カリスマになったり、人気が出てきたりは、自然となりますけどね。

 

あなたはリーダーには向き不向きがあると、

思い込んでいませんか? 

 

 

 

※画像は、カーネル・サンダースが開いた「サンダースカフェ」(ケンタッキー州コービン)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

できる人はアウトプットの力がスゴイ!

【今日の質問】 

成果を出している人のアウトプット力を観察してみませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は私の「みらい創世塾」

(旧称リーダーシップ実践マスター塾)の

卒業生の中から、

とりわけ実践力、アウトプットの力が

素晴らしい方をご紹介します。

 

牧直弘さん。

今、スポーツ関係者の中で話題の

ウェーブストレッチリングの開発者です。

 

ウェーブストレッチリングについては、

女性誌を中心にメディアでも頻繁に取り上げられており、

モデルの道端アンジェリカさんなど

多くの芸能人も愛用しています。

ちなみに、私が通うスポーツジムにも

設置されています。

 

書籍もたくさん出されていますので、健康維持や

美しい体作りに興味ある方はどうぞ。

 

「ウェーブストレッチ・エクササイズ」

「ウェーブストレッチリング 体幹強化トレーニング」

 

牧さんは、日本での普及活動をしながら、

世界にも健康の輪を広げようと海外の有志と

ワールドコンベンション開催の

ビジョン実現に向け、走っておられます。

 

ご自身で商品を開発し、営業をし、

講習会で全国を飛び回り、

さらに海外も目指していらっしゃる牧さん。

とてもエネルギッシュで、

私の方がいつも刺激を頂いています。

 

そんな牧さんの悩みは、

ご本人とは対照的な指示待ちタイプで、

自分自身で仕事の限界を設けている

部下のことでした。

 

そこで、部下の力を引き出す方法を学び、

会社をさらに発展させたいと

入塾されたのです。

 

これまでは牧さんが叱咤激励しながら、

部下を引っ張ってこられていました。

コミュニケーションのスタイルも、

すべて自分で決めて成果を出してきた

創業社長ゆえに、

どうしても指示命令が多くなります。

 

しかも、現状だけではなく

会社のビジョンを見据えて動かれているため、

部下への言葉に込める力も

必然的に強くなりがちでした。

 

しかし部下は、

なかなか牧さんの思惑通り、

主体的に動いてはくれなかったのです。

 

最初の講座で私は、

相手のやる気を引き出す原理原則を説明し、

使いやすいコーチングのフレームワークも

伝えました。

 

その後の牧さんは、

とにかく行動が速いし、力強い。

 

ご自分のコミュニケーションスタイルを

変えることには、

抵抗感もあったのではないかと思います。

でもそんなことは微塵も感じさせないほど、

部下に対して、コーチングを

翌日から毎日精力的に使っておられるのです。

 

部下の方も当初は戸惑っていたようですが、

指示命令されるスタイルから、

自分で自ら考えて結論を出してもらうスタイルに変えたことで、

自分の考えを多角的に見るようになり、

それまでの態度や姿勢、そして表情が

如実に変化してきたそうです。

 

それまでは自分から

「こう思います」と言うことも

ほとんどなかったそうですが、

自らの考えを、活き活きとした表情で

話してくれるようになったそうです。

 

牧さんが素晴らしいのは、

とにかく最初から大量に実践されること。

そしてすぐ報告してくれますので、

自身の行動へのフィードバックも、

早く大量に得ていらっしゃいます。

ですから、結果を出すのも早い。

 

私としては、3ケ月間の講座(当時)が終るまでに

ブレイクスルーしていただければと

思っていたのですが、

まだ1回目の講座が終わったばかりなのに

既にブレイクスルーされ、

さらに次の高い目標を設定されました。

部下育成のビジョンは見えたので、

次は権限委譲・エンパワメントです。

 

牧さんの行動量を見て、

私自身も、学んだことを

すぐアウトプットするようしていましたが、

アウトプットの量に、

無意識に自分で制限をかけていたんだなと、

気づかされました。

 

牧さんはこう言われています。

「新しいことにチャレンジするときは勇気がいる。

新しいチャレンジへの不安に打ち勝つ方法は、

先に手段を決め動くこと」

 

牧さんの学びへの姿勢、

アウトプットの速さと量を見ていると、

きっと世界制覇も成し遂げられると、

強く感じています。

 

あなたも、成果を出している人のアウトプット力を

観察してみませんか?

 

 

 

◇みらい創世塾は現在5期生を募集中です。

 

 

 

 

 

リーダーシップってどんなこと?

【今日の質問】

リーダーシップとマネジメントを、

使い分けていますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

これから2回に分けて、

リーダーシップの持つ特徴や性質について

お伝えしていきます。

 

 

リーダーシップには

いくつか大きな特徴がありますが、

端的に言うと、以下のようになります。

①リーダーシップとは肩書ではない

②リーダーシップとマネジメントは違う

③リーダーシップに人気やカリスマ性は不要

 

まず①についてですが、

リーダーというと、

メンバーを束ねて統率していく人を

イメージしがちですね。

 

しかし実際のリーダーシップとは、

魅力ある目標を未来に設定し、

そこに向かって成長しながら、

そして意欲を持って取り組みながら、

実現に向けて行動していくことです。

 

これは何も、

部下やチームのメンバーがいなければ

成り立たないものではありません。

現状に問題意識を持っていたり、

目指す物がある人は全てリーダーなのです。

 

なりたい自分の姿があって、

そこに向かって進んでいる人は、

今の自分自身を引っ張っていく

リーダーです。

 

未来に向かって進んでいく人は、

すべてリーダーであり、

そこで発揮されるのがリーダーシップ。

 

よく混同されがちな、

マネジメントとリーダーシップの違いも

理解しておきましょう

 

リーダーシップとは、先ほど書いた通り、

方向性を決めてそこに向かわせることです。

 

マネジメントとは、

向かう方向の決まっている目標を、

いかに効率よく効果的に進めていくか

ということです。

 

よく言われるはしごの例え話を紹介すると、はしごをかける先や

そのかけ方を決めるのがリーダーシップで、

かけられたはしごを

いかに効率よく、効果的に上るかが

マネジメントです。

 

もう少し詳しく言うと、

はしごを使い、どこかに到達しようとすると、

まず、どこにかけて登るかを決めますよね。

これがリーダーシップ。

 

その後、どうやってはしごを登るか考える。

これがマネジメント。

 

ですので、マネジメントよりもリーダーシップが先なんです。

 

現代の対処すべき情報が多い社会では、

「どうやって対処するか」という

マネジメントに重きをおくことが

多いかとは思いますが、

今の自分が抱えている案件や仕事は、

一体どの方向にはしごがかけられているのか

考えてみる習慣をつけると、

人の影響を受けてフラフラしてしまうことも

少なくなりますよ。

 

あなたはリーダーシップとマネジメントを、

使い分けていますか?

 

 

 

 

 

リーダーとしての視点を身に付けるには

【今日の質問】

今しか見ていないということはないですか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

私は九州にいた子どもの頃は、

白い雪が空から降ってくるのを考えただけで

ワクワクしていました。

大人になり、東京に住む今は、

すぐに交通網の遮断がイメージされます。

 

雪国の人だったら、雪のイメージは、

とても親しみのあるものであると同時に、

「白い悪魔」という言葉に代表されるような

うっとうしいものでもあるかもしれません。

 

同じ「雪」でも、捉え方は人それぞれ。

そして、その捉え方によって

ストレスを感じたり、

楽しくなってきたりします。

 

雪に限らず、

物事は「捉え方」次第なんです。

 

ビジネスにおいても、

リーダーは様々な可能性を追求し、

物事を成功に導びかなければなりません。

そのため、一つの物事を

多角的に捉える能力が求められます。

 

様々な角度から物事を捉えられると、

問題解決や目標達成アプローチを

いくつも創り出せるのです。

 

この能力が身に付けられると

どんな問題にも立ち向かえる自信がつき、

人目を気にしたり、

不安を感じたりすることもなくなります。

 

現状にストレスや不満、不安のある人には、

この多角的視点が不足しています。

では、なぜ人は現状にストレスを感じたり、

不満、不安を抱えてしまうのでしょうか?

 

現象面から見ると

「今しか見えていない」からです。

 

例えば

挨拶したのに挨拶を返してくれない場合。

 

「なんだよ、挨拶くらい返せよ!」と、

不満に感じる人は多いでしょう。

 

でも人によっては、

「どうしたのかな、機嫌でも悪いのかな。

大丈夫かしら」と、

相手を逆に気遣ったりもすることでしょう。

 

部下がミスをしたときも、

「こんなミスをするなんて、腹が立つ!」

と思う人もいれば

「このミスをどうプラス要素に変えるかな」と考える人もいますよね。

 

前者と後者で、どちらの捉え方が

ストレスをためずにいられるか、

または頼もしいリーダーに見えるかは

明白ですね。

 

これが

今しか見えていない人なのか、

ほかの視点からも見ている人なのかの違い。

 

大きな視野で見られると、ひとつの現象も、

未来の自分から見たり、

違う人の視点で考えたり、

背景から考えたりすることができます。

 

ではこのような多角的視点を養うには

どうしたらよいでしょうか?

 

今しか見えずに

不満やストレスを抱えている人の

特徴の一つとして、

その状況に感謝することを

忘れていることがあげられます。

 

少しくらい困ったことが起きても

感謝できているということは、

目の前で起きていることを見るのとは、

違う視点も持っているということ。

それが自分の気持ちも楽にしてくれます。

 

つまり多角的視点を養うには日頃から、

自分が何事にも感謝できる状態かどうかを

意識することが効果的だということです。

 

多角的視点を養うアプローチは

他にもたくさんありますが、

まずは、何かストレスを感じたときには

「今しか見ていないのでないか?」

と自分に問いかけてみましょう。

 

そして感謝できることは何なのか、

探してみてください。

 

目の前の現象に、

感謝の対象が見つからなければ、

その現象の背景や未来を考えることです。

 

あなたは、

今しか見ていないということはないですか?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「わかっているはず」は「わかっていない」

【今日の質問】

関係の改善をあきらめてはいませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

今日は、自ら変化を起こすことで、

奥様との関係性を改善された

Mさんのお話をご紹介します。

 

会社員のMさんは、成長意欲が高く、

仕事をしながら様々な学びの場に身を置き、

資格試験の勉強をしたり、

私の講座でもリーダーシップを学んだり、

将来のご自分の人生設計を描いて、

着実に前に進まれている方です。

 

その人生設計の中心には、

ご家族とのしあわせが組み込まれています。

 

ところが、

奥様との関係が思うようにいかず、

ストレスを抱えていらっしゃいました。

 

私「先日のお休みはどうでしたか?」

Mさん「妻とけんかしました」

私「あら、大変でしたね」

Mさん「わかってもらってると

思ったのですが……」

 

休暇中で、

奥様と向き合う時間もあったので、

将来のために今取り組んでいることについて

話をしたのだけれど、とのこと。

 

「家族のしあわせを考えて

いろんな学びを深めているのだから

妻は理解をしてくれているはずだ」

と思っていたMさん。

 

しかし、奥様は理解を示してくれず、

逆にMさんの考えを否定するような

言葉を返したため、けんかになったとか。

 

以前のMさんだったら

そこで「あきらめ」ていたかもしれません。

 

でもすでに心が

未来に向けて走り出している彼は、

あきらめ思考ではなく、

どうすれば今より良くなるか、

どうすれば前にすすめるか、を考えました。

 

そして、

対話のもつ効果を過去に学んでいたために、

お互いに話をせずに仲たがいしていた自分に

気がついたのです。

 

ひとしきり奥様の考えを聴いた後、Mさんは

「わかってくれていると思っていたが、

これまでそのような話をするのを

自分も避けていた。

今日は分かり合えないかもしれないが、

少しずつ、お互いが大切にしたいことを話す

時間を作っていかないか?」

と提案したそうです。

 

すると、奥様もしばらく考えてから、

前向きに捉えてくれたとのこと。

 

「わかってもらってると思っていた

自分に気が付きました。

正直に話をして、

どうなったらよくなるかを提案したら、

これまで互いがストレスと感じていたことが

薄まっていく感覚がありました。

まだ、完全に修復したわけではないですが、

少なくとも全く理解されていない状態は

脱したので、

腹を割って話をしてよかったです」

そう話しているMさんの表情は、

とてもさわやかで嬉しそうでした。

 

一番身近にいる人が、

ストレッサーから理解者に変わっていくと、

人は大きな安心感を得ます。

そして、新たなチャレンジを後押しする

エネルギーを生みます。

 

対話の大切さを学び、実践することで、

Mさんは、

頭だけで理解していた対話の効果にも、

確信を持てるようになりました。

 

そしてその確信は、もっと良くなるように

対話が使えるのではないかという

プラスの感情を生み、

さらに、自分が本当に大切にしたいことを、

前に進める状態をイメージさせます。

 

Mさんは、

「この体験を仕事場にも応用したい」

と言っていました。

 

確信が深まると、

さらに行動が広がっていきますね。

 

こうして

大切にしたかったことが深められる体験を

繰り返していると、

意識してしかできなかったことも、

無意識でもできるようになります。

 

学びが深まる過程ですね。

 

分かってもらっていると思ったら、

分かってもらってなかったということは、

誰でもあることでしょう。

 

問題は、その現象をどうとらえるかです。

 

この時、あきらめに変えるのではなく、

この機会をどう活かすかという視点で、

行動できるようにするリソースが、

その人が持つ価値観と参照枠です。

 

「何を大切にしたいのか?」と、

「どうやってすればいいのか?」ですね。

 

Mさんは、

対話の大切さと手法を学んでいたので、

プラスに転じさせる行動がとれました。

そのため、安心できる夫婦関係と

未来への確信を得ることができたのです。

 

次にお会いするときの

Mさんのお話が楽しみです。

あなたは、

今日の話をどう思われますか?

 

あなたは、関係の改善をあきらめてはいませんか?

 

 

 

 

 

 

 

 

瞑想の効果

【今日の質問】 

自分を整えるツールを持っていますか? 

 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

近頃、「マインドフルネス」と言う言葉が

よく聞かれるようになってきました。

書店でもよく本が並んでいます。

 

『マインドフルネスは、今現在において起こっている経験に注意を向ける心理的な過程であり、瞑想およびその他の訓練を通じて発達させることができる。マインドフルネスの語義として、「今、この瞬間の体験に意図的に意識を向け、評価をせずに、とらわれのない状態で、ただ観ること」といった説明がなされることもある。仏教の教えにおいてマインドフルネスは、人を苦しみからの完全な解放や悟りと呼ばれるものへと徐々に導いていく自己認識や智慧を発達させることに役立っている』(Wikipediaより)

 

「マインドフルネス」の核である瞑想は、

Googleでは社として取り入れていますし、

スティーブ・ジョブズをはじめとした、

たくさんの著名人も実践しています。

 

かくいう私も、毎日2回の瞑想を

2年以上続けています

(よく人からは寝ていると指摘されますが、

昼寝ではありません)。

 

私にとっては、自分の内面を整え

ビジネスの生産性を上げるには

欠かせないツールです。

一時期、忙しさを理由に、

定期的にやらなくなった時期がありました。

すると、途端に

パフォーマンスが悪くなりましたね。

 

瞑想は人によって、

感じ方や捉え方が違うかもしれません。

 

私の場合は、ただただ、

ひたすら自分を受け入れる時間ですね。

 

マントラを唱えながら、

自分の心の中に集中します。

 

すると、だんだんと心のさざ波が、

落ち着いてくるような感覚になります。

 

これを行うことで感情が安定し、

自己肯定感も増して、

特に考える事に集中できるようになります。

 

さらに私の場合は、

睡眠時間が瞑想をやらなかった頃と比べて、

3分の2で済むようになりました。

 

コーチングのセッションを行う際にも、

瞑想は役立っています。

 

コーチが自分の感情を入れると、

相手の潜在能力を引き出す邪魔を

してしまいますが、

瞑想の習慣を持っていることで

自分の状態が安定しているので、

常に相手に対してニュートラルな状態で、

情報を判断できるようになるのです。

 

何より、感情が安定しますので、

感情を取り扱って

パフォーマンスを向上させる

「EQ」を教えている立場としては、

大変ありがたい存在です。

 

感情のコントロールは、

セルフコーチング、身体トレーニング等でも

行っています。

 

瞑想はそれを後押ししてくれる、

貴重な存在ですね。

 

米国の研究では、脳の老化防止にも

大きな効果があるとされています。

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/25653628

 

最近は、米国だけでなく日本でも

ヨガや瞑想といったマインドフルネスを、

会社の昼休みなどに取り入れるところも

増えてきました。

 

心の在り方、感情を整えることが、

仕事のパフォーマンスの向上に

大きな効果があるからこそ、

広がってきているのです。

 

私自身は、感情の安定を手に入れることは、

究極のしあわせの形の一つであると

考えています。

 

全てを思考優位の状態で、

ストレスなく考えられるのですから、

とても快適ですよ。

 

こうした、自分の状態を整えるツールは

これからの時代、

さらに広がっていくことでしょう。

 

社内のパフォーマンスアップの為にも、

一度試して見られたらいかがでしょうか。

 

 

あなたは、自分を整えるツールを持っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

ビジョンボードで子どもに未来を意識させる

【今日の質問】

未来を考えられる子育ての方法を

知っていますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、

「ビジョンボードワークショップ」を開催し、

受講生の皆さんと希望に満ちた時間を

共有できました。

 

そこで今回は、昨年のはじめに

家族でビジョンボードを作った時のことを。

 

ビジョンボードとは、

自分の欲しいものや行きたい場所、

住みたい家や叶えたい夢を表す

写真やイラストを

一枚のボードに貼り付けてつくる、

夢を叶えるための道具です。

 

それぞれが自分の好きなことに集中して

思いを巡らせ、

将来こうなったらいいな、

手に入れたいなと思う物事の画像を、

ネットや雑誌などから入手します。

 

そして、レイアウトを決めて

一枚の紙に貼り付けます。

 

出来上がったら、

各々がその写真に込めている思いや願望を

家族の前でプレゼンテーションします。

 

この作成過程には様々な学びがあります。

・自分が心惹かれるものに意識を集中する

・自分の大事にしたいものを理解する

・自分の欲しいものをイメージする

・自分の欲しいものを表現する

・自分の欲しいものへの、他の人からの

フィードバックがもらえる

こうしたことを体験する中で、

さらに未来への思い入れが強くなります。

 

この思考の習慣をつけてあげると、

「今は未来のためにある」という

考えが受け入れられるようになり、

将来の夢への思いを強くしたりします。

 

お互いにプレゼンテーションしあうことで、

相手が大事にしたいことへの理解が深まり、

互いを尊重し合える関係性が築かれます。

 

森家は、兄弟げんかをよくします(笑)が、

ビジョンボードを作成すると

しばらくの間は兄弟げんかもなくなります。

 

そして作ったビジョンボードを、

貼ったり、撮影して印刷するなどして、

自分が目にしやすいところ、

例えば机の上やノート、

携帯の待ち受け画面などに置くことで、

見るたびにイメージすることができます。

 

人は自分が大事にしたいことで、

イメージしたことに関わる情報は、

どんどん入ってくるようになります。

 

例えば、

旅行に行きたい!と思っている人は、

街で旅行会社の店頭の告知に目が行ったり、

書店で旅の本を無意識に読んだりしますが、

そうでない人は、

旅行会社の店頭にいい情報が出ていても、

気がつかずに通り過ぎてしまいます。

 

このようにして、知らず知らずのうちに

自分が欲しい情報が入ってくるようになると、

子どもも毎日の楽しみが増えてきて、

日々頑張れるようになるというわけです。

 

小学3年(当時。以下同じ)の娘は、

スイマーの池江璃花子さんや寺川綾さんの

写真を自分で探して張り付けることで、

初めてオリンピック選手になることを

具体的にイメージすることができました。

 

作業をしている時の顔は真剣そのもの。

そして、できたビジョンボードを

満足げに眺めています。

 

中3の次男は

好きな俳優さんの顔がズラリと並び、

あこがれの人に近づきたいという

自分の気持に気がつきました。

 

高校2年の長男は、

アメリカで勉強をしたいという夢に、

より確信を持てたようです。

 

このような未来志向の土台ができれば、

その為にどんなことを考えて

チャレンジしていけばいいか、

自分で情報を取りに行けるようになります。

 

子どものそんな姿を見て、

私も自分の大事にしたいことを

より大事にしよう!と改めて学びました。

 

私も一緒にボードを作成しましたが、

今回は前回と違い、

より自分の大切にしたい価値観が

具体的に表れています。

 

ですので、

眺めるだけで実現のイメージができ、

すごく心が高揚してきます。

 

この状態から目標設定をすると、

ひとりでに前向きに行動できるんですね。

 

皆さんも新しい年を充実したものにするために、

家族でビジョンボードを作ってみませんか?

 

 

あなたは、未来を考えられる子育ての方法を

知っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

意図を持って取り組む

写真はイメージです
写真はイメージです

【今日の質問】 

スポーツをするとき、

どんな意図を持っていますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

私は定期的に泳ぎに行っているのですが、

ある日たまたま、いつも行くジムが

臨時休館日でした。

 

このまま何もしないと

調子が出ないなあと思い、

急遽走ることにしました。

 

すると、小学生の娘が

「一緒に走る」と言ってくれたので、

二人で話し合い、

20分間走り続けることにしました。

 

私は、20分間をいかに

一定のペースで走り終えるか、

考えながら走ることにしました。

 

娘にも同じペースで、と言いましたが、

子どもはすぐはしゃぎます。

 

私の前に出て、

敢然とダッシュをして走り始めました。

 

「そんなに急いでいくと20分持たないよ」

と言っても聞く耳はどこにあるのやら。

 

しかし、そのうち息切れをし、一定のペースで走る私に追いつかれそうになりました。

 

追いつかれようとすると、娘も意地を張り、

また果敢にダッシュをします。

 

こうして20分の間、

私はずっと同じペースで走り抜き、

娘はダッシュと休憩を繰り返しながら

走りぬきました。

 

走り終わった後、私は心地よい感じでしたが、娘は息も絶え絶え。

 

でも、私より早くゴールできて

うれしそうでした。

 

娘は常に私に勝とうと思って走っており、

私の走るペースを気にして走っていたので

必要以上に疲れてしまいました。

 

一方の私は、この20分間を

自分のペースを崩さずに走り切ると

決めており、

決めた通り走れたので満足です。

 

一昔前までの私でしたら、

娘に対しむきになって、

抜き返したりしていたことでしょう。

 

でも、その日は走った後に、

今後のビジネスプランを考える予定に

していました。

 

同じ「走る」でも、

目的によって走り方も変わります。

今回は、

「予定を先に入れ、その前に走る」でした。

 

意外と自分を俯瞰して見られていいなあと、

走り終わって思った、日曜日の午後でした。

 

普段泳ぎに行くときも、

以前は、隣で泳いでいる人に負けないように

泳ぐことも多かったのですが、

最近はいかにして周囲を気にせず、

そして周囲の迷惑にもならないように、

淡々と30分間泳げるか? に

チャレンジしています。

 

おかげで、以前は泳ぎ終わったら

その後は休息をとるのみであったのが、

最近では、

その後仕事ができるようになりました。

 

何事も意図を持ってやることが大切ですね。

 

あなたはスポーツをするとき、

どんな意図を持っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

人間関係を良くする質問、悪くする質問 

 

【今日の質問】

どんな意図を持って質問していますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

一年前に出した拙著

「ケンタッキー流部下の動かし方」

(あさ出版/1512円)には、

おかげさまで、日本のあちこちから

感想をいただいております。

 

内容としては

「読みやすい」

「内容が明快」

「あとは実行するだけになりました」

「自社の人財育成が体系的にできた」

など、モヤモヤしていたものがはっきりした、

やり方が分かったなどが多いですね。

 

まだ読んでいらっしゃらない方にも

ぜひ手にしていただき、

役立てていただければ幸いです。

 

さて以前のブログで、

100%のコミュニケーションはあり得ず、

常にそれは曖昧である。

そして、その曖昧さが

人間関係をややこしくさせている、

という内容を書きました。

 

その問題の原因はどちらかだけでなく、

伝える側、受け取る側双方にあるとも。

 

そして今日は、

その解決方法の一つをお伝えします。

 

その前に、コミュニケーションの原理原則

について理解しておきましょう。

 

コミュニケーションの本質とは、

意思疎通することで

価値を生み出すことです。

 

AさんからBさんに言葉をかけ、

Bさんがそれに反応して言葉を返し、

それを聞いたAさんがまたBさんに返す。

 

このプロセスを経て、

お互いの考えていることの理解が深まり、

「意欲」や「希望」等の

新しい価値も生まれるのです。

 

価値が生まれていない場合は、

コミュニケーションができているとは

言えません。

 

それを踏まえて、

どうやったら曖昧なコミュニケーションが

改善されるか。

 

その最初の答えは

「曖昧さを減らすこと」です。

 

通常行われている会話は、

情報が省略されたり、

一般化されたりしています。

それを正確にする質問を投げかけるのです。

 

例えば「コーチングは素晴らしい」と

誰かに言われたとします。

 

これだけでは、コーチングの何が、

どのように素晴らしいのかわかりませんし、

何と比べているのか、その根拠は何か、

素晴らしいの基準っていったい何なのか

わからないですよね。

 

でもその状態でありながら、

「コーチングは素晴らしい」をそのまま

受け入れている人は多いと思います。

 

相手の考えている

「コーチングは素晴らしい」という状況を、

自分も相手と同じように思い描けるよう、

具体的にする質問をします。

 

「何がどのように素晴らしいの?」

「何と比べて?」

「あなたの言う『素晴らしい』とは?」

などが出てくるでしょう。

 

「えっ、こんな質問?」

と思われるかもしれませんが、

具体的に質問することが大切なんです。

そしてこの時最も大切なことは、

質問する姿勢(意図)です。

 

具体的に言えば、

相手の考えやあり方を理解するために

誠実に尋ねているかどうかということです。

 

相手の抽象的な表現を、

自分でもイメージとして共有できるように、

質問しましょう。

 

この姿勢を持って質問している間は、

人間関係は深まることはあっても

悪くはならないでしょう。

 

人間関係を悪化させるのは、

自分本位の話や質問をする時です。

 

あなたも経験があるのではないでしょうか?

 

コチラの事を質問してくるのはいいけれど、

コチラを心配してくれたり、

気にかけてくれている感じがしない時。

 

「自分が知りたいから」で質問すると、

人間関係は悪くなる傾向にあります。

 

「相手のことを理解したいから」という

姿勢が大事ですね。

 

この姿勢があれば、詰問したり、

なぜ? なぜ? と問い詰めて

困らせることはなくなります。

 

逆に相手を詰問したり、問い詰める時は、

質問者がもっぱら、

自分の感情を満たそうとしている時です。

 

相手の事を考え、相手の事を理解するために

曖昧なところを具体的にしていく会話。

 

これを意識せずともできるようになりたいですね。

 

人間関係がうまくいっていないことに

気がついたときは、今日のように

自分本位か?相手本位か?

自分に問いただしてみましょう。

 

今日は、質問を効果的な

コミュニケーションツールにするための、

ポイントのひとつをお伝えしました。

 

人間関係を改善させる質問のポイントは

まだまだありますが、

それはまたの機会にお伝えします。

 

質問の意図で、結果は大きく変わりますね。

 

 

あなたは、どんな意図を持って質問していますか?

 

 

 

 

 

 

 

旅館の凡事徹底に学ぶ

【今日の質問】 

豊かな気持ちにしてくれる体験を

したことはありますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

今年の夏は、母の喜寿のお祝いを兼ねて

鳥取県の皆生温泉に行ってきました。

 

認知症歴10年の母は、

部屋についていた露天風呂の

温泉の掛け流しを見て、

何度も「お湯がもったいない」と言って

水道の栓を閉めようとしたり、

夜中に部屋のトイレで用をたした後、

自分がどこにいるのか分からなくなって、

トイレの前で眠り込んだり、

いろいろハプニングはありましたが、

そんな母でも十分喜んでくれました。

 

宿泊したのは「海色・湯の宿 松月」さん。

宿泊の3日前には

「お待ちしております」との電話が入り、

当日も、

チェックインの3時間前に到着した我々を、

笑顔で迎えてくれました。

 

ここまではよくあることかもしれません。

 

私が目を見張ったのは、

私たちが通る時の従業員の態度。

全ての従業員が作業中の手を止めて、

私たちの方に体を向け、一礼をし、

「ようこそいらっしゃいました」

と言うのです。

 

それは、仲居さんだけでなく、

庭で作業をしている中年男性も、

留学生であろうと思われる

片言の日本語の従業員も、

例外ではありませんでした。

 

これには、

私だけでなく小学4年生の娘もびっくり。

私たちは思わず、

「ありがとうございます」と、

こちらからも声をかけていました。

 

夜、布団を敷きにきた際も、

従業員の方は三つ指をついて

「ごゆっくりお休みくださいませ」と

深々と丁寧にお辞儀をします。

 

お客の私たちは、

とても大切にされている感覚になりました。

 

この旅館の「礼」の丁寧さと徹底度は、

認知症の母にも

良い影響を与えてくれたようです。

おかげで宿泊中は、

とてもいい表情で過ごしてくれました。

 

「もう一度宿泊したい」と思える宿でした。

 

礼を徹底して丁寧に行う。

宿泊業だと当たり前のことのように

思えますが、

実際にそれを従業員に徹底させるのは、

簡単ではありません。

 

実際、私も

外で宿泊する機会は少なくないのですが、

今回のように

例外なく徹底している施設は初めてでした。

 

礼を嫌味なく、やらされ感もなく、

慌てることもなく、

作業中の手さえ必ず止めて行うには、

行動レベルの教育だけでは困難でしょう。

 

この宿では、従業員への

「あり方」の教育が徹底している、

そしてそれを自覚できる仕組みが

整っていることが、

容易に推測されます。

 

押しつけのサービスではなく、

来た人を自然体で丁寧に受け入れている。

 

従業員の方々は、忙しい時にも

楽しそうに仕事をされています。

その姿から従業員の方が、

自分自身の在り方や感情を

大切にされていることが伝わってきました。

 

この宿のようなサービスを

例外なく徹底できると、

それを経験した人は「価値」を感じます。

 

「価値」を感じる経験が繰り返されると、

そこには安心感や信頼感、

尊敬や感謝といった気持ちが生まれます。

 

脳のプログラムは

インパクト×回数で出来上がりますから、

「この宿は心地よいサービスをしてくれる」

という確信も芽生えます。

 

これが新たな口コミを生むのです。

 

実際に、私も妻もそれぞれ

「素晴らしい宿」とSNSで発信したり、

会う人ごとに話をしたりしてしまいました。

 

口コミで人を呼べる商売の

神髄を体験することができ、

とても豊かな気持ちになれた旅でした。

 

「松月」さんには、また必ず行こうと思います。

 

 

あなたは、豊かな気持ちにしてくれる体験を

したことはありますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

会社を辞めたいと思っていたのに、好きになった!

【今日の質問】 

自分を見つめ直すとどうなると思いますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

今日は、仕事も会社も嫌になり

転職をしようとしていた方が、

あることをきっかけに、

仕事や会社が好きになった話をします。

 

人財育成の醍醐味が詰まってますので、

どうぞ最後までお付き合いください。

 

今日の主役はSさん。

大手IT企業のエンジニアをされています。

まじめで仕事もバリバリこなし、

成長意欲も非常に高い優秀な女性です。

 

入社以来、一人前のエンジニアになるべく

寸暇を惜しんで努力してきました。

でも、その仕事熱心さが災いしたのか、

一時期体調を崩してしまいます。

 

それからSさんは、自分がどうしたいのか、

よくわからなくなったそうです。

 

仕事の目的を見失ったSさんは、

指示されたことだけをする、

受け身のスタンスで仕事をするようになり、

どんどん仕事がつまらなくなりました。

 

会社や周囲の人のせいで、

仕事がつまらなくなったと思うようになり、

会社のメンバーともうまく付き合えず、

ずっと孤独感を感じながら

仕事をしていました。

 

人は孤独を感じると、

将来への不安などがますます増してきます。

 

すっかり自信を無くしたSさん。

 

人に相談したり、本を読んだりして

解決の糸口を探っていましたが、

なかなか見つからず、

ついには、会社を辞めて

転職することを考えるようになりました。

 

そんな時に出会ったのがコーチングでした。

 

コーチングを使ってSさんは、

自分の心と向き合い、

自分の大切にしたい価値観を探りました。

 

すると、

人との関わりを通して学びを得ること、

人に貢献することが、

自分にとって最大の喜びだったことに

気がついたのです。

 

その大切にしたいことを、

大切にするように心がけているうちに、

だんだんと周りの人や、環境、

会社に対する見方がかわってきました。

 

自分から主体的に仕事に関わることで、

仕事が楽しくなり、

周囲の人や仕事、会社のことも

好きになってきた自分に気がついたのです。

 

さらに、社内の身近な人にも、

以前のSさんと同じような悩みを

抱えた人がいることがわかってきました。

 

そこで今は、

自分の経験や、悩んでいる中で学んだことを

悩みを抱えている人と共有し、

主体的に仕事をする人、

幸せや喜びを感じながら働く人を、

増やしたいと考えています。

 

実際に彼女は、

自分の仕事をこなしながら、

社内勉強会を立ち上げて

新たな活動を開始しました。

 

その表情は、まさしく

「やりたいことがやれている」

充実感で満たされています。

 

新たな活動をするからには、

様々な困難も待ち受けていることでしょう。

 

でも、

自分の大切にしたいことを大切にするという

軸をつかんだSさんにとっては、

そのような困難も、

自分の軸を実現できるようになるための

プロセスにしかすぎません。

 

これからのSさんのご活躍が楽しみです。

 

「自分の軸を見つける」

「自分の軸を大切にする」

とても大切なことなんですが、

多くのビジネスマンは、

日々の仕事に流されて見失いがちです。

 

悩んだ時には、

改めて自分を見つめ直してみることですね。

 

このブレイクスルーを実現させるのが、

故・堀江信宏さんから受け継いだ、

私の提唱しているコーチングです。

 

ご興味のある方はお気軽にご相談ください。

 

 

あなたは、自分を見つめ直すとどうなると思いますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

会社への不満をやりがいに変える

【今日の質問】 

自分の影響力が発揮できないところで

ストレスを抱えていませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

突然ですが、あなたは会社や

今の仕事に満足されていますか?

 

不満や不安を抱えている状態は

ネガティブにとらえられがちですが、

裏を返せば

それだけ問題意識が高いということです。

 

今日は、会社に不満を感じていた

メーカー勤務のHさんが、

会社でやりがいを見つけた話を紹介します。

 

Hさんは、官僚主義的な

前例踏襲型の会社の姿勢に疑問を感じ、

ある日、私にこんな話をされました。

 

「私が在籍する会社に対して、様々なことを変えたい、良くしたいと思って動いていましたが、自分でコントロールできる(直接影響を与えることができる)範囲(役職等)もあり、なかなか会社全体を大きく変えるところまで拡げられておりません」

 

Hさんは、そんな会社に

不満と行き詰まり感を感じていたのです。

 

私は、

「外に目を向けることも大切ですが、ご自身の最も影響力を発揮できるところに注力し、それをとことん尖らせてみたらどうですか?」

と提案しました。

 

すると1週間後、Hさんは、

「これまでは、会社を変えることは大きな壁のように感じていたのですが、自分の部門、自身の業務、部下との関係など変えられるところに焦点を当て、会社内でその影響力を高めることに注力するようになって、仕事に対する達成感、満足度、充実感が大きく変わってきました!

この手法で、自部門を社内ベンチャーとして立ち上げられるくらいに力をつけ、それを持って会社を変えていきたいと思います。もしだめでも、自分で独立できる力もつけられますから、やりがいがありますね」

と充実した表情で話をしに来てくれました。

 

人は何かを変えたい! と思っても、

それがなかなか変えられない状況だと

ストレスや不満を感じてしまいます。

この状況を続けると、

だんだん閉塞的な気分になり、

生産性も下がってしまいます。

 

少し見方を変えて、

自分が影響力を発揮できることに特化して

注力するようにするだけで、

やる気も充実感も大きく変わってきます。

 

それまで会社に対し、

出口の見えない不満を感じていたHさん。

 

今では自分自身の大きな成長を

日々感じておられます。

 

その一歩一歩こそが、

会社を変える原動力になりますね。

 

Hさんはこうも私に話してくれました。

「ここ最近の私の中での変化でもあります。

私自身、これまで自分でコントロールできないところでもがいておりました。

ですが、自分でコントロールできることに注視したところ、自分の道が明らかになってきました!」

 

不満とは、エネルギーなんです。

人財を活かす視点で考えることで、

やりがいや充実感に転化できます。

 

あなたの会社の参考になれば幸いです。

 

 

あなたは、自分の影響力が発揮できないところで

ストレスを抱えていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

 

夢は言葉にしよう

【今日の質問】 

夢や目標を常に言葉にしませんか?

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

しばらく前に、KFC時代の同僚と

お酒を飲む機会がありました。

 

お互いにスーパーバイザーとして

刺激をしあっていた仲ですが、今では彼は、

ブランド形成に大きな影響を与える

ポジションで頑張っています。

 

宴が盛り上がった頃、彼に、

今後どんなことをしたいか尋ねました。

 

「社長になりたい。」

彼は、一言ぽつんとつぶやきました。

 

会社をこうしたいと言うことはあっても、

自分がどうなりたいとは

なかなか言えないタイプの男だったので

私は少し驚きました。

 

でも、嬉しかったです。

その率直な言葉には、

酔いも手伝っていたのかもしれません。

 

私はそこから彼に、

どんなことをしたいのか?

どんな社長でいたいのか?

何がきっかけで、そんな野望を抱いたのか?

矢継ぎ早に、質問を浴びせました。

 

そして

今後のプランについても、質問しました。

 

すっかりコーチングモードで、

具体的なイメージを描いてもらったのです。

 

彼は、考えながら答えようとする姿が、

何ともうれしそうでした。

 

帰り際にお礼を言われましたが、

お礼を言いたいのは私の方です。

 

人の夢を語る姿は、

とても生き生きとしていて美しい。

 

自分も何か応援できることがあれば

してあげたいなあと、

良い気分にさせていただいたのですから。

 

人は、なりたい自分や

手に入れたい未来の話をする時、

その様子を頭の中でイメージしています。

 

話をする相手が受け入れてくれて、

さらに質問されると、

より具体的にイメージしながら、

また話を進めます。

 

この「具体的なイメージ」が、

前向きな行動へのエネルギーになるのです。

 

私の「みらい創世塾」でも、

大切にしているのは、

受講生の実現させたい未来を

いかにイメージさせるかです。

 

人は見えるものに反応します。

未来も鮮明に見えれば見えるほど、

感情が動かされるのです。

 

感情が動かされて、

「それが欲しい」と思ったりするから、

行動が生まれるのです。

 

自分の夢を、

心の中に留めておく方も多いと思いますが、

外に向けてアウトプットすることで、

より具体的なイメージが描けます。

 

イメージが描けるから、

その実現に向けてリソースとなりうる情報に

アンテナが立つのです。

 

そして、言葉を発すると、

それを聞いてくれる人が現れます。

何も言わなければ、

聞く人は現れません。

 

聞いてくれる人の中には、

応援してくれる人が必ずいます。

 

すると、役に立ちそうな学びや情報を

得るチャンスが増えますね。

 

中には、「そんなの無理だよ」と

否定的なフィードバックをする人も

いるかもしれません。

 

でも、言葉を発したからこそ

もらえるフィードバックです。

 

現時点で、相手の目に自分が

「そんなの無理だよ」と映っていることが、

理解できるのです。

 

「社長になりたい」願望が、

本当に欲しい目標であれば、

ネガティブフィードバックも

自己理解を深める材料にできますね。

 

もっともっと誰もが、

人にどう見られるかなんて気にせずに、

夢を語れる社会になってほしいと思います。

 

 

あなたも、夢や目標を常に言葉にしませんか? 

 

 

 

 

目標を立てるより大切なこと

 

【今日の質問】

目標実現のためのコツを知っていますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

今年ももう残すところ2カ月となりましたね。

年の初めに建てられた目標は、

順調に達成されているでしょうか?

 

そして皆さんは、

こうした目標設定をする時には、

何に基づいて設定しておられますか?

 

もしも目標設定が、

ご自身の本当に大切にしたい価値観に

基づいていない場合には、

目標達成の先にあるものがよく見えません。

 

これが何を意味するかと言うと、

実現の可能性が低くなるということです。

 

自分では真の願望だと思っていても、

実は単に、欠落感や不安感を埋めるための

願望であることはよくあることです。

 

上記の例でいえば

「100冊の本を読めれば、とりあえず人から

できない人と思われなくなるだろう」

「資格を取れば、何かいいことあるだろう」

「パートナーがいれば寂しさが解消される」など。

 

もちろん、だからやる価値がないと

言うつもりはありませんが、

欠落感や不安感を埋めるための願望は

それを手に入れた先のイメージが伴いません。

 

すると、手を付けたはいいけれど

途中でやる気がなくなったり、

妥協したりしてしまうようになります。

 

目標を設定したら

それをぜひ実現させて、

幸せを手に入れましょう。

 

その為に必要なことはふたつ。

 

まずは、そもそもどんな自分でいたいのか?

目標を手にすることは何のプロセスなのか?

目標を手にした先に、

手に入れたいものは何なのか?

ここを明確にすることです。

 

もうひとつは、戦略と計画を立てること。

多くの方が年末年始に立てる目標は、

抽象的であったり、

目標を立てるだけで終わっていたりします。

 

目標を現実のものにするためには、

最短の時間で最高の結果を出せる戦略と、

それを行動できる状態にする計画が必要。

 

例えば、「100冊の本を読む」という

目標達成のためにすることは、

・100冊の本を読むことで手に入れたいものは何か?

・手に入れたいものを、一年を通して

より欲しいと思うにはどうすればいいか?

・100冊の本を読むのに必要な能力は何か?

・100冊の本を読むには、

月間で何をすればいいのか、

週間で何をすればいいのか、

毎日では何をすればいいのか?

・行動をはじめるにはどうすればいいか?

・行動を続けるにはどうすればいいか?

・行動を習慣にするにはどうすればいいか?

 

などですね。

単に目標を掲げただけで達成できる人は、

目標設定自体が低いのか、

頭の中で上記の戦略と計画が

常時インプットされているのかの、

どちらかではないでしょうか。

 

あなたは、目標実現のためのコツを知っていますか?

 

 

 

「がんばります」で終わらせない

【今日の質問】

部下の「がんばります」という言葉だけで

満足していませんか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたが部下やメンバーに指導した後、

彼らはその通りに

動いてくれているでしょうか?

 

先日、部下を持つあるリーダー職の方から、

「何回言ってもできないんですよ。

ちゃんと言ってるんですけどね。

どうしたらいいのかわからないんです」

という相談を受けました。

 

部下に対して明らかに

ストレスを感じている様子です。

 

こういった場合、通常は

ストレスを感じている状態を

自分の意志で変えていただき、

主体性を取り戻すような

コーチングを行います。

 

主体性を取り戻せると

やる気も湧いてきますので、

また部下への指導に

熱を入れることができるようになります。

 

ただ、指導している内容が、

部下に伝わるに足るものであるかどうかの

確認と改善は必要です。

 

欲しい結果を出すには、

「気持ち」×「手法」。

 

主体性を取り戻すのは、

「気持ち」の部分ですね。

「手法」は、

結果に焦点が当たっている手法に

なっているかどうかが問題です。

 

先の相談してきたリーダー職の方の

話を詳細にうかがうと、

「その場では、『がんばります』と

心を入れ替えたように言ってくれるんです。

その言葉に嘘はないと思います。

でも、できないんですよ」

との答え。

 

どんな会話をしているのか聞いてみると、

理念をしっかりと教えているということ。

 

理念の話に、部下も感化されて

「頑張ります」と言ったところで

「じゃあ頑張って」で会話が終わっている。

 

頑張る心の先にある改善行動を、

見つけられる能力がある部下は

それでいいでしょう。

 

でも相談のケースでは、

行動ができていない。

 

理念に値する、

具体的な行動の参照枠が無いのが

聞いていて推測できます。

 

頑張りますというのにできない人には、

行動をコミットさせることが大切です。

 

行動をコミットさせるには、

行動しているイメージを

以下のように部下に描かせてみてください。

 

・何を頑張るのか

・頑張るを具体的な行動にすると

 どんな行動があげられるのか

・その行動だけで本当に結果が出るのか

・その行動を始めるとどうなるのか

・その行動を続けるとどうなるのか

・どれくらい続けると効果が上がるのか

・行動を妨げるものがあるとしたら何か

・最初のステップは何か

・次のステップは何か

・いつそれらのステップを行うのか

・今すぐできることは何か

・できるようになるイメージはあるか

 

こうした、本人が行動しているイメージを

作らせる質問をしてみましょう。

 

「わかりません」という答えが

返ってくることもあるでしょう。

でも、ここがその人を育成するチャンス。

 

わからないことを

わかっている状態にするには、

何をすればいいのか質問しましょう。

 

その人の過去の、

わかるようになった経験も、

質問するのです。

 

仕事をしている人で、

こうした経験を持っていない人は、

まずいません。

 

例えば、コピーを取ること。

 

コピー機の取り扱いを知っている人に、

教えてもらってできるようになります。

 

これを、今の自分に置き換えさせると、

「できている人に質問する」

などになりますね。

 

できない人を、

できるようにするポイントは、

やる気にさせるだけでは困難です。

 

具体的な行動に焦点を当てて、

それをイメージさせましょう。

 

そして、

期限を決めてコミットさせること。

 

できるようになるまでは、

よく観察をしてフィードバックを

行うことですね。

 

がんばりますだけで終わらせてしまうと、

行動せずに済みますから、

部下は格好の言い訳ツールを得たと

思うかもしれません。

 

これでは、部下のためにもなりませんよね。

 

上記のような指導を受けて、

できない人ができるようになれば、

その人だけでなく、

チームの空気も変わります。

指導者としての引き出しも増えますね。

 

 

あなたは、部下の「がんばります」という言葉だけで、

満足していませんか?

 

 

 

リーダーに自己成長が必要な理由

【今日の質問】

成長を考える時には、

人の欲求に焦点を当ててみませんか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

本日は

「リーダーに自己成長が必要な理由」

について、書きたいと思います。

 

チームをまとめあげ、

理想の方向に導くリーダーに求められる

重要な能力の一つが、

コミュニケーションの力です。

 

コミュニケーション力があるリーダーは、

メンバーと信頼関係が築けます。

 

コミュニケーション力が不足していると、

メンバーとの信頼関係は強固にできません。

 

コミュニケーション力とは

「意思疎通を図る力」。

 

十分に意思疎通を図るには、

相手を理解する力がなければなりません。

 

相手を理解するから、

相手も自分の事を理解してくれます。

そこで両者が調和し、

信頼関係が結ばれます。

 

その信頼関係を強固にするためには、

お互いの価値観をさらけ出すことも必要。

お互いの理解が深まり、

より強い絆ができるのです。

 

これは、上司部下の関係にとどまらず、

親子関係、プライベートの関係でも同じ。

 

要は「相手を理解すること」です。

 

でも、相手を理解するためには、

リーダーである自分自身が、

人を理解する力に

長けていないといけません。

 

では、どうやったら

人を理解する力はつくのか?

 

その指標として使えるのが

「マズローの欲求段階説」です。

 

このメルマガでは

しばしば取り上げる考え方ですね。

 

心理学者のマズローは、

人間の欲求には5段階あり、

下の階層の欲求が満たされると、

上の階層の欲求が生まれると言っています。

 

下位欲求から順に、

①生理的欲求

②安全の欲求

③所属・愛の欲求

④尊重・承認の欲求

⑤自己実現の欲求 

となります。

 

これを職場に当てはめると下から、

①仕事がある

②安心して仕事ができる環境がある

③その一員でいることに誇りが持てる

④そこで動いたことが認められる

⑤自分の能力を自ら引き出し成長、貢献する

の順に、その段階の欲求が満たされます。

 

このように人は、

成長の過程で階段を上っていくのです。

 

仕事があるから、

安心して仕事ができる環境が欲しくなる。

安心の仕事環境があるから、

その一員でいたいと思う。

 

その一員でいられるから、

もっと自分の行動が認められたいと思う。

行動が認められるから、

さらに成長したい、貢献したいと思う。

 

リーダーの欲求が④の承認欲求だったり、

③の所属の欲求でとどまっていたら、

メンバーの中に自己実現欲求を

持っている人がいたとしても、

その人(の大切にしていること)を

本当に理解することはできません。

 

リーダーは、

自己実現欲求を持って

すべての事に当たっているからこそ、

下位の欲求レベルの人の事が

理解できるのです。

 

例えば、

もっとお客様に貢献したいと強く思う人の

一所懸命に働いている姿。

 

それを、

自己実現欲求を持ち働いている人が見れば、

その気持ちを理解できます。

 

でも、

承認欲求でとどまっている人が見ると、

「なに目立とうとしてるんだろう」

「上に認められたいんじゃないのか」

と、理解できないのです。

 

そんな欲求を実感できないから、

わからないのです。

 

相手の事が理解できなければ、

信頼関係を強くすることはできません。

チームが強くなるはずもありません。

 

逆もまた真なりですね。

 

ですので、

リーダー自身が、常に自己成長を目指し、

自己実現欲求が持てるような環境を

創ることが大切なのです。

 

 

あなたも、成長を考える時には、

人の欲求に焦点を当ててみませんか?

 

 

 

 

 

やる気があるけどできない人をどうするか?

【今日の質問】

やる気だけの人を救ってあげませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

  

今日は、

「やる気があるけどできない人を

できる人にするにはどうしたらよいか」。

 

会社やチームのメンバーを大別すると、

①やる気があってできている人

②やる気がないのにできている人

③やる気はあるのにできない人

④やる気が無くてできない人

の4種類に分けられます。

 

① のタイプのメンバーは、

たとえ失敗しても、それを礎に

結果を出すにはどうすればよいかを、

考えて実行します。

 

こういう方々が多数派になれば

チーム状態は良くなるのでしょうが、

現実はなかなか思うようにいきません。

 

②は一見問題がありそうですが、

短期的な視点で見れば、

会社やチームはありがたいですね。

本人の価値観と、

会社やチームの価値観を

合致させられるよう働きかけることで、

有力なリーダーになれるでしょう。

 

④は、じっくりその人と向き合って、

教育・指導する必要があるでしょう。

 

問題は③です。

やる気はあるのにできない人。

 

何かミスをしたり、

仕事が滞ったりしたときには

「やる気はあるんですが……」

と言い訳をしてしまいがちです。

 

人間的には優しい、良い方が多いですね。

 

それゆえ、

できない自分を自分で責めたりする場合も。

しかし、自分を責めた後に、

できるようになるかというとそうでもない。

 

「いい人なんだけどなあ」

と言われている方って、

あなたの周りにもいませんか?

 

やる気があるのにできない人は

「やり方」を知らない場合が多いのですが、

それ以前に、

「できない自分」の具体的な姿が

見えていない人が、

私の経験上では多く見られます。

 

こういうときにコーチングは機能します。

 

まずは、

そもそもの在りたい姿、在るべき姿を

イメージさせます。

 

そして

現実の自分自身の姿を自覚してもらいます。

 

そこのギャップが何なのか?

何があればギャップは埋まるのか?

を、質問します。

 

この場合、できない人の答えは

そのほとんどが具体的でありません。

 

要は、頭の中にあるイメージが、

実感を伴っていないのです。

 

このやり取りで返ってくる答えで多いのが、

「頑張ります」

「二度と同じことが起こらないよう気を付けます」

と言った言葉。

 

これで済ませるから、

次の機会にも、

在るべき姿がイメージできず、

その結果、またできないのです。

 

「頑張ります」なら、

何を、どう頑張るのか?

具体的にどんな行動をとるのか?

どんな能力があれば、そう行動できるのか?

 

どんな信念を持てば、そう行動できるのか?

頑張った先に何が見えるのか?

結果をイメージしたら、

自分はどんな気持になるのか?

もしできなかったら、どんな気持ちになるのか?

 

など、色々視点を変えて質問すると、

本人も実感を伴う未来がイメージできます。

 

この「具体的で実感を伴うイメージ」が、

行動を生み出すのです。

 

人は、よく見えない未来には不安を感じて、

行動するのを躊躇してしまいます。

 

行動を後押しするには、

見えない未来を

鮮明に見えるようにしてあげること。

 

優秀と言われるチームの面々は、

未来のイメージを描くことも得意です。

 

無意識のうちに、

それが実現できたらいいなあと、

実感を伴うイメージを描けるので、

すぐ行動できます。

 

やる気があるのにできない人を、

ただの「いい人」で終わらせず、

立派な成果を出せる人にしてあげるのは

優秀なリーダーの役目ですね。

 

 

あなたも、やる気だけの人を救ってあげませんか?

 

 

 

 

マネジメントに向いていないと思っていた管理職がチームを動かした

【今日の質問】 

苦手なものとどう向き合っていますか? 

 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

あなたは苦手なものってありますか?

 

例えば話の合わない同僚とか、

指示しか出さない上司とか。

 

苦手なものや、ややこしそうなものは、

人は遠ざけたり、

適当にやり過ごそうとしがちですよね。

 

今日は、その苦手なものを

「みらい創世塾」(旧称マスター塾)で、

克服されたKさんのお話です。

 

大手電機メーカーの管理職のKさん。

 

一流大学、大学院と進まれ、

技術職のスペシャリストとして

活躍されていました。

 

その活躍ぶりが認められ、管理職に昇格。

周りから見たら順風満帆な出世です。

ところが、Kさんの心の内は

そうではありませんでした。

 

昔から、人とのコミュニケーションより、

目の前の何かに熱中する方が好きな性格。

研究者タイプと言ってもいいでしょう。

 

集団行動が嫌いで、

仕事のモチベーションも

人にあげてもらうものではなく、

その人自身の問題と考えていました。

 

塾の初日でも、

「僕は、人と話すのが面倒くさいんですよ」

「管理職にも向いていないと思ってます」

と、堂々と人前で話す方です。

 

ただ、管理職という苦手な役割を

このままずっと続けるのはどうなんだろう?

と、自問自答されている時に、

みらい創世塾と出会われたのです。

 

任されているチームを運営しながら

成果を上げていくことを、

管理職は求められます。

 

その際に大切なことを、Kさんは

「ビジョンを持つこと」と考えていました。

 

ビジョンを持つことはとても大切です。

しかし、なかなかメンバーが

思い通り動いてくれず、

Kさんは仕事でも疲れていました。

 

塾では、ビジョンを掲げることと、

そのビジョンをどうやって実現するかという

戦略を学びます。

 

その戦略の重要な要素が「信頼関係」です。

 

「信頼関係」を構築するには、

いくつかの要素と手法があり、

それを学んで実践したKさん。

 

最初は試行錯誤だったようですが、

部下との個別面談を行う中で、

コーチングの技術を使って、

部下の求めるものが理解できるようになり、

チームのビジョン実現のために、

部下のビジョンを共に描き、

共有するようになりました。

 

さらに、行動に焦点を当てた

ブレインストーミングを行ったり、

賞賛のワーク等を取り入れたりするうちに、

部下の表情や仕事への姿勢、行動の質に、

大きな変化が見られるようになったのです。

 

それまで、周りのチームの活気ある雰囲気に

引け目を感じていたKさん。

 

今では逆に周りのチームからも、

その雰囲気の変わりように興味を持たれる

チームに変えることができました。

 

Kさん本人は、成果としては

まだ70%くらいだと言っています。

 

これはKさんが、

自分のチームがこれから先、

どれだけ変化できるか見えているからこその

自己採点だと私はみています。

 

受講前は、

「マネージャーに向いていない」

「集団行動が嫌い」

「仕事のモチベーションはその人の問題」

として、嫌悪感を口にしていたKさん。

 

今では、それらがすべて

「思い込み」であったことに気がつきました。

 

そして、

「人のマネジメントは技術であり、

訓練でできるようになる」

「人へ働きかけることで理解が進み、

チームの調和がとれ、

新たな価値も創造されて、

チームが発展していく」

という、新たな思い込みを

手に入れることができました。

 

Kさんの入塾当初の表情と、

今の表情では雲泥の差があります

(本人はそんなことないと言いますが。笑)。

 

目の前の苦手なものしか

見えていない人の表情と、

未来に発展していくチームの姿が

鮮明に見えている人の表情の違いと言えば、

伝わるでしょうか。

 

周囲の受講生も、

その成長ぶりに感動していました。

 

そして、Kさんは家庭でも

大きなギフトを手に入れたのです。

これもたいへん素晴らしい話なのですが、

長くなりましたので

また別の機会に書かせていただきます。

 

 

あなたは、苦手なものとどう向き合っていますか?

 

 

 

 

「コーチングが職場で実践できない」悩み

【今日の質問】 

コーチングが大切だとわかっていても、 

思わず指示してしまうことがありませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

とある上場企業の人事責任者の方から 

ご相談をいただきました。

 

Kさんとしましょう

 

「コーチングは大切です。 

部下を成長させることも大切です。 

でも、仕事に追われると、 

どうしても指示してしまいます。 

本当は部下に主体性を持たせたいのですが、 

例えば提案書を出してきた時も、 

色々考えさせたいとは思うものの 

つい自分で添削してしまうんです。

 

これだと、毎回添削しないといけない。 

長期的に見て効率が悪いのはわかるんです。 

部下を成長させることよりも、 

今の仕事を早く進めることを 

優先させてしまう自分をなんとかしたい」 

といった内容でした。

 

コーチングを学ぶビジネスマンの方の多くは 

忙しい現実では使えないと悩んでいます。 

Kさんの悩みはその典型的なものでした。

 

Kさんは、頭ではわかっていることが 

なかなか実践できず、 

ストレスを抱えています。

 

あなたがKさんの立場ならどうしますか?

 

Kさんは、部下が提案書を提出して来ても 

「期日に間に合わせたい」 

「自分で添削したほうが早い」と 

思っています。

 

この時にフォーカスするのは、その人の感情。

 

Kさんの感情は、 

部下に対してストレスを感じており、 

イライラしている状態です。

 

感情は行動を生み、 

行動が結果を生みますから、 

この場合は「イライラ」の感情を変えて、 

Kさんの行動を変革していただきます。

 

イライラしているということは、 

イライラの対象物があります。

 

それは部下の提案書、 

あるいはその部下の思考や行動です。

 

この場合、 

Kさんの焦点は自分に向いていませんね。

 

いわゆる、主体性が失われている状態です。

 

まずは自分の感情を認知してもらい、 

本当に欲しい感情を想起してもらいます。

 

すると、 

部下の考えを受け入れられるようになりたい、 

部下の成長を間近で感じたい、 

とのことでした。

 

本当は部下思いのKさんです。

 

次に、 

イライラの元となった部下とのやりとりで、 

感謝できることを考えていただきました。

 

すると、 

「部下なりに一所懸命に考えてくれた」 

「上司として考える機会を作ってくれた」 

などの言葉が出てきました。

 

その上で、どうなったらいいか質問すると 

「部下とは、 

建設的な議論ができる関係になりたい」 

という願望が出てきました。

 

これがそもそも、 

Kさんが大切にしたかったことです。

 

後は、 

この願望をより強固に意識してもらうために 

Kさんの感情に働きかけていきます。

 

そして、Kさんと部下の関係性の持つ意義と 

未来のイメージを描いてもらい、 

ビジョンにすれば、私の作業は完了です。

 

魅力あるビジョンが描けると、 

現実の問題は、 

そのビジョンを実現させるためのプロセスに 

意味付けが変わります。

 

相談が終わった後のKさんからは、 

次のような言葉をいただきました。

 

・・・・・・・・・・・・・ 

「どうしても、 

部下に考えさせるよりも指示してしまい、 

主体性を育てられないことに対して 

どうしたらよいかという点が課題でした。

 

ここで、本当に望んでいたものは、 

部下とより建設的な議論をしたいことと、 

部下によく考えてほしいと思っている 

ということでした。

 

心の中では、人は変われるのかという 

点について疑問をもっていましたが、 

『価値観⇒感情⇒行動⇒結果』の 

フレームワークの中で、 

『行動』と『結果』のみを見ていて、 

本人の『価値観』を 

見ようとしていなかった事に気づけました。

 

部下の行動だけ見るのではなく、 

価値観を探るように 

コミュニケーションをとることと、 

私自身がビジョンを伝え、 

共通言語、共通の尺度をもって 

仕事を進めるようにしていくことで、 

細かく指示しなくてもよい状態を 

目指します」 

・・・・・・・・・・・・・

 

人は、 

イライラやストレスを抱えている時には、 

焦点が自分以外に向いています。

 

コーチングは、そんな状態を変えて 

自分の大切にしたいものに立ち返らせてくれます。

 

自分に対してセルフコーチングができると、 

相手に対しても 

コーチングが機能させられるようになります。

 

Kさんは、 

自分(の大切にしたいこと=価値観)と 

向き合えずにいたので、 

イライラしていたんですね。

 

相談が終わった後の、 

Kさんのすがすがしい表情が印象的でした。

 

価値観とビジョンについては、 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」 

にも書いております。

 

さらに深く学びたい方は 

ぜひ、講座にお越しください。 

 

 

あなたは、コーチングが大切だとわかっていても、 

思わず指示してしまうことがありませんか?

 

 

 

 

「やり方」に飛びつくのは危険

【今日の質問】

リーダーとしての在り方を自覚していますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

このブログを読んでいただいている方は、

人間関係を改善させたいと思っていたり、

自分の能力を高めたい願望を持つなど、

何らかの変化や成長を

求めておられると思います。

 

変化や成長を手に入れるには、

その「方法」を学ぶことは大切ですね。

 

ところが

リーダーシップを学ぶ場合、

「方法」だけではうまくいきません。

 

逆に、

チーム状態が悪化することさえあります。

 

これはコーチングにも言えることですが、

リーダーシップを発揮するのは

「人」に関わることだからです。

 

人は自分がどう扱われているか

ということに非常に敏感です。

 

なぜならば、

本能的に自分の身を守る性質があるからです。

 

これは人類の進化の過程で生まれた、

変えられないもの。

 

「手段・手法」だけで

相手に変化を起こそうとしても、

本能が強い人には、見透かされます。

 

人間関係において、

相手に一度このような体験をさせると、

その信頼関係を取り戻すには、

大きなエネルギーと時間が必要となります。

 

例えば、拙著でも書いている

「ほめる」という手段を考えてみましょう。

 

「ほめることがチーム力アップに効果的」

との情報を仕入れて、

やみくもにほめることを始めたりすると、

最初は良くても、

そのうちほめることの価値が下がったり、

逆にほめることで、

部下があなたの意図を見透かしたり、

尊大な態度になったりしかねません。

 

このような状況を作らないためにも、

必要なことは自分の「在り方」です。

 

リーダーとしての在り方ですね。

 

わかりやすく言うと、

何のためにリーダーになるのか?

何のためにリーダーシップを発揮するのか?

という気高い目的を持つことです。

 

リーダーとしての在り方、

人としての在り方をないがしろにしては、

本当の意味で

人に影響力を発揮することはできません。

 

まずリーダー自身の「在り方」を確立する。

 

その為には、

自分の大切にしたい生き方や信念、

価値観をあぶりだし

それを自覚することです。

 

この自覚があってこそ

自分自身との信頼関係ができ、

相手へ影響力を発揮できるようになります。

 

これは「自己理解ができるからこそ、

相手理解ができる」

という原理原則に基づいています。

 

自分の在り方を考え、

自分自身と向き合う、

そして新たな自分を創り出す、

そんな自己対話の時間を確保されると、

あなたの行動も、

変わってくることでしょう。

 

 

あなたは、リーダーとしての在り方を自覚していますか?