コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

このページでは無料のメールマガジン「個人も組織も輝くために」(旧題「森泰造の人を活かすヒント」)の記事を転載いたしております。メルマガからの転載は、発行後数週間から数か月たってからとなります。

会議を抜本的に見直そうPART2

【今日の質問】 

今やっている会議の生産性を高めませんか?

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする

人財育成コーチの森泰造です。

 

前々回のブログで、

会議には高いコストがかかっていること、

会議を良くする方法はいろいろとあるが、

それが目的化しては、

会議の抜本的な改善につながらないことを

お伝えしました。

 

今日は、「ではどうしたら

抜本的な改善につながるのか?」について、

書いていきます。

 

そのポイントは3つです。

1つ目は「何をする会議なのか?」

2つ目は「何のための会議なのか?」

3つ目は「会議が終わった時に、

どうなっていればいいのか?」

 

この3つが会議開始時までに、

参加者全員で共有されている事ですね。

 

ひとつ目の「何をする会議なのか?」は、

会議の時間にすることを、

事前に明確にしておくということです。

 

情報共有をするのか、

合意形成をするのか、

アイデアだしをするのか、

賞賛やフィードバックをするのか、

複数の事をするのか、

これを考えておくことです。

 

やることが明確になっていれば、

脱線した人が出てきても

軌道修正しやすいですね。

 

2つ目の「何のための会議なのか?」は、

その会議自体を議題に上がるタスクにおいて、

どんな存在にさせるのかということです。

 

例えば、

売上と活動状況の情報共有をする会議なら、

情報共有そのものを目的にする場合と、

情報をもとに、

現場での行動の改善を目的にする場合では、

会議の終着点が全然変わってきます。

 

多くの会議の目的は、

次につながる行動を

生み出すことではないでしょうか。

そこを明確にしておかないと、

「何をする会議」の「何をする」自体が、

目的になってしまう恐れがあります。

 

3つ目の「会議が終わった時に

どうなっていればいいのか?」は、

会議が終わった時の参加者の感情が、

どうなっていればいいのかということです。

 

「よし、みんなでやろう!」という

雰囲気で終わるのか、

危機感を感じさせた状態で終わるのか、

どんな終わり方をすれば、

その会議が次につながるのかを

先に決めておくのです。

 

行動を生み出すのは感情ですから、

会議が終わった時の参加者の感情は

とても大切です。

 

参加者が、そこを事前に共有できていれば、

イメージを持って会議に参加できますので、

議論の質の向上が期待できます。

 

「何をする会議なのか?」

「何のための会議なのか?」

「会議が終わった時、

どうなっていればいいのか?」

 

この3つが具体的で明確になっていて、

全員の共通認識になっていると、

役職に関係なく、高い参加者意識を持って

参加できるのではないでしょうか。

 

この3つが押さえられていれば、

新入社員でも、

会議を取り仕切ることができますよ。

 

あなたの会社の働き方改革の、

一助になれば幸いです。

 

 

あなたも、今やっている会議の生産性を高めませんか?

 

 

 

 

 

夢を現実にする~ビジョンボードを作りませんか?~

【今日の質問】 

ビジョンを意識できる環境はありますか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする

人財育成コーチの森泰造です。

 

 最近、 念願が叶い、

大好きな野川が窓から眺められる家に

引っ越すことができました。

自分の理想の未来に関わる写真を、

さまざまに貼って作成する

「ビジョンボード」に掲げていた項目が、

また一つ達成できました。

 

ビジョンは描くだけでなく、

常に意識できる状態にしておくだけで、

そこに自分の意識の焦点が向くので、

より多くの情報が入るようになります。

 

ハワイ旅行に行きたいなあと思うと

普段何気なく通り過ぎる旅行会社の前で

思わず置かれたチラシを手に取っていたり、

引越ししたいなあと思うと、

無意識のうちに賃貸マンションのページを

ネットで見ていた経験はありませんか?

 

人は、自分の焦点が

興味のあるものに当たっていると、

自然とその情報を取りにいくのです。

 

そのひとつのツールとして、先ほど述べた

「ビジョンボード」があります。

これを私は仕事机の前に貼っています。

 

また、手帳に小さくコピーして貼ったり、

スマホの待ち受け画面にしたりして、

ちょっとしたときに

自分のビジョンを

見られる環境を作っています。

 

そして事あるごとにそれを見ながら、

未来に思いを馳せます。

すると、それに紐づく情報に

敏感になるんですね。

 

それだけではなく、

人にビジョンを語る機会を

意図的に作ったりもしています。

 

こうしたことは、

あなたの職場でも有効です。

 

会社のビジョンが実現したら

どんな世界が広がっていくのか、

会社のビジョンを

実際の目標に落とし込むとしたら、

何ができるのか?

 

そうしたことを

ミーティングの議題にしたりするだけでも、

ビジョンへの関心は高まります。

 

逆にビジョンに触れる機会がなかったり、

ビジョンはあれど

ただのお飾りになってしまっていると、

それこそ遠い話のようになってしまいます。

 

同じ人間がやる仕事ですから

少しでも良い未来を手に入れられるような

工夫をしてみるといいですね。

 

 

あなたは、ビジョンを意識できる環境はありますか?

 

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【2020年をいい年にしよう!】

夢を描いて理想の未来を実現させよう!

「ビジョンボードワークショップ」

 

【講座内容とスケジュール】

2019年12月21日(土)10:30~17:00

・実現するビジョンと実現しないビジョンの違いは?

・ビジョンボードを作成する意義とは?

・ビジョンボード作成

・ビジョンボードの効果を高めるポイント

(途中休憩あり)

 

ご持参いただくもの:

① あなたの素敵な笑顔の写真(1枚)

 ・ビジョンボードの中心に貼ります。

 ・愛する人(たち)と一緒でも大丈夫です。

② 夢をイメージできる写真や雑誌の切り抜き

 ・数は20~50枚程度

 ・大きさはハガキサイズ以下が好ましいです。

③ ハサミ

 ・写真や切り抜きを加工するために使います。

④ 色ペン

 ・ビジョンボードへの書き込みに使います。

⑤ のり

 ・写真をボードに貼るときに使います。

※初めての方は写真を準備する時間も事前に確保してくださいね。

受講を申し込まれた方には、写真の選定をやりやすくするツールを、メールで送ります

 

講座会場:みらい創世舎セミナールーム「Mirai」 

 

東京都三鷹市井の頭2-14-2 パークブリージェ井の頭202 

京王井の頭線三鷹台駅より徒歩2分

 

お申込みはこちら

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

会議を抜本的に見直そうPART1

 

【今日の質問】 

会議の生産性を考えてみませんか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする

人財育成コーチの森泰造です。 

 

最近ご依頼を頂いて、

企業の会議に参加する機会が増えました。

 

先日お邪魔させていただいた会議では、

若手社員が現場の問題に対し、

忌憚なく意見を発しながら

議論を進めていた姿が印象的でした。

 

また、別の会議では、

結果報告会に終始していたりもしました。

 

会議一つ見ても、

その会社の社風が表れているなあと

感じた次第です。

 

あなたの会社でも、

会議はいろいろな形で

行われていることと思います。

 

今日は、この会議の生産性を

抜本的に上げる方法について

書きたいと思います。

 

まず最初に、

あなたの会社の会議の主催者、参加者は、

会議のコストがいくらくらいか

ご存知でしょうか?

 

例えば、年収400万円の社員が10人集まって

2時間会議した場合、

1回の会議にかかる人件費は、

合計で4万816円です。

この会議が週次の定例会議なら、

月間コストは16万3,264円、

年間コストは195万9,168円になります。

 

年収800万円の人が集まると

年間400万近いコストがかかる計算ですね

(営業日数245日間、

労働時間8時間として計算)。

 

数字だけ見ても、

会議の生産性向上の必要性は

ご理解いただけるかと思います。

 

そして、会議の生産性を上げる方法を

ネットや書籍で調べると、

いろいろと出てきます。

 

「立ってやると効率が良い」

「1回の会議は90分までにする」

「アジェンダを用意する」

「資料はなるべく減らす」

「内職をさせないルールを作る」

などなど。

 

でも、

これらはすべて手法、手段にすぎません。

いくら有効な手法、手段を取り入れても、

根本的な改善をしないと、

これらの手段が目的化してしまいます。

 

手法、手段が目的化するとどうなるか?

先ほどの、

「立ってやると効率が良い」といったことを

やってさえいれば、会議はOK!

といった認識をしてしまう社員が

現れてくる可能性が高くなります。

 

もちろん、

何もやらないよりは効率は良くなりますが、

抜本的な改善にはなりません。

 

では、それをするためには

どうしたらいいのでしょうか?

 

少し長くなりましたので、

次回のブログに書かせていただきます。

 

 

あなたも、会議の生産性を考えてみませんか?

 

 

 

 

 

会社と向き合う社員を育てる

【今日の質問】 

自分をごまかしながら働く部下に

どう対処しますか?

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

さて今日は、

メーカー勤務の管理職・Mさんの話です。

 

Mさんは、前例を重んじ、

変化を嫌う傾向のある会社を変えようと、

日々奮闘されています。

 

Mさんの部下である、

入社4年目の採用担当者・Aさんも、

その期待に応えようと頑張っています。

 

ところがそのAさんがMさんに、

こんな悩みを打ち明けてきました。

 

Aさん「学生と会って、

話しをすること自体は楽しいのですが、

会社の紹介をするときに、

どうしても躊躇してしまう自分がいます」

 

Mさん「どうしたの?」

 

Aさん「実は、このままずっと

この会社にいていいものか迷っています。

そんな自分が採用担当でいいのかと……」

「会社の良さを伝えるべき立場なのに、

学生に心の底からこの会社を勧められず、

心苦しさを感じています。

このまま採用活動をすればするほど、

苦しくなっている自分がいるんです」

 

MさんはAさんの話に耳を傾けた後、

「Aさんの気持ちはわかるけど、

私もできる限り援助するから

もうちょっと頑張ろうよ」と言った後、

私に相談されたのでした。

 

あなたが上司だったら、

Aさんにどう対応しますか?

 

Aさんは、

会社の変化を嫌う体質を4年間見てきて、

自分が一生この会社にいていいのかどうか

不安を感じていると言っていました。

 

自分が不安を感じている会社を

未来のある学生に就職先として勧める事に、

良心が咎める気持ちは理解できます。

 

このような場合に

「仕事は仕事。

自分の気持ちを奮い立たせてやらないと!」

と、はっぱをかけてやらせる方法もあります。

しかし、これでは

抜本的な解決にはなりません。

 

このような場合は、

Aさんが何に焦点を向けているか? に

目を向けることですね。

 

Aさんは、

会社の変化を嫌う面に焦点を当てて、

ネガティブな感情を持っています。

 

しかし、「変化を嫌う」は、

実は会社の一面であって、

全てではありません。

 

人は焦点を当てたものに反応します。

人はそこに焦点を当てた行為自体も、

正当化しようとする本質も持っています。

 

そして、焦点が当たっているところは

物事のすべてではなく、

ある一つの側面であることを

理解できている人はそう多くはありません。

 

この場合なら、

「会社は変化を嫌う体質だ」だけで、

頭がいっぱいになりがちなのです。

 

こういった場合は、焦点を変えてあげると

うまくいきやすくなります。

 

そして、このように部下が悩んでいる時は、

部下を育てる大きなチャンスでもあります。

 

Mさんに、

「最近Aさんに、入社してからこれまでの、

感謝できたことや良かったことを

聞きましたか?」と質問したところ、

「そこは聞いていませんでした」とのこと。

 

そこで私はMさんに、

「会社のすべてが悪いと思っているのは

Aさんの思い込みではないですか?

良かった側面や感謝できた側面を、

じっくり聞きだしてみてください。

そしてその聞いた内容を、

そのまま具体的に

学生に伝えさせてみてはどうですか」

と伝えました。

 

変化を嫌う上層部に

焦点を当てるのではなく、

自分が体験した良かったことに、

焦点を当ててもらうのです。

 

人は良かった体験を話するとき、

その話を具体的にすればするほど、

そのよかった時の感情も蘇ります。

その感情で話をされた学生は、

きっと良い感情を持ってくれるでしょう。

 

このAさんというひとりの社員の体験談は、

全社員の体験を代表する話でもあります。

 

学生にとっては、

「この会社の歴史は……」なんて話よりも、

4年先を走る先輩社員の話の方が

より現実味を持って伝わるでしょう。

 

学生に共感されると、

Aさん自身も嬉しくなる事でしょう。

 

このプロセス自体が、

「変化を嫌う」体質の会社に変化を促す

エネルギー源となるのです。

 

こんな話をMさんにしているうちに、

Mさん自身も、未来への希望が見えたような

すがすがしい顔に変化されていました。

 

今後のおふたりの変化が楽しみです。

 

 

あなたは、自分をごまかしながら働く部下に

どう対処しますか?

 

 

 

 

 

 

 

目標は高いほどいいけれど

【今日の質問】 

目の前の結果を

未来のために大切にしていますか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする

人財育成コーチの森泰造です。

 

ご存知の方も多いでしょうが、

「PDCAサイクル」とは

目標を達成させるプロセスに使う

フレームワークで、

PLAN(計画)⇒DO(実行)

⇒CHECK(評価・分析)⇒ACTION(改善)

の順で実行し、

改善策をまたPLANに戻すサイクルを

作り出すことです。

 

最初のP(計画)を立てる時には

目標を設定します。

高い目標であればあるほど

得られる結果は大きいものになります。

 

現状を見て積み上げる目標設定より

理想の状態をビジョンにして描き

そこから高い目標を設定する、

逆算思考で目標設定したほうが

より大きな成果を得られるという

お話は以前こちらでもしました。

 

そう、

目標は高ければ高いほどいいのです。

目標が高ければ高いほど、

その人も大きく成長することができます。

 

でも、

具体的な目標達成のイメージができなければ

計画の立てようがありません。

 

イメージが曖昧なのに

高い目標を設定すると

それこそ「絵に描いた餅」に

なってしまいます。

 

そのイメージを作るのに必要なもの。

それは、その人の過去の経験であったり、

その人の持っている情報の質と量なのです。

それを「参照枠」と言ったりもします。

これが無いと

イメージのしようがありません。

 

例えば、「エベレストに登りたい」という

目標を立てた人が、

ろくに近隣の山へ登った経験もなく、

登山のためのハウツー本も読んでいない、

情報交換できる仲間もいないのならば、

絵に描いた餅でおわる可能性は高いですね。

 

まずは軽登山から始めて、徐々に

エベレストに登ることがイメージできるような

登山経験を積めると、

そこに登るにはどんなプロセスが必要か、

計画も立てやすいでしょう。

 

このように、高い目標を実現するには、

そこに至る過程をイメージしやすくする

「参照枠」が必要なんです。

 

これを増やすには、

いろんな経験をすることです。

 

そしてそれが「良い結果」を伴っていると、

さらに質の良い参照枠になります。

 

良い結果を実際に出せていると、

そこに至る自分の視点や行動、考え方、

人との接し方、それらすべてが、

未来をイメージしやすくさせる

参照枠となるのです。

 

結果を出すことは、

短期的にももちろん大切なことですが、

長期的なイメージを描くためにも大切なことなんですね。

 

 

あなたは、目の前の結果を、

未来のために大切にしていますか?

 

 

 

 

 

 

自分に嘘をつかない仕事をする

【今日の質問】 

判断に迷ったときに 

本音で相談できるところはありますか? 

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 こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

先日、古い友人と久しぶりに会いました。

 

地方の老舗小売店に新卒から勤務して、 

最近、部長職に昇格したそうです。

 

「もう昇格なんてないと思っていた」 

と言っていたその顔はとてもうれしそうで、 

私も幸せな気分になりました。

 

しかし彼は、しばらく話をしているうちに、 

「昇格したおかげで、 

見なくていいものも見えてきて悩んでいる」 

と言い出しました。

 

よく話を聴いてみると、 

「法律的に問題はないのだが、 

仕事の進め方として 

倫理的にどうかと思えるようなことを、 

自分を引き上げてくれた上司がやっている」 

とのこと。

 

会社内部のことなので 

これ以上は書けませんが、 

当人は悪いと思ってないので 

そのままそっとしておくか、 

それともそんな仕事の進め方は良くないと、 

上司に勇気をもって注意するべきかで 

悩んでいました。

 

友人の会社は、社内の人間関係が 

仕事に及ぼす影響が大きく、 

一度関係に亀裂が入ると 

仕事が非常にやりにくくなるということも 

言っていました。

 

あなたがこの友人だったらどうしますか? 

そっとしておかれるでしょうか? 

それとも、自分の考えを伝えるでしょうか?

 

私は 

「どちらを選択したほうが、 

自分が後悔しないかで考えたら、どっち?」 

と質問しました。

 

友人は「自分を引き上げてくれた人が 

倫理的に問題があることをしていることを 

見過ごすと、自分の中にしこりが残る」 

と答えました。

 

もう彼の中では答えは決まっています。

 

あとは勇気をもって話をすることと、 

なぜその話をするのかを 

ちゃんと向き合って伝えることです。

 

後日、この友人からメッセージが来ました。 

「結局考え抜いた末に、 

正面から向き合って伝えました。 

スッキリしました。 

相談していなかったら、 

モヤモヤしながらも 

放置していたかもしれません。 

肩をたたいてくれて、ありがとう」

 

彼が言うように、ひとりで考えていたら、 

そのままにしていたかもしれません。

 

でも、勇気をもって相談をしたから 

背中を押されたんですね。

 

職場の中では、 

本当はこうしたほうがいいと言いたいのに、 

人間関係が複雑になるのを恐れて 

声に出さずそのままにしている事例は 

数多くあると思います。

 

大切なことは、 

当人がどうしたいか? ですね。

 

でもここで、人目を気にしたり、 

人間関係がややこしくなるのを恐れると、 

自分の良心に沿った判断が 

できかねてしまいます。

 

そういったモヤモヤを 

職場の中につくらないようにするには、 

ひとりひとりが相談できる人や機会を 

持っていることが必要です。

 

できれば利害関係のない相手がいいですね。

 

メンター制度はその機能を持っていますが、 

本音を出す際の 

安全安心が担保されていないと、 

単に表面的な仕組みになってしまい、 

仕組み自体を創るコストも 

大きな無駄になってしまいます。 

そのような無駄な投資を 

いろんな会社で見てきました。

 

社外に良好な人間関係を持つことは、 

こういった状況を打破できる 

有効な手段です。

 

社外のリソースを 

社内に使える人財が増えると、 

会社は新しい考え方や 

価値観にさらされることになり、 

変化を厭わない体質になっていくでしょう。

 

変化を積極的に受け入れる会社は、 

それだけ大きな成長を 

手にすることができます。

 

 

あなたは判断に迷ったときに 、

本音で相談できるところはありますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

当たり前は当たり前ではない

これは森ではありません。フリー画像です・笑
これは森ではありません。フリー画像です・笑

【今日の質問】

当たり前のものを見つめなおす時間を

取ってみませんか?

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

昨年の初夏、連日の研修で声がつぶれました。

風邪気味だったのも重なって、のども痛く、

家ではなるべく

声を出さないようにして過ごしました。

 

冬場は乾燥するし、風邪対策もあって、

マスクをして寝ているのですが、

4月に入ってからは、

もう大丈夫だろうと

思い込んで油断していました。

 

私たち講師の仕事は、

しゃべれなくなることは命取りです。

 

もう少し自分の体に気を配りましょうという

神様からのメッセージなんでしょうね。

 

これからは夏場も、

マスク着用を習慣にしようと思いました。

 

声がつぶれて改めて思ったのは、

当たり前のことをいかに意識できるか?

ということ。

 

あなたも、

風邪をひいたり病気になったりしたときに、

健康のありがたみを知った経験が

あるのではないでしょうか。

 

私もこの時には、

のどが健康であることのありがたみを、

十分に感じました。

 

のどが健康であることの

ありがたみを感じると、

日常的にマスクを着用したり、

喉を潤すためにアロマ加湿器を使ったり、

いろんなことを試します。

 

色々試した中で、

快適に続けられるものを選び習慣にします。

 

こうして、一つのアクシデントから

再発防止+快適に過ごすプランを

学ぶのですね。

 

これはアクシデントが発生したからこそ

学べるものですが、

いつもアクシデントを起こしていては

それこそ大変です。

 

定期的に、

自分の「当たり前」を外してみて

点検するといいですね。

 

これは仕事でも同じ。

何かに取りかかり始めるときは、

初めてのことなので

慎重に取り組む人は多いです。

 

しかし、慣れてくると、

慎重に取り組んでいたことが、

だんだん当たり前になります。

 

当たり前になると、

注意して観察したり、

調査したりしなくなるので、

いきなりアクシデントが起こると

戸惑いますよね。

 

例えば、新人教育です。

 

最初は上司側は、

新人が緊張しているだろうとの思いもあり、

丁寧に相手の反応を確認しながら

教えたりします。

 

しかし、ある程度慣れてくると、

「もう大丈夫だろう」と思ってほったらかしにしたりします。

 

そんな時に、

事故やアクシデントは起きやすいのです。

 

毎回毎回チェックをしていては、

それこそ生産性も下がりますが、

定期的に自分の身の回りの

仕事の棚卸や振り返りをすることは、

問題が表面化する前に発見できる

良い機会となります。

 

当たり前のことを、

すべて当たり前ではないと意識できれば

いいのです。

けれども、人の意識は人それぞれ。

 

職場でも定期的に、

「当たり前なこと」の棚卸や

振り返りをすることは、

業務の見直しにもつながります。

 

今回、声をつぶしてみて、

改めてそんなことを考えました。

弊社も業務の棚卸をすることにします。

 

あなたも、

当たり前のものを見つめなおす時間を

とってみませんか?

 

 

 

 

 

タイムマネジメントの極意

【今日の質問】 

時間の質を上げる方法を実践していますか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

今日のテーマは「タイムマネジメント」。

ワークライフバランスにも関わることです。

 

相談者はHさん。

まだお若いのに、

会社では取締役として活躍されている

責任感の強い優秀なビジネスマンです。

 

仕事でバリバリ働きながら、

趣味のダンスの時間も大切にされています。

 

彼はそのダンスのチームの代表を務め、

多くのメンバーをまとめる役割を担って、

リーダーシップを発揮されています。

 

自分の思いを前面に出しながらも、

一人ひとりの思いも大切にできる

素晴らしい人物です。

 

その彼が

「もうダンスチームの一線から

身を引こうと思っています」

と打ち明けてきました。

 

くわしく話を聞くと、

「仕事にとてもやりがいを感じているので、

もっと時間を仕事に費やしたい。

それには、現在週2回練習しているダンスを

月に2,3回にしようと思う」

 

「そうなると踊り手としては

チームに迷惑をかけることになるので、

代表としてだけ頑張ろうと思ったが、

そんな中途半端な感じで関わっていては、

逆にメンバーに申し訳ないと思い、

もうチームを辞めようかと思っている」

 

「でも、本当にそれでいいのか?

心から好きなことをあきらめていいのか?

と思う自分もいて悩んでます」

ということでした。

 

彼には奥さんとお子さんもいて、

日曜は家族の時間として確実に確保したい、

そこは譲れないとも言っていました。

 

まさしく、

「あれも、これも、それも、したい」という

状態ですね。

 

あなたが相談を受けたらどう答えますか?

 

時間というのは、

1日24時間皆に平等に与えられていますが、

これは「感覚」なんですね。

 

時間が「ある」と思えれば、

いくらでもあるように思えるし、

「ない」と思えば、

本当に時間がないと感じてしまう。

 

Hさんは、

「家族との時間か、仕事か、ダンスか」で

考えていたので、

どれかを切り捨てるしかないという

思い込みを持っていました。

 

これを、

「家族との時間も、仕事も、ダンスも」で

考えてもらいます。

 

単純に行動の時間で考えると、

3つが切り離されますから、

3つの共通点を探すのです。

 

何のために家族の時間をとるのか?

何のために仕事にエネルギーを注ぐのか?

何のためにダンスをするのか?

 

すると3つとも共通して、

誰かに尽くすこと、

目の前のことに全力で向かうことで、

一体感を感じることができ、

Hさんはそこに、生きがいや価値を

感じていることがわかりました。

 

全て同じ価値を得るための行動ですから、

どれをやっても満足度は高いわけですが、

切り離す必要はありません。

 

これらをいくつか重ねてできる方法を、

Hさんには考えてもらいました。

 

例えば、

・ダンスチームの練習に家族を呼ぶ。

終わった後はHさんをどう思ったか、

お茶しながらフィードバックをもらう。

奥さんやお子さんの、

大事にしたいものについても話をする

 

・ダンスチームを代表としてまとめる手法の

社内の人材育成手法への応用を考える。

実際に仕事でもテストをしてみる

 

・逆に仕事中に、

「ダンスチームだったらどうしただろう?」という視点を取り入れる

 

こんなことをイメージしてもらうと、

ダンスをしながら仕事が前に進みますし、

ダンスをしながら、

家族と理解を深める機会が作れます。

 

イメージをしている間に、

Hさんの表情は、

みるみる穏やかに変わっていきました。

 

それまでは

「ダンスはダンス、仕事は仕事、家庭は家庭」と切り離して考えていたんですね。

 

交わる部分を探すことで、

「あれかこれか」ではなく、

「あれもこれも」が出来るイメージが

Hさんの中で膨らんできました。

 

思い込みを変えることで

時間の感覚は大きく変えることが出来ます。

 

時間は変わらずにできることが増えていく。

そんな感覚ですね。

これがタイムマネジメントの極意です。

 

Hさんはセッション終了後、

「意識マインドが変わった、

悲壮感を持っていたのがなくなりました」

とすがすがしい表情で語ってくれました。

 

そんな彼を見て、

私も、とても質の高い時間を過ごせたことに

感謝しました。

 

人は価値のある時間の過ごし方ができれば、

方法、手法へのこだわりから解放されます。

 

時間を費やしている行動の先に

どんな価値を感じているか、

忙しいと感じた時は

見直してみるといいでしょう。

 

あなたは、

時間の質を上げる方法を実践していますか?

 

 

 

 

 

 

 

メンタル不調を未然に防ぐ

【今日の質問】 

部下の状態を確認していますか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

近年大きな地震が 多いですね。

 

地震災害は、消防隊や工事の事業者など、

被災者を助けたり、

インフラの早期復旧に取り組む方々も

被災者であることが多く、

自分たちの家族の心配がありながら、

緊急性の高い仕事をしなければなりません。

 

2016年の熊本大地震では、

被災者を助ける側の公務員の方々から、

被災者を元気づけられるコーチングを

使えるようになりたいと求められ、

私は地震の1か月後から

彼らのトレーニングに行ってきました。

 

その時にも受講者の皆さんは、

自分の家族も被災しながら、仕事優先で、

長時間復旧の仕事に携わっておられました。

 

彼らの

「私たちも大変だが、

私たちを必要としている人がいるから、

そちらの方が大切。

私たちが元気な姿を見せないと、

熊本も元気を取り戻せない」

という言葉が、今も忘れられません。

 

その時、素晴らしいなと思う半面、

いろいろ我慢されているんだろうと思うと、

彼らのメンタルが心配になり、

なんだか複雑な気持ちでした。

 

その後の各地の災害でも、

多くの公務員や民間事業者の方々が

緊急活動されていることでしょう。

インフラの復旧や被災者のケアと同時に、

平穏な心も

早く取り戻していただきたいものです。

 

 

私はこれまで、たくさんの塾生の

ビジョンと目標設定を聞かせて頂きましたが、

その中で、

複数のリーダーが抱えておられる悩みに、

部下のメンタルの問題があります。

 

メンタルの問題と言っても、

意欲が減退している方、

突然感情的になってしまう方、

心身の不調でたまに休んだりされる方、

実際に休職されている方、

状況や程度は人によってさまざまです。

 

メンタルの問題は、

本人はもちろんですが会社組織にとっても、

負担が大きくかかってしまいます。

未然に防ぐ手立てを、

日ごろからしておきたいですね。

 

長期間、一日中あまり体を動かさず、

パソコンやスマートフォンと向き合って、

頭はフル回転している状態を続けると、

強いストレスから、

心の安定や安らぎに関与する

セロトニンが低下し、

攻撃性が高まったり、

不安やうつなどの精神症状の

要因になると言われています。

 

セロトニンは、

「幸せホルモン」と呼ばれることもある、

脳内の神経伝達物質のひとつで、

これが不足すると

幸せを感じる力が減ってしまいます。

 

また、人からどう見られているかを

気にする人ほど、

不安を感じやすく、

ストレスをため込んでしまいがちです。

 

このような状況を回避するには、

主体的に仕事に向かう心を持つことです。

 

周りの人の目に反応してしまうのは、

自分の気持ちに焦点がいかず、

周りの目にそれがいくからです。

人の目が気になると疲れますよね。

 

自分が常にどんな気持ちでいたいか?

を意識して、

大切にできる自分でいたいものです。

 

また、そういった環境を整備するのも、

部下の育成と生産性向上を求められる

リーダーにとって、

必須の能力と言えるでしょう。

 

みらい創世塾では、そんな技術も学んでいきます。

 

多くの人が働きながら幸せを感じられる、

そんな職場づくりができるリーダーが

当り前の社会を目指したいものです。

 

 

あなたは、

部下の状態を確認していますか?

 

 

 

 

 

 

 

言いたいことが伝わらない時は

【今日の質問】 

自分の言いたいことが伝わらない時、

相手のせいにしていませんか?

-----------------------

 

こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは、

自分の言いたいことが伝わらない時は

どうしていますか?

 

「やっといてと言ったことをやってない」

「正しいことを伝えているのに、

動こうとしない」

「毎回同じことを言わないといけない」

 

言いたいことが伝わらないと、

ストレスを感じますね。

 

人はストレスを感じると、

それを何とかしようとします。

 

ある人は、

ストレスを心の中に封じ込めます。

するとそれは溜まっていき、

体や精神の不調にもつながるでしょう。

溜まらないように、

お酒やスポーツで発散さる人は多いですね。

 

ある人は、ストレスを感じたら

その場で怒りに変えます。

すると人間関係はうまくいかないでしょう。

少なくとも、相手はあなたのことを

警戒するようになり、

本音を言わなくなったりするでしょう。

 

でもストレス自体をなくす方法があります。

 

それは、

自分のコミュニケーションスタイルを

変えることです。

 

「言いたいことが伝わらない」と、

感じている時、

あなたは問題の原因を相手に求めています。

 

「こちらはちゃんと伝えているのに、

相手が理解をしてくれない」と、

思ってるんですね。

相手を理解させようとすると、

それは相手を

コントロールしようとすることになります。

 

人は、自分以外の人に

コントロールされると感じると、

危機感を感じ反発しがちになります。

(これは自分を守るための反応ですから、

上下関係があって、上の命令に従うことで

精神的な安心が手に入るような環境の場合は

逆になります)。

 

これでは人間関係はうまくいかず、

ますますストレスが溜まりますね。

 

こんなときは、

焦点を自分に向けるのです。

 

「伝えているのに理解をしてくれないのは、

自分の伝え方に問題があるからだ」と、

自分に目を向ければ、

「ではどうしたらいいだろう?」と、

自分のコミュニケーションの取り方に、

目がいきます。

 

そうすれば、

その人が聞いてくれるようになる言い方や

聞き方を考えるようになります。

 

思い通りの事を実現させるために、

自分自身に働きかけることは、

自分の成長にもつながりますから、

続けることで自分の在り方まで

改善できるようになります。

 

これができるようになると

相手の反応に左右されず、

感情を振り回されることなく、

良い状態で過ごすことができるのです。

 

何かを伝えようとして、

「伝わってないな」という

欲求不満を感じたときには、

このようにコミュニケーションのスタイルを

変えてみましょう。

 

でも、人は理屈ではわかっていても、

経験のないことは

なかなか行動できないものです。

 

これを補うには、

自分で成功体験を積むか、

成功のロールモデルを理解することです。

 

事実に基づいた成功事例を知っていれば、

「自分にもできるはず」と思えるからです。

 

今日は、とっておきの

ロールモデルをご紹介しましょう。

 

マザーテレサ。

 

彼女はたったひとりから始めて、

貧しい人を救うしあわせの輪を

世界中に広げました。

 

彼女のコミュニケーションの基本は、

「言ってきかせる」ではなくて、

「聴くことと見ること」。

かといって受け身ではなく、

どんどん人に会いに行きました。

 

会ったらまず話を聴くことに集中し、

相手を観察します。

そして一言、

愛のこもったフィードバックをします。

これはコーチングそのものです。

 

マザーテレサは、

コーチングを知っていたでしょうか?

答えはおそらくNOです。

 

彼女は、愛と言う価値観を

大切にしていましたから、

まず相手の話を聴き、受け入れ、

理解をすることが、

自然とできていたのですね。

 

本当に大切にしたいこと。

マザーテレサの場合は、目の前の人のこと。

これをマザーテレサ自身が強く鮮明に

自覚しているから、

自然なコーチングが

出来るようになってるんですね。

 

冒頭の

「目の前の人が言うことを聞かない」状況を

打破するには、

目の前の人を大切な人と

考えてみてはいかがでしょうか。

 

私はトレーニングで

これが出来るようになってからは、

苦手な方がいなくなりました。

おかげで、毎日快適に過ごせております。

これは、自分の生産性を上げるうえでも

重要な要素となっていますね。

 

GWが終わって、

仕事に向かう時間が増える方が

多いと思います。

仕事中でも、常に良い状態で

過ごしたいものですね。

 

 

自分の言いたいことが伝わらない時、

相手のせいにしていませんか?

 

 

 

 

 

子育て、人育てはあり方から入る

【今日の質問】 

目の前の子どもに振り回されていませんか?

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、とあるママさんの相談を受けました。

 

「保育園の子どもが二人いるんですが、

お迎えに行って家に帰る途中で、

いつも近所の子と遊ぶんです。

もう帰ろうと言っても

なかなか帰ろうとしてくれず、

毎日晩ご飯の時間が遅くなってしまいます。

何とかしたいんですけどね」

ということでした。

 

働くママさんですから、

保育園にお迎えに行った後は、

できるだけ早く食事やお風呂は済ませたい、

夜は余裕を持ちたい、

という思いを持っておられます。

 

状況を一通り聞いて、

理想の状態と現実のギャップをあぶりだし、

どんな工夫が出来るか考えてもらいます。

 

でも、目の前の子育てに

いっぱいいっぱいのママさんには、

なかなかアイデアが浮かびませんでした。

 

こんな時は、

問題の見え方、捉え方を変えてみます。

以下、そのやり取りです。

 

私「そもそもお子さんにとって

どんな母親でいたいですか?」

 

ママさん「子どもにとって

心の優しい母親でいたいです」

 

私「子どもにとって心の優しい母親だったら

どんな考え方を大事にしたいですか?」

 

ママさん「子どものことを

受け入れてあげられることを

大切にしたいですね」

 

私「子どもにとって心の優しい母親って、

何ができる人だと思いますか?」

 

ママさん「子どものやることを

見守ってあげられる人ですね」

 

私「ここまで話して、

何か気づいたことはありますか?」

 

ママさん「もっと子どものことを

見守ってあげたいなと思いました」

 

私「時間が遅くなることについては?」

 

ママさん「少し見守ってみようと思います。

遅くなりそうなときは、

今日は早めに帰ろうと言うようにします」

 

私「他に気づいたことってあります?」

 

ママさん「これまでは、遅いのを

とにかく何とかしたいと思う一心でした。

例外なく早く帰れるようにしたいという

気持ちでしたが、

これからはもうちょっと

子どもの遊びたいと思う気持ちを

受け入れてあげようと思いました」

 

これで、お子さんへのストレスは

軽減されました。

 

ママさんのお子さんへの態度も、

きっとイライラから、

微笑んで見守るように変わるでしょう。

 

イライラが解消されると、

不思議なもので、

さほど大きな問題だと感じなくなります。

 

ストレスに感じていることがあると、

人はそこに自分の焦点を奪われて、

そこを何とかしようとすることに

エネルギーを使います。

 

しかし、思うようにいかないと、

そのストレスはさらに増すのです。

 

こんな時は、

そもそもどんな存在でいたいのか? と

考えることです。

 

そうすると、

問題自体がどうでもよくなったりします。

同じ事象でも、見え方が変わるんですね。

 

これは、職場で部下の育成に手を焼いている

上司の方も同じです。

 

部下のできていないところにばかり、

自分の焦点を当てていないでしょうか?

 

心当たりのある方は、

自分を振り返ってみるといいでしょう。

 

あなたは、目の前の子どもに振り回されていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

 

人財育成に「感謝」がなぜ大切なのか

【今日の質問】 

職場に「感謝」を

意図的に取り入れていますか? 

 -----------------------------

 

こんにちは。 

人の悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

数年前から、

いろんな方に声をかけて頂く機会に、

以前にも増して恵まれるようになりました。

本当にありがたいことです。

「出会いに感謝」ですね。

 

この「感謝」という言葉、

いろんな解釈もありますが、

言葉の意味をひも解くと、

「感」は、外部の物事に触れ心が動くこと、

「謝」は、言葉を射ること、発することで、

「心が動いたことを言葉で伝える」という

意味になります。

 

あなたは、日ごろどんなときに、

どんな感謝をしていますか?

 

たまに忘れたりしていませんか?

 

「外部の物事に触れて心が動いたことを

言葉にして伝える」ことを意識していると、

自分の心の状態に敏感になります。

 

自分の心の状態に敏感になると、

自分の今の状態が自覚できるようになり、

自分の状態が自覚できるようになると、

自分が本当は何をしたいのかが

考えられるようになり、

心も落ち着きます。

 

私の「みらい創世塾」でも、

塾生は「感謝のワーク」を実践します。

ある一定の時間、

ひたすら相手に感謝できることを考え、

言葉にして伝えるのです。

 

最初は、目に見えるところを

感謝の言葉にして伝えていますが、

段々伝えることが少なくなってくると、

相手の人間関係や背景、価値観など、

見えないものを考えて、

感謝できることを探すようになります。

 

そんな感謝を伝えられた相手は、

「そんなことまで考えてくれるんだ」と

逆に感謝します。

 

塾生の感想を一部ご紹介します。

「どんな些細な事にも感謝の気持ちを持てる事がわかりました。その人にも多くの感謝を感じると信頼や好感がもてて、その関係が広がればとてもいいチームができると思いました」

「自己成長のために色々と取り組みつつもなかなか結果が出ないと感じていました。ですが、『感謝のワーク』を通じ、1年前とは思考プロセスが全く違ったり、思考の枠が劇的に広がっている自分を感じました」

 

このワークが終わった後は塾生の皆さんも、

とてもすがすがしい表情をされていました。

 

日頃から感謝の気持ちを持てるよう

職場でも心がけることで、

自分の感情を自覚し、

人を思いやれる自分になれます。

 

心から感謝できることを

言葉にして伝えることで、

いろんな可能性が広がってくる感覚も

持てるようになります。

 

人間関係は円滑になり、

仕事はスムーズに進められることでしょう。

 

特に昨今は、

自分の仕事以外はしないといった感じで

周囲に溶け込もうとしなかったり、

余計なことは抱え込まないような姿勢の

いわゆる指示待ち族が多いことが、

リーダーや管理職の悩み事として

よく聞かれます。

 

一度、部下を観察してみるとわかりますが、

彼らは感謝の言葉を

発信しているでしょうか?

 

日頃の仕事の中で何に感謝できるか、

考える習慣をつけさせるだけで、

自分の本当に大切にしたい気持が

自覚されるようになります。

 

豊かな職場環境を作る為にも、

ぜひ積極的に取り入れたいですね。

 

あなたは職場に、「感謝」を

意図的に取り入れていますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

技術を身に付けて理想の未来を手に入れる②

【今日の質問】 

夢や願望を実現させる技術を

手に入れませんか? 

-----------------------

 

こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

理想の未来を手に入れるリーダーシップは

技術です。

 

今日は理想の未来を設定し、

それに向かって突き進む

「逆算思考を実践する技術」について

お伝えしたいと思います。

 

「逆算思考」がすばらしいと

説く書籍はたくさんあります。

そして、こうしたたぐいの話をしてくれる

講座なども世の中にはたくさんあります。

 

しかし、実際に身近で実践している人は

まだまだ少ないというのが、

日本の企業社会の現状ではないでしょうか。

 

「会社が立てる目標だから

やらないと仕方がない」といったように、

自らが価値を感じる目標設定をしない

会社員の方は多いと思います。

 

でも、その人自身が価値を感じ、

幸せだと考える理想の未来を先に設定し、

それを目指して行動する

「逆算思考」が一般的になれば、

日本はどれだけ前向きに、

明るい社会になることでしょう。

 

思考が変われば、ものの見方が変わり、

ものの見方が変われば、行動も変わります。

行動が変わるからこそ、結果も変わります。

 

「現状からいくら積み上げられるか?」の

視点で目標設定をすると、

あくまで現状をベースにした範囲内でしか

結果は出ません。

 

そしてそこに取り組む戦略も、

今の体制が前提になるため、

大きな変化を起こすことはありません。

 

一方で

「理想の未来がこうだから、

1年後にはこうなっていなきゃね」

といった視点で目標を設定すると、

大きな変化を起こさない限り、

達成できないような目標になったりします。

この視点が、

ブレイクスルーを生み出すのです。

 

逆算思考で建てた目標は、

組織の枠を超えた大胆な戦略を生み、

過去の経験にとらわれない発想が、

必要になります。

 

変化することが当り前になるので、

行動の質も量も大きく変化していきます。

だからこそ、大きな結果が生まれるのです。

 

過去の自分へのこだわりと決別し、

理想の未来を創る自分へと一歩踏み出す。

 

ブレイクスルーを起こしている方々に

共通するのが、

この「逆算思考」です。

 

では、どうしたら逆算思考が身につくのか?

 

まずは環境を整備することですね。

逆算思考をしている人と

触れ合える環境を意識しましょう。

逆算思考で成功している人の話を

聴きに行きましょう。

 

常にその思考体系に触れるよう、

読書やネットサーフィンも

意識されるといいでしょう。

 

そして、自らも夢や願望を描きましょう。

 

「こんなの無理」と思うと

逆算思考できません。

ワクワクするような未来を

思い描いてください。

 

イメージすることに慣れることです。

人は意志の力で行動するよりも、

イメージの力で行動する方が、

何百万倍も力を発揮できると言われます。

 

そして描いた夢や願望を

アウトプットしましょう。

人に話をしたり、

願望実現に向かう行動目標を立てて、

実践したりすることが大事です。

 

それから

すでに逆算思考ができている人やチームの

結果を見るだけでは、うまくいきません。

 

彼らが、何を大切に考え、

何の目的で実践しているのか、

どんな未来の発展を夢見ているのか、

ここを理解することが最も大切な要素です。

 

結果を見て

「いいなあ」と思うことは大事ですが、

そのプロセス、結果が出る前の段階で、

何を見て、何を感じて、

どんなことを思っていたのか?

ここが具体的で鮮明であればあるほど、

実践しやすくなります。

 

そしていちばん大切なことは、

自分の在り方を考えること。

自分はいったいどんな存在になりたいのか、

どんな人でいたいのか。

それにはあなたの世界観や、人生観を、

理解することが必要です。

 

そんな大きな話なんて、と、

思われるかもしれませんが、

これがあるからこそ、

自分の進む道に確信が持てるのです。

  

 

最後に

アイルランドの劇作家で、

ノーベル文学賞も受賞した

バーナード・ショーの言葉を紹介します。

 

『人間を賢くし、偉大にするものは、

過去の経験ではなく、

未来に対する期待である。

なぜならば、期待を持つ人間は、

何歳になっても勉強するからである』

 

 

あなたも、夢や願望を実現させる技術を

手に入れませんか?

 

 

 

 

 

技術を身に付けて理想の未来を手に入れる①

【今日の質問】 

夢や願望を実現させる技術を

知っていますか? 

-----------------------

 

こんにちは。 

人の悩みを強みに変える 

人財育成コーチの森泰造です。

 

最近、企業の経営者の方と

お話をする機会が増えています。

社会を創っていこうとされている

優秀な方々のお話を聴けることは、

たいへん有難いことで

自分自身も勉強になります。

 

「会社をいかにして前に進めていくか」、

「いかに人財を育てていくか」は、

経営者の方々に共通の課題です。

 

理想の会社の状態を手に入れるためには、

その会社の経営者あるいはリーダーの、

理想を設定し実現させる能力、

つまりリーダーシップが必要になります。

 

このリーダーシップ、一昔前までは

(今でもそう思っている人は多いですが)、

もともと持っている人だけのもので、

カリスマ性や人を引っ張る才能がないと

発揮できないものと思われていました。

 

でも、これは「技術」なんです。

 

「技術」なので、例えば

・自転車がこげるようになる

・泳げるようになる

・接客ができるようになる

・発注ができるようになる

等と同じで、

「やり方」を学んで「実践」さえ積めば、

誰でも身に付けることができます。

 

会社の経営者の方などは、

「やり方」を先に学ぶというより、

「実践」をしながら、

「やり方」を学んでいかれる方が

ほとんどではないでしょうか。

 

「会社をこうしたい」

「こんなことを社会に提供したい」

といった願望を実現させるために、

様々な仮説を立てながら実践する。

 

実践するから、いろんな課題が見えてくる。

そこで思案する。

思案して、トライする。

そうすると、また新たな課題が見えてくる。

 

この繰り返しによって、

「あーこういうことか!」と、

全体が見えてくる。

 

全体が見えてくると、

「さらに良くするためには

何があればいいだろうか」と、

新たなリソースを探しに行く。

そしてまた行動する。

 

この繰り返しの中で、

経営者自身も視野が広がったり、

リソースの使い方を学んだりして

成長していきます。

 

この時、経営者の方が見ているものは

「理想の未来」。

常に未来を設定し、

未来からの逆算思考でものごとを考えます。

 

一方で、雇われている側はというと、

「今、目の前の問題にどう対処するか?」

と言う視点で、

仕事を組み立てる人が多いですね。

 

理想の未来を見るというより、

今目の前の事にどう対処するかを優先します。

 

ここで、いわゆる「良い会社」は、

コミュニケーションが取れていますから、

経営者の考える理想の未来が

共有されています。

 

だから、雇われている方々は、

どうやって目の前の問題に対処するか?

だけでなく、

何のために今の目の前の問題を対処するか?

が明快です。

 

人は行動する理由が明快であれば動けます。

 

一方で、コミュニケーションの取れていない

会社やチームは、

「理想の未来」が共有されていないので、

「どうやって」ばかりで、

「何のために」が大切にされていない

傾向にあります。

 

そのような環境だと、雇われている側は、

主体的には行動しにくいですね。

 

この場合、必要な技術は

「理想の未来を設定する技術」と、

「理想の未来を共有する技術」です。

 

「理想の未来」は、

文字通り理想的でないといけません。

理想的であるためには

その人が大切にしたいことが

明確になっていないといけませんね。

 

ということは、

理想の未来を設定するためには、

まず自分自身のことを

よく理解することが大切なんです。

 

会社を前に進めておられる経営者の方々は、

ここが明快です。

 

この、自分の大切なことを

自分自身で理解すること。

これも技術です。

技術ですので「やり方」があります。

 

そして、

理想の未来をメンバーと共有するときに

必要となるのが、

メンバーが「逆算思考」に慣れておくこと。

 

現状から物事を考えることに慣れている人は

なかなか「理想の未来」と言っても

ピンときません。

「そんなの夢物語でしょう」

なんて想いがちです。

 

でも考えてみれば

「今がこんな状況だからこれしかできない」

と思って毎日過ごすより、

「理想の未来の実現のためにこうしよう」

と思って毎日過ごした方が、

楽しくありませんか?

 

そんなメンバーに囲まれて仕事をしていくと、

職場の雰囲気や生産性は

どう変わるでしょうか?

 

この逆算思考を、

自分の技術として使えるようになるには

どうしたらいいのか?

ちょっと長くなりましたので

これについては次回のメルマガで

お伝えします。

 

あなたは、

夢や願望を実現させる技術を

知っていますか?

 

 

 

 

 

 

日本経済の活性化になぜ個々のリーダーシップが欠かせないのか

【今日の質問】 

国を元気にする視点で

個人の能力を見てみませんか?

-----------------------

 

こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日はいつもと趣向を変えて、国の視点から

人財育成について書いてみます。

 

あなたは、なぜ政府が働き方改革を

進めているかご存知ですか?

 

いろんな考え方はありますが、

第一には経済的な豊かさのためなんです。

 

日本のGDP(国内総生産)。

これは、日本人がどれだけ働いて

儲けを出しているかの指標ですね。

GDPが上がれば経済が豊かになり、

国民一人一人へ分配される価値も増えます。

 

GDPは簡単に言うと、

「生産人口」×「一人当たりの生産性」で

はじき出されます。

生産人口とは、15歳から65歳までの、

いわゆる「働くことのできる人の数」です。

 

中国などの新興国は、

豊富な生産人口を抱えていますから、

生産性を少し改善するだけで

GDPは上がり続け豊かになれます。

 

でも日本の生産人口は、

2010年と2060年を比べると、

なんと半分近くにまで減るのです。

一般的な少子高齢化の図式よりも、

生産人口の減少の方が

その勢いが激しいのですね。

 

ですから生産性を上げない限り、

日本のGDPは上がらないのです。

 

政府はここに危機感を感じて、

働き方改革の旗を振っているんですね。

 

ただ、政府は民間の細かい部分にまで

入り込むことはできないので、

残業削減や多様性を活かす働き方を

提案するくらいしかできません。

 

生産性を上げる方法は、

私は以下の3つだと考えています。

①AIの活用

②労働の流動性を高める

③個人の生産性を高めるトレーニングをする

 

まずはひとつめの、AIの活用についてです。

 

AIの技術で生産性が上がるとともに、

生産人口減少の歯止めにもなるでしょう。

ただし、

AIにこれまでの働き場所を奪われる人が

相当な数出てくることも、

容易に予測できます。

 

例えば、銀行員の今の仕事の90%以上は

AIでできると言われており、

メガバンクは万単位の人員削減を

既に計画しています。

 

ふたつめは、労働の流動性を高めること。

 

これまでの働き方は、

一つの会社で専門知識を磨いたら、

社内だけでそれを活用するのが通例でした。

今後は、その専門知識が他の会社でも

シェアされるようになってくるでしょう。

 

例えば、スターバックスコーヒーの

人財育成メソッドは優秀なので、

現在スタバでアルバイト経験のある大学生は

就活では引っ張りだこです。

 

市場から評価を得ている

スタバの人財育成チームは、

スタバの中でしか働かないという

これまでの通例を破って、

今後は他の起業の人財育成に

出稼ぎに行ったりするようになるでしょう。

 

企業も自分たちだけで生産性を上げるより、

WIN-WINの関係で、

互いに得意なところを補完し合う方が

効率がいいので、

マッチングが当り前となることでしょう。

 

会社同士が合併するような

大掛かりなことではなくて、

部分部分で協力し合う姿が

一般的になると思います。

 

3つめは、

個人の生産性を高めるトレーニングです。

 

AIが入ってくると、単純作業の労働需要は

確実になくなっていきます。

すると、専門技術または

AIでできない技術を磨くことが、

これまで以上に求められるようになります。

 

AIでできない技術の代表例が、

EQ(こころの知能指数)を扱うことです。

・人との関係性構築の技術

・信頼関係を強くすることで

チームを活性化させる技術

・コミュニケーションの技術

 

こうしたリーダーシップの技術は、

これまでは必要とされながらも、

企業が優先的に取り入れることは

多くありませんでした。

どちらかというと、余裕のある企業が

予算を組んで取り組んでいたイメージです。

 

でもこれからは人の心に働きかけて、

その人自身、そしてチームの生産性を

向上させる技術を、

高い次元で保持している人が求められます。

 

いかがでしょうか。

遠くない未来をマクロの視点で考えながら、

あなた自身の、

そしてあなたの会社の未来を、

考える機会になればいいなあと思って、

今日は書いてみました。

 

あなたも、国を元気にする視点で

個人の能力を見てみませんか?

 

 

 

 

 

 

子育てでブレイクするPART3

【今日の質問】 

真のリーダーシップを発揮できるように

なってみませんか? 

-----------------------

 

こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

今回も私の塾でブレイクスルーされた、

働くママ・Tさんの

成功の秘訣についてお伝えしましょう。

 

前回までは、「自己理解」「感謝」が

スキルとして実践できるようになった事で、

得られた変化について、お伝えしました。

 

最後は「主体性」です。

主体性を発揮するとは、

どんな状況であっても

自分の意思で行動を選択すること。

 

自分の意思で行動を選択するので、

結果がよかろうが悪かろうが、

環境や他人のせいにはしません。

 

子どもが扉を閉めないことに

毎回ストレスを感じて、

きつく叱っていたTさん。

 

主体性が発揮できるようになると、

扉を閉めない子のせいにするのではなく、

子どもが扉を閉めようという気持ちになり、

それをできるようにするのに、

今の自分が出来ることは何だろうと

考えるようになりました。

 

目の前の状況に振り回されない、

思考優位の状態にできるようになったのです。

 

Tさん自身が、自分がどんな反応をするか

選択している自覚があるから、

相手がしていることも

冷静に受け止められるようになりました。

 

Tさんによれば、

「子どもの行動を見て、

だめだと判断することを選択しなくなり、

何か理由があるのだろうと

見られるようになった」のだそうです。

 

「お母さんがこうしたいからこうして、

と子どもに言っていたのですが、

まず、子どもはどうしたいんだろうかと

考えられるようになった」とも。

 

以前は状況にイライラして

きつい口調になっていたのに、

今は自分の状態に集中していれば、

すべてがうまく回るようになったそうです。

これもトレーニングによって

習慣化できることです。

 

常に自分の良心や本心を意識し、

今の自分に出来ることはなんだろうか?と、

問える自分に成長することが出来たTさん。

 

もともと、見た目もしっかりしていて

ブレないイメージの方ですが、

心もブレなくなり、

今はとても幸せそうに、

自分の次のステージに挑戦されています。

 

「宿題をやりなさい」と言っても

やらなかった子どもが、

自ら進んでやるようになったこと。

 

「手伝って」と言ってもしなかった子が、

進んでするようになったこと。

 

会話が少ない家庭だったのに、

子どもから話しかけるようになったこと。

 

そして何より、

以前よりも忙しい状況にもかかわらず、

自分のやりたいことに

挑戦できる余裕があることに、

喜びを感じていらっしゃいます。

 

「すべてに感謝が出来るとは

こんなに幸せなことなんだ」と、

Tさんは言っています。

 

このように心と行動を変える技術を

手に入れる価値は、

お金には換算できないでしょう。

 

Tさんのように、

自らの在り方を変えることで、

周囲の環境をブレイクさせる、

これこそが真のリーダーシップです。

 

このTさんの成長は、

ビジネスの現場にも

大いに当てはまることですね。

 

あなたも、

Tさんのようにブレイクした自分自身を、

一度イメージしてみませんか?

 

思いがかなうと、

どんな気持ちに包まれるでしょうか?

 

 

 

あなたも、真のリーダーシップを発揮できるように

なってみませんか?

 

 

 

 

 

 

子育てでブレイクするPART2

【今日の質問】 

人に感謝できると

どんな変化が起こると思いますか? 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

前々回は3人のお子さんの母で、

仕事でもチャレンジを続ける

Tさんの話をしました。

 

自己理解を深めることで、

子どもに振り回されない自分を

手に入れたということをお伝えしました。

 

今日はその続きとして、

「感謝」「主体性」についてお話しします。

 

まずは「感謝」。

感謝のパワーはものすごく強力です。

Tさんは毎日、

目の前で起こった出来事について、

「このことに感謝できることは何だろう?」

「今私は何に感謝できるだろうか?」

と、自問することを意識していました。

 

すると、だんだんと、

「やって当たり前」と思っていたことを

やってなくても相手を許せるようになり、

心が穏やかでいられるようになったのです。

 

家族がいるといった

当たり前のことを、

ありがたいと思える気持ち。

忙しい現代社会では、

ついつい忘れがちではないでしょうか。

 

そして、お子さんへの期待値が高いほど、

やってないことに対しての

ストレスはたまります。

子どもの存在に感謝できるようになるだけで

そのストレスからは解放されます。

 

そんな自分を手に入れたTさん。

口やかましく注意することがなくなったら、

逆にお子さんから、「ありがとう」と

言われることが増えたそうです。

そして家の手伝いなども、

お子さん自ら「やろうか」と言って

してくれるようになりました。

 

この話を私にしてくれる時のTさんは

本当にうれしそうで、

自分の取り組んできたことが

間違いではなかったと、

さらに自己理解を深められました。

 

このような体験が積み重なると

自信が確信に変わり、

そしてそれを他人や社会のためとかに

使いたくなります。

 

その延長線上に

ご自身のビジネスを描いていらっしゃる

Tさんですから、

きっとお客様に対しても素の自分のままで、

最高のサービスを提供されることでしょう。

 

そしてお子さんたちは、

自分からいろんな話をしてくれるように

なってきたそうです。

 

思春期のお子さんたちですから、

それまではTさんから話しかけても

つれない素振りばかりだったそうで、

Tさんご自身がその変化に

驚いていらっしゃいました。

 

少し長くなりましたので

最後の「主体性」については

次回のブログで触れることにしましょう。

 

 

あなたは、人に感謝できると

どんな変化が起こると思いますか?

 

 

 

 

 

部下は上司や経営者をいつも気にしている

【今日の質問】 

部下に期待していることを伝えていますか? 

 

こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

もう6月ですね。

この春入社した新入社員の大部分が、

職場にかなりなじんできた頃かと思います。

 

あなたの職場ではいかがでしょうか?

気がかりな新人はいませんか?

 

私も新入社員育成に携わっていますが、

私自身も教えることを通して、

彼らからたくさんのパワーを

いただいていています。

 

複数店舗を経営する会社のオーナーから、

「新入社員がやめたいという話をしている。

どうしたものか」

という相談がありました。 

 

最初は

待遇のことを理由にしていたそうですが、

よくよく話を聞いてみると、

店の雰囲気がよくないため、

入社前のイメージと違ったからのようです。

 

「ここで働き続けるイメージが

できなくなってきた」

と、新入社員は言っています。

 

こんなときは、本人だけでなく

周囲からも情報を聞くことです。 

 

実際にやってみると、

さまざまなことがわかってきました。 

 

新入社員の心を動かし、

嫌気を起こさせていた原因は、

先輩が会社の悪口を言っていたことでした。 

 

自分はそんな愚痴を言うような

社員にはなりたくないと思っていたのです。 

 

そして、

愚痴が日常的に発生するような会社に、

自分の将来を委ねることに

不安を感じたのですね。

 

では、なぜ先輩は会社の悪口を言うのか? 

 

オーナーと社員は、

人前では仲がよさそうに見えていました。

が、オーナーの顔色をうかがったり、

何か不満をくすぶらせているような

印象も受けていました。 

 

私は、オーナーに

社員の話を聞いてくださいとお願いし、

私も同席することにしました。

 

面談では「本音を聞く」ことに徹します。

 

全従業員と面談をしてわかったことは、

一部の社員が、何を目指して、

どうしたらいいのかわからない、

未来が見えない、と思っていること。 

 

そしてその話を聞いてくれるところは

どこにもないと感じていて、

新入社員の前で

愚痴をこぼしてしまっていたようです。

 

面談が終わった後、

オーナーは私に言いました。

 

「森さん、私は社員のことを

理解しようとしていませんでした。

今日話をして、

彼らが私の背中を見たくても、

私が見せていなかったと気が付きました。

もっと彼らの話を聞かないといけませんね」

 

「私の方が彼らを避けていたんだと

気が付きましたよ。

言わなくてもわかっているだろうと

勝手に考えていました」

 

オーナーは、社員の自主性を育てようと、

極力口を出さないように心がけていました。 

 

しかし、それは同時に、

オーナーが彼らに期待していることを

伝える機会を無くすことだったのです。

 

オーナー自身が

「こうしたい」

「こんな会社にしたい、だから協力を頼む」

「これが大事なことなんだ」

というような言葉や態度を

定期的に発していたら、

そして彼らがそれに対して

どう思うかの本音を聞けていたら、

こんなことにはならなかったでしょう。

 

面談終了後、オーナーから社員たちへ

「本音を話してくれてありがとう」と

声をかけると、

社員たちは、みんな晴れ晴れとした顔で

職場へ戻っていきました。

 

そして、件の新入社員は、

面談が終わった先輩たちから

一緒に頑張ろうと話をされ、

「もう一度頑張ります。迷惑かけました」

と、オーナーへ言いに来たそうです。

 

上司や経営者の考えを、

部下は尊重したいと考えています。 

 

でも、その考えがわからないとき、

部下は何を目指してやればいいのか、

何が判断基準なのか

わからなくなることがあります。

 

そんなときでも、上司や経営者は

「一度言っておけばわかっているはずだ」と

思って何も言わない。 

 

すると、そこで部下は

ストレスを抱え込んでしまうのです。 

 

定期的に部下が今何を考え、

仕事をどう思っているのか、

そして上司は何を大切にしたいと

考えているのか、

お互いが理解しあえる場は大切ですね。

 

部下の本音を聞けたそのオーナーは、

これから毎月相互の考えを理解するための

面談を行うと言ってくれました。

 

これからの変化が私も楽しみです。 

 

 

あなたは、部下に期待していることを

意識して伝えていますか?

 

 

※「子育てでブレイクするPART2」は次回に掲載いたします

 

 

 

 

 

 

 

 

 

子育てでブレイクするPART1

【今日の質問】 

子育てでイラついていませんか? 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は、私が塾長を務めている

「みらい創世塾」(当時の名称はマスター塾)

に参加する中で、

ブレイクスルーを子育てで起こされた

Tさんのお話をしましょう。

 

3人のお子さんを育てながら、

働くお母さんであるTさん。

家庭を大事にされつつ、

いろんなことにチャレンジされている

優秀な方です。

 

受講前のお悩みは、3人のお子さんのこと。

特に2番目の男の子は、

友達関係がうまくいかず、

ゲームばかりして家にこもりがち。

 

Tさんは、ゲーム以外のやりたいことを

彼から引き出そうとしても、

なかなか思うようにいかずに、

どうしたものかと思い悩まれていました。

 

ご本人も仕事のステージアップにチャレンジしている真っ最中。

子育ても仕事も、

納得できるよう前に進めたいということで、

私の塾を受講されたのです。

 

受講後の大きな変化として、

なかなか母親の言うことを

聞いてくれなかった子どもたちが、

自らいろんな話をしてくれるようになり、

お手伝いも自発的にするようになったので、

子育てストレスがなくなり、

今の自分のやりたいことに

集中できるようになったということです。

 

受講前は、子どもの

「できていないところ」ばかりに目がいき、

小言を言ったり、叱ったりすることが

日常茶飯事だったそうです。

 

3人のお子さんがいたらそうなりますよね。

扉を閉めてない、電気がつけっぱなし、

言ったことをやってくれない……。

 

子どもをほめることが

大切とわかってはいても、

やって当たり前のことをできないことを

放っておいては、

子どもを甘やかすことにならないか、

そんなことは良くないと感じて、

実際には叱咤することが多かったのです。

 

塾での学びの中で、

特にTさんが意識されたことが

「自己理解」「感謝」「主体性」でした。

 

まず「自己理解」。

目の前のことに反応する時、

感情は動きます。

これまでは、子どもが扉を閉めないことに、

「何度も教えた当たり前のことを

どうしてやらないの?」と思い、

ついつい口調がきつくなったり、

イライラされていました。

 

そこで彼女は、

まずは自分の感情に焦点を当てることを

トレーニングするために、

「自問」を常に意識されるようになりました。

すると、だんだん今の自分の感情を自覚し、

Tさんの欲しい感情に照らし合わせることで、

そのほしい感情を実際に手に入れることが

できるようになりました。

 

これができるようになることで、

お子さんの行動を、

受け入れられるようになったんです。

 

同じ「扉を閉めない」という現象を見ても、

その子どもの状態を

「扉を閉められない状態なんだな」と

ありのままを受け入れられるようになったのです。

 

この前提には、Tさんの価値観を、

Tさん自身が理解することがあります。

 

Tさんは、母としてどうありたいのか?

どんなことを大切にできる母でいたいのか?

どんな能力を、母として身につけたいのか?

どんな行動ができる母でいたいのか?

母としてどんな環境を作りたいのか?

 

自分と向き合う機会をつくることで、

Tさんは母として在りたい姿を描けました。

これも自己理解ですね。

 

そして、毎日、毎時間、毎回の

自分の感情を理解する。

これを繰り返したのです。

 

心の安定を手に入れたTさんは、

ご自身がチャレンジしたいことに、

より集中できるようになりました。

 

自己理解のスキルを手に入れると、

今度はビジネスでも

自分の欲しい状態が

手に入れられるようになります。

 

少し長くなりましたので

あと2つのポイントは次回以降に書きます。

 

 

あなたは、子育てでイラついていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

 

キレる若者をどう教育するか

【今日の質問】 

部下と、豊かな気持ちになれる会話を

していますか? 

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こんにちは。 

 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

2018年に19歳の警官が、

41歳の上司に後ろから発砲し、

殺害するという事件が

起きました。

 

上司には家族もあったでしょうに。

残念でなりません。

 

教育係でもあった上司に罵倒され、

発砲したと報道では言っていましたが、

真実はどこにあるのでしょう。

 

こんなことが起こると、

日頃信頼している警察でも

「大丈夫かな?」と思ってしまいますね。

 

昨今、キレる若者が増加しています。

過剰かつ異常に反応してしまうんですね。

 

昔は、若い時には

苦労するのが当り前といった風潮もあり、

キレる人は頑固おやじくらいだったのが、

最近は若い人がすぐキレるようです。

 

キレる人は、あなたの周囲にもいますか?

 

職場でなら、意見が少し食い違ったり、

自分の思うとおりに仕事が行かないと、

ヒステリーを起こしたり、

暴言を吐いたり。

 

街中でも、

人とすれ違いざま肩が当たった時や、

店員がちょっとしたミスをしたときに、

キレている人の様子を

目にしたことがある方もいるでしょう。

 

脳には前頭前野があり、

そこでは物事全体を把握して、

欲望や感情を抑えようという働きを

してくれます。

いわゆる大人の対応、

理性的な対応をつかさどる部分ですね。

 

キレる人と言うのは、

この前頭前野が未発達であるというのが

脳科学者たちの中ではよく言われています。

 

前頭前野が発達している人は、

常におだやかで、

物事を俯瞰して見ることができ、

感情に振り回されることは多くありません。

 

子どもの頃に我慢や抑制をせずに育つと、

前頭前野は弱くなると言われています。

 

また、前頭前野の機能をスムーズに動かす

セロトニンと言う神経伝達物質の不足も、

切れる原因になると言われています。

 

セロトニンは幸せのホルモンとも呼ばれ、

人を穏やかな気持ちにする効果があります。

瞑想やヨガはセロトニンを増やします。

 

私は毎日瞑想をしていますが、

とても気持ちが穏やかになることは

実感しております。

 

人とのコミュニケーション不足や、

ストレス、疲労、夜型生活などで

セロトニンが不足した状態になると

言われています。

 

情報過多な生活、そして何かなければ

人と人との対話の豊かさを意識せず、

スマホからの情報提供でやり過ごす。

そんな生活を続けていると、

キレやすくなるのです。

 

これを防ぐには、前頭前野を鍛えることと

セロトニンの分泌を促すような

生活習慣を作ることです。

 

部下と話をするときも、

お互いが豊かになれるような話を

心掛けましょう。

 

理想の未来について語ったり、

過去のうれしかったことや

記憶に残っていることについて語ることは、

「キレる」を防ぐためにも

とても大切なことなんです。

 

現代社会が、

キレる人を育てやすい環境にあっても、

仕事の生産性を上げることは、

今もこれからも求められます。

 

感情に蓋をして仕事をさせるのではなく、

豊かな感情を時には引き出しながら、

部下とも仕事をしたいものですね。

 

あなたは、部下と豊かな気持ちになれる会話を

していますか?

 

 

 

 

 

 

変化を起こせる人と起こせない人の違い

【今日の質問】 

反応して終わってることってありませんか?

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こんにちは。 

 

人の悩みをオンリーワンの強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

昨年、ある放送局で

研修をさせていただく機会がありました。

 

「変わる」をテーマに依頼を受け、

自分がこうありたいと思うチームの状態を、

いかにして作っていくかについて

お伝えしてきました。

 

「チームを変革する」、

「人を成長させる」などの変化を生むには、

当然ですが質の高い行動が必要です。

 

行動することでしか、

成果は生みだせませんから。

ということは、いかに行動させるか? が

ポイントになります。

 

ビジネスタスクとして取り組むなら、

尚のこと、効率と効果を求められますよね。

 

このような命題を受けた時に、

多くの人はその手法を探します。

 

例えば「変化を生むにはコーチングが良い」

と聞くと、

会社は、コーチングを研修プログラムに

取り入れたりします。

研修を受講すると、その時は

多くの人のモチベーションは向上します。

 

モチベーションが向上して、

いざ実践をする段になると、

もう研修講師はいませんから、

自分でできているか否かの判断は

自分自身でせざるを得なくなります。

 

ここで、人によって

大きな差が生まれてくるのです。

 

この差を生むポイントの一つが、

受講後の姿が描けているか否かです。

 

受講したことが大切なのではなく、

それをきっかけに、

どう変わるかが重要なんですね。

 

つまり研修は、ただのきっかけにしか

過ぎないということです。

 

未来を描く習慣のある人は、

常に今目の前で起こっていることを

どのようにリソースとして活かせるか、

という思考が働きますから、

受講後の姿も描けているでしょう。

 

一方で、未来を描く習慣のない人は、

今、目の前で起きていることに反応します。

「この研修は面白かった」

「この研修はつまらなかった」

研修の出来栄えに

自分の状態が左右されてしまいます。

もちろん、反応の後に未来のリソースとして活かす選択を探される方も多いでしょう。

 

あなたはどちらの自分でいたいですか?

あなたの部下にはどうあってほしいでしょうか?

 

あなたは、反応して終わってることってありませんか?

 

 

 

 

 

 

優秀というレッテルの落とし穴

【今日の質問】 

結果だけを見て、

その人を判断していることはありませんか? 

 

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こんにちは。

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

 

前々回のブログで

「レッテルの危険性」について書きました。

 

その人の可能性を

つぶしてしまうようなレッテルは、

貼りたくないものですね。

 

今日は、ポジティブなレッテルでも、

人の成長を阻害する危険性があることを

お伝えしたいと思います。

 

私の講座の受講生の皆さんは、

本当に優秀な方が多いです。

 

海外で仕事をされていた方、

師士業の方(弁護士やお医者さん)、

プロのコーチを目指している方など、

一般的に「優秀」と

レッテルの貼られている方々です。

 

でも、そのレッテルが、

自分を苦しめているという方も

見受けられます。

 

「自分は優秀でなければならない」という

考えにとらわれてしまう思考の方です。

 

この思考の人は、

優秀であることの判断基準が、

「目に見える結果」である傾向にあります。

 

ですから、

自分が結果を出せないと落ち込みます。

また、他の人がいい結果を出したりすると、

「自分はダメなんじゃないか」と

自己否定したりします。

 

あなたの会社の中にも

「自分は優秀でなければならない」の

思考にとらわれて、苦しんでいる方が

いらっしゃるのではないでしょうか。

 

Growth Mindset vs Limited Mindsetを提唱している

心理学者のキャロルドゥエック教授は、

思春期の子ども数百人に

ほめる実験を行いました。

 

まず学力テストを行い、

子どもたちを無作為に2グループに分け、

一方にはテストの成績をほめたたえました。

もう一方には、

テストの成績は伝えるのみで、

その取り組んだ姿勢や努力をほめました。

 

その後、

なかなか解けない難しいテストを行うと、

前者は「どうやって結果を出そうか」、

後者は「どのように努力しようか」と考え、

結果に一喜一憂する前者と、

過程にチャレンジする後者に、

明確に分かれたそうです。

 

結果の焦点を当ててほめると、

結果を出すことが優秀か優秀でないかとの

判断基準を持つようになり

自分がどう見えるか? を気にするように

なるのです。

 

逆に努力している姿に焦点を当てると、

結果は二の次で、

努力できているかできていないかが

判断基準となるので、

自分が何をしているか? を

気にするようになります。

 

親から「あなたは成績優秀だから」と

言われて育つと、

結果を出すか出さないか、

しかも人との相対比較の結果を

求めるようになるのです。

 

こうして育つと、人との比較でしか

自分の存在を確認できなくなる

傾向になりますので、

常に人目を気にするようになります。

 

職場でも同じです。

成績や結果にばかり焦点を当ててほめると、

人の目を気にする社員が育ちます。

 

一方で、その人の姿勢や

行動に焦点を当ててほめると、

そのことを気にする社員が育ちます。

 

求められる結果が優秀性であることは

どの職場でも同じでしょうが、

優秀な結果に焦点を当てるのと、

優秀な姿勢や行動に焦点を当てるのでは、

そこにいる社員の成長性に

大きな違いが生まれるのです。

 

このポイントを理解せずに

やみくもに「ほめるマネジメント」を

導入してしまうとどうなるでしょうか?

 

社員に今まで以上に主体性を発揮させ、

自ら考え自ら行動できるような

チームにする目的で、

ほめるマネジメントは導入されるでしょう。

 

でも、結果の優秀性にしか

判断基準が置かれない場合は、

人目を気にする社員が増えます。

人目を気にするということは、

主体性は発揮されていない状態です。

 

せっかく導入したものが

逆方向に向きかねないという

危険性を持っているということです。

 

ここに気が付いていない方は

実は非常に多いと感じています。

 

何事も結果を出すには、

プロセスがあります。

そのプロセスをよりよくすることに

焦点は当てたいものですね。

 

あなたは、結果だけを見て

その人を判断していることはありませんか?

 

 

 

 

 

未来への不安をなくす

【今日の質問】 

自分の状態を良くすることを

考えてみませんか? 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

もうすぐ10連休がやってきますね。

 

以前、私はゴールデンウイークは

全て仕事に費やしていたのですが、

昨年は娘とプールに行ったり、

部屋の断捨離をしたり、読書をしたり、

自分の状態維持のために時間を使えて、

大変充実した時間を過ごしました。

 

人に状態管理を教える立場ですので、

自分の状態管理にはとても注意を払います。

 

自分の状態がいい時は、何が起こっても

すべて良い方に捉えられるので、

「不安」から解放され、

本来の自分らしさが発揮できますね。

 

GWなどの休暇は、

そんな自分のメンテナンスをするには、

最適の期間だと思います。

 

習慣は「インパクト(心の動き)×回数」で

脳にプログラミングされますから、

調子のよい状態(=理想的な心の状態)を

いかにして積み重ねることができるか、

徹底して取り組まれるといいでしょう。

 

自分のいい状態が積み重なっていくと、

それは快楽になりますから、

続けたいという欲求が生まれます。

 

自分にとって魅力的なビジョンが

設定されている人は、

状態を良くすることで、

未来につながるアイデアやヒント、

戦術が自然と浮かんできたりもします。

 

「あ! こんなこともできる!」と、

ひとりで声を出したことがある方も

いらっしゃるのではないでしょうか。

 

そんな時間を意図的に積み重ねていく人と、

目の前の欲求を満たす事で

時間を積み重ねていく人。

 

1年、いや1か月たったら、

同じ人でもどれだけの差が

できているでしょうか。

 

自分のいい状態を、

意図的に積み重ねていくと、

自分のいい状態とはどんなものなのかが

自覚できるようになります。

 

自分のいい状態が自覚できるようになると、

自分への信頼が増し、

未来への不安からも解放され、

逆に未来が楽しみになってきます。

 

未来に不安を抱える人と

未来に希望を抱いている人。

 

仕事上でも、どちらが生産性が高くなるかは

明白ですね。

 

まずはご自身が、

自分の時間を豊かに過ごせるよう

心掛けることから始めましょう。

 

1日5分でも10分でも

自分の意志で豊かに過ごす時間を

創ると決めることが大切です。

 

あなたも、自分の状態を良くすることを

考えてみませんか?

 


 

 

 

レッテルを貼ることの危険性

【今日の質問】 

無意識のうちに

人にレッテルを貼っていませんか?

 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。 

 

あなたは、

自分にレッテルを貼られていると思ったら

どう感じますか?

 

例えば、

「あの人は何かやってくれる」というような

自分の可能性を広げてもらえるような

レッテルならいいですが、

多くはその人の短所に目を向けた

レッテルだと思います。

 

人は、良いところより、

悪いところに目が行きがちですから。

 

新入学の季節ですが、

子どもを持つ親なら誰しもが、

我が子の豊かな未来を願い、

何とか頑張ってほしいと思うものですよね。

 

ここで、

「どうせうちの子は勉強できないから」と

レッテルを貼ってしまうと、

その子の向上心に

蓋をしてしまうことになります。

 

今は勉強ができなくても(状態・結果)、

未来はどうなるかなんてわかりません。

少しでも良い結果を

未来に得ようとするならば、

今の結果でレッテルを貼らないことです。

 

レッテルを貼ってしまうと、

貼られた相手自身も、

そのレッテルのアイデンティティに

なってしまう可能性があります。

 

人の行動は環境に大きく左右されます。

 

それは人間が進化の過程で身に着けてきた、

集団生活の中で自分を守る人間の本能です。

 

「あの人はこういう人だ」というレッテル、

うちの息子の例で言えば、

家族が彼に「勉強ができない」と

レッテルを貼ってしまうと、

本人も自分を「勉強ができない人」でいいと

思ってしまいます。

 

職場でも、

何をやってもうまくできない人に、

「あの人は要領が悪い」と

レッテルを貼っていることはありませんか?

 

あなたがレッテルを貼っていると、

その人は「要領が悪い人間でいいんだ」と

無意識に思ってしまうものです。

 

一方で、レッテルを貼るのは

その人のことを観察する手間が省けるので

便利は便利なんですよね。

 

「この人はこういう人だ」と固定すれば、

チームで何かに取り組むときも

効率を考えて配置できたりしますから。

 

特に最近は、

処理すべき情報量が増加している一方、

働き方改革によって

時間効率も求められるようになっており、

簡単に人にレッテルを貼ることが、

当たり前のようになってきている感じすら

受けます。

 

しかし組織やチームは、

短期的な成果だけでなく、

長期的な成長も求められます。

 

人にレッテルを貼ることで、

その人の成長の芽を摘んでしまう可能性が

あるのも事実です。

 

また、貼っていたレッテルをはがすことで

その人の新たな一面が見えてきたりします。

 

どちらを選択するかは、

あなたの「仕事観」や

「人生観」次第でしょう。

 

いずれにせよ、今の自分が周囲の人に

安易にレッテルを貼っていないか、

自己棚卸しをされてみると、

いろんな気づきがありますよ。

 

 

あなたは無意識のうちに

人にレッテルを貼っていませんか?

 

 

 

 

 

動かない人を動かす

【今日の質問】 

動かない相手にストレスを感じたら

どうしていますか?

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

前回のブログで、

「不安を持っていると人は動けない、

だから不安を取り除いて

安心できる環境を整えてあげると、

動けるようになる」という話を書きました。

 

でも、不安が解消すれば

すべての人が行動するかというと、

そんなことはありません。

 

いい環境を作っても、

そこに甘えて何もしない人、

こちらが期待しているように動かない人が、

あなたの周りにもいませんか?

 

「これまでのやり方を変えたくない」

「どうして変わらないといけないのか」

「今のままで十分だ」

「私は私のやり方がある」

などと言って、変わろうとしない、

動こうとしない人っていますよね。

 

このような人たちを、何とか動かそうと

コントロールしようとすると、

ますます反発したり、

渋々言うことは聞いても

見えないところでは手を抜くといった

状況になりがちです。

そして、それを見てリーダーは

ストレスを感じるものです。

 

こんな時はコントロールするのではなく、

どうやったら影響力を発揮できるかに、

焦点を当てましょう。

 

思うように動いてくれない人と、

動かしたいリーダーの違いは、方向性です。

 

リーダーは現状を変えて、

新しい未来を創っていく人ですから、

未来を見据えています。

その未来を創る為に、

今何をすべきか? を考えます。

 

一方でリーダーの思う通りに動かない人は、

リーダーの想いよりも

自分の感情を優先させています。

つまり、リーダーの描いている未来よりも

今の自分に焦点が行っているのですね。

 

そんな人たちに

思うような行動をしてもらうためには、

リーダーの描いている未来に

共感してもらうことです。

 

でもただ「共感してください」と言っても、

それがその人にとって魅力的でなければ、

共感してもらうことはできません。

 

では、どうするのか?

 

その人の大切にしたい未来を描いてあげるんです。

 

例えば

「仕事をやっていてよかったと感じるのは

どんな時か?」

「自分が役に立ったと感じたのは

どんな時か?」

「どんな仕事ができたら

充実感を感じるか?」

など、その人の仕事を通して得られる

プラスの感情がどんな時に生まれるかを

聞き出します。

 

そしてそれを

体験できる回数が増えたらどうなるかを

質問すると、

仕事を通じてほしい未来は

簡単に描くことが出来ます。

 

この状態さえ作れれば、

欲しい未来が設定できますから、

あとはリーダーが思い描く未来との

共通項を見つけてあげればいいのです。

 

そして大切なことは、

少しずつ前に進んでいるところを

見つけてあげることです。

 

それまで動かなかった人たちは、

未来を創って動くことに慣れていません。

少しでも前に進んでいたら承認しましょう。

 

ここにベテランだからとか、

先輩だからとかは関係ありません。

 

動くことに慣れていない人を、

動けるようにサポートしてあげる気持ちが

大切です。

 

あなたは、

動かない相手にストレスを感じたら、どうしていますか?