コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

このページでは無料のメールマガジン「個人も組織も輝くために」(旧題「森泰造の人を活かすヒント」)の記事を転載いたしております。メルマガからの転載は、発行後数週間から数か月たってからとなります。

会議を抜本的に見直そうPART2

【今日の質問】 

今やっている会議の生産性を高めませんか?

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする

人財育成コーチの森泰造です。

 

前々回のブログで、

会議には高いコストがかかっていること、

会議を良くする方法はいろいろとあるが、

それが目的化しては、

会議の抜本的な改善につながらないことを

お伝えしました。

 

今日は、「ではどうしたら

抜本的な改善につながるのか?」について、

書いていきます。

 

そのポイントは3つです。

1つ目は「何をする会議なのか?」

2つ目は「何のための会議なのか?」

3つ目は「会議が終わった時に、

どうなっていればいいのか?」

 

この3つが会議開始時までに、

参加者全員で共有されている事ですね。

 

ひとつ目の「何をする会議なのか?」は、

会議の時間にすることを、

事前に明確にしておくということです。

 

情報共有をするのか、

合意形成をするのか、

アイデアだしをするのか、

賞賛やフィードバックをするのか、

複数の事をするのか、

これを考えておくことです。

 

やることが明確になっていれば、

脱線した人が出てきても

軌道修正しやすいですね。

 

2つ目の「何のための会議なのか?」は、

その会議自体を議題に上がるタスクにおいて、

どんな存在にさせるのかということです。

 

例えば、

売上と活動状況の情報共有をする会議なら、

情報共有そのものを目的にする場合と、

情報をもとに、

現場での行動の改善を目的にする場合では、

会議の終着点が全然変わってきます。

 

多くの会議の目的は、

次につながる行動を

生み出すことではないでしょうか。

そこを明確にしておかないと、

「何をする会議」の「何をする」自体が、

目的になってしまう恐れがあります。

 

3つ目の「会議が終わった時に

どうなっていればいいのか?」は、

会議が終わった時の参加者の感情が、

どうなっていればいいのかということです。

 

「よし、みんなでやろう!」という

雰囲気で終わるのか、

危機感を感じさせた状態で終わるのか、

どんな終わり方をすれば、

その会議が次につながるのかを

先に決めておくのです。

 

行動を生み出すのは感情ですから、

会議が終わった時の参加者の感情は

とても大切です。

 

参加者が、そこを事前に共有できていれば、

イメージを持って会議に参加できますので、

議論の質の向上が期待できます。

 

「何をする会議なのか?」

「何のための会議なのか?」

「会議が終わった時、

どうなっていればいいのか?」

 

この3つが具体的で明確になっていて、

全員の共通認識になっていると、

役職に関係なく、高い参加者意識を持って

参加できるのではないでしょうか。

 

この3つが押さえられていれば、

新入社員でも、

会議を取り仕切ることができますよ。

 

あなたの会社の働き方改革の、

一助になれば幸いです。

 

 

あなたも、今やっている会議の生産性を高めませんか?

 

 

 

夢を現実にする~ビジョンボードを作りませんか?~

【今日の質問】 

ビジョンを意識できる環境はありますか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする

人財育成コーチの森泰造です。

 

 最近、 念願が叶い、

大好きな野川が窓から眺められる家に

引っ越すことができました。

自分の理想の未来に関わる写真を、

さまざまに貼って作成する

「ビジョンボード」に掲げていた項目が、

また一つ達成できました。

 

ビジョンは描くだけでなく、

常に意識できる状態にしておくだけで、

そこに自分の意識の焦点が向くので、

より多くの情報が入るようになります。

 

ハワイ旅行に行きたいなあと思うと

普段何気なく通り過ぎる旅行会社の前で

思わず置かれたチラシを手に取っていたり、

引越ししたいなあと思うと、

無意識のうちに賃貸マンションのページを

ネットで見ていた経験はありませんか?

 

人は、自分の焦点が

興味のあるものに当たっていると、

自然とその情報を取りにいくのです。

 

そのひとつのツールとして、先ほど述べた

「ビジョンボード」があります。

これを私は仕事机の前に貼っています。

 

また、手帳に小さくコピーして貼ったり、

スマホの待ち受け画面にしたりして、

ちょっとしたときに

自分のビジョンを

見られる環境を作っています。

 

そして事あるごとにそれを見ながら、

未来に思いを馳せます。

すると、それに紐づく情報に

敏感になるんですね。

 

それだけではなく、

人にビジョンを語る機会を

意図的に作ったりもしています。

 

こうしたことは、

あなたの職場でも有効です。

 

会社のビジョンが実現したら

どんな世界が広がっていくのか、

会社のビジョンを

実際の目標に落とし込むとしたら、

何ができるのか?

 

そうしたことを

ミーティングの議題にしたりするだけでも、

ビジョンへの関心は高まります。

 

逆にビジョンに触れる機会がなかったり、

ビジョンはあれど

ただのお飾りになってしまっていると、

それこそ遠い話のようになってしまいます。

 

同じ人間がやる仕事ですから

少しでも良い未来を手に入れられるような

工夫をしてみるといいですね。

 

 

あなたは、ビジョンを意識できる環境はありますか?

 

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【2020年をいい年にしよう!】

夢を描いて理想の未来を実現させよう!

「ビジョンボードワークショップ」

 

【講座内容とスケジュール】

2019年12月21日(土)10:30~17:00

・実現するビジョンと実現しないビジョンの違いは?

・ビジョンボードを作成する意義とは?

・ビジョンボード作成

・ビジョンボードの効果を高めるポイント

(途中休憩あり)

 

ご持参いただくもの:

① あなたの素敵な笑顔の写真(1枚)

 ・ビジョンボードの中心に貼ります。

 ・愛する人(たち)と一緒でも大丈夫です。

② 夢をイメージできる写真や雑誌の切り抜き

 ・数は20~50枚程度

 ・大きさはハガキサイズ以下が好ましいです。

③ ハサミ

 ・写真や切り抜きを加工するために使います。

④ 色ペン

 ・ビジョンボードへの書き込みに使います。

⑤ のり

 ・写真をボードに貼るときに使います。

※初めての方は写真を準備する時間も事前に確保してくださいね。

受講を申し込まれた方には、写真の選定をやりやすくするツールを、メールで送ります

 

講座会場:みらい創世舎セミナールーム「Mirai」 

 

東京都三鷹市井の頭2-14-2 パークブリージェ井の頭202 

京王井の頭線三鷹台駅より徒歩2分

 

お申込みはこちら

 

 

 

 

 

 

 

 

会議を抜本的に見直そうPART1

 

【今日の質問】 

会議の生産性を考えてみませんか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする

人財育成コーチの森泰造です。 

 

最近ご依頼を頂いて、

企業の会議に参加する機会が増えました。

 

先日お邪魔させていただいた会議では、

若手社員が現場の問題に対し、

忌憚なく意見を発しながら

議論を進めていた姿が印象的でした。

 

また、別の会議では、

結果報告会に終始していたりもしました。

 

会議一つ見ても、

その会社の社風が表れているなあと

感じた次第です。

 

あなたの会社でも、

会議はいろいろな形で

行われていることと思います。

 

今日は、この会議の生産性を

抜本的に上げる方法について

書きたいと思います。

 

まず最初に、

あなたの会社の会議の主催者、参加者は、

会議のコストがいくらくらいか

ご存知でしょうか?

 

例えば、年収400万円の社員が10人集まって

2時間会議した場合、

1回の会議にかかる人件費は、

合計で4万816円です。

この会議が週次の定例会議なら、

月間コストは16万3,264円、

年間コストは195万9,168円になります。

 

年収800万円の人が集まると

年間400万近いコストがかかる計算ですね

(営業日数245日間、

労働時間8時間として計算)。

 

数字だけ見ても、

会議の生産性向上の必要性は

ご理解いただけるかと思います。

 

そして、会議の生産性を上げる方法を

ネットや書籍で調べると、

いろいろと出てきます。

 

「立ってやると効率が良い」

「1回の会議は90分までにする」

「アジェンダを用意する」

「資料はなるべく減らす」

「内職をさせないルールを作る」

などなど。

 

でも、

これらはすべて手法、手段にすぎません。

いくら有効な手法、手段を取り入れても、

根本的な改善をしないと、

これらの手段が目的化してしまいます。

 

手法、手段が目的化するとどうなるか?

先ほどの、

「立ってやると効率が良い」といったことを

やってさえいれば、会議はOK!

といった認識をしてしまう社員が

現れてくる可能性が高くなります。

 

もちろん、

何もやらないよりは効率は良くなりますが、

抜本的な改善にはなりません。

 

では、それをするためには

どうしたらいいのでしょうか?

 

少し長くなりましたので、

次回のブログに書かせていただきます。

 

 

あなたも、会議の生産性を考えてみませんか?

 

 

 

 

 

会社と向き合う社員を育てる

【今日の質問】 

自分をごまかしながら働く部下に

どう対処しますか?

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

さて今日は、

メーカー勤務の管理職・Mさんの話です。

 

Mさんは、前例を重んじ、

変化を嫌う傾向のある会社を変えようと、

日々奮闘されています。

 

Mさんの部下である、

入社4年目の採用担当者・Aさんも、

その期待に応えようと頑張っています。

 

ところがそのAさんがMさんに、

こんな悩みを打ち明けてきました。

 

Aさん「学生と会って、

話しをすること自体は楽しいのですが、

会社の紹介をするときに、

どうしても躊躇してしまう自分がいます」

 

Mさん「どうしたの?」

 

Aさん「実は、このままずっと

この会社にいていいものか迷っています。

そんな自分が採用担当でいいのかと……」

「会社の良さを伝えるべき立場なのに、

学生に心の底からこの会社を勧められず、

心苦しさを感じています。

このまま採用活動をすればするほど、

苦しくなっている自分がいるんです」

 

MさんはAさんの話に耳を傾けた後、

「Aさんの気持ちはわかるけど、

私もできる限り援助するから

もうちょっと頑張ろうよ」と言った後、

私に相談されたのでした。

 

あなたが上司だったら、

Aさんにどう対応しますか?

 

Aさんは、

会社の変化を嫌う体質を4年間見てきて、

自分が一生この会社にいていいのかどうか

不安を感じていると言っていました。

 

自分が不安を感じている会社を

未来のある学生に就職先として勧める事に、

良心が咎める気持ちは理解できます。

 

このような場合に

「仕事は仕事。

自分の気持ちを奮い立たせてやらないと!」

と、はっぱをかけてやらせる方法もあります。

しかし、これでは

抜本的な解決にはなりません。

 

このような場合は、

Aさんが何に焦点を向けているか? に

目を向けることですね。

 

Aさんは、

会社の変化を嫌う面に焦点を当てて、

ネガティブな感情を持っています。

 

しかし、「変化を嫌う」は、

実は会社の一面であって、

全てではありません。

 

人は焦点を当てたものに反応します。

人はそこに焦点を当てた行為自体も、

正当化しようとする本質も持っています。

 

そして、焦点が当たっているところは

物事のすべてではなく、

ある一つの側面であることを

理解できている人はそう多くはありません。

 

この場合なら、

「会社は変化を嫌う体質だ」だけで、

頭がいっぱいになりがちなのです。

 

こういった場合は、焦点を変えてあげると

うまくいきやすくなります。

 

そして、このように部下が悩んでいる時は、

部下を育てる大きなチャンスでもあります。

 

Mさんに、

「最近Aさんに、入社してからこれまでの、

感謝できたことや良かったことを

聞きましたか?」と質問したところ、

「そこは聞いていませんでした」とのこと。

 

そこで私はMさんに、

「会社のすべてが悪いと思っているのは

Aさんの思い込みではないですか?

良かった側面や感謝できた側面を、

じっくり聞きだしてみてください。

そしてその聞いた内容を、

そのまま具体的に

学生に伝えさせてみてはどうですか」

と伝えました。

 

変化を嫌う上層部に

焦点を当てるのではなく、

自分が体験した良かったことに、

焦点を当ててもらうのです。

 

人は良かった体験を話するとき、

その話を具体的にすればするほど、

そのよかった時の感情も蘇ります。

その感情で話をされた学生は、

きっと良い感情を持ってくれるでしょう。

 

このAさんというひとりの社員の体験談は、

全社員の体験を代表する話でもあります。

 

学生にとっては、

「この会社の歴史は……」なんて話よりも、

4年先を走る先輩社員の話の方が

より現実味を持って伝わるでしょう。

 

学生に共感されると、

Aさん自身も嬉しくなる事でしょう。

 

このプロセス自体が、

「変化を嫌う」体質の会社に変化を促す

エネルギー源となるのです。

 

こんな話をMさんにしているうちに、

Mさん自身も、未来への希望が見えたような

すがすがしい顔に変化されていました。

 

今後のおふたりの変化が楽しみです。

 

 

あなたは、自分をごまかしながら働く部下に

どう対処しますか?

 

 

 

 

 

 

目標は高いほどいいけれど

【今日の質問】 

目の前の結果を

未来のために大切にしていますか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする

人財育成コーチの森泰造です。

 

ご存知の方も多いでしょうが、

「PDCAサイクル」とは

目標を達成させるプロセスに使う

フレームワークで、

PLAN(計画)⇒DO(実行)

⇒CHECK(評価・分析)⇒ACTION(改善)

の順で実行し、

改善策をまたPLANに戻すサイクルを

作り出すことです。

 

最初のP(計画)を立てる時には

目標を設定します。

高い目標であればあるほど

得られる結果は大きいものになります。

 

現状を見て積み上げる目標設定より

理想の状態をビジョンにして描き

そこから高い目標を設定する、

逆算思考で目標設定したほうが

より大きな成果を得られるという

お話は以前こちらでもしました。

 

そう、

目標は高ければ高いほどいいのです。

目標が高ければ高いほど、

その人も大きく成長することができます。

 

でも、

具体的な目標達成のイメージができなければ

計画の立てようがありません。

 

イメージが曖昧なのに

高い目標を設定すると

それこそ「絵に描いた餅」に

なってしまいます。

 

そのイメージを作るのに必要なもの。

それは、その人の過去の経験であったり、

その人の持っている情報の質と量なのです。

それを「参照枠」と言ったりもします。

これが無いと

イメージのしようがありません。

 

例えば、「エベレストに登りたい」という

目標を立てた人が、

ろくに近隣の山へ登った経験もなく、

登山のためのハウツー本も読んでいない、

情報交換できる仲間もいないのならば、

絵に描いた餅でおわる可能性は高いですね。

 

まずは軽登山から始めて、徐々に

エベレストに登ることがイメージできるような

登山経験を積めると、

そこに登るにはどんなプロセスが必要か、

計画も立てやすいでしょう。

 

このように、高い目標を実現するには、

そこに至る過程をイメージしやすくする

「参照枠」が必要なんです。

 

これを増やすには、

いろんな経験をすることです。

 

そしてそれが「良い結果」を伴っていると、

さらに質の良い参照枠になります。

 

良い結果を実際に出せていると、

そこに至る自分の視点や行動、考え方、

人との接し方、それらすべてが、

未来をイメージしやすくさせる

参照枠となるのです。

 

結果を出すことは、

短期的にももちろん大切なことですが、

長期的なイメージを描くためにも大切なことなんですね。

 

 

あなたは、目の前の結果を、

未来のために大切にしていますか?

 

 

 

 

自分に嘘をつかない仕事をする

【今日の質問】 

判断に迷ったときに 

本音で相談できるところはありますか? 

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 こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

先日、古い友人と久しぶりに会いました。

 

地方の老舗小売店に新卒から勤務して、 

最近、部長職に昇格したそうです。

 

「もう昇格なんてないと思っていた」 

と言っていたその顔はとてもうれしそうで、 

私も幸せな気分になりました。

 

しかし彼は、しばらく話をしているうちに、 

「昇格したおかげで、 

見なくていいものも見えてきて悩んでいる」 

と言い出しました。

 

よく話を聴いてみると、 

「法律的に問題はないのだが、 

仕事の進め方として 

倫理的にどうかと思えるようなことを、 

自分を引き上げてくれた上司がやっている」 

とのこと。

 

会社内部のことなので 

これ以上は書けませんが、 

当人は悪いと思ってないので 

そのままそっとしておくか、 

それともそんな仕事の進め方は良くないと、 

上司に勇気をもって注意するべきかで 

悩んでいました。

 

友人の会社は、社内の人間関係が 

仕事に及ぼす影響が大きく、 

一度関係に亀裂が入ると 

仕事が非常にやりにくくなるということも 

言っていました。

 

あなたがこの友人だったらどうしますか? 

そっとしておかれるでしょうか? 

それとも、自分の考えを伝えるでしょうか?

 

私は 

「どちらを選択したほうが、 

自分が後悔しないかで考えたら、どっち?」 

と質問しました。

 

友人は「自分を引き上げてくれた人が 

倫理的に問題があることをしていることを 

見過ごすと、自分の中にしこりが残る」 

と答えました。

 

もう彼の中では答えは決まっています。

 

あとは勇気をもって話をすることと、 

なぜその話をするのかを 

ちゃんと向き合って伝えることです。

 

後日、この友人からメッセージが来ました。 

「結局考え抜いた末に、 

正面から向き合って伝えました。 

スッキリしました。 

相談していなかったら、 

モヤモヤしながらも 

放置していたかもしれません。 

肩をたたいてくれて、ありがとう」

 

彼が言うように、ひとりで考えていたら、 

そのままにしていたかもしれません。

 

でも、勇気をもって相談をしたから 

背中を押されたんですね。

 

職場の中では、 

本当はこうしたほうがいいと言いたいのに、 

人間関係が複雑になるのを恐れて 

声に出さずそのままにしている事例は 

数多くあると思います。

 

大切なことは、 

当人がどうしたいか? ですね。

 

でもここで、人目を気にしたり、 

人間関係がややこしくなるのを恐れると、 

自分の良心に沿った判断が 

できかねてしまいます。

 

そういったモヤモヤを 

職場の中につくらないようにするには、 

ひとりひとりが相談できる人や機会を 

持っていることが必要です。

 

できれば利害関係のない相手がいいですね。

 

メンター制度はその機能を持っていますが、 

本音を出す際の 

安全安心が担保されていないと、 

単に表面的な仕組みになってしまい、 

仕組み自体を創るコストも 

大きな無駄になってしまいます。 

そのような無駄な投資を 

いろんな会社で見てきました。

 

社外に良好な人間関係を持つことは、 

こういった状況を打破できる 

有効な手段です。

 

社外のリソースを 

社内に使える人財が増えると、 

会社は新しい考え方や 

価値観にさらされることになり、 

変化を厭わない体質になっていくでしょう。

 

変化を積極的に受け入れる会社は、 

それだけ大きな成長を 

手にすることができます。

 

 

あなたは判断に迷ったときに 、

本音で相談できるところはありますか?

 

 

 

 

 

 

 

当たり前は当たり前ではない

これは森ではありません。フリー画像です・笑
これは森ではありません。フリー画像です・笑

【今日の質問】

当たり前のものを見つめなおす時間を

取ってみませんか?

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

昨年の初夏、連日の研修で声がつぶれました。

風邪気味だったのも重なって、のども痛く、

家ではなるべく

声を出さないようにして過ごしました。

 

冬場は乾燥するし、風邪対策もあって、

マスクをして寝ているのですが、

4月に入ってからは、

もう大丈夫だろうと

思い込んで油断していました。

 

私たち講師の仕事は、

しゃべれなくなることは命取りです。

 

もう少し自分の体に気を配りましょうという

神様からのメッセージなんでしょうね。

 

これからは夏場も、

マスク着用を習慣にしようと思いました。

 

声がつぶれて改めて思ったのは、

当たり前のことをいかに意識できるか?

ということ。

 

あなたも、

風邪をひいたり病気になったりしたときに、

健康のありがたみを知った経験が

あるのではないでしょうか。

 

私もこの時には、

のどが健康であることのありがたみを、

十分に感じました。

 

のどが健康であることの

ありがたみを感じると、

日常的にマスクを着用したり、

喉を潤すためにアロマ加湿器を使ったり、

いろんなことを試します。

 

色々試した中で、

快適に続けられるものを選び習慣にします。

 

こうして、一つのアクシデントから

再発防止+快適に過ごすプランを

学ぶのですね。

 

これはアクシデントが発生したからこそ

学べるものですが、

いつもアクシデントを起こしていては

それこそ大変です。

 

定期的に、

自分の「当たり前」を外してみて

点検するといいですね。

 

これは仕事でも同じ。

何かに取りかかり始めるときは、

初めてのことなので

慎重に取り組む人は多いです。

 

しかし、慣れてくると、

慎重に取り組んでいたことが、

だんだん当たり前になります。

 

当たり前になると、

注意して観察したり、

調査したりしなくなるので、

いきなりアクシデントが起こると

戸惑いますよね。

 

例えば、新人教育です。

 

最初は上司側は、

新人が緊張しているだろうとの思いもあり、

丁寧に相手の反応を確認しながら

教えたりします。

 

しかし、ある程度慣れてくると、

「もう大丈夫だろう」と思ってほったらかしにしたりします。

 

そんな時に、

事故やアクシデントは起きやすいのです。

 

毎回毎回チェックをしていては、

それこそ生産性も下がりますが、

定期的に自分の身の回りの

仕事の棚卸や振り返りをすることは、

問題が表面化する前に発見できる

良い機会となります。

 

当たり前のことを、

すべて当たり前ではないと意識できれば

いいのです。

けれども、人の意識は人それぞれ。

 

職場でも定期的に、

「当たり前なこと」の棚卸や

振り返りをすることは、

業務の見直しにもつながります。

 

今回、声をつぶしてみて、

改めてそんなことを考えました。

弊社も業務の棚卸をすることにします。

 

あなたも、

当たり前のものを見つめなおす時間を

とってみませんか?

 

 

 

 

 

タイムマネジメントの極意

【今日の質問】 

時間の質を上げる方法を実践していますか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

今日のテーマは「タイムマネジメント」。

ワークライフバランスにも関わることです。

 

相談者はHさん。

まだお若いのに、

会社では取締役として活躍されている

責任感の強い優秀なビジネスマンです。

 

仕事でバリバリ働きながら、

趣味のダンスの時間も大切にされています。

 

彼はそのダンスのチームの代表を務め、

多くのメンバーをまとめる役割を担って、

リーダーシップを発揮されています。

 

自分の思いを前面に出しながらも、

一人ひとりの思いも大切にできる

素晴らしい人物です。

 

その彼が

「もうダンスチームの一線から

身を引こうと思っています」

と打ち明けてきました。

 

くわしく話を聞くと、

「仕事にとてもやりがいを感じているので、

もっと時間を仕事に費やしたい。

それには、現在週2回練習しているダンスを

月に2,3回にしようと思う」

 

「そうなると踊り手としては

チームに迷惑をかけることになるので、

代表としてだけ頑張ろうと思ったが、

そんな中途半端な感じで関わっていては、

逆にメンバーに申し訳ないと思い、

もうチームを辞めようかと思っている」

 

「でも、本当にそれでいいのか?

心から好きなことをあきらめていいのか?

と思う自分もいて悩んでます」

ということでした。

 

彼には奥さんとお子さんもいて、

日曜は家族の時間として確実に確保したい、

そこは譲れないとも言っていました。

 

まさしく、

「あれも、これも、それも、したい」という

状態ですね。

 

あなたが相談を受けたらどう答えますか?

 

時間というのは、

1日24時間皆に平等に与えられていますが、

これは「感覚」なんですね。

 

時間が「ある」と思えれば、

いくらでもあるように思えるし、

「ない」と思えば、

本当に時間がないと感じてしまう。

 

Hさんは、

「家族との時間か、仕事か、ダンスか」で

考えていたので、

どれかを切り捨てるしかないという

思い込みを持っていました。

 

これを、

「家族との時間も、仕事も、ダンスも」で

考えてもらいます。

 

単純に行動の時間で考えると、

3つが切り離されますから、

3つの共通点を探すのです。

 

何のために家族の時間をとるのか?

何のために仕事にエネルギーを注ぐのか?

何のためにダンスをするのか?

 

すると3つとも共通して、

誰かに尽くすこと、

目の前のことに全力で向かうことで、

一体感を感じることができ、

Hさんはそこに、生きがいや価値を

感じていることがわかりました。

 

全て同じ価値を得るための行動ですから、

どれをやっても満足度は高いわけですが、

切り離す必要はありません。

 

これらをいくつか重ねてできる方法を、

Hさんには考えてもらいました。

 

例えば、

・ダンスチームの練習に家族を呼ぶ。

終わった後はHさんをどう思ったか、

お茶しながらフィードバックをもらう。

奥さんやお子さんの、

大事にしたいものについても話をする

 

・ダンスチームを代表としてまとめる手法の

社内の人材育成手法への応用を考える。

実際に仕事でもテストをしてみる

 

・逆に仕事中に、

「ダンスチームだったらどうしただろう?」という視点を取り入れる

 

こんなことをイメージしてもらうと、

ダンスをしながら仕事が前に進みますし、

ダンスをしながら、

家族と理解を深める機会が作れます。

 

イメージをしている間に、

Hさんの表情は、

みるみる穏やかに変わっていきました。

 

それまでは

「ダンスはダンス、仕事は仕事、家庭は家庭」と切り離して考えていたんですね。

 

交わる部分を探すことで、

「あれかこれか」ではなく、

「あれもこれも」が出来るイメージが

Hさんの中で膨らんできました。

 

思い込みを変えることで

時間の感覚は大きく変えることが出来ます。

 

時間は変わらずにできることが増えていく。

そんな感覚ですね。

これがタイムマネジメントの極意です。

 

Hさんはセッション終了後、

「意識マインドが変わった、

悲壮感を持っていたのがなくなりました」

とすがすがしい表情で語ってくれました。

 

そんな彼を見て、

私も、とても質の高い時間を過ごせたことに

感謝しました。

 

人は価値のある時間の過ごし方ができれば、

方法、手法へのこだわりから解放されます。

 

時間を費やしている行動の先に

どんな価値を感じているか、

忙しいと感じた時は

見直してみるといいでしょう。

 

あなたは、

時間の質を上げる方法を実践していますか?

 

 

 

 

 

メンタル不調を未然に防ぐ

【今日の質問】 

部下の状態を確認していますか? 

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

近年大きな地震が 多いですね。

 

地震災害は、消防隊や工事の事業者など、

被災者を助けたり、

インフラの早期復旧に取り組む方々も

被災者であることが多く、

自分たちの家族の心配がありながら、

緊急性の高い仕事をしなければなりません。

 

2016年の熊本大地震では、

被災者を助ける側の公務員の方々から、

被災者を元気づけられるコーチングを

使えるようになりたいと求められ、

私は地震の1か月後から

彼らのトレーニングに行ってきました。

 

その時にも受講者の皆さんは、

自分の家族も被災しながら、仕事優先で、

長時間復旧の仕事に携わっておられました。

 

彼らの

「私たちも大変だが、

私たちを必要としている人がいるから、

そちらの方が大切。

私たちが元気な姿を見せないと、

熊本も元気を取り戻せない」

という言葉が、今も忘れられません。

 

その時、素晴らしいなと思う半面、

いろいろ我慢されているんだろうと思うと、

彼らのメンタルが心配になり、

なんだか複雑な気持ちでした。

 

その後の各地の災害でも、

多くの公務員や民間事業者の方々が

緊急活動されていることでしょう。

インフラの復旧や被災者のケアと同時に、

平穏な心も

早く取り戻していただきたいものです。

 

 

私はこれまで、たくさんの塾生の

ビジョンと目標設定を聞かせて頂きましたが、

その中で、

複数のリーダーが抱えておられる悩みに、

部下のメンタルの問題があります。

 

メンタルの問題と言っても、

意欲が減退している方、

突然感情的になってしまう方、

心身の不調でたまに休んだりされる方、

実際に休職されている方、

状況や程度は人によってさまざまです。

 

メンタルの問題は、

本人はもちろんですが会社組織にとっても、

負担が大きくかかってしまいます。

未然に防ぐ手立てを、

日ごろからしておきたいですね。

 

長期間、一日中あまり体を動かさず、

パソコンやスマートフォンと向き合って、

頭はフル回転している状態を続けると、

強いストレスから、

心の安定や安らぎに関与する

セロトニンが低下し、

攻撃性が高まったり、

不安やうつなどの精神症状の

要因になると言われています。

 

セロトニンは、

「幸せホルモン」と呼ばれることもある、

脳内の神経伝達物質のひとつで、

これが不足すると

幸せを感じる力が減ってしまいます。

 

また、人からどう見られているかを

気にする人ほど、

不安を感じやすく、

ストレスをため込んでしまいがちです。

 

このような状況を回避するには、

主体的に仕事に向かう心を持つことです。

 

周りの人の目に反応してしまうのは、

自分の気持ちに焦点がいかず、

周りの目にそれがいくからです。

人の目が気になると疲れますよね。

 

自分が常にどんな気持ちでいたいか?

を意識して、

大切にできる自分でいたいものです。

 

また、そういった環境を整備するのも、

部下の育成と生産性向上を求められる

リーダーにとって、

必須の能力と言えるでしょう。

 

みらい創世塾では、そんな技術も学んでいきます。

 

多くの人が働きながら幸せを感じられる、

そんな職場づくりができるリーダーが

当り前の社会を目指したいものです。

 

 

あなたは、

部下の状態を確認していますか?

 

 

 

 

 

言いたいことが伝わらない時は

【今日の質問】 

自分の言いたいことが伝わらない時、

相手のせいにしていませんか?

-----------------------

 

こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは、

自分の言いたいことが伝わらない時は

どうしていますか?

 

「やっといてと言ったことをやってない」

「正しいことを伝えているのに、

動こうとしない」

「毎回同じことを言わないといけない」

 

言いたいことが伝わらないと、

ストレスを感じますね。

 

人はストレスを感じると、

それを何とかしようとします。

 

ある人は、

ストレスを心の中に封じ込めます。

するとそれは溜まっていき、

体や精神の不調にもつながるでしょう。

溜まらないように、

お酒やスポーツで発散さる人は多いですね。

 

ある人は、ストレスを感じたら

その場で怒りに変えます。

すると人間関係はうまくいかないでしょう。

少なくとも、相手はあなたのことを

警戒するようになり、

本音を言わなくなったりするでしょう。

 

でもストレス自体をなくす方法があります。

 

それは、

自分のコミュニケーションスタイルを

変えることです。

 

「言いたいことが伝わらない」と、

感じている時、

あなたは問題の原因を相手に求めています。

 

「こちらはちゃんと伝えているのに、

相手が理解をしてくれない」と、

思ってるんですね。

相手を理解させようとすると、

それは相手を

コントロールしようとすることになります。

 

人は、自分以外の人に

コントロールされると感じると、

危機感を感じ反発しがちになります。

(これは自分を守るための反応ですから、

上下関係があって、上の命令に従うことで

精神的な安心が手に入るような環境の場合は

逆になります)。

 

これでは人間関係はうまくいかず、

ますますストレスが溜まりますね。

 

こんなときは、

焦点を自分に向けるのです。

 

「伝えているのに理解をしてくれないのは、

自分の伝え方に問題があるからだ」と、

自分に目を向ければ、

「ではどうしたらいいだろう?」と、

自分のコミュニケーションの取り方に、

目がいきます。

 

そうすれば、

その人が聞いてくれるようになる言い方や

聞き方を考えるようになります。

 

思い通りの事を実現させるために、

自分自身に働きかけることは、

自分の成長にもつながりますから、

続けることで自分の在り方まで

改善できるようになります。

 

これができるようになると

相手の反応に左右されず、

感情を振り回されることなく、

良い状態で過ごすことができるのです。

 

何かを伝えようとして、

「伝わってないな」という

欲求不満を感じたときには、

このようにコミュニケーションのスタイルを

変えてみましょう。

 

でも、人は理屈ではわかっていても、

経験のないことは

なかなか行動できないものです。

 

これを補うには、

自分で成功体験を積むか、

成功のロールモデルを理解することです。

 

事実に基づいた成功事例を知っていれば、

「自分にもできるはず」と思えるからです。

 

今日は、とっておきの

ロールモデルをご紹介しましょう。

 

マザーテレサ。

 

彼女はたったひとりから始めて、

貧しい人を救うしあわせの輪を

世界中に広げました。

 

彼女のコミュニケーションの基本は、

「言ってきかせる」ではなくて、

「聴くことと見ること」。

かといって受け身ではなく、

どんどん人に会いに行きました。

 

会ったらまず話を聴くことに集中し、

相手を観察します。

そして一言、

愛のこもったフィードバックをします。

これはコーチングそのものです。

 

マザーテレサは、

コーチングを知っていたでしょうか?

答えはおそらくNOです。

 

彼女は、愛と言う価値観を

大切にしていましたから、

まず相手の話を聴き、受け入れ、

理解をすることが、

自然とできていたのですね。

 

本当に大切にしたいこと。

マザーテレサの場合は、目の前の人のこと。

これをマザーテレサ自身が強く鮮明に

自覚しているから、

自然なコーチングが

出来るようになってるんですね。

 

冒頭の

「目の前の人が言うことを聞かない」状況を

打破するには、

目の前の人を大切な人と

考えてみてはいかがでしょうか。

 

私はトレーニングで

これが出来るようになってからは、

苦手な方がいなくなりました。

おかげで、毎日快適に過ごせております。

これは、自分の生産性を上げるうえでも

重要な要素となっていますね。

 

GWが終わって、

仕事に向かう時間が増える方が

多いと思います。

仕事中でも、常に良い状態で

過ごしたいものですね。

 

 

自分の言いたいことが伝わらない時、

相手のせいにしていませんか?

 

 

 

 

子育て、人育てはあり方から入る

【今日の質問】 

目の前の子どもに振り回されていませんか?

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こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、とあるママさんの相談を受けました。

 

「保育園の子どもが二人いるんですが、

お迎えに行って家に帰る途中で、

いつも近所の子と遊ぶんです。

もう帰ろうと言っても

なかなか帰ろうとしてくれず、

毎日晩ご飯の時間が遅くなってしまいます。

何とかしたいんですけどね」

ということでした。

 

働くママさんですから、

保育園にお迎えに行った後は、

できるだけ早く食事やお風呂は済ませたい、

夜は余裕を持ちたい、

という思いを持っておられます。

 

状況を一通り聞いて、

理想の状態と現実のギャップをあぶりだし、

どんな工夫が出来るか考えてもらいます。

 

でも、目の前の子育てに

いっぱいいっぱいのママさんには、

なかなかアイデアが浮かびませんでした。

 

こんな時は、

問題の見え方、捉え方を変えてみます。

以下、そのやり取りです。

 

私「そもそもお子さんにとって

どんな母親でいたいですか?」

 

ママさん「子どもにとって

心の優しい母親でいたいです」

 

私「子どもにとって心の優しい母親だったら

どんな考え方を大事にしたいですか?」

 

ママさん「子どものことを

受け入れてあげられることを

大切にしたいですね」

 

私「子どもにとって心の優しい母親って、

何ができる人だと思いますか?」

 

ママさん「子どものやることを

見守ってあげられる人ですね」

 

私「ここまで話して、

何か気づいたことはありますか?」

 

ママさん「もっと子どものことを

見守ってあげたいなと思いました」

 

私「時間が遅くなることについては?」

 

ママさん「少し見守ってみようと思います。

遅くなりそうなときは、

今日は早めに帰ろうと言うようにします」

 

私「他に気づいたことってあります?」

 

ママさん「これまでは、遅いのを

とにかく何とかしたいと思う一心でした。

例外なく早く帰れるようにしたいという

気持ちでしたが、

これからはもうちょっと

子どもの遊びたいと思う気持ちを

受け入れてあげようと思いました」

 

これで、お子さんへのストレスは

軽減されました。

 

ママさんのお子さんへの態度も、

きっとイライラから、

微笑んで見守るように変わるでしょう。

 

イライラが解消されると、

不思議なもので、

さほど大きな問題だと感じなくなります。

 

ストレスに感じていることがあると、

人はそこに自分の焦点を奪われて、

そこを何とかしようとすることに

エネルギーを使います。

 

しかし、思うようにいかないと、

そのストレスはさらに増すのです。

 

こんな時は、

そもそもどんな存在でいたいのか? と

考えることです。

 

そうすると、

問題自体がどうでもよくなったりします。

同じ事象でも、見え方が変わるんですね。

 

これは、職場で部下の育成に手を焼いている

上司の方も同じです。

 

部下のできていないところにばかり、

自分の焦点を当てていないでしょうか?

 

心当たりのある方は、

自分を振り返ってみるといいでしょう。

 

あなたは、目の前の子どもに振り回されていませんか?

 

 

 

 

人財育成に「感謝」がなぜ大切なのか

【今日の質問】 

職場に「感謝」を

意図的に取り入れていますか? 

 -----------------------------

 

こんにちは。 

人の悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

数年前から、

いろんな方に声をかけて頂く機会に、

以前にも増して恵まれるようになりました。

本当にありがたいことです。

「出会いに感謝」ですね。

 

この「感謝」という言葉、

いろんな解釈もありますが、

言葉の意味をひも解くと、

「感」は、外部の物事に触れ心が動くこと、

「謝」は、言葉を射ること、発することで、

「心が動いたことを言葉で伝える」という

意味になります。

 

あなたは、日ごろどんなときに、

どんな感謝をしていますか?

 

たまに忘れたりしていませんか?

 

「外部の物事に触れて心が動いたことを

言葉にして伝える」ことを意識していると、

自分の心の状態に敏感になります。

 

自分の心の状態に敏感になると、

自分の今の状態が自覚できるようになり、

自分の状態が自覚できるようになると、

自分が本当は何をしたいのかが

考えられるようになり、

心も落ち着きます。

 

私の「みらい創世塾」でも、

塾生は「感謝のワーク」を実践します。

ある一定の時間、

ひたすら相手に感謝できることを考え、

言葉にして伝えるのです。

 

最初は、目に見えるところを

感謝の言葉にして伝えていますが、

段々伝えることが少なくなってくると、

相手の人間関係や背景、価値観など、

見えないものを考えて、

感謝できることを探すようになります。

 

そんな感謝を伝えられた相手は、

「そんなことまで考えてくれるんだ」と

逆に感謝します。

 

塾生の感想を一部ご紹介します。

「どんな些細な事にも感謝の気持ちを持てる事がわかりました。その人にも多くの感謝を感じると信頼や好感がもてて、その関係が広がればとてもいいチームができると思いました」

「自己成長のために色々と取り組みつつもなかなか結果が出ないと感じていました。ですが、『感謝のワーク』を通じ、1年前とは思考プロセスが全く違ったり、思考の枠が劇的に広がっている自分を感じました」

 

このワークが終わった後は塾生の皆さんも、

とてもすがすがしい表情をされていました。

 

日頃から感謝の気持ちを持てるよう

職場でも心がけることで、

自分の感情を自覚し、

人を思いやれる自分になれます。

 

心から感謝できることを

言葉にして伝えることで、

いろんな可能性が広がってくる感覚も

持てるようになります。

 

人間関係は円滑になり、

仕事はスムーズに進められることでしょう。

 

特に昨今は、

自分の仕事以外はしないといった感じで

周囲に溶け込もうとしなかったり、

余計なことは抱え込まないような姿勢の

いわゆる指示待ち族が多いことが、

リーダーや管理職の悩み事として

よく聞かれます。

 

一度、部下を観察してみるとわかりますが、

彼らは感謝の言葉を

発信しているでしょうか?

 

日頃の仕事の中で何に感謝できるか、

考える習慣をつけさせるだけで、

自分の本当に大切にしたい気持が

自覚されるようになります。

 

豊かな職場環境を作る為にも、

ぜひ積極的に取り入れたいですね。

 

あなたは職場に、「感謝」を

意図的に取り入れていますか?

 

 

 

 

 

 

技術を身に付けて理想の未来を手に入れる②

【今日の質問】 

夢や願望を実現させる技術を

手に入れませんか? 

-----------------------

 

こんにちは。 

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

理想の未来を手に入れるリーダーシップは

技術です。

 

今日は理想の未来を設定し、

それに向かって突き進む

「逆算思考を実践する技術」について

お伝えしたいと思います。

 

「逆算思考」がすばらしいと

説く書籍はたくさんあります。

そして、こうしたたぐいの話をしてくれる

講座なども世の中にはたくさんあります。

 

しかし、実際に身近で実践している人は

まだまだ少ないというのが、

日本の企業社会の現状ではないでしょうか。

 

「会社が立てる目標だから

やらないと仕方がない」といったように、

自らが価値を感じる目標設定をしない

会社員の方は多いと思います。

 

でも、その人自身が価値を感じ、

幸せだと考える理想の未来を先に設定し、

それを目指して行動する

「逆算思考」が一般的になれば、

日本はどれだけ前向きに、

明るい社会になることでしょう。

 

思考が変われば、ものの見方が変わり、

ものの見方が変われば、行動も変わります。

行動が変わるからこそ、結果も変わります。

 

「現状からいくら積み上げられるか?」の

視点で目標設定をすると、

あくまで現状をベースにした範囲内でしか

結果は出ません。

 

そしてそこに取り組む戦略も、

今の体制が前提になるため、

大きな変化を起こすことはありません。

 

一方で

「理想の未来がこうだから、

1年後にはこうなっていなきゃね」

といった視点で目標を設定すると、

大きな変化を起こさない限り、

達成できないような目標になったりします。

この視点が、

ブレイクスルーを生み出すのです。

 

逆算思考で建てた目標は、

組織の枠を超えた大胆な戦略を生み、

過去の経験にとらわれない発想が、

必要になります。

 

変化することが当り前になるので、

行動の質も量も大きく変化していきます。

だからこそ、大きな結果が生まれるのです。

 

過去の自分へのこだわりと決別し、

理想の未来を創る自分へと一歩踏み出す。

 

ブレイクスルーを起こしている方々に

共通するのが、

この「逆算思考」です。

 

では、どうしたら逆算思考が身につくのか?

 

まずは環境を整備することですね。

逆算思考をしている人と

触れ合える環境を意識しましょう。

逆算思考で成功している人の話を

聴きに行きましょう。

 

常にその思考体系に触れるよう、

読書やネットサーフィンも

意識されるといいでしょう。

 

そして、自らも夢や願望を描きましょう。

 

「こんなの無理」と思うと

逆算思考できません。

ワクワクするような未来を

思い描いてください。

 

イメージすることに慣れることです。

人は意志の力で行動するよりも、

イメージの力で行動する方が、

何百万倍も力を発揮できると言われます。

 

そして描いた夢や願望を

アウトプットしましょう。

人に話をしたり、

願望実現に向かう行動目標を立てて、

実践したりすることが大事です。

 

それから

すでに逆算思考ができている人やチームの

結果を見るだけでは、うまくいきません。

 

彼らが、何を大切に考え、

何の目的で実践しているのか、

どんな未来の発展を夢見ているのか、

ここを理解することが最も大切な要素です。

 

結果を見て

「いいなあ」と思うことは大事ですが、

そのプロセス、結果が出る前の段階で、

何を見て、何を感じて、

どんなことを思っていたのか?

ここが具体的で鮮明であればあるほど、

実践しやすくなります。

 

そしていちばん大切なことは、

自分の在り方を考えること。

自分はいったいどんな存在になりたいのか、

どんな人でいたいのか。

それにはあなたの世界観や、人生観を、

理解することが必要です。

 

そんな大きな話なんて、と、

思われるかもしれませんが、

これがあるからこそ、

自分の進む道に確信が持てるのです。

  

 

最後に

アイルランドの劇作家で、

ノーベル文学賞も受賞した

バーナード・ショーの言葉を紹介します。

 

『人間を賢くし、偉大にするものは、

過去の経験ではなく、

未来に対する期待である。

なぜならば、期待を持つ人間は、

何歳になっても勉強するからである』

 

 

あなたも、夢や願望を実現させる技術を

手に入れませんか?

 

 

 

 

技術を身に付けて理想の未来を手に入れる①

【今日の質問】 

夢や願望を実現させる技術を

知っていますか? 

-----------------------

 

こんにちは。 

人の悩みを強みに変える 

人財育成コーチの森泰造です。

 

最近、企業の経営者の方と

お話をする機会が増えています。

社会を創っていこうとされている

優秀な方々のお話を聴けることは、

たいへん有難いことで

自分自身も勉強になります。

 

「会社をいかにして前に進めていくか」、

「いかに人財を育てていくか」は、

経営者の方々に共通の課題です。

 

理想の会社の状態を手に入れるためには、

その会社の経営者あるいはリーダーの、

理想を設定し実現させる能力、

つまりリーダーシップが必要になります。

 

このリーダーシップ、一昔前までは

(今でもそう思っている人は多いですが)、

もともと持っている人だけのもので、

カリスマ性や人を引っ張る才能がないと

発揮できないものと思われていました。

 

でも、これは「技術」なんです。

 

「技術」なので、例えば

・自転車がこげるようになる

・泳げるようになる

・接客ができるようになる

・発注ができるようになる

等と同じで、

「やり方」を学んで「実践」さえ積めば、

誰でも身に付けることができます。

 

会社の経営者の方などは、

「やり方」を先に学ぶというより、

「実践」をしながら、

「やり方」を学んでいかれる方が

ほとんどではないでしょうか。

 

「会社をこうしたい」

「こんなことを社会に提供したい」

といった願望を実現させるために、

様々な仮説を立てながら実践する。

 

実践するから、いろんな課題が見えてくる。

そこで思案する。

思案して、トライする。

そうすると、また新たな課題が見えてくる。

 

この繰り返しによって、

「あーこういうことか!」と、

全体が見えてくる。

 

全体が見えてくると、

「さらに良くするためには

何があればいいだろうか」と、

新たなリソースを探しに行く。

そしてまた行動する。

 

この繰り返しの中で、

経営者自身も視野が広がったり、

リソースの使い方を学んだりして

成長していきます。

 

この時、経営者の方が見ているものは

「理想の未来」。

常に未来を設定し、

未来からの逆算思考でものごとを考えます。

 

一方で、雇われている側はというと、

「今、目の前の問題にどう対処するか?」

と言う視点で、

仕事を組み立てる人が多いですね。

 

理想の未来を見るというより、

今目の前の事にどう対処するかを優先します。

 

ここで、いわゆる「良い会社」は、

コミュニケーションが取れていますから、

経営者の考える理想の未来が

共有されています。

 

だから、雇われている方々は、

どうやって目の前の問題に対処するか?

だけでなく、

何のために今の目の前の問題を対処するか?

が明快です。

 

人は行動する理由が明快であれば動けます。

 

一方で、コミュニケーションの取れていない

会社やチームは、

「理想の未来」が共有されていないので、

「どうやって」ばかりで、

「何のために」が大切にされていない

傾向にあります。

 

そのような環境だと、雇われている側は、

主体的には行動しにくいですね。

 

この場合、必要な技術は

「理想の未来を設定する技術」と、

「理想の未来を共有する技術」です。

 

「理想の未来」は、

文字通り理想的でないといけません。

理想的であるためには

その人が大切にしたいことが

明確になっていないといけませんね。

 

ということは、

理想の未来を設定するためには、

まず自分自身のことを

よく理解することが大切なんです。

 

会社を前に進めておられる経営者の方々は、

ここが明快です。

 

この、自分の大切なことを

自分自身で理解すること。

これも技術です。

技術ですので「やり方」があります。

 

そして、

理想の未来をメンバーと共有するときに

必要となるのが、

メンバーが「逆算思考」に慣れておくこと。

 

現状から物事を考えることに慣れている人は

なかなか「理想の未来」と言っても

ピンときません。

「そんなの夢物語でしょう」

なんて想いがちです。

 

でも考えてみれば

「今がこんな状況だからこれしかできない」

と思って毎日過ごすより、

「理想の未来の実現のためにこうしよう」

と思って毎日過ごした方が、

楽しくありませんか?

 

そんなメンバーに囲まれて仕事をしていくと、

職場の雰囲気や生産性は

どう変わるでしょうか?

 

この逆算思考を、

自分の技術として使えるようになるには

どうしたらいいのか?

ちょっと長くなりましたので

これについては次回のメルマガで

お伝えします。

 

あなたは、

夢や願望を実現させる技術を

知っていますか?

 

 

 

 

日本経済の活性化になぜ個々のリーダーシップが欠かせないのか

【今日の質問】 

国を元気にする視点で

個人の能力を見てみませんか?

-----------------------

 

こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日はいつもと趣向を変えて、国の視点から

人財育成について書いてみます。

 

あなたは、なぜ政府が働き方改革を

進めているかご存知ですか?

 

いろんな考え方はありますが、

第一には経済的な豊かさのためなんです。

 

日本のGDP(国内総生産)。

これは、日本人がどれだけ働いて

儲けを出しているかの指標ですね。

GDPが上がれば経済が豊かになり、

国民一人一人へ分配される価値も増えます。

 

GDPは簡単に言うと、

「生産人口」×「一人当たりの生産性」で

はじき出されます。

生産人口とは、15歳から65歳までの、

いわゆる「働くことのできる人の数」です。

 

中国などの新興国は、

豊富な生産人口を抱えていますから、

生産性を少し改善するだけで

GDPは上がり続け豊かになれます。

 

でも日本の生産人口は、

2010年と2060年を比べると、

なんと半分近くにまで減るのです。

一般的な少子高齢化の図式よりも、

生産人口の減少の方が

その勢いが激しいのですね。

 

ですから生産性を上げない限り、

日本のGDPは上がらないのです。

 

政府はここに危機感を感じて、

働き方改革の旗を振っているんですね。

 

ただ、政府は民間の細かい部分にまで

入り込むことはできないので、

残業削減や多様性を活かす働き方を

提案するくらいしかできません。

 

生産性を上げる方法は、

私は以下の3つだと考えています。

①AIの活用

②労働の流動性を高める

③個人の生産性を高めるトレーニングをする

 

まずはひとつめの、AIの活用についてです。

 

AIの技術で生産性が上がるとともに、

生産人口減少の歯止めにもなるでしょう。

ただし、

AIにこれまでの働き場所を奪われる人が

相当な数出てくることも、

容易に予測できます。

 

例えば、銀行員の今の仕事の90%以上は

AIでできると言われており、

メガバンクは万単位の人員削減を

既に計画しています。

 

ふたつめは、労働の流動性を高めること。

 

これまでの働き方は、

一つの会社で専門知識を磨いたら、

社内だけでそれを活用するのが通例でした。

今後は、その専門知識が他の会社でも

シェアされるようになってくるでしょう。

 

例えば、スターバックスコーヒーの

人財育成メソッドは優秀なので、

現在スタバでアルバイト経験のある大学生は

就活では引っ張りだこです。

 

市場から評価を得ている

スタバの人財育成チームは、

スタバの中でしか働かないという

これまでの通例を破って、

今後は他の起業の人財育成に

出稼ぎに行ったりするようになるでしょう。

 

企業も自分たちだけで生産性を上げるより、

WIN-WINの関係で、

互いに得意なところを補完し合う方が

効率がいいので、

マッチングが当り前となることでしょう。

 

会社同士が合併するような

大掛かりなことではなくて、

部分部分で協力し合う姿が

一般的になると思います。

 

3つめは、

個人の生産性を高めるトレーニングです。

 

AIが入ってくると、単純作業の労働需要は

確実になくなっていきます。

すると、専門技術または

AIでできない技術を磨くことが、

これまで以上に求められるようになります。

 

AIでできない技術の代表例が、

EQ(こころの知能指数)を扱うことです。

・人との関係性構築の技術

・信頼関係を強くすることで

チームを活性化させる技術

・コミュニケーションの技術

 

こうしたリーダーシップの技術は、

これまでは必要とされながらも、

企業が優先的に取り入れることは

多くありませんでした。

どちらかというと、余裕のある企業が

予算を組んで取り組んでいたイメージです。

 

でもこれからは人の心に働きかけて、

その人自身、そしてチームの生産性を

向上させる技術を、

高い次元で保持している人が求められます。

 

いかがでしょうか。

遠くない未来をマクロの視点で考えながら、

あなた自身の、

そしてあなたの会社の未来を、

考える機会になればいいなあと思って、

今日は書いてみました。

 

あなたも、国を元気にする視点で

個人の能力を見てみませんか?

 

 

 

 

子育てでブレイクするPART3

【今日の質問】 

真のリーダーシップを発揮できるように

なってみませんか? 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

今回も私の塾でブレイクスルーされた、

働くママ・Tさんの

成功の秘訣についてお伝えしましょう。

 

前回までは、「自己理解」「感謝」が

スキルとして実践できるようになった事で、

得られた変化について、お伝えしました。

 

最後は「主体性」です。

主体性を発揮するとは、

どんな状況であっても

自分の意思で行動を選択すること。

 

自分の意思で行動を選択するので、

結果がよかろうが悪かろうが、

環境や他人のせいにはしません。

 

子どもが扉を閉めないことに

毎回ストレスを感じて、

きつく叱っていたTさん。

 

主体性が発揮できるようになると、

扉を閉めない子のせいにするのではなく、

子どもが扉を閉めようという気持ちになり、

それをできるようにするのに、

今の自分が出来ることは何だろうと

考えるようになりました。

 

目の前の状況に振り回されない、

思考優位の状態にできるようになったのです。

 

Tさん自身が、自分がどんな反応をするか

選択している自覚があるから、

相手がしていることも

冷静に受け止められるようになりました。

 

Tさんによれば、

「子どもの行動を見て、

だめだと判断することを選択しなくなり、

何か理由があるのだろうと

見られるようになった」のだそうです。

 

「お母さんがこうしたいからこうして、

と子どもに言っていたのですが、

まず、子どもはどうしたいんだろうかと

考えられるようになった」とも。

 

以前は状況にイライラして

きつい口調になっていたのに、

今は自分の状態に集中していれば、

すべてがうまく回るようになったそうです。

これもトレーニングによって

習慣化できることです。

 

常に自分の良心や本心を意識し、

今の自分に出来ることはなんだろうか?と、

問える自分に成長することが出来たTさん。

 

もともと、見た目もしっかりしていて

ブレないイメージの方ですが、

心もブレなくなり、

今はとても幸せそうに、

自分の次のステージに挑戦されています。

 

「宿題をやりなさい」と言っても

やらなかった子どもが、

自ら進んでやるようになったこと。

 

「手伝って」と言ってもしなかった子が、

進んでするようになったこと。

 

会話が少ない家庭だったのに、

子どもから話しかけるようになったこと。

 

そして何より、

以前よりも忙しい状況にもかかわらず、

自分のやりたいことに

挑戦できる余裕があることに、

喜びを感じていらっしゃいます。

 

「すべてに感謝が出来るとは

こんなに幸せなことなんだ」と、

Tさんは言っています。

 

このように心と行動を変える技術を

手に入れる価値は、

お金には換算できないでしょう。

 

Tさんのように、

自らの在り方を変えることで、

周囲の環境をブレイクさせる、

これこそが真のリーダーシップです。

 

このTさんの成長は、

ビジネスの現場にも

大いに当てはまることですね。

 

あなたも、

Tさんのようにブレイクした自分自身を、

一度イメージしてみませんか?

 

思いがかなうと、

どんな気持ちに包まれるでしょうか?

 

 

 

あなたも、真のリーダーシップを発揮できるように

なってみませんか?

 

 

 

 

 

子育てでブレイクするPART2

【今日の質問】 

人に感謝できると

どんな変化が起こると思いますか? 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

前々回は3人のお子さんの母で、

仕事でもチャレンジを続ける

Tさんの話をしました。

 

自己理解を深めることで、

子どもに振り回されない自分を

手に入れたということをお伝えしました。

 

今日はその続きとして、

「感謝」「主体性」についてお話しします。

 

まずは「感謝」。

感謝のパワーはものすごく強力です。

Tさんは毎日、

目の前で起こった出来事について、

「このことに感謝できることは何だろう?」

「今私は何に感謝できるだろうか?」

と、自問することを意識していました。

 

すると、だんだんと、

「やって当たり前」と思っていたことを

やってなくても相手を許せるようになり、

心が穏やかでいられるようになったのです。

 

家族がいるといった

当たり前のことを、

ありがたいと思える気持ち。

忙しい現代社会では、

ついつい忘れがちではないでしょうか。

 

そして、お子さんへの期待値が高いほど、

やってないことに対しての

ストレスはたまります。

子どもの存在に感謝できるようになるだけで

そのストレスからは解放されます。

 

そんな自分を手に入れたTさん。

口やかましく注意することがなくなったら、

逆にお子さんから、「ありがとう」と

言われることが増えたそうです。

そして家の手伝いなども、

お子さん自ら「やろうか」と言って

してくれるようになりました。

 

この話を私にしてくれる時のTさんは

本当にうれしそうで、

自分の取り組んできたことが

間違いではなかったと、

さらに自己理解を深められました。

 

このような体験が積み重なると

自信が確信に変わり、

そしてそれを他人や社会のためとかに

使いたくなります。

 

その延長線上に

ご自身のビジネスを描いていらっしゃる

Tさんですから、

きっとお客様に対しても素の自分のままで、

最高のサービスを提供されることでしょう。

 

そしてお子さんたちは、

自分からいろんな話をしてくれるように

なってきたそうです。

 

思春期のお子さんたちですから、

それまではTさんから話しかけても

つれない素振りばかりだったそうで、

Tさんご自身がその変化に

驚いていらっしゃいました。

 

少し長くなりましたので

最後の「主体性」については

次回のブログで触れることにしましょう。

 

 

あなたは、人に感謝できると

どんな変化が起こると思いますか?

 

 

 

 

部下は上司や経営者をいつも気にしている

【今日の質問】 

部下に期待していることを伝えていますか? 

 

こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

もう6月ですね。

この春入社した新入社員の大部分が、

職場にかなりなじんできた頃かと思います。

 

あなたの職場ではいかがでしょうか?

気がかりな新人はいませんか?

 

私も新入社員育成に携わっていますが、

私自身も教えることを通して、

彼らからたくさんのパワーを

いただいていています。

 

複数店舗を経営する会社のオーナーから、

「新入社員がやめたいという話をしている。

どうしたものか」

という相談がありました。 

 

最初は

待遇のことを理由にしていたそうですが、

よくよく話を聞いてみると、

店の雰囲気がよくないため、

入社前のイメージと違ったからのようです。

 

「ここで働き続けるイメージが

できなくなってきた」

と、新入社員は言っています。

 

こんなときは、本人だけでなく

周囲からも情報を聞くことです。 

 

実際にやってみると、

さまざまなことがわかってきました。 

 

新入社員の心を動かし、

嫌気を起こさせていた原因は、

先輩が会社の悪口を言っていたことでした。 

 

自分はそんな愚痴を言うような

社員にはなりたくないと思っていたのです。 

 

そして、

愚痴が日常的に発生するような会社に、

自分の将来を委ねることに

不安を感じたのですね。

 

では、なぜ先輩は会社の悪口を言うのか? 

 

オーナーと社員は、

人前では仲がよさそうに見えていました。

が、オーナーの顔色をうかがったり、

何か不満をくすぶらせているような

印象も受けていました。 

 

私は、オーナーに

社員の話を聞いてくださいとお願いし、

私も同席することにしました。

 

面談では「本音を聞く」ことに徹します。

 

全従業員と面談をしてわかったことは、

一部の社員が、何を目指して、

どうしたらいいのかわからない、

未来が見えない、と思っていること。 

 

そしてその話を聞いてくれるところは

どこにもないと感じていて、

新入社員の前で

愚痴をこぼしてしまっていたようです。

 

面談が終わった後、

オーナーは私に言いました。

 

「森さん、私は社員のことを

理解しようとしていませんでした。

今日話をして、

彼らが私の背中を見たくても、

私が見せていなかったと気が付きました。

もっと彼らの話を聞かないといけませんね」

 

「私の方が彼らを避けていたんだと

気が付きましたよ。

言わなくてもわかっているだろうと

勝手に考えていました」

 

オーナーは、社員の自主性を育てようと、

極力口を出さないように心がけていました。 

 

しかし、それは同時に、

オーナーが彼らに期待していることを

伝える機会を無くすことだったのです。

 

オーナー自身が

「こうしたい」

「こんな会社にしたい、だから協力を頼む」

「これが大事なことなんだ」

というような言葉や態度を

定期的に発していたら、

そして彼らがそれに対して

どう思うかの本音を聞けていたら、

こんなことにはならなかったでしょう。

 

面談終了後、オーナーから社員たちへ

「本音を話してくれてありがとう」と

声をかけると、

社員たちは、みんな晴れ晴れとした顔で

職場へ戻っていきました。

 

そして、件の新入社員は、

面談が終わった先輩たちから

一緒に頑張ろうと話をされ、

「もう一度頑張ります。迷惑かけました」

と、オーナーへ言いに来たそうです。

 

上司や経営者の考えを、

部下は尊重したいと考えています。 

 

でも、その考えがわからないとき、

部下は何を目指してやればいいのか、

何が判断基準なのか

わからなくなることがあります。

 

そんなときでも、上司や経営者は

「一度言っておけばわかっているはずだ」と

思って何も言わない。 

 

すると、そこで部下は

ストレスを抱え込んでしまうのです。 

 

定期的に部下が今何を考え、

仕事をどう思っているのか、

そして上司は何を大切にしたいと

考えているのか、

お互いが理解しあえる場は大切ですね。

 

部下の本音を聞けたそのオーナーは、

これから毎月相互の考えを理解するための

面談を行うと言ってくれました。

 

これからの変化が私も楽しみです。 

 

 

あなたは、部下に期待していることを

意識して伝えていますか?

 

 

※「子育てでブレイクするPART2」は次回に掲載いたします

 

 

 

 

 

 

子育てでブレイクするPART1

【今日の質問】 

子育てでイラついていませんか? 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は、私が塾長を務めている

「みらい創世塾」(当時の名称はマスター塾)

に参加する中で、

ブレイクスルーを子育てで起こされた

Tさんのお話をしましょう。

 

3人のお子さんを育てながら、

働くお母さんであるTさん。

家庭を大事にされつつ、

いろんなことにチャレンジされている

優秀な方です。

 

受講前のお悩みは、3人のお子さんのこと。

特に2番目の男の子は、

友達関係がうまくいかず、

ゲームばかりして家にこもりがち。

 

Tさんは、ゲーム以外のやりたいことを

彼から引き出そうとしても、

なかなか思うようにいかずに、

どうしたものかと思い悩まれていました。

 

ご本人も仕事のステージアップにチャレンジしている真っ最中。

子育ても仕事も、

納得できるよう前に進めたいということで、

私の塾を受講されたのです。

 

受講後の大きな変化として、

なかなか母親の言うことを

聞いてくれなかった子どもたちが、

自らいろんな話をしてくれるようになり、

お手伝いも自発的にするようになったので、

子育てストレスがなくなり、

今の自分のやりたいことに

集中できるようになったということです。

 

受講前は、子どもの

「できていないところ」ばかりに目がいき、

小言を言ったり、叱ったりすることが

日常茶飯事だったそうです。

 

3人のお子さんがいたらそうなりますよね。

扉を閉めてない、電気がつけっぱなし、

言ったことをやってくれない……。

 

子どもをほめることが

大切とわかってはいても、

やって当たり前のことをできないことを

放っておいては、

子どもを甘やかすことにならないか、

そんなことは良くないと感じて、

実際には叱咤することが多かったのです。

 

塾での学びの中で、

特にTさんが意識されたことが

「自己理解」「感謝」「主体性」でした。

 

まず「自己理解」。

目の前のことに反応する時、

感情は動きます。

これまでは、子どもが扉を閉めないことに、

「何度も教えた当たり前のことを

どうしてやらないの?」と思い、

ついつい口調がきつくなったり、

イライラされていました。

 

そこで彼女は、

まずは自分の感情に焦点を当てることを

トレーニングするために、

「自問」を常に意識されるようになりました。

すると、だんだん今の自分の感情を自覚し、

Tさんの欲しい感情に照らし合わせることで、

そのほしい感情を実際に手に入れることが

できるようになりました。

 

これができるようになることで、

お子さんの行動を、

受け入れられるようになったんです。

 

同じ「扉を閉めない」という現象を見ても、

その子どもの状態を

「扉を閉められない状態なんだな」と

ありのままを受け入れられるようになったのです。

 

この前提には、Tさんの価値観を、

Tさん自身が理解することがあります。

 

Tさんは、母としてどうありたいのか?

どんなことを大切にできる母でいたいのか?

どんな能力を、母として身につけたいのか?

どんな行動ができる母でいたいのか?

母としてどんな環境を作りたいのか?

 

自分と向き合う機会をつくることで、

Tさんは母として在りたい姿を描けました。

これも自己理解ですね。

 

そして、毎日、毎時間、毎回の

自分の感情を理解する。

これを繰り返したのです。

 

心の安定を手に入れたTさんは、

ご自身がチャレンジしたいことに、

より集中できるようになりました。

 

自己理解のスキルを手に入れると、

今度はビジネスでも

自分の欲しい状態が

手に入れられるようになります。

 

少し長くなりましたので

あと2つのポイントは次回以降に書きます。

 

 

あなたは、子育てでイラついていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

キレる若者をどう教育するか

【今日の質問】 

部下と、豊かな気持ちになれる会話を

していますか? 

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こんにちは。 

 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

2018年に19歳の警官が、

41歳の上司に後ろから発砲し、

殺害するという事件が

起きました。

 

上司には家族もあったでしょうに。

残念でなりません。

 

教育係でもあった上司に罵倒され、

発砲したと報道では言っていましたが、

真実はどこにあるのでしょう。

 

こんなことが起こると、

日頃信頼している警察でも

「大丈夫かな?」と思ってしまいますね。

 

昨今、キレる若者が増加しています。

過剰かつ異常に反応してしまうんですね。

 

昔は、若い時には

苦労するのが当り前といった風潮もあり、

キレる人は頑固おやじくらいだったのが、

最近は若い人がすぐキレるようです。

 

キレる人は、あなたの周囲にもいますか?

 

職場でなら、意見が少し食い違ったり、

自分の思うとおりに仕事が行かないと、

ヒステリーを起こしたり、

暴言を吐いたり。

 

街中でも、

人とすれ違いざま肩が当たった時や、

店員がちょっとしたミスをしたときに、

キレている人の様子を

目にしたことがある方もいるでしょう。

 

脳には前頭前野があり、

そこでは物事全体を把握して、

欲望や感情を抑えようという働きを

してくれます。

いわゆる大人の対応、

理性的な対応をつかさどる部分ですね。

 

キレる人と言うのは、

この前頭前野が未発達であるというのが

脳科学者たちの中ではよく言われています。

 

前頭前野が発達している人は、

常におだやかで、

物事を俯瞰して見ることができ、

感情に振り回されることは多くありません。

 

子どもの頃に我慢や抑制をせずに育つと、

前頭前野は弱くなると言われています。

 

また、前頭前野の機能をスムーズに動かす

セロトニンと言う神経伝達物質の不足も、

切れる原因になると言われています。

 

セロトニンは幸せのホルモンとも呼ばれ、

人を穏やかな気持ちにする効果があります。

瞑想やヨガはセロトニンを増やします。

 

私は毎日瞑想をしていますが、

とても気持ちが穏やかになることは

実感しております。

 

人とのコミュニケーション不足や、

ストレス、疲労、夜型生活などで

セロトニンが不足した状態になると

言われています。

 

情報過多な生活、そして何かなければ

人と人との対話の豊かさを意識せず、

スマホからの情報提供でやり過ごす。

そんな生活を続けていると、

キレやすくなるのです。

 

これを防ぐには、前頭前野を鍛えることと

セロトニンの分泌を促すような

生活習慣を作ることです。

 

部下と話をするときも、

お互いが豊かになれるような話を

心掛けましょう。

 

理想の未来について語ったり、

過去のうれしかったことや

記憶に残っていることについて語ることは、

「キレる」を防ぐためにも

とても大切なことなんです。

 

現代社会が、

キレる人を育てやすい環境にあっても、

仕事の生産性を上げることは、

今もこれからも求められます。

 

感情に蓋をして仕事をさせるのではなく、

豊かな感情を時には引き出しながら、

部下とも仕事をしたいものですね。

 

あなたは、部下と豊かな気持ちになれる会話を

していますか?

 

 

 

 

変化を起こせる人と起こせない人の違い

【今日の質問】 

反応して終わってることってありませんか?

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こんにちは。 

 

人の悩みをオンリーワンの強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

昨年、ある放送局で

研修をさせていただく機会がありました。

 

「変わる」をテーマに依頼を受け、

自分がこうありたいと思うチームの状態を、

いかにして作っていくかについて

お伝えしてきました。

 

「チームを変革する」、

「人を成長させる」などの変化を生むには、

当然ですが質の高い行動が必要です。

 

行動することでしか、

成果は生みだせませんから。

ということは、いかに行動させるか? が

ポイントになります。

 

ビジネスタスクとして取り組むなら、

尚のこと、効率と効果を求められますよね。

 

このような命題を受けた時に、

多くの人はその手法を探します。

 

例えば「変化を生むにはコーチングが良い」

と聞くと、

会社は、コーチングを研修プログラムに

取り入れたりします。

研修を受講すると、その時は

多くの人のモチベーションは向上します。

 

モチベーションが向上して、

いざ実践をする段になると、

もう研修講師はいませんから、

自分でできているか否かの判断は

自分自身でせざるを得なくなります。

 

ここで、人によって

大きな差が生まれてくるのです。

 

この差を生むポイントの一つが、

受講後の姿が描けているか否かです。

 

受講したことが大切なのではなく、

それをきっかけに、

どう変わるかが重要なんですね。

 

つまり研修は、ただのきっかけにしか

過ぎないということです。

 

未来を描く習慣のある人は、

常に今目の前で起こっていることを

どのようにリソースとして活かせるか、

という思考が働きますから、

受講後の姿も描けているでしょう。

 

一方で、未来を描く習慣のない人は、

今、目の前で起きていることに反応します。

「この研修は面白かった」

「この研修はつまらなかった」

研修の出来栄えに

自分の状態が左右されてしまいます。

もちろん、反応の後に未来のリソースとして活かす選択を探される方も多いでしょう。

 

あなたはどちらの自分でいたいですか?

あなたの部下にはどうあってほしいでしょうか?

 

あなたは、反応して終わってることってありませんか?

 

 

 

 

 

優秀というレッテルの落とし穴

【今日の質問】 

結果だけを見て、

その人を判断していることはありませんか? 

 

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こんにちは。

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

 

前々回のブログで

「レッテルの危険性」について書きました。

 

その人の可能性を

つぶしてしまうようなレッテルは、

貼りたくないものですね。

 

今日は、ポジティブなレッテルでも、

人の成長を阻害する危険性があることを

お伝えしたいと思います。

 

私の講座の受講生の皆さんは、

本当に優秀な方が多いです。

 

海外で仕事をされていた方、

師士業の方(弁護士やお医者さん)、

プロのコーチを目指している方など、

一般的に「優秀」と

レッテルの貼られている方々です。

 

でも、そのレッテルが、

自分を苦しめているという方も

見受けられます。

 

「自分は優秀でなければならない」という

考えにとらわれてしまう思考の方です。

 

この思考の人は、

優秀であることの判断基準が、

「目に見える結果」である傾向にあります。

 

ですから、

自分が結果を出せないと落ち込みます。

また、他の人がいい結果を出したりすると、

「自分はダメなんじゃないか」と

自己否定したりします。

 

あなたの会社の中にも

「自分は優秀でなければならない」の

思考にとらわれて、苦しんでいる方が

いらっしゃるのではないでしょうか。

 

Growth Mindset vs Limited Mindsetを提唱している

心理学者のキャロルドゥエック教授は、

思春期の子ども数百人に

ほめる実験を行いました。

 

まず学力テストを行い、

子どもたちを無作為に2グループに分け、

一方にはテストの成績をほめたたえました。

もう一方には、

テストの成績は伝えるのみで、

その取り組んだ姿勢や努力をほめました。

 

その後、

なかなか解けない難しいテストを行うと、

前者は「どうやって結果を出そうか」、

後者は「どのように努力しようか」と考え、

結果に一喜一憂する前者と、

過程にチャレンジする後者に、

明確に分かれたそうです。

 

結果の焦点を当ててほめると、

結果を出すことが優秀か優秀でないかとの

判断基準を持つようになり

自分がどう見えるか? を気にするように

なるのです。

 

逆に努力している姿に焦点を当てると、

結果は二の次で、

努力できているかできていないかが

判断基準となるので、

自分が何をしているか? を

気にするようになります。

 

親から「あなたは成績優秀だから」と

言われて育つと、

結果を出すか出さないか、

しかも人との相対比較の結果を

求めるようになるのです。

 

こうして育つと、人との比較でしか

自分の存在を確認できなくなる

傾向になりますので、

常に人目を気にするようになります。

 

職場でも同じです。

成績や結果にばかり焦点を当ててほめると、

人の目を気にする社員が育ちます。

 

一方で、その人の姿勢や

行動に焦点を当ててほめると、

そのことを気にする社員が育ちます。

 

求められる結果が優秀性であることは

どの職場でも同じでしょうが、

優秀な結果に焦点を当てるのと、

優秀な姿勢や行動に焦点を当てるのでは、

そこにいる社員の成長性に

大きな違いが生まれるのです。

 

このポイントを理解せずに

やみくもに「ほめるマネジメント」を

導入してしまうとどうなるでしょうか?

 

社員に今まで以上に主体性を発揮させ、

自ら考え自ら行動できるような

チームにする目的で、

ほめるマネジメントは導入されるでしょう。

 

でも、結果の優秀性にしか

判断基準が置かれない場合は、

人目を気にする社員が増えます。

人目を気にするということは、

主体性は発揮されていない状態です。

 

せっかく導入したものが

逆方向に向きかねないという

危険性を持っているということです。

 

ここに気が付いていない方は

実は非常に多いと感じています。

 

何事も結果を出すには、

プロセスがあります。

そのプロセスをよりよくすることに

焦点は当てたいものですね。

 

あなたは、結果だけを見て

その人を判断していることはありませんか?

 

 

 

 

 

未来への不安をなくす

【今日の質問】 

自分の状態を良くすることを

考えてみませんか? 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

もうすぐ10連休がやってきますね。

 

以前、私はゴールデンウイークは

全て仕事に費やしていたのですが、

昨年は娘とプールに行ったり、

部屋の断捨離をしたり、読書をしたり、

自分の状態維持のために時間を使えて、

大変充実した時間を過ごしました。

 

人に状態管理を教える立場ですので、

自分の状態管理にはとても注意を払います。

 

自分の状態がいい時は、何が起こっても

すべて良い方に捉えられるので、

「不安」から解放され、

本来の自分らしさが発揮できますね。

 

GWなどの休暇は、

そんな自分のメンテナンスをするには、

最適の期間だと思います。

 

習慣は「インパクト(心の動き)×回数」で

脳にプログラミングされますから、

調子のよい状態(=理想的な心の状態)を

いかにして積み重ねることができるか、

徹底して取り組まれるといいでしょう。

 

自分のいい状態が積み重なっていくと、

それは快楽になりますから、

続けたいという欲求が生まれます。

 

自分にとって魅力的なビジョンが

設定されている人は、

状態を良くすることで、

未来につながるアイデアやヒント、

戦術が自然と浮かんできたりもします。

 

「あ! こんなこともできる!」と、

ひとりで声を出したことがある方も

いらっしゃるのではないでしょうか。

 

そんな時間を意図的に積み重ねていく人と、

目の前の欲求を満たす事で

時間を積み重ねていく人。

 

1年、いや1か月たったら、

同じ人でもどれだけの差が

できているでしょうか。

 

自分のいい状態を、

意図的に積み重ねていくと、

自分のいい状態とはどんなものなのかが

自覚できるようになります。

 

自分のいい状態が自覚できるようになると、

自分への信頼が増し、

未来への不安からも解放され、

逆に未来が楽しみになってきます。

 

未来に不安を抱える人と

未来に希望を抱いている人。

 

仕事上でも、どちらが生産性が高くなるかは

明白ですね。

 

まずはご自身が、

自分の時間を豊かに過ごせるよう

心掛けることから始めましょう。

 

1日5分でも10分でも

自分の意志で豊かに過ごす時間を

創ると決めることが大切です。

 

あなたも、自分の状態を良くすることを

考えてみませんか?

 


 

レッテルを貼ることの危険性

【今日の質問】 

無意識のうちに

人にレッテルを貼っていませんか?

 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。 

 

あなたは、

自分にレッテルを貼られていると思ったら

どう感じますか?

 

例えば、

「あの人は何かやってくれる」というような

自分の可能性を広げてもらえるような

レッテルならいいですが、

多くはその人の短所に目を向けた

レッテルだと思います。

 

人は、良いところより、

悪いところに目が行きがちですから。

 

新入学の季節ですが、

子どもを持つ親なら誰しもが、

我が子の豊かな未来を願い、

何とか頑張ってほしいと思うものですよね。

 

ここで、

「どうせうちの子は勉強できないから」と

レッテルを貼ってしまうと、

その子の向上心に

蓋をしてしまうことになります。

 

今は勉強ができなくても(状態・結果)、

未来はどうなるかなんてわかりません。

少しでも良い結果を

未来に得ようとするならば、

今の結果でレッテルを貼らないことです。

 

レッテルを貼ってしまうと、

貼られた相手自身も、

そのレッテルのアイデンティティに

なってしまう可能性があります。

 

人の行動は環境に大きく左右されます。

 

それは人間が進化の過程で身に着けてきた、

集団生活の中で自分を守る人間の本能です。

 

「あの人はこういう人だ」というレッテル、

うちの息子の例で言えば、

家族が彼に「勉強ができない」と

レッテルを貼ってしまうと、

本人も自分を「勉強ができない人」でいいと

思ってしまいます。

 

職場でも、

何をやってもうまくできない人に、

「あの人は要領が悪い」と

レッテルを貼っていることはありませんか?

 

あなたがレッテルを貼っていると、

その人は「要領が悪い人間でいいんだ」と

無意識に思ってしまうものです。

 

一方で、レッテルを貼るのは

その人のことを観察する手間が省けるので

便利は便利なんですよね。

 

「この人はこういう人だ」と固定すれば、

チームで何かに取り組むときも

効率を考えて配置できたりしますから。

 

特に最近は、

処理すべき情報量が増加している一方、

働き方改革によって

時間効率も求められるようになっており、

簡単に人にレッテルを貼ることが、

当たり前のようになってきている感じすら

受けます。

 

しかし組織やチームは、

短期的な成果だけでなく、

長期的な成長も求められます。

 

人にレッテルを貼ることで、

その人の成長の芽を摘んでしまう可能性が

あるのも事実です。

 

また、貼っていたレッテルをはがすことで

その人の新たな一面が見えてきたりします。

 

どちらを選択するかは、

あなたの「仕事観」や

「人生観」次第でしょう。

 

いずれにせよ、今の自分が周囲の人に

安易にレッテルを貼っていないか、

自己棚卸しをされてみると、

いろんな気づきがありますよ。

 

 

あなたは無意識のうちに

人にレッテルを貼っていませんか?

 

 

 

 

 

動かない人を動かす

【今日の質問】 

動かない相手にストレスを感じたら

どうしていますか?

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

前回のブログで、

「不安を持っていると人は動けない、

だから不安を取り除いて

安心できる環境を整えてあげると、

動けるようになる」という話を書きました。

 

でも、不安が解消すれば

すべての人が行動するかというと、

そんなことはありません。

 

いい環境を作っても、

そこに甘えて何もしない人、

こちらが期待しているように動かない人が、

あなたの周りにもいませんか?

 

「これまでのやり方を変えたくない」

「どうして変わらないといけないのか」

「今のままで十分だ」

「私は私のやり方がある」

などと言って、変わろうとしない、

動こうとしない人っていますよね。

 

このような人たちを、何とか動かそうと

コントロールしようとすると、

ますます反発したり、

渋々言うことは聞いても

見えないところでは手を抜くといった

状況になりがちです。

そして、それを見てリーダーは

ストレスを感じるものです。

 

こんな時はコントロールするのではなく、

どうやったら影響力を発揮できるかに、

焦点を当てましょう。

 

思うように動いてくれない人と、

動かしたいリーダーの違いは、方向性です。

 

リーダーは現状を変えて、

新しい未来を創っていく人ですから、

未来を見据えています。

その未来を創る為に、

今何をすべきか? を考えます。

 

一方でリーダーの思う通りに動かない人は、

リーダーの想いよりも

自分の感情を優先させています。

つまり、リーダーの描いている未来よりも

今の自分に焦点が行っているのですね。

 

そんな人たちに

思うような行動をしてもらうためには、

リーダーの描いている未来に

共感してもらうことです。

 

でもただ「共感してください」と言っても、

それがその人にとって魅力的でなければ、

共感してもらうことはできません。

 

では、どうするのか?

 

その人の大切にしたい未来を描いてあげるんです。

 

例えば

「仕事をやっていてよかったと感じるのは

どんな時か?」

「自分が役に立ったと感じたのは

どんな時か?」

「どんな仕事ができたら

充実感を感じるか?」

など、その人の仕事を通して得られる

プラスの感情がどんな時に生まれるかを

聞き出します。

 

そしてそれを

体験できる回数が増えたらどうなるかを

質問すると、

仕事を通じてほしい未来は

簡単に描くことが出来ます。

 

この状態さえ作れれば、

欲しい未来が設定できますから、

あとはリーダーが思い描く未来との

共通項を見つけてあげればいいのです。

 

そして大切なことは、

少しずつ前に進んでいるところを

見つけてあげることです。

 

それまで動かなかった人たちは、

未来を創って動くことに慣れていません。

少しでも前に進んでいたら承認しましょう。

 

ここにベテランだからとか、

先輩だからとかは関係ありません。

 

動くことに慣れていない人を、

動けるようにサポートしてあげる気持ちが

大切です。

 

あなたは、

動かない相手にストレスを感じたら、どうしていますか?

 

 

 

 

 

 

新入社員を育てる

【今日の質問】 

学びや成長ができる環境を

見つめてみませんか?

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です

 

私は講師として、 

講座開始当初には、

不安でなかなか行動できなかった受講生の方々が、

受講するごとに行動力が増し、

素晴らしい成果をあげられるようになる過程を

たくさん見ています。

 

最終日にはみなさん、本当にいい顔をして、

それぞれの未来を期待と確信を持って

話されるんです。

 

人が可能性を発揮して、

未来を切り開いていく場面に、

立ち会えていることに感謝いたします。

 

人は、何か新しいことができるように

チャレンジすることを決めると、

大きく成長することができます。

 

それまでやったことのないことに、

自ら足を突っ込んでいくわけですから、

最初は不安もありますね。

 

不安があると、人はなかなか行動できません。

 

人は痛みを感じると動けなくなります。

自分で自分の身を守る、

生物がもともと持っている防衛反応が

働くんですね。

 

時には、周囲を攻撃することによって

自分を守ろうとします。

 

その不安を解放するポイントは、

「安全安心」。

 

学びの場で大切なことは、

この安全安心の場づくりです。

そして、これは主催者がどう思おうと、

受講生がそう思わなければ

何の意味もありません。

 

その為には、受講生がどうなったら

安全安心を感じることができるかを、

理解しないといけませんね。

 

ではどうやって、

安全安心を感じているか否かを

判断するのでしょうか?

 

それは、受講生に反応してもらう

仕掛けをいくつか作ることです。

その手法については、

またいずれ触れたいと思います。

 

さて、4月に入り、

新入社員研修をどの企業も行っています。

 

昨今は期待を胸に入社するというよりも、

うまく適応できるだろうかといった、

不安を抱えて入社する新入社員が

多いと言われています。

 

実際、私がKFCで、

新入社員研修をやっていた3年前も、

不安で本音を出せない新入社員は

数多くいました。

 

彼らの不安が早く解消されれば、

それだけ、

新しい学びを吸収する速度も上がります。

 

行動を促すには、不安を解消することです。

ぜひ 覚えておいてくださいね。

 

もう一つポイントがありますが、

それは次回に。

 

未来のある若者が、社会を知り、

社会に貢献できる人財に育つこの時期は、

日本の未来にとっても

とても大切だなあと毎年感じつつ、

この季節を過ごしています。

 

あなたも、学びや成長ができる環境を見つめてみませんか?

 

 

 

 

今の成果を倍増させるには

【今日の質問】 

見栄や体裁で

自分ができる集中を削いではいませんか? 

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こんにちは。 

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは、

物事が自分が期待したように動かずに、

ストレスを感じたことはありますか?

 

例えば、会社員の方でしたら、

上司からの評価や人事異動、昇格、昇給、

あるいはトラブルが発生したときの

他の部署や上司の対応などが、

自分の思い描いたものと違ったとき。

 

そう思うとほとんどすべての方が、

この類のストレスを大なり小なり抱えつつ、

職場生活を送られていますね。

 

でも、これらをストレスに感じるのは、

自らが影響力を発揮できないという

思いがあるからなのです。

 

例えば人事異動や人事評価。

これらは自分の関心のあることなのに、

決定権を持つのは他人です。

 

これを気にしてばかりいる人は、

人に気に入られようとして、

自分を大きく見せたりする傾向にあります。

 

逆に、気にならない、

あるいはあまり気にしない人は、

自分の目の前の取り組みに集中します。

 

どちらが生産性の高い社員でしょうか?

どちらが未来の会社組織を

任せられる人でしょうか?

 

人の目が気になって、

見栄や体裁に重きを置く人は、

自分の行動基準が、自分自身ではなく、

他人になってしまいます。

 

そうすると日和見主義になり

自分の軸と言うものが

なくなりがちになりますね。

 

これは1か0か、〇か×かではなくて、

人目が気になる自分と、

目の前の取り組みに集中する自分の、

両方を人は持っていますので、

バランスのとり方の問題なのです。

 

そして、

成果を出せるビジネスマンに必要なことは、

「成果を生み出す力」。

 

成果を生み出すためには、

目の前の目的や目標に集中し、

自らの行動量と行動の質を

向上させることが必要です。

 

これを生み出すのは、自分自身の焦点。

 

人は関心のある事で動いています。

けれど関心のあることでも、

自ら影響力を発揮できないことについては、

前述した通りストレスを感じたり、

見栄や体裁を優先して、

自分の軸がぶれたりします。

 

逆に、自らが影響力を発揮できることに

集中できれば、

行動の量も質も上がっていきます。

 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」にも

書きましたが、

超のつく赤字店舗を

一年で黒字化したときに私が取った戦略が、

「影響力を発揮できることに

徹底して集中する」でした。

 

当時は店長でしたので、

自らが影響力を発揮できること以外は

考えないようにすると、自ら決めたのです。

 

店長として影響力を発揮できるのは、

部下やアルバイト、

後は日々管理している施設機器や商材、

お客様、地域との関わり等です。

 

逆に影響力を発揮できないのは、

上司からの指示や評価などですね。

 

私はこの時、絶対にこの店舗を

黒字にすると決めていましたので、

影響力を発揮できない分野へ

エネルギーを注ぐのをやめました。

 

その分、

影響力を発揮できる分野に集中したのです。

 

例えば、上司が店舗巡回に来ても

必要最小限の会話で済ませます。

 

会話をする事務所のエアコンなんて、

電気代が発生するので

もちろんつけさせませんでした。

 

当時の常識からすると、

信じられない行動だったそうですが、

私は「店舗を黒字にする為には当たり前だ」

という感覚しかありませんでした。

 

私の方向性は極端でしたが、

明確であったことと、上司の包容力もあり、

私と上司の人間関係が

崩れることもありませんでした。

 

その結果、部下やアルバイトに

経営者感覚を持たせることに集中し、

店長レベルの生産性を発揮できる人財を

多数育成できました。

そして、店舗のコスト改善と

お客様満足向上による売上アップで、

1年で黒字化に成功したのです。

 

これが、上司のペースに合わせるほうに

自らの焦点を向けていたら、

行動エネルギーは分散し、

結果も得られていなかったでしょう。

 

何か成果を出したいときには、

見栄や体裁などは捨てて、

自らが影響力を発揮できることに

集中することです。

 

人は関心のあることに、

心が動いたり、焦点を当てます。

 

そのとき、それは

「自らが影響力を発揮できることだろうか?

影響力を発揮できないことだろうか?」

と自らに問い直し、

影響力を発揮できないことは捨てて、

影響力を発揮できることに集中できる

習慣をつけたいですね。

 

 

あなたは見栄や体裁で、

自分ができる集中を削いではいませんか?

 

 

 

感情に蓋をして理性的になるか、感情を解放して理性的になるか

【今日の質問】 

感情を解放して、

ストレスからも解放されませんか?

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こんにちは。

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

人は感情のコントロールができるようになると、

自分の行動量も質も、劇的に上げられます。

 

以前私がお会いした、

ある会社員の方の例をご紹介しましょう。

 

昭和世代の方です。

仕事に感情を持ち込まないことを

美徳とする文化の中で育たれ、

まじめに仕事や会社と向き合い、

実績を上げてこられました。

 

常に周りからは理性的な人と見られ、

話し方も考え方もロジカルです。

でも、最近そんな自分に違和感を抱いて、

心理系の学びに参加されています。

 

「このまま自分に蓋をして定年まで働くと、

金銭的な心配はそんなにいらないけれど、

それでいいのか? と思う。

私はAIにはなりたくない」

 

「自分の感情を解放できるようになりたい。

人間らしく生きたい。

でも、そうするためにはあまりにも長く

自分に蓋をして仕事をしてきた」

 

彼に最初会ったときは、

少しとっつきにくい印象でした。

でも、今では感情表現が豊かになり、

とても魅力的な、

人間味のあるコミュニケーションが

取れるようになってきています。

 

感情に蓋をするのではなく、

少しずつ自分の感情に向き合い、

解放できるようになってきたんですね。

 

こんなに楽しくなれるんだという気持ちを

他の人にも味わってもらいたいと、

今はプロコーチを目指されています。

 

嬉しい、ワクワクしている、

自信に満ち溢れている、

希望に燃えている時などと、

不安、怒り、苛立ち、悲しみの中とでは、

人のパフォーマンス、行動成果は

圧倒的に違います。

 

そう、感情は「エネルギー」なんです。

だからそれに蓋をして閉じ込めてしまうと、

どこかにひずみが来てしまいます。

 

エネルギーなので、

それに蓋をして閉じ込めてしまうと、

どこかにひずみが来てしまいます。

蓋をせずに外に出すと、

外に対してエネルギーが働きかけます。

そして、

蓋をせずに解放してあげると、

発散して無くなります。

 

例えば、怒りの感情を閉じ込めると、

それはストレスとなって

暴飲暴食に走る原因となったり、

心の中にため込んだものが、

いつか暴発したりします。

 

怒りの感情をストレートに外に出せば、

目の前の人に威圧感やストレスを与えます。

これではいけませんよね。

 

怒りは受け入れて解放しましょう。

そうすれば、怒りのエネルギーは

発散してなくなるのです。

 

自分の感情を解放するということは

自分の感情を受け入れるということです。

 

怒りやストレスなど負の感情を自覚する、

そしてその感情を噛みしめる。

 

すると、その感情はだんだん消えていき、

感情より思考が優位になります。

これが本来の理性的な状態です。

 

怒りやストレスの感情に蓋をして

無理に理性的な状態にすると、

先ほど申しましたように、

他の面に悪影響を及ぼしかねません。

 

また、度が過ぎると冷静な判断や、

自分をコントロールすることが

できなくなります。

 

メンタル不調になる方は、

これらを無意識にやってしまう方ですね。

 

人間らしさを出しながら、

仕事や生活の質を高めていくためにも、

感情に蓋をするのではなく、

感情を解放するということを

意識していきましょう。

 

私も、昔は感情に蓋をすることが

会社では多かったタイプです。

その影響か、とても短気で怒りっぽく、

いつもイライラしていました。

アルコールでストレスを発散させることも、

よくありました。

 

でも感情を解放できるようになってからは、

負の感情に振り回されることなく、

ストレスからも解放され、視野が広がり、

パフォーマンスが飛躍的に向上しました。

常に冷静な思考でいられるようになったので

判断も間違わないようになりましたね。

 

人は感情の生き物です。

感情を大切に扱うことで

人間関係も改善され、

豊かな生活を送れるようになります。

 

豊かさは創造性を生み、

仕事でも大きなパフォーマンスを

生み続ける土台となります。

 

せっかく親から命をいただいて生きているのですから、

心地よく生きていきたいものですね。

 

 

あなたも感情を解放して、

ストレスからも解放されませんか?

 

 

 

 

 

 

 

「忙しい」の言葉に騙されない

【今日の質問】 

「忙しい」を言い訳に使ってはいませんか? 

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こんにちは。

悩みを強みに変える

人財育成コーチの森泰造です。

 

さて今日は、

「忙しくてやりたいことができない」という

ありがちな話についてお伝えしましょう。

 

先日ある会社員の方から相談を受けました。

「やりたいことがあるのだけれども、

仕事が忙しくてできない。何とかしたい」

ということでした。

 

このような使い方、

あなたもしていませんか?

 

実は私も一昔前までは、

よく使っていました。

でも、使えば使うほどネガティブな方向に

行ってしまうんですよね。

 

人から「忙しい」と言われたら、

あなたはどう感じますか?

 

「忙しい」を連発している方は、

「忙しい自分をわかってほしい」とか

「これ以上案件を持ち込まないで」といった

意味合いで使ってる方が多いですよね。

 

「忙しい」とは「心を亡くす」と書きます。

 

これは、自分の心が無い状態、

主体性を失っている状態とも言えます。

 

あなたが「忙しい」を口にするときの

状況を考えてみましょう。

 

予定があるのに誰かに何かを依頼された、

何かやらなければいけないことが重なった、

といった時に使うことが多いでしょう。

 

でも、同じような状況になったときでも

主体的な人はむやみやたらに

「忙しい」を口にしません。

 

「どうやったらできるだろう?」と考え、

自分のできることに集中します。

 

やることが沢山あっても、

心はそこにきちんとある状態ですね。

 

冒頭の相談者の事例に話を戻しましょう。

 

「新しくコーチとしての仕事を始めたいのに

なかなか行動が始められない」という

悩みの理由をくわしく聞いてみると、

仕事が忙しくて、帰宅時間も遅く、

休日は疲れていて何もできない、

との説明だったのです。

 

もうお分かりだと思いますが、

このような場合「忙しい」は、

できないことへの言い訳に

なっているだけなんですね。

 

本当に新しくコーチングの仕事を

始めたいのでしたら、

通勤時間や家での隙間時間を活用して、

少しでもできる方法を探します。

 

その心を無くしてしまっているから

「やりたいことがあるのだけれども、

忙しくてできない。何とかしたい。」

となるんですね。

 

言葉だけ聞くと

「ああ、大変ですね」などと思いますが、

本人は自分を守るために

「忙しい」を使っているのです。

しかも無自覚に。

 

何か新しいことに取り組むときは、

主体的にならない限り、

前に進めることはできません。

 

主体的とは、

自ら考え、自ら行動することです。

 

この場合だと、自分で仕事の整理を行い、

やるべき仕事とそうでなくてもよい仕事に

区分けをすること。

隙間時間を活用すること。

自分の体調を維持できる環境を

自分で作ること、

などの対応策が出てきます。

 

そのためには、自分で人に

直接お願いしなければいけないことも

出てくるでしょう。

 

そういったことをやれない自分がいるから、

「忙しい」になってしまうんですね。

 

「忙しい」の言葉が口に出たときは、

それって本当に

主体的に取り組んでいるのだろうかと

自問自答されてみることをおススメします。

 

 

あなたは、「忙しい」を言い訳に使ってはいませんか?

 

 

 

 

 

 

「何が正しいか」だけ争っても何も生まない

画像はイメージです
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【今日の質問】 

自分が正しいと思ったことが伝わらないのを

相手のせいにしていませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

もう昨年の話です。

帰宅したら、

長男(当時高2)と次男(同中3)が、

声を上げて取っ組み合いの真っ最中でした。

 

私はすぐさま二人を引き離し、

少し落ち着かせ、

状況把握のために双方の話を聴きました。

 

話を聴くと、次男が受験前なのに

パソコンでネットサーフィンしていたので、

長男が「勉強しろ」と言ったところ、

次男が「うるさい」と口答えしたことが

きっかけだったようです。

 

次男いわく、

「今日はもう勉強は一通りしたから、

ひと休みしていた」

「やってるのにやってないと言うから、

ムカついた」とのこと。

 

長男の言い分は、

「いや、やってるようには見えないし、

1時間以上パソコンしているから、

俺が『勉強やれよ』と言ったら

逆に『うるさい』と言ってきたから、

勉強やらせないと、とよけいに思って

勉強部屋に連れて行こうとした」

「一番勉強しなきゃいけない時なのに、

それを避けて楽なことに逃げてる」

 

お互いの主張は平行線です。

こんなとき、あなたはどうしますか?

 

私は、こんな時こそ

兄弟関係を深めるチャンスだと思い、

「そもそもどうしたかったのか?」と、

彼らに本音の部分を質問しました。

 

すると、長男は自分が中学受験で失敗し、

高校受験も第一志望に受からなかったので、

弟にはそんな思いをさせたくないと考えて、やったとのこと。

 

また次男は、自分のペースがあるのだから、

それを乱されたくないと考えていたことが

わかりました。

 

その話を、

彼ら自身の口から相手にもさせると、

お互い相手がそんな思いを持っていたとは

知らなかった様子。

 

次男は、長男の弟に対するやさしさを知って

嬉しそうな顔に変わりました。

 

長男にはそもそもどうしたかったのか? を

考えてもらったところ、

「勉強してくれればそれでいい」とのこと。

 

自分のペースを大事にしたいという

次男の特性を理解し、

次男の頭の中で描いている自分のペースが

今どうであるかを探ってみてから、

自分の思いを語ったらどうなっていたか?

を考えてもらいました。

 

すると、長男は素直に

自分のやり方が間違っていた、

言いたいことだけ言ってすまそうとしていた

と、気がついてくれました。

 

人は、自分が正しいと思うことを

主張しようとします。

それ自体は悪いことではありません。

 

でも、物事には正しい解釈が、

ひとつしかないわけではありません。

 

100人中90人が賛成した新業態のアイデアを、

「9割が賛成した素晴らしいアイデアだ」

と解釈する人もいれば、

「10人も反対意見があるアイデアだから、

もっと改善しないと」と思う人もいます。

 

人の評価に関しても、同じ人を見て

「あの人の仕事っぷりは素晴らしい」

と思う人もいれば

「あの人の仕事は信頼できない」

と思う人もいたりします。

 

人はそれぞれの物の見方をして、

異なる解釈をします。

それは物事の真実ではなく、

思い込みなのです。

 

今回の兄弟げんかも、

次男のパソコンをしている姿への、

解釈の違いから生まれたものでした。

 

人は、それぞれ思いが違うこと。

そして自分が正しいと思い込んでいること。

 

違う思い込みを、

正面からぶつけあったところで、

お互いに自分が正しいと思っていたら、

争いごとにしかならないこと。

 

つまり「自分が正しい」だけ主張し合うと、

本当に自分が欲しい状態は生まれないこと。

 

これらを話すと二人とも納得していました。

 

そして次に二人に、

自分がこれが正しい、こうあってほしいと

思う状態を手に入れるには、

まず相手の考えや状態を思いやり、

観察をして、

自分がどうしたいのかを自分に問うてから、

話をすることをイメージしてもらいました。

 

まだ高校生、中学生ですから、

すぐにできるようにはなりませんが、

本人たちも自発的に、

「これができたら、嫌だと思っていた人とも

仲直りできるんじゃないか」などと、

思いを巡らせられるようになりました。

 

人によってものの見方や解釈は様々です。

お互いが、それぞれの物の見方や

解釈があることを認め合い、

話し合いによって進めていくことで

WIN-WINの状態は作れます。

 

今回は、息子たちから私も改めて

教えてもらいました。

 

あなたは、自分が正しいと思ったことが伝わらないのを

相手だけのせいにしていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

 

問題だけでなく全体にフォーカスする

【今日の質問】

問題が発生した時でも、

物事を俯瞰できる視点や質問を持っていますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、誰もが知っている有名企業から

管理職対象の研修の依頼をいただいて、

打ち合わせに行きました。

 

人事担当の方からお話をうかがっていくと、

現在は以下のような状況だとのこと。

 

・かつては業界のトップだったが、

今はライバルに大きく差をつけられている

・社員の年齢構成がいびつ。

55歳から60歳までの年齢層の人数が多く、

逆に若い人は少ない

・若い管理職からは、

年上の部下が動いてくれない、

扱いにくい、との不満が多い

・年配の社員は、「昔はよかった」という

昔の栄華を自慢げに話すことが多い

 

そこで私に、管理職の方たちに向けて、

年配の部下にも能力を発揮させられるような

研修をしてほしいとのことでした。

 

あなたは、ここまで読んで、

どんな組織風土を想像されますか?

 

相当空気がよどんで、

働きにくい職場になっているのではないかと

思いませんか?

私もこの時には、そう感じていました。

 

そこで視点を変えて、

「御社のいいところって何でしょうか?」

と質問してみたのです。

 

すると、

・社員が何を言っても許容される風土がある

・モノづくり、企画に対するプロ意識が高い

・社員全員が会社を愛している気持は他の会社に負けないものがある

と、出てきました。

 

最初の印象とずいぶん変わりますよね?

 

人から話を聞くと、

それがすべてだと人は思い込みがちです。

 

特に悪い報告が入ったときなどは、

対処しなければと焦れば焦るほど、

その裏にあることや、

全体の構図が見えなくなったりします。

 

人から相談や報告があった際には、

別な側面から見るとどうかを質問すると、

目の前の事象だけに

とらわれてしまうことがなくなります。

 

この対話習慣を、

職場でメンバー全員ができるようになると、

もし、何か問題が発生しても、

それをチャンスに変えよう、

そこから学んでさらに良くしていこう、

という空気にさえなったりします。

 

私もこちらの会社の良い面がわかって、

少しホッとしました。

最初の話だけでは、

こちらも相当気を引き締めてかからねば、

と思っていましたから。

 

こういう組織風土の会社ならば、

研修の企画にも、いろんなチャレンジを

取り入れることができそうです。

 

物事には陰と陽があると言われます。

特に判断を下さなければいけない時には、

良いところ、改善すべきところ、

双方の情報を意識して入れて、

総合的に判断されることをおすすめします。

 

あなたは問題が発生した時でも、

物事を俯瞰できる視点や質問を持っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

リーダーシップの発揮にカリスマや人気は必要ない

 

【今日の質問】

リーダーには向き不向きがあると、

思い込んでいませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

本日は前々回の「リーダーシップってどんなこと?」の続きです

(2回連続のはずが1回飛んでしまい、失礼しました)。

 

リーダーシップは肩書ではなく、

課題克服や問題解決をしたいと思う

すべての人のものあること、

リーダーシップはマネジメントよりも

先に来るものだと前々回はお伝えしました。

 

今日はもう一つ。

「リーダーシップにカリスマ性や

人気取りは必要ない」

と言うことをお伝えします。

 

一昔前までは、

リーダーにはカリスマ性が必要だと

言われていましたが、

本当にそうでしょうか。

 

世の中でリーダーと言うと、

稲森和夫さんや本田宗一郎さん、

S・ジョブズなど偉人が思い浮かびます。

カーネル・サンダースもそうですね。

 

でも、彼らは最初からカリスマで、

人気者だったのでしょうか?

 

例えば、カーネルサンダースは、

周囲といつも揉めて人間関係が悪くなり、

転職を繰り返していました。

 

今では、カーネルおじさんとして

世界中の人気者ですが、

自分のレストランを開設した当初は、

人気もカリスマ性もありませんでした。

 

自分が正しいと思うことを、

コツコツと積み上げていったに

過ぎないのです。

 

自分の料理で、

長時間の運転で疲れたドライバーを

癒して元気にしてあげたい。

そして、その笑顔で自分も元気になれる。

 

この時間を、

毎日淡々と積み上げていっただけなのです。

 

これがドライバーたちの信頼を呼び、

やがて口コミとして広がり、

そして人気者になっていったのです。

 

もうお分かりと思いますが、

最初にあるのは人気やカリスマ性ではなく、

「信念に基づいた行動」なのです。

 

会社にリーダーに任命されて、

「私はリーダーの器じゃない」と

思われる方もいらっしゃるかもしれません。

 

でも、「器」は作るもので、

最初から備わったものではないのです。

 

「器」を作りたいのであれば、

シンプルに自分が目的達成のために

正しいと思う行動を、

淡々と習慣になるまで続けることです。

 

何歳になっても、

この「器」は作ることができます。

 

そしてリーダーシップは「技術」ですから、誰でも学ぶことも、

トレーニングしてできるようになることも

可能です。

 

そこにカリスマ性や人気取りの必要は

全くありません。

リーダーシップを技術として発揮するうち、

カリスマになったり、人気が出てきたりは、自然となりますけどね。

 

あなたはリーダーには向き不向きがあると、

思い込んでいませんか? 

 

 

 

※画像は、カーネル・サンダースが開いた「サンダースカフェ」(ケンタッキー州コービン)

 

 

 

 

 

 

 

 

できる人はアウトプットの力がスゴイ!

【今日の質問】 

成果を出している人のアウトプット力を観察してみませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は私の「みらい創世塾」

(旧称リーダーシップ実践マスター塾)の

卒業生の中から、

とりわけ実践力、アウトプットの力が

素晴らしい方をご紹介します。

 

牧直弘さん。

今、スポーツ関係者の中で話題の

ウェーブストレッチリングの開発者です。

 

ウェーブストレッチリングについては、

女性誌を中心にメディアでも頻繁に取り上げられており、

モデルの道端アンジェリカさんなど

多くの芸能人も愛用しています。

ちなみに、私が通うスポーツジムにも

設置されています。

 

書籍もたくさん出されていますので、健康維持や

美しい体作りに興味ある方はどうぞ。

 

「ウェーブストレッチ・エクササイズ」

「ウェーブストレッチリング 体幹強化トレーニング」

 

牧さんは、日本での普及活動をしながら、

世界にも健康の輪を広げようと海外の有志と

ワールドコンベンション開催の

ビジョン実現に向け、走っておられます。

 

ご自身で商品を開発し、営業をし、

講習会で全国を飛び回り、

さらに海外も目指していらっしゃる牧さん。

とてもエネルギッシュで、

私の方がいつも刺激を頂いています。

 

そんな牧さんの悩みは、

ご本人とは対照的な指示待ちタイプで、

自分自身で仕事の限界を設けている

部下のことでした。

 

そこで、部下の力を引き出す方法を学び、

会社をさらに発展させたいと

入塾されたのです。

 

これまでは牧さんが叱咤激励しながら、

部下を引っ張ってこられていました。

コミュニケーションのスタイルも、

すべて自分で決めて成果を出してきた

創業社長ゆえに、

どうしても指示命令が多くなります。

 

しかも、現状だけではなく

会社のビジョンを見据えて動かれているため、

部下への言葉に込める力も

必然的に強くなりがちでした。

 

しかし部下は、

なかなか牧さんの思惑通り、

主体的に動いてはくれなかったのです。

 

最初の講座で私は、

相手のやる気を引き出す原理原則を説明し、

使いやすいコーチングのフレームワークも

伝えました。

 

その後の牧さんは、

とにかく行動が速いし、力強い。

 

ご自分のコミュニケーションスタイルを

変えることには、

抵抗感もあったのではないかと思います。

でもそんなことは微塵も感じさせないほど、

部下に対して、コーチングを

翌日から毎日精力的に使っておられるのです。

 

部下の方も当初は戸惑っていたようですが、

指示命令されるスタイルから、

自分で自ら考えて結論を出してもらうスタイルに変えたことで、

自分の考えを多角的に見るようになり、

それまでの態度や姿勢、そして表情が

如実に変化してきたそうです。

 

それまでは自分から

「こう思います」と言うことも

ほとんどなかったそうですが、

自らの考えを、活き活きとした表情で

話してくれるようになったそうです。

 

牧さんが素晴らしいのは、

とにかく最初から大量に実践されること。

そしてすぐ報告してくれますので、

自身の行動へのフィードバックも、

早く大量に得ていらっしゃいます。

ですから、結果を出すのも早い。

 

私としては、3ケ月間の講座(当時)が終るまでに

ブレイクスルーしていただければと

思っていたのですが、

まだ1回目の講座が終わったばかりなのに

既にブレイクスルーされ、

さらに次の高い目標を設定されました。

部下育成のビジョンは見えたので、

次は権限委譲・エンパワメントです。

 

牧さんの行動量を見て、

私自身も、学んだことを

すぐアウトプットするようしていましたが、

アウトプットの量に、

無意識に自分で制限をかけていたんだなと、

気づかされました。

 

牧さんはこう言われています。

「新しいことにチャレンジするときは勇気がいる。

新しいチャレンジへの不安に打ち勝つ方法は、

先に手段を決め動くこと」

 

牧さんの学びへの姿勢、

アウトプットの速さと量を見ていると、

きっと世界制覇も成し遂げられると、

強く感じています。

 

あなたも、成果を出している人のアウトプット力を

観察してみませんか?

 

 

 

 

 

 

 

リーダーシップってどんなこと?

【今日の質問】

リーダーシップとマネジメントを、

使い分けていますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

これから2回に分けて、

リーダーシップの持つ特徴や性質について

お伝えしていきます。

 

 

リーダーシップには

いくつか大きな特徴がありますが、

端的に言うと、以下のようになります。

①リーダーシップとは肩書ではない

②リーダーシップとマネジメントは違う

③リーダーシップに人気やカリスマ性は不要

 

まず①についてですが、

リーダーというと、

メンバーを束ねて統率していく人を

イメージしがちですね。

 

しかし実際のリーダーシップとは、

魅力ある目標を未来に設定し、

そこに向かって成長しながら、

そして意欲を持って取り組みながら、

実現に向けて行動していくことです。

 

これは何も、

部下やチームのメンバーがいなければ

成り立たないものではありません。

現状に問題意識を持っていたり、

目指す物がある人は全てリーダーなのです。

 

なりたい自分の姿があって、

そこに向かって進んでいる人は、

今の自分自身を引っ張っていく

リーダーです。

 

未来に向かって進んでいく人は、

すべてリーダーであり、

そこで発揮されるのがリーダーシップ。

 

よく混同されがちな、

マネジメントとリーダーシップの違いも

理解しておきましょう

 

リーダーシップとは、先ほど書いた通り、

方向性を決めてそこに向かわせることです。

 

マネジメントとは、

向かう方向の決まっている目標を、

いかに効率よく効果的に進めていくか

ということです。

 

よく言われるはしごの例え話を紹介すると、はしごをかける先や

そのかけ方を決めるのがリーダーシップで、

かけられたはしごを

いかに効率よく、効果的に上るかが

マネジメントです。

 

もう少し詳しく言うと、

はしごを使い、どこかに到達しようとすると、

まず、どこにかけて登るかを決めますよね。

これがリーダーシップ。

 

その後、どうやってはしごを登るか考える。

これがマネジメント。

 

ですので、マネジメントよりもリーダーシップが先なんです。

 

現代の対処すべき情報が多い社会では、

「どうやって対処するか」という

マネジメントに重きをおくことが

多いかとは思いますが、

今の自分が抱えている案件や仕事は、

一体どの方向にはしごがかけられているのか

考えてみる習慣をつけると、

人の影響を受けてフラフラしてしまうことも

少なくなりますよ。

 

あなたはリーダーシップとマネジメントを、

使い分けていますか?

 

 

 

 

 

 

リーダーとしての視点を身に付けるには

【今日の質問】

今しか見ていないということはないですか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

私は九州にいた子どもの頃は、

白い雪が空から降ってくるのを考えただけで

ワクワクしていました。

大人になり、東京に住む今は、

すぐに交通網の遮断がイメージされます。

 

雪国の人だったら、雪のイメージは、

とても親しみのあるものであると同時に、

「白い悪魔」という言葉に代表されるような

うっとうしいものでもあるかもしれません。

 

同じ「雪」でも、捉え方は人それぞれ。

そして、その捉え方によって

ストレスを感じたり、

楽しくなってきたりします。

 

雪に限らず、

物事は「捉え方」次第なんです。

 

ビジネスにおいても、

リーダーは様々な可能性を追求し、

物事を成功に導びかなければなりません。

そのため、一つの物事を

多角的に捉える能力が求められます。

 

様々な角度から物事を捉えられると、

問題解決や目標達成アプローチを

いくつも創り出せるのです。

 

この能力が身に付けられると

どんな問題にも立ち向かえる自信がつき、

人目を気にしたり、

不安を感じたりすることもなくなります。

 

現状にストレスや不満、不安のある人には、

この多角的視点が不足しています。

では、なぜ人は現状にストレスを感じたり、

不満、不安を抱えてしまうのでしょうか?

 

現象面から見ると

「今しか見えていない」からです。

 

例えば

挨拶したのに挨拶を返してくれない場合。

 

「なんだよ、挨拶くらい返せよ!」と、

不満に感じる人は多いでしょう。

 

でも人によっては、

「どうしたのかな、機嫌でも悪いのかな。

大丈夫かしら」と、

相手を逆に気遣ったりもすることでしょう。

 

部下がミスをしたときも、

「こんなミスをするなんて、腹が立つ!」

と思う人もいれば

「このミスをどうプラス要素に変えるかな」と考える人もいますよね。

 

前者と後者で、どちらの捉え方が

ストレスをためずにいられるか、

または頼もしいリーダーに見えるかは

明白ですね。

 

これが

今しか見えていない人なのか、

ほかの視点からも見ている人なのかの違い。

 

大きな視野で見られると、ひとつの現象も、

未来の自分から見たり、

違う人の視点で考えたり、

背景から考えたりすることができます。

 

ではこのような多角的視点を養うには

どうしたらよいでしょうか?

 

今しか見えずに

不満やストレスを抱えている人の

特徴の一つとして、

その状況に感謝することを

忘れていることがあげられます。

 

少しくらい困ったことが起きても

感謝できているということは、

目の前で起きていることを見るのとは、

違う視点も持っているということ。

それが自分の気持ちも楽にしてくれます。

 

つまり多角的視点を養うには日頃から、

自分が何事にも感謝できる状態かどうかを

意識することが効果的だということです。

 

多角的視点を養うアプローチは

他にもたくさんありますが、

まずは、何かストレスを感じたときには

「今しか見ていないのでないか?」

と自分に問いかけてみましょう。

 

そして感謝できることは何なのか、

探してみてください。

 

目の前の現象に、

感謝の対象が見つからなければ、

その現象の背景や未来を考えることです。

 

あなたは、

今しか見ていないということはないですか?

 

 

 

 

 

 

 

 

「わかっているはず」は「わかっていない」

【今日の質問】

関係の改善をあきらめてはいませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

今日は、自ら変化を起こすことで、

奥様との関係性を改善された

Mさんのお話をご紹介します。

 

会社員のMさんは、成長意欲が高く、

仕事をしながら様々な学びの場に身を置き、

資格試験の勉強をしたり、

私の講座でもリーダーシップを学んだり、

将来のご自分の人生設計を描いて、

着実に前に進まれている方です。

 

その人生設計の中心には、

ご家族とのしあわせが組み込まれています。

 

ところが、

奥様との関係が思うようにいかず、

ストレスを抱えていらっしゃいました。

 

私「先日のお休みはどうでしたか?」

Mさん「妻とけんかしました」

私「あら、大変でしたね」

Mさん「わかってもらってると

思ったのですが……」

 

休暇中で、

奥様と向き合う時間もあったので、

将来のために今取り組んでいることについて

話をしたのだけれど、とのこと。

 

「家族のしあわせを考えて

いろんな学びを深めているのだから

妻は理解をしてくれているはずだ」

と思っていたMさん。

 

しかし、奥様は理解を示してくれず、

逆にMさんの考えを否定するような

言葉を返したため、けんかになったとか。

 

以前のMさんだったら

そこで「あきらめ」ていたかもしれません。

 

でもすでに心が

未来に向けて走り出している彼は、

あきらめ思考ではなく、

どうすれば今より良くなるか、

どうすれば前にすすめるか、を考えました。

 

そして、

対話のもつ効果を過去に学んでいたために、

お互いに話をせずに仲たがいしていた自分に

気がついたのです。

 

ひとしきり奥様の考えを聴いた後、Mさんは

「わかってくれていると思っていたが、

これまでそのような話をするのを

自分も避けていた。

今日は分かり合えないかもしれないが、

少しずつ、お互いが大切にしたいことを話す

時間を作っていかないか?」

と提案したそうです。

 

すると、奥様もしばらく考えてから、

前向きに捉えてくれたとのこと。

 

「わかってもらってると思っていた

自分に気が付きました。

正直に話をして、

どうなったらよくなるかを提案したら、

これまで互いがストレスと感じていたことが

薄まっていく感覚がありました。

まだ、完全に修復したわけではないですが、

少なくとも全く理解されていない状態は

脱したので、

腹を割って話をしてよかったです」

そう話しているMさんの表情は、

とてもさわやかで嬉しそうでした。

 

一番身近にいる人が、

ストレッサーから理解者に変わっていくと、

人は大きな安心感を得ます。

そして、新たなチャレンジを後押しする

エネルギーを生みます。

 

対話の大切さを学び、実践することで、

Mさんは、

頭だけで理解していた対話の効果にも、

確信を持てるようになりました。

 

そしてその確信は、もっと良くなるように

対話が使えるのではないかという

プラスの感情を生み、

さらに、自分が本当に大切にしたいことを、

前に進める状態をイメージさせます。

 

Mさんは、

「この体験を仕事場にも応用したい」

と言っていました。

 

確信が深まると、

さらに行動が広がっていきますね。

 

こうして

大切にしたかったことが深められる体験を

繰り返していると、

意識してしかできなかったことも、

無意識でもできるようになります。

 

学びが深まる過程ですね。

 

分かってもらっていると思ったら、

分かってもらってなかったということは、

誰でもあることでしょう。

 

問題は、その現象をどうとらえるかです。

 

この時、あきらめに変えるのではなく、

この機会をどう活かすかという視点で、

行動できるようにするリソースが、

その人が持つ価値観と参照枠です。

 

「何を大切にしたいのか?」と、

「どうやってすればいいのか?」ですね。

 

Mさんは、

対話の大切さと手法を学んでいたので、

プラスに転じさせる行動がとれました。

そのため、安心できる夫婦関係と

未来への確信を得ることができたのです。

 

次にお会いするときの

Mさんのお話が楽しみです。

あなたは、

今日の話をどう思われますか?

 

あなたは、関係の改善をあきらめてはいませんか?

 

 

 

 

 

 

瞑想の効果

【今日の質問】 

自分を整えるツールを持っていますか? 

 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

近頃、「マインドフルネス」と言う言葉が

よく聞かれるようになってきました。

書店でもよく本が並んでいます。

 

『マインドフルネスは、今現在において起こっている経験に注意を向ける心理的な過程であり、瞑想およびその他の訓練を通じて発達させることができる。マインドフルネスの語義として、「今、この瞬間の体験に意図的に意識を向け、評価をせずに、とらわれのない状態で、ただ観ること」といった説明がなされることもある。仏教の教えにおいてマインドフルネスは、人を苦しみからの完全な解放や悟りと呼ばれるものへと徐々に導いていく自己認識や智慧を発達させることに役立っている』(Wikipediaより)

 

「マインドフルネス」の核である瞑想は、

Googleでは社として取り入れていますし、

スティーブ・ジョブズをはじめとした、

たくさんの著名人も実践しています。

 

かくいう私も、毎日2回の瞑想を

2年以上続けています

(よく人からは寝ていると指摘されますが、

昼寝ではありません)。

 

私にとっては、自分の内面を整え

ビジネスの生産性を上げるには

欠かせないツールです。

一時期、忙しさを理由に、

定期的にやらなくなった時期がありました。

すると、途端に

パフォーマンスが悪くなりましたね。

 

瞑想は人によって、

感じ方や捉え方が違うかもしれません。

 

私の場合は、ただただ、

ひたすら自分を受け入れる時間ですね。

 

マントラを唱えながら、

自分の心の中に集中します。

 

すると、だんだんと心のさざ波が、

落ち着いてくるような感覚になります。

 

これを行うことで感情が安定し、

自己肯定感も増して、

特に考える事に集中できるようになります。

 

さらに私の場合は、

睡眠時間が瞑想をやらなかった頃と比べて、

3分の2で済むようになりました。

 

コーチングのセッションを行う際にも、

瞑想は役立っています。

 

コーチが自分の感情を入れると、

相手の潜在能力を引き出す邪魔を

してしまいますが、

瞑想の習慣を持っていることで

自分の状態が安定しているので、

常に相手に対してニュートラルな状態で、

情報を判断できるようになるのです。

 

何より、感情が安定しますので、

感情を取り扱って

パフォーマンスを向上させる

「EQ」を教えている立場としては、

大変ありがたい存在です。

 

感情のコントロールは、

セルフコーチング、身体トレーニング等でも

行っています。

 

瞑想はそれを後押ししてくれる、

貴重な存在ですね。

 

米国の研究では、脳の老化防止にも

大きな効果があるとされています。

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/25653628

 

最近は、米国だけでなく日本でも

ヨガや瞑想といったマインドフルネスを、

会社の昼休みなどに取り入れるところも

増えてきました。

 

心の在り方、感情を整えることが、

仕事のパフォーマンスの向上に

大きな効果があるからこそ、

広がってきているのです。

 

私自身は、感情の安定を手に入れることは、

究極のしあわせの形の一つであると

考えています。

 

全てを思考優位の状態で、

ストレスなく考えられるのですから、

とても快適ですよ。

 

こうした、自分の状態を整えるツールは

これからの時代、

さらに広がっていくことでしょう。

 

社内のパフォーマンスアップの為にも、

一度試して見られたらいかがでしょうか。

 

 

あなたは、自分を整えるツールを持っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

ビジョンボードで子どもに未来を意識させる

【今日の質問】

未来を考えられる子育ての方法を

知っていますか? 

-----------------------

 

こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、

「ビジョンボードワークショップ」を開催し、

受講生の皆さんと希望に満ちた時間を

共有できました。

 

そこで今回は、昨年のはじめに

家族でビジョンボードを作った時のことを。

 

ビジョンボードとは、

自分の欲しいものや行きたい場所、

住みたい家や叶えたい夢を表す

写真やイラストを

一枚のボードに貼り付けてつくる、

夢を叶えるための道具です。

 

それぞれが自分の好きなことに集中して

思いを巡らせ、

将来こうなったらいいな、

手に入れたいなと思う物事の画像を、

ネットや雑誌などから入手します。

 

そして、レイアウトを決めて

一枚の紙に貼り付けます。

 

出来上がったら、

各々がその写真に込めている思いや願望を

家族の前でプレゼンテーションします。

 

この作成過程には様々な学びがあります。

・自分が心惹かれるものに意識を集中する

・自分の大事にしたいものを理解する

・自分の欲しいものをイメージする

・自分の欲しいものを表現する

・自分の欲しいものへの、他の人からの

フィードバックがもらえる

こうしたことを体験する中で、

さらに未来への思い入れが強くなります。

 

この思考の習慣をつけてあげると、

「今は未来のためにある」という

考えが受け入れられるようになり、

将来の夢への思いを強くしたりします。

 

お互いにプレゼンテーションしあうことで、

相手が大事にしたいことへの理解が深まり、

互いを尊重し合える関係性が築かれます。

 

森家は、兄弟げんかをよくします(笑)が、

ビジョンボードを作成すると

しばらくの間は兄弟げんかもなくなります。

 

そして作ったビジョンボードを、

貼ったり、撮影して印刷するなどして、

自分が目にしやすいところ、

例えば机の上やノート、

携帯の待ち受け画面などに置くことで、

見るたびにイメージすることができます。

 

人は自分が大事にしたいことで、

イメージしたことに関わる情報は、

どんどん入ってくるようになります。

 

例えば、

旅行に行きたい!と思っている人は、

街で旅行会社の店頭の告知に目が行ったり、

書店で旅の本を無意識に読んだりしますが、

そうでない人は、

旅行会社の店頭にいい情報が出ていても、

気がつかずに通り過ぎてしまいます。

 

このようにして、知らず知らずのうちに

自分が欲しい情報が入ってくるようになると、

子どもも毎日の楽しみが増えてきて、

日々頑張れるようになるというわけです。

 

小学3年(当時。以下同じ)の娘は、

スイマーの池江璃花子さんや寺川綾さんの

写真を自分で探して張り付けることで、

初めてオリンピック選手になることを

具体的にイメージすることができました。

 

作業をしている時の顔は真剣そのもの。

そして、できたビジョンボードを

満足げに眺めています。

 

中3の次男は

好きな俳優さんの顔がズラリと並び、

あこがれの人に近づきたいという

自分の気持に気がつきました。

 

高校2年の長男は、

アメリカで勉強をしたいという夢に、

より確信を持てたようです。

 

このような未来志向の土台ができれば、

その為にどんなことを考えて

チャレンジしていけばいいか、

自分で情報を取りに行けるようになります。

 

子どものそんな姿を見て、

私も自分の大事にしたいことを

より大事にしよう!と改めて学びました。

 

私も一緒にボードを作成しましたが、

今回は前回と違い、

より自分の大切にしたい価値観が

具体的に表れています。

 

ですので、

眺めるだけで実現のイメージができ、

すごく心が高揚してきます。

 

この状態から目標設定をすると、

ひとりでに前向きに行動できるんですね。

 

皆さんも新しい年を充実したものにするために、

家族でビジョンボードを作ってみませんか?

 

 

あなたは、未来を考えられる子育ての方法を

知っていますか?

 

 

 

 

 

 

意図を持って取り組む

写真はイメージです
写真はイメージです

【今日の質問】 

スポーツをするとき、

どんな意図を持っていますか? 

 -----------------------

 

こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

私は定期的に泳ぎに行っているのですが、

ある日たまたま、いつも行くジムが

臨時休館日でした。

 

このまま何もしないと

調子が出ないなあと思い、

急遽走ることにしました。

 

すると、小学生の娘が

「一緒に走る」と言ってくれたので、

二人で話し合い、

20分間走り続けることにしました。

 

私は、20分間をいかに

一定のペースで走り終えるか、

考えながら走ることにしました。

 

娘にも同じペースで、と言いましたが、

子どもはすぐはしゃぎます。

 

私の前に出て、

敢然とダッシュをして走り始めました。

 

「そんなに急いでいくと20分持たないよ」

と言っても聞く耳はどこにあるのやら。

 

しかし、そのうち息切れをし、一定のペースで走る私に追いつかれそうになりました。

 

追いつかれようとすると、娘も意地を張り、

また果敢にダッシュをします。

 

こうして20分の間、

私はずっと同じペースで走り抜き、

娘はダッシュと休憩を繰り返しながら

走りぬきました。

 

走り終わった後、私は心地よい感じでしたが、娘は息も絶え絶え。

 

でも、私より早くゴールできて

うれしそうでした。

 

娘は常に私に勝とうと思って走っており、

私の走るペースを気にして走っていたので

必要以上に疲れてしまいました。

 

一方の私は、この20分間を

自分のペースを崩さずに走り切ると

決めており、

決めた通り走れたので満足です。

 

一昔前までの私でしたら、

娘に対しむきになって、

抜き返したりしていたことでしょう。

 

でも、その日は走った後に、

今後のビジネスプランを考える予定に

していました。

 

同じ「走る」でも、

目的によって走り方も変わります。

今回は、

「予定を先に入れ、その前に走る」でした。

 

意外と自分を俯瞰して見られていいなあと、

走り終わって思った、日曜日の午後でした。

 

普段泳ぎに行くときも、

以前は、隣で泳いでいる人に負けないように

泳ぐことも多かったのですが、

最近はいかにして周囲を気にせず、

そして周囲の迷惑にもならないように、

淡々と30分間泳げるか? に

チャレンジしています。

 

おかげで、以前は泳ぎ終わったら

その後は休息をとるのみであったのが、

最近では、

その後仕事ができるようになりました。

 

何事も意図を持ってやることが大切ですね。

 

あなたはスポーツをするとき、

どんな意図を持っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

人間関係を良くする質問、悪くする質問 

 

【今日の質問】

どんな意図を持って質問していますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

一年前に出した拙著

「ケンタッキー流部下の動かし方」

(あさ出版/1512円)には、

おかげさまで、日本のあちこちから

感想をいただいております。

 

内容としては

「読みやすい」

「内容が明快」

「あとは実行するだけになりました」

「自社の人財育成が体系的にできた」

など、モヤモヤしていたものがはっきりした、

やり方が分かったなどが多いですね。

 

まだ読んでいらっしゃらない方にも

ぜひ手にしていただき、

役立てていただければ幸いです。

 

さて以前のブログで、

100%のコミュニケーションはあり得ず、

常にそれは曖昧である。

そして、その曖昧さが

人間関係をややこしくさせている、

という内容を書きました。

 

その問題の原因はどちらかだけでなく、

伝える側、受け取る側双方にあるとも。

 

そして今日は、

その解決方法の一つをお伝えします。

 

その前に、コミュニケーションの原理原則

について理解しておきましょう。

 

コミュニケーションの本質とは、

意思疎通することで

価値を生み出すことです。

 

AさんからBさんに言葉をかけ、

Bさんがそれに反応して言葉を返し、

それを聞いたAさんがまたBさんに返す。

 

このプロセスを経て、

お互いの考えていることの理解が深まり、

「意欲」や「希望」等の

新しい価値も生まれるのです。

 

価値が生まれていない場合は、

コミュニケーションができているとは

言えません。

 

それを踏まえて、

どうやったら曖昧なコミュニケーションが

改善されるか。

 

その最初の答えは

「曖昧さを減らすこと」です。

 

通常行われている会話は、

情報が省略されたり、

一般化されたりしています。

それを正確にする質問を投げかけるのです。

 

例えば「コーチングは素晴らしい」と

誰かに言われたとします。

 

これだけでは、コーチングの何が、

どのように素晴らしいのかわかりませんし、

何と比べているのか、その根拠は何か、

素晴らしいの基準っていったい何なのか

わからないですよね。

 

でもその状態でありながら、

「コーチングは素晴らしい」をそのまま

受け入れている人は多いと思います。

 

相手の考えている

「コーチングは素晴らしい」という状況を、

自分も相手と同じように思い描けるよう、

具体的にする質問をします。

 

「何がどのように素晴らしいの?」

「何と比べて?」

「あなたの言う『素晴らしい』とは?」

などが出てくるでしょう。

 

「えっ、こんな質問?」

と思われるかもしれませんが、

具体的に質問することが大切なんです。

そしてこの時最も大切なことは、

質問する姿勢(意図)です。

 

具体的に言えば、

相手の考えやあり方を理解するために

誠実に尋ねているかどうかということです。

 

相手の抽象的な表現を、

自分でもイメージとして共有できるように、

質問しましょう。

 

この姿勢を持って質問している間は、

人間関係は深まることはあっても

悪くはならないでしょう。

 

人間関係を悪化させるのは、

自分本位の話や質問をする時です。

 

あなたも経験があるのではないでしょうか?

 

コチラの事を質問してくるのはいいけれど、

コチラを心配してくれたり、

気にかけてくれている感じがしない時。

 

「自分が知りたいから」で質問すると、

人間関係は悪くなる傾向にあります。

 

「相手のことを理解したいから」という

姿勢が大事ですね。

 

この姿勢があれば、詰問したり、

なぜ? なぜ? と問い詰めて

困らせることはなくなります。

 

逆に相手を詰問したり、問い詰める時は、

質問者がもっぱら、

自分の感情を満たそうとしている時です。

 

相手の事を考え、相手の事を理解するために

曖昧なところを具体的にしていく会話。

 

これを意識せずともできるようになりたいですね。

 

人間関係がうまくいっていないことに

気がついたときは、今日のように

自分本位か?相手本位か?

自分に問いただしてみましょう。

 

今日は、質問を効果的な

コミュニケーションツールにするための、

ポイントのひとつをお伝えしました。

 

人間関係を改善させる質問のポイントは

まだまだありますが、

それはまたの機会にお伝えします。

 

質問の意図で、結果は大きく変わりますね。

 

 

あなたは、どんな意図を持って質問していますか?

 

 

 

 

 

旅館の凡事徹底に学ぶ

【今日の質問】 

豊かな気持ちにしてくれる体験を

したことはありますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

今年の夏は、母の喜寿のお祝いを兼ねて

鳥取県の皆生温泉に行ってきました。

 

認知症歴10年の母は、

部屋についていた露天風呂の

温泉の掛け流しを見て、

何度も「お湯がもったいない」と言って

水道の栓を閉めようとしたり、

夜中に部屋のトイレで用をたした後、

自分がどこにいるのか分からなくなって、

トイレの前で眠り込んだり、

いろいろハプニングはありましたが、

そんな母でも十分喜んでくれました。

 

宿泊したのは「海色・湯の宿 松月」さん。

宿泊の3日前には

「お待ちしております」との電話が入り、

当日も、

チェックインの3時間前に到着した我々を、

笑顔で迎えてくれました。

 

ここまではよくあることかもしれません。

 

私が目を見張ったのは、

私たちが通る時の従業員の態度。

全ての従業員が作業中の手を止めて、

私たちの方に体を向け、一礼をし、

「ようこそいらっしゃいました」

と言うのです。

 

それは、仲居さんだけでなく、

庭で作業をしている中年男性も、

留学生であろうと思われる

片言の日本語の従業員も、

例外ではありませんでした。

 

これには、

私だけでなく小学4年生の娘もびっくり。

私たちは思わず、

「ありがとうございます」と、

こちらからも声をかけていました。

 

夜、布団を敷きにきた際も、

従業員の方は三つ指をついて

「ごゆっくりお休みくださいませ」と

深々と丁寧にお辞儀をします。

 

お客の私たちは、

とても大切にされている感覚になりました。

 

この旅館の「礼」の丁寧さと徹底度は、

認知症の母にも

良い影響を与えてくれたようです。

おかげで宿泊中は、

とてもいい表情で過ごしてくれました。

 

「もう一度宿泊したい」と思える宿でした。

 

礼を徹底して丁寧に行う。

宿泊業だと当たり前のことのように

思えますが、

実際にそれを従業員に徹底させるのは、

簡単ではありません。

 

実際、私も

外で宿泊する機会は少なくないのですが、

今回のように

例外なく徹底している施設は初めてでした。

 

礼を嫌味なく、やらされ感もなく、

慌てることもなく、

作業中の手さえ必ず止めて行うには、

行動レベルの教育だけでは困難でしょう。

 

この宿では、従業員への

「あり方」の教育が徹底している、

そしてそれを自覚できる仕組みが

整っていることが、

容易に推測されます。

 

押しつけのサービスではなく、

来た人を自然体で丁寧に受け入れている。

 

従業員の方々は、忙しい時にも

楽しそうに仕事をされています。

その姿から従業員の方が、

自分自身の在り方や感情を

大切にされていることが伝わってきました。

 

この宿のようなサービスを

例外なく徹底できると、

それを経験した人は「価値」を感じます。

 

「価値」を感じる経験が繰り返されると、

そこには安心感や信頼感、

尊敬や感謝といった気持ちが生まれます。

 

脳のプログラムは

インパクト×回数で出来上がりますから、

「この宿は心地よいサービスをしてくれる」

という確信も芽生えます。

 

これが新たな口コミを生むのです。

 

実際に、私も妻もそれぞれ

「素晴らしい宿」とSNSで発信したり、

会う人ごとに話をしたりしてしまいました。

 

口コミで人を呼べる商売の

神髄を体験することができ、

とても豊かな気持ちになれた旅でした。

 

「松月」さんには、また必ず行こうと思います。

 

 

あなたは、豊かな気持ちにしてくれる体験を

したことはありますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

会社を辞めたいと思っていたのに、好きになった!

【今日の質問】 

自分を見つめ直すとどうなると思いますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

今日は、仕事も会社も嫌になり

転職をしようとしていた方が、

あることをきっかけに、

仕事や会社が好きになった話をします。

 

人財育成の醍醐味が詰まってますので、

どうぞ最後までお付き合いください。

 

今日の主役はSさん。

大手IT企業のエンジニアをされています。

まじめで仕事もバリバリこなし、

成長意欲も非常に高い優秀な女性です。

 

入社以来、一人前のエンジニアになるべく

寸暇を惜しんで努力してきました。

でも、その仕事熱心さが災いしたのか、

一時期体調を崩してしまいます。

 

それからSさんは、自分がどうしたいのか、

よくわからなくなったそうです。

 

仕事の目的を見失ったSさんは、

指示されたことだけをする、

受け身のスタンスで仕事をするようになり、

どんどん仕事がつまらなくなりました。

 

会社や周囲の人のせいで、

仕事がつまらなくなったと思うようになり、

会社のメンバーともうまく付き合えず、

ずっと孤独感を感じながら

仕事をしていました。

 

人は孤独を感じると、

将来への不安などがますます増してきます。

 

すっかり自信を無くしたSさん。

 

人に相談したり、本を読んだりして

解決の糸口を探っていましたが、

なかなか見つからず、

ついには、会社を辞めて

転職することを考えるようになりました。

 

そんな時に出会ったのがコーチングでした。

 

コーチングを使ってSさんは、

自分の心と向き合い、

自分の大切にしたい価値観を探りました。

 

すると、

人との関わりを通して学びを得ること、

人に貢献することが、

自分にとって最大の喜びだったことに

気がついたのです。

 

その大切にしたいことを、

大切にするように心がけているうちに、

だんだんと周りの人や、環境、

会社に対する見方がかわってきました。

 

自分から主体的に仕事に関わることで、

仕事が楽しくなり、

周囲の人や仕事、会社のことも

好きになってきた自分に気がついたのです。

 

さらに、社内の身近な人にも、

以前のSさんと同じような悩みを

抱えた人がいることがわかってきました。

 

そこで今は、

自分の経験や、悩んでいる中で学んだことを

悩みを抱えている人と共有し、

主体的に仕事をする人、

幸せや喜びを感じながら働く人を、

増やしたいと考えています。

 

実際に彼女は、

自分の仕事をこなしながら、

社内勉強会を立ち上げて

新たな活動を開始しました。

 

その表情は、まさしく

「やりたいことがやれている」

充実感で満たされています。

 

新たな活動をするからには、

様々な困難も待ち受けていることでしょう。

 

でも、

自分の大切にしたいことを大切にするという

軸をつかんだSさんにとっては、

そのような困難も、

自分の軸を実現できるようになるための

プロセスにしかすぎません。

 

これからのSさんのご活躍が楽しみです。

 

「自分の軸を見つける」

「自分の軸を大切にする」

とても大切なことなんですが、

多くのビジネスマンは、

日々の仕事に流されて見失いがちです。

 

悩んだ時には、

改めて自分を見つめ直してみることですね。

 

このブレイクスルーを実現させるのが、

故・堀江信宏さんから受け継いだ、

私の提唱しているコーチングです。

 

ご興味のある方はお気軽にご相談ください。

 

 

あなたは、自分を見つめ直すとどうなると思いますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

会社への不満をやりがいに変える

【今日の質問】 

自分の影響力が発揮できないところで

ストレスを抱えていませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

突然ですが、あなたは会社や

今の仕事に満足されていますか?

 

不満や不安を抱えている状態は

ネガティブにとらえられがちですが、

裏を返せば

それだけ問題意識が高いということです。

 

今日は、会社に不満を感じていた

メーカー勤務のHさんが、

会社でやりがいを見つけた話を紹介します。

 

Hさんは、官僚主義的な

前例踏襲型の会社の姿勢に疑問を感じ、

ある日、私にこんな話をされました。

 

「私が在籍する会社に対して、様々なことを変えたい、良くしたいと思って動いていましたが、自分でコントロールできる(直接影響を与えることができる)範囲(役職等)もあり、なかなか会社全体を大きく変えるところまで拡げられておりません」

 

Hさんは、そんな会社に

不満と行き詰まり感を感じていたのです。

 

私は、

「外に目を向けることも大切ですが、ご自身の最も影響力を発揮できるところに注力し、それをとことん尖らせてみたらどうですか?」

と提案しました。

 

すると1週間後、Hさんは、

「これまでは、会社を変えることは大きな壁のように感じていたのですが、自分の部門、自身の業務、部下との関係など変えられるところに焦点を当て、会社内でその影響力を高めることに注力するようになって、仕事に対する達成感、満足度、充実感が大きく変わってきました!

この手法で、自部門を社内ベンチャーとして立ち上げられるくらいに力をつけ、それを持って会社を変えていきたいと思います。もしだめでも、自分で独立できる力もつけられますから、やりがいがありますね」

と充実した表情で話をしに来てくれました。

 

人は何かを変えたい! と思っても、

それがなかなか変えられない状況だと

ストレスや不満を感じてしまいます。

この状況を続けると、

だんだん閉塞的な気分になり、

生産性も下がってしまいます。

 

少し見方を変えて、

自分が影響力を発揮できることに特化して

注力するようにするだけで、

やる気も充実感も大きく変わってきます。

 

それまで会社に対し、

出口の見えない不満を感じていたHさん。

 

今では自分自身の大きな成長を

日々感じておられます。

 

その一歩一歩こそが、

会社を変える原動力になりますね。

 

Hさんはこうも私に話してくれました。

「ここ最近の私の中での変化でもあります。

私自身、これまで自分でコントロールできないところでもがいておりました。

ですが、自分でコントロールできることに注視したところ、自分の道が明らかになってきました!」

 

不満とは、エネルギーなんです。

人財を活かす視点で考えることで、

やりがいや充実感に転化できます。

 

あなたの会社の参考になれば幸いです。

 

 

あなたは、自分の影響力が発揮できないところで

ストレスを抱えていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

 

夢は言葉にしよう

【今日の質問】 

夢や目標を常に言葉にしませんか?

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

しばらく前に、KFC時代の同僚と

お酒を飲む機会がありました。

 

お互いにスーパーバイザーとして

刺激をしあっていた仲ですが、今では彼は、

ブランド形成に大きな影響を与える

ポジションで頑張っています。

 

宴が盛り上がった頃、彼に、

今後どんなことをしたいか尋ねました。

 

「社長になりたい。」

彼は、一言ぽつんとつぶやきました。

 

会社をこうしたいと言うことはあっても、

自分がどうなりたいとは

なかなか言えないタイプの男だったので

私は少し驚きました。

 

でも、嬉しかったです。

その率直な言葉には、

酔いも手伝っていたのかもしれません。

 

私はそこから彼に、

どんなことをしたいのか?

どんな社長でいたいのか?

何がきっかけで、そんな野望を抱いたのか?

矢継ぎ早に、質問を浴びせました。

 

そして

今後のプランについても、質問しました。

 

すっかりコーチングモードで、

具体的なイメージを描いてもらったのです。

 

彼は、考えながら答えようとする姿が、

何ともうれしそうでした。

 

帰り際にお礼を言われましたが、

お礼を言いたいのは私の方です。

 

人の夢を語る姿は、

とても生き生きとしていて美しい。

 

自分も何か応援できることがあれば

してあげたいなあと、

良い気分にさせていただいたのですから。

 

人は、なりたい自分や

手に入れたい未来の話をする時、

その様子を頭の中でイメージしています。

 

話をする相手が受け入れてくれて、

さらに質問されると、

より具体的にイメージしながら、

また話を進めます。

 

この「具体的なイメージ」が、

前向きな行動へのエネルギーになるのです。

 

私の「みらい創世塾」でも、

大切にしているのは、

受講生の実現させたい未来を

いかにイメージさせるかです。

 

人は見えるものに反応します。

未来も鮮明に見えれば見えるほど、

感情が動かされるのです。

 

感情が動かされて、

「それが欲しい」と思ったりするから、

行動が生まれるのです。

 

自分の夢を、

心の中に留めておく方も多いと思いますが、

外に向けてアウトプットすることで、

より具体的なイメージが描けます。

 

イメージが描けるから、

その実現に向けてリソースとなりうる情報に

アンテナが立つのです。

 

そして、言葉を発すると、

それを聞いてくれる人が現れます。

何も言わなければ、

聞く人は現れません。

 

聞いてくれる人の中には、

応援してくれる人が必ずいます。

 

すると、役に立ちそうな学びや情報を

得るチャンスが増えますね。

 

中には、「そんなの無理だよ」と

否定的なフィードバックをする人も

いるかもしれません。

 

でも、言葉を発したからこそ

もらえるフィードバックです。

 

現時点で、相手の目に自分が

「そんなの無理だよ」と映っていることが、

理解できるのです。

 

「社長になりたい」願望が、

本当に欲しい目標であれば、

ネガティブフィードバックも

自己理解を深める材料にできますね。

 

もっともっと誰もが、

人にどう見られるかなんて気にせずに、

夢を語れる社会になってほしいと思います。

 

 

あなたも、夢や目標を常に言葉にしませんか? 

 

 

 

 

目標を立てるより大切なこと

 

【今日の質問】

目標実現のためのコツを知っていますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

今年ももう残すところ2カ月となりましたね。

年の初めに建てられた目標は、

順調に達成されているでしょうか?

 

そして皆さんは、

こうした目標設定をする時には、

何に基づいて設定しておられますか?

 

もしも目標設定が、

ご自身の本当に大切にしたい価値観に

基づいていない場合には、

目標達成の先にあるものがよく見えません。

 

これが何を意味するかと言うと、

実現の可能性が低くなるということです。

 

自分では真の願望だと思っていても、

実は単に、欠落感や不安感を埋めるための

願望であることはよくあることです。

 

上記の例でいえば

「100冊の本を読めれば、とりあえず人から

できない人と思われなくなるだろう」

「資格を取れば、何かいいことあるだろう」

「パートナーがいれば寂しさが解消される」など。

 

もちろん、だからやる価値がないと

言うつもりはありませんが、

欠落感や不安感を埋めるための願望は

それを手に入れた先のイメージが伴いません。

 

すると、手を付けたはいいけれど

途中でやる気がなくなったり、

妥協したりしてしまうようになります。

 

目標を設定したら

それをぜひ実現させて、

幸せを手に入れましょう。

 

その為に必要なことはふたつ。

 

まずは、そもそもどんな自分でいたいのか?

目標を手にすることは何のプロセスなのか?

目標を手にした先に、

手に入れたいものは何なのか?

ここを明確にすることです。

 

もうひとつは、戦略と計画を立てること。

多くの方が年末年始に立てる目標は、

抽象的であったり、

目標を立てるだけで終わっていたりします。

 

目標を現実のものにするためには、

最短の時間で最高の結果を出せる戦略と、

それを行動できる状態にする計画が必要。

 

例えば、「100冊の本を読む」という

目標達成のためにすることは、

・100冊の本を読むことで手に入れたいものは何か?

・手に入れたいものを、一年を通して

より欲しいと思うにはどうすればいいか?

・100冊の本を読むのに必要な能力は何か?

・100冊の本を読むには、

月間で何をすればいいのか、

週間で何をすればいいのか、

毎日では何をすればいいのか?

・行動をはじめるにはどうすればいいか?

・行動を続けるにはどうすればいいか?

・行動を習慣にするにはどうすればいいか?

 

などですね。

単に目標を掲げただけで達成できる人は、

目標設定自体が低いのか、

頭の中で上記の戦略と計画が

常時インプットされているのかの、

どちらかではないでしょうか。

 

あなたは、目標実現のためのコツを知っていますか?

 

 

 

「がんばります」で終わらせない

【今日の質問】

部下の「がんばります」という言葉だけで

満足していませんか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたが部下やメンバーに指導した後、

彼らはその通りに

動いてくれているでしょうか?

 

先日、部下を持つあるリーダー職の方から、

「何回言ってもできないんですよ。

ちゃんと言ってるんですけどね。

どうしたらいいのかわからないんです」

という相談を受けました。

 

部下に対して明らかに

ストレスを感じている様子です。

 

こういった場合、通常は

ストレスを感じている状態を

自分の意志で変えていただき、

主体性を取り戻すような

コーチングを行います。

 

主体性を取り戻せると

やる気も湧いてきますので、

また部下への指導に

熱を入れることができるようになります。

 

ただ、指導している内容が、

部下に伝わるに足るものであるかどうかの

確認と改善は必要です。

 

欲しい結果を出すには、

「気持ち」×「手法」。

 

主体性を取り戻すのは、

「気持ち」の部分ですね。

「手法」は、

結果に焦点が当たっている手法に

なっているかどうかが問題です。

 

先の相談してきたリーダー職の方の

話を詳細にうかがうと、

「その場では、『がんばります』と

心を入れ替えたように言ってくれるんです。

その言葉に嘘はないと思います。

でも、できないんですよ」

との答え。

 

どんな会話をしているのか聞いてみると、

理念をしっかりと教えているということ。

 

理念の話に、部下も感化されて

「頑張ります」と言ったところで

「じゃあ頑張って」で会話が終わっている。

 

頑張る心の先にある改善行動を、

見つけられる能力がある部下は

それでいいでしょう。

 

でも相談のケースでは、

行動ができていない。

 

理念に値する、

具体的な行動の参照枠が無いのが

聞いていて推測できます。

 

頑張りますというのにできない人には、

行動をコミットさせることが大切です。

 

行動をコミットさせるには、

行動しているイメージを

以下のように部下に描かせてみてください。

 

・何を頑張るのか

・頑張るを具体的な行動にすると

 どんな行動があげられるのか

・その行動だけで本当に結果が出るのか

・その行動を始めるとどうなるのか

・その行動を続けるとどうなるのか

・どれくらい続けると効果が上がるのか

・行動を妨げるものがあるとしたら何か

・最初のステップは何か

・次のステップは何か

・いつそれらのステップを行うのか

・今すぐできることは何か

・できるようになるイメージはあるか

 

こうした、本人が行動しているイメージを

作らせる質問をしてみましょう。

 

「わかりません」という答えが

返ってくることもあるでしょう。

でも、ここがその人を育成するチャンス。

 

わからないことを

わかっている状態にするには、

何をすればいいのか質問しましょう。

 

その人の過去の、

わかるようになった経験も、

質問するのです。

 

仕事をしている人で、

こうした経験を持っていない人は、

まずいません。

 

例えば、コピーを取ること。

 

コピー機の取り扱いを知っている人に、

教えてもらってできるようになります。

 

これを、今の自分に置き換えさせると、

「できている人に質問する」

などになりますね。

 

できない人を、

できるようにするポイントは、

やる気にさせるだけでは困難です。

 

具体的な行動に焦点を当てて、

それをイメージさせましょう。

 

そして、

期限を決めてコミットさせること。

 

できるようになるまでは、

よく観察をしてフィードバックを

行うことですね。

 

がんばりますだけで終わらせてしまうと、

行動せずに済みますから、

部下は格好の言い訳ツールを得たと

思うかもしれません。

 

これでは、部下のためにもなりませんよね。

 

上記のような指導を受けて、

できない人ができるようになれば、

その人だけでなく、

チームの空気も変わります。

指導者としての引き出しも増えますね。

 

 

あなたは、部下の「がんばります」という言葉だけで、

満足していませんか?

 

 

 

リーダーに自己成長が必要な理由

【今日の質問】

成長を考える時には、

人の欲求に焦点を当ててみませんか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

本日は

「リーダーに自己成長が必要な理由」

について、書きたいと思います。

 

チームをまとめあげ、

理想の方向に導くリーダーに求められる

重要な能力の一つが、

コミュニケーションの力です。

 

コミュニケーション力があるリーダーは、

メンバーと信頼関係が築けます。

 

コミュニケーション力が不足していると、

メンバーとの信頼関係は強固にできません。

 

コミュニケーション力とは

「意思疎通を図る力」。

 

十分に意思疎通を図るには、

相手を理解する力がなければなりません。

 

相手を理解するから、

相手も自分の事を理解してくれます。

そこで両者が調和し、

信頼関係が結ばれます。

 

その信頼関係を強固にするためには、

お互いの価値観をさらけ出すことも必要。

お互いの理解が深まり、

より強い絆ができるのです。

 

これは、上司部下の関係にとどまらず、

親子関係、プライベートの関係でも同じ。

 

要は「相手を理解すること」です。

 

でも、相手を理解するためには、

リーダーである自分自身が、

人を理解する力に

長けていないといけません。

 

では、どうやったら

人を理解する力はつくのか?

 

その指標として使えるのが

「マズローの欲求段階説」です。

 

このメルマガでは

しばしば取り上げる考え方ですね。

 

心理学者のマズローは、

人間の欲求には5段階あり、

下の階層の欲求が満たされると、

上の階層の欲求が生まれると言っています。

 

下位欲求から順に、

①生理的欲求

②安全の欲求

③所属・愛の欲求

④尊重・承認の欲求

⑤自己実現の欲求 

となります。

 

これを職場に当てはめると下から、

①仕事がある

②安心して仕事ができる環境がある

③その一員でいることに誇りが持てる

④そこで動いたことが認められる

⑤自分の能力を自ら引き出し成長、貢献する

の順に、その段階の欲求が満たされます。

 

このように人は、

成長の過程で階段を上っていくのです。

 

仕事があるから、

安心して仕事ができる環境が欲しくなる。

安心の仕事環境があるから、

その一員でいたいと思う。

 

その一員でいられるから、

もっと自分の行動が認められたいと思う。

行動が認められるから、

さらに成長したい、貢献したいと思う。

 

リーダーの欲求が④の承認欲求だったり、

③の所属の欲求でとどまっていたら、

メンバーの中に自己実現欲求を

持っている人がいたとしても、

その人(の大切にしていること)を

本当に理解することはできません。

 

リーダーは、

自己実現欲求を持って

すべての事に当たっているからこそ、

下位の欲求レベルの人の事が

理解できるのです。

 

例えば、

もっとお客様に貢献したいと強く思う人の

一所懸命に働いている姿。

 

それを、

自己実現欲求を持ち働いている人が見れば、

その気持ちを理解できます。

 

でも、

承認欲求でとどまっている人が見ると、

「なに目立とうとしてるんだろう」

「上に認められたいんじゃないのか」

と、理解できないのです。

 

そんな欲求を実感できないから、

わからないのです。

 

相手の事が理解できなければ、

信頼関係を強くすることはできません。

チームが強くなるはずもありません。

 

逆もまた真なりですね。

 

ですので、

リーダー自身が、常に自己成長を目指し、

自己実現欲求が持てるような環境を

創ることが大切なのです。

 

 

あなたも、成長を考える時には、

人の欲求に焦点を当ててみませんか?

 

 

 

 

 

やる気があるけどできない人をどうするか?

【今日の質問】

やる気だけの人を救ってあげませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

  

今日は、

「やる気があるけどできない人を

できる人にするにはどうしたらよいか」。

 

会社やチームのメンバーを大別すると、

①やる気があってできている人

②やる気がないのにできている人

③やる気はあるのにできない人

④やる気が無くてできない人

の4種類に分けられます。

 

① のタイプのメンバーは、

たとえ失敗しても、それを礎に

結果を出すにはどうすればよいかを、

考えて実行します。

 

こういう方々が多数派になれば

チーム状態は良くなるのでしょうが、

現実はなかなか思うようにいきません。

 

②は一見問題がありそうですが、

短期的な視点で見れば、

会社やチームはありがたいですね。

本人の価値観と、

会社やチームの価値観を

合致させられるよう働きかけることで、

有力なリーダーになれるでしょう。

 

④は、じっくりその人と向き合って、

教育・指導する必要があるでしょう。

 

問題は③です。

やる気はあるのにできない人。

 

何かミスをしたり、

仕事が滞ったりしたときには

「やる気はあるんですが……」

と言い訳をしてしまいがちです。

 

人間的には優しい、良い方が多いですね。

 

それゆえ、

できない自分を自分で責めたりする場合も。

しかし、自分を責めた後に、

できるようになるかというとそうでもない。

 

「いい人なんだけどなあ」

と言われている方って、

あなたの周りにもいませんか?

 

やる気があるのにできない人は

「やり方」を知らない場合が多いのですが、

それ以前に、

「できない自分」の具体的な姿が

見えていない人が、

私の経験上では多く見られます。

 

こういうときにコーチングは機能します。

 

まずは、

そもそもの在りたい姿、在るべき姿を

イメージさせます。

 

そして

現実の自分自身の姿を自覚してもらいます。

 

そこのギャップが何なのか?

何があればギャップは埋まるのか?

を、質問します。

 

この場合、できない人の答えは

そのほとんどが具体的でありません。

 

要は、頭の中にあるイメージが、

実感を伴っていないのです。

 

このやり取りで返ってくる答えで多いのが、

「頑張ります」

「二度と同じことが起こらないよう気を付けます」

と言った言葉。

 

これで済ませるから、

次の機会にも、

在るべき姿がイメージできず、

その結果、またできないのです。

 

「頑張ります」なら、

何を、どう頑張るのか?

具体的にどんな行動をとるのか?

どんな能力があれば、そう行動できるのか?

 

どんな信念を持てば、そう行動できるのか?

頑張った先に何が見えるのか?

結果をイメージしたら、

自分はどんな気持になるのか?

もしできなかったら、どんな気持ちになるのか?

 

など、色々視点を変えて質問すると、

本人も実感を伴う未来がイメージできます。

 

この「具体的で実感を伴うイメージ」が、

行動を生み出すのです。

 

人は、よく見えない未来には不安を感じて、

行動するのを躊躇してしまいます。

 

行動を後押しするには、

見えない未来を

鮮明に見えるようにしてあげること。

 

優秀と言われるチームの面々は、

未来のイメージを描くことも得意です。

 

無意識のうちに、

それが実現できたらいいなあと、

実感を伴うイメージを描けるので、

すぐ行動できます。

 

やる気があるのにできない人を、

ただの「いい人」で終わらせず、

立派な成果を出せる人にしてあげるのは

優秀なリーダーの役目ですね。

 

 

あなたも、やる気だけの人を救ってあげませんか?

 

 

 

 

マネジメントに向いていないと思っていた管理職がチームを動かした

【今日の質問】 

苦手なものとどう向き合っていますか? 

 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

あなたは苦手なものってありますか?

 

例えば話の合わない同僚とか、

指示しか出さない上司とか。

 

苦手なものや、ややこしそうなものは、

人は遠ざけたり、

適当にやり過ごそうとしがちですよね。

 

今日は、その苦手なものを

「みらい創世塾」(旧称マスター塾)で、

克服されたKさんのお話です。

 

大手電機メーカーの管理職のKさん。

 

一流大学、大学院と進まれ、

技術職のスペシャリストとして

活躍されていました。

 

その活躍ぶりが認められ、管理職に昇格。

周りから見たら順風満帆な出世です。

ところが、Kさんの心の内は

そうではありませんでした。

 

昔から、人とのコミュニケーションより、

目の前の何かに熱中する方が好きな性格。

研究者タイプと言ってもいいでしょう。

 

集団行動が嫌いで、

仕事のモチベーションも

人にあげてもらうものではなく、

その人自身の問題と考えていました。

 

塾の初日でも、

「僕は、人と話すのが面倒くさいんですよ」

「管理職にも向いていないと思ってます」

と、堂々と人前で話す方です。

 

ただ、管理職という苦手な役割を

このままずっと続けるのはどうなんだろう?

と、自問自答されている時に、

みらい創世塾と出会われたのです。

 

任されているチームを運営しながら

成果を上げていくことを、

管理職は求められます。

 

その際に大切なことを、Kさんは

「ビジョンを持つこと」と考えていました。

 

ビジョンを持つことはとても大切です。

しかし、なかなかメンバーが

思い通り動いてくれず、

Kさんは仕事でも疲れていました。

 

塾では、ビジョンを掲げることと、

そのビジョンをどうやって実現するかという

戦略を学びます。

 

その戦略の重要な要素が「信頼関係」です。

 

「信頼関係」を構築するには、

いくつかの要素と手法があり、

それを学んで実践したKさん。

 

最初は試行錯誤だったようですが、

部下との個別面談を行う中で、

コーチングの技術を使って、

部下の求めるものが理解できるようになり、

チームのビジョン実現のために、

部下のビジョンを共に描き、

共有するようになりました。

 

さらに、行動に焦点を当てた

ブレインストーミングを行ったり、

賞賛のワーク等を取り入れたりするうちに、

部下の表情や仕事への姿勢、行動の質に、

大きな変化が見られるようになったのです。

 

それまで、周りのチームの活気ある雰囲気に

引け目を感じていたKさん。

 

今では逆に周りのチームからも、

その雰囲気の変わりように興味を持たれる

チームに変えることができました。

 

Kさん本人は、成果としては

まだ70%くらいだと言っています。

 

これはKさんが、

自分のチームがこれから先、

どれだけ変化できるか見えているからこその

自己採点だと私はみています。

 

受講前は、

「マネージャーに向いていない」

「集団行動が嫌い」

「仕事のモチベーションはその人の問題」

として、嫌悪感を口にしていたKさん。

 

今では、それらがすべて

「思い込み」であったことに気がつきました。

 

そして、

「人のマネジメントは技術であり、

訓練でできるようになる」

「人へ働きかけることで理解が進み、

チームの調和がとれ、

新たな価値も創造されて、

チームが発展していく」

という、新たな思い込みを

手に入れることができました。

 

Kさんの入塾当初の表情と、

今の表情では雲泥の差があります

(本人はそんなことないと言いますが。笑)。

 

目の前の苦手なものしか

見えていない人の表情と、

未来に発展していくチームの姿が

鮮明に見えている人の表情の違いと言えば、

伝わるでしょうか。

 

周囲の受講生も、

その成長ぶりに感動していました。

 

そして、Kさんは家庭でも

大きなギフトを手に入れたのです。

これもたいへん素晴らしい話なのですが、

長くなりましたので

また別の機会に書かせていただきます。

 

 

あなたは、苦手なものとどう向き合っていますか?

 

 

 

 

「コーチングが職場で実践できない」悩み

【今日の質問】 

コーチングが大切だとわかっていても、 

思わず指示してしまうことがありませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

とある上場企業の人事責任者の方から 

ご相談をいただきました。

 

Kさんとしましょう

 

「コーチングは大切です。 

部下を成長させることも大切です。 

でも、仕事に追われると、 

どうしても指示してしまいます。 

本当は部下に主体性を持たせたいのですが、 

例えば提案書を出してきた時も、 

色々考えさせたいとは思うものの 

つい自分で添削してしまうんです。

 

これだと、毎回添削しないといけない。 

長期的に見て効率が悪いのはわかるんです。 

部下を成長させることよりも、 

今の仕事を早く進めることを 

優先させてしまう自分をなんとかしたい」 

といった内容でした。

 

コーチングを学ぶビジネスマンの方の多くは 

忙しい現実では使えないと悩んでいます。 

Kさんの悩みはその典型的なものでした。

 

Kさんは、頭ではわかっていることが 

なかなか実践できず、 

ストレスを抱えています。

 

あなたがKさんの立場ならどうしますか?

 

Kさんは、部下が提案書を提出して来ても 

「期日に間に合わせたい」 

「自分で添削したほうが早い」と 

思っています。

 

この時にフォーカスするのは、その人の感情。

 

Kさんの感情は、 

部下に対してストレスを感じており、 

イライラしている状態です。

 

感情は行動を生み、 

行動が結果を生みますから、 

この場合は「イライラ」の感情を変えて、 

Kさんの行動を変革していただきます。

 

イライラしているということは、 

イライラの対象物があります。

 

それは部下の提案書、 

あるいはその部下の思考や行動です。

 

この場合、 

Kさんの焦点は自分に向いていませんね。

 

いわゆる、主体性が失われている状態です。

 

まずは自分の感情を認知してもらい、 

本当に欲しい感情を想起してもらいます。

 

すると、 

部下の考えを受け入れられるようになりたい、 

部下の成長を間近で感じたい、 

とのことでした。

 

本当は部下思いのKさんです。

 

次に、 

イライラの元となった部下とのやりとりで、 

感謝できることを考えていただきました。

 

すると、 

「部下なりに一所懸命に考えてくれた」 

「上司として考える機会を作ってくれた」 

などの言葉が出てきました。

 

その上で、どうなったらいいか質問すると 

「部下とは、 

建設的な議論ができる関係になりたい」 

という願望が出てきました。

 

これがそもそも、 

Kさんが大切にしたかったことです。

 

後は、 

この願望をより強固に意識してもらうために 

Kさんの感情に働きかけていきます。

 

そして、Kさんと部下の関係性の持つ意義と 

未来のイメージを描いてもらい、 

ビジョンにすれば、私の作業は完了です。

 

魅力あるビジョンが描けると、 

現実の問題は、 

そのビジョンを実現させるためのプロセスに 

意味付けが変わります。

 

相談が終わった後のKさんからは、 

次のような言葉をいただきました。

 

・・・・・・・・・・・・・ 

「どうしても、 

部下に考えさせるよりも指示してしまい、 

主体性を育てられないことに対して 

どうしたらよいかという点が課題でした。

 

ここで、本当に望んでいたものは、 

部下とより建設的な議論をしたいことと、 

部下によく考えてほしいと思っている 

ということでした。

 

心の中では、人は変われるのかという 

点について疑問をもっていましたが、 

『価値観⇒感情⇒行動⇒結果』の 

フレームワークの中で、 

『行動』と『結果』のみを見ていて、 

本人の『価値観』を 

見ようとしていなかった事に気づけました。

 

部下の行動だけ見るのではなく、 

価値観を探るように 

コミュニケーションをとることと、 

私自身がビジョンを伝え、 

共通言語、共通の尺度をもって 

仕事を進めるようにしていくことで、 

細かく指示しなくてもよい状態を 

目指します」 

・・・・・・・・・・・・・

 

人は、 

イライラやストレスを抱えている時には、 

焦点が自分以外に向いています。

 

コーチングは、そんな状態を変えて 

自分の大切にしたいものに立ち返らせてくれます。

 

自分に対してセルフコーチングができると、 

相手に対しても 

コーチングが機能させられるようになります。

 

Kさんは、 

自分(の大切にしたいこと=価値観)と 

向き合えずにいたので、 

イライラしていたんですね。

 

相談が終わった後の、 

Kさんのすがすがしい表情が印象的でした。

 

価値観とビジョンについては、 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」 

にも書いております。

 

さらに深く学びたい方は 

ぜひ、講座にお越しください。 

 

 

あなたは、コーチングが大切だとわかっていても、 

思わず指示してしまうことがありませんか?

 

 

 

 

「やり方」に飛びつくのは危険

【今日の質問】

リーダーとしての在り方を自覚していますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

このブログを読んでいただいている方は、

人間関係を改善させたいと思っていたり、

自分の能力を高めたい願望を持つなど、

何らかの変化や成長を

求めておられると思います。

 

変化や成長を手に入れるには、

その「方法」を学ぶことは大切ですね。

 

ところが

リーダーシップを学ぶ場合、

「方法」だけではうまくいきません。

 

逆に、

チーム状態が悪化することさえあります。

 

これはコーチングにも言えることですが、

リーダーシップを発揮するのは

「人」に関わることだからです。

 

人は自分がどう扱われているか

ということに非常に敏感です。

 

なぜならば、

本能的に自分の身を守る性質があるからです。

 

これは人類の進化の過程で生まれた、

変えられないもの。

 

「手段・手法」だけで

相手に変化を起こそうとしても、

本能が強い人には、見透かされます。

 

人間関係において、

相手に一度このような体験をさせると、

その信頼関係を取り戻すには、

大きなエネルギーと時間が必要となります。

 

例えば、拙著でも書いている

「ほめる」という手段を考えてみましょう。

 

「ほめることがチーム力アップに効果的」

との情報を仕入れて、

やみくもにほめることを始めたりすると、

最初は良くても、

そのうちほめることの価値が下がったり、

逆にほめることで、

部下があなたの意図を見透かしたり、

尊大な態度になったりしかねません。

 

このような状況を作らないためにも、

必要なことは自分の「在り方」です。

 

リーダーとしての在り方ですね。

 

わかりやすく言うと、

何のためにリーダーになるのか?

何のためにリーダーシップを発揮するのか?

という気高い目的を持つことです。

 

リーダーとしての在り方、

人としての在り方をないがしろにしては、

本当の意味で

人に影響力を発揮することはできません。

 

まずリーダー自身の「在り方」を確立する。

 

その為には、

自分の大切にしたい生き方や信念、

価値観をあぶりだし

それを自覚することです。

 

この自覚があってこそ

自分自身との信頼関係ができ、

相手へ影響力を発揮できるようになります。

 

これは「自己理解ができるからこそ、

相手理解ができる」

という原理原則に基づいています。

 

自分の在り方を考え、

自分自身と向き合う、

そして新たな自分を創り出す、

そんな自己対話の時間を確保されると、

あなたの行動も、

変わってくることでしょう。

 

 

あなたは、リーダーとしての在り方を自覚していますか?

 

  

 

齟齬の原因は曖昧なコミュニケーション?

【今日の質問】

正確に伝えることができていますか?

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす

人財育成コーチの森泰造です。

 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」

おかげさまで、日本のあちこちから

感想をいただいております。

 

内容としては

「読みやすい」

「内容が明快」

「あとは実行するだけになりました」

「自社の人財育成が体系的にできた」

など、モヤモヤしていたものがはっきりした、

やり方が分かったなどが多いですね。

 

まだ読んでいらっしゃらない方は

ぜひ手にしていただき、

お役立ていただきたいなと思います。

 

さて

前回のブログで、100%のコミュニケーションはあり得なく常にそれは曖昧である。

そして、その曖昧さが人間関係をややこしく

させている、と言う内容を書きました。

 

その問題の原因は片方にあるのではなく

伝える側、受け取る側双方にあるとも。

 

そして今日は、

その解決方法の一つをお伝えします。

 

その前に、コミュニケーションの原理原則

について理解しておきましょう。

 

コミュニケーションとは意思疎通させることで、新たな価値を生み出すことです。

 

AさんからBさんに言葉をかけ、

Bさんがそれに反応してAさんに言葉を返し、それを聞いたAさんがまたBさんに返す。

 

このプロセスを経て、お互いの考えていることの理解が深まり、「意欲」や「希望」等の

新しい価値が生まれることです。

 

価値が生まれていない場合はコミュニケーションができているとは言いません。

 

それを踏まえて、

どうやったら曖昧なコミュニケーションが

改善されるか。

 

その最初の答えは

「曖昧さを減らすこと」です。

 

通常行われている会話は、

情報が省略されたり、

一般化されたりしています。

それを、正確にする質問を投げかけるのです。

 

例えば

「コーチングは素晴らしい」と言われた時。

 

これだけでは、コーチングの何がどのように

素晴らしいのかわかりませんし、

何と比べているのか、その根拠は何か、

素晴らしいの基準っていったい何なのか

わからないですよね。

 

でもその状態でありながら、

「コーチングは素晴らしい」をそのまま

受け入れてしまっている人は多いと思います。

 

相手の考えている「コーチングは素晴らしい」という状況を、自分も相手と同じように

思い描けるよう、具体的にする質問をします。

 

「何がどのように素晴らしいの?」

「なんと比べて?」

「どこが?」

「あなたの言う素晴らしいってどういうこと?」

などが出てくるでしょう。

 

え?こんな質問?

 

と思われるかもしれませんが、

具体的に質問することが大切なんです。

そしてこの時最も大切なことは質問する姿勢です。

 

それは、相手の考えやあり方を理解するために質問する姿勢です。

 

相手の抽象的な表現を自分でも、

イメージとして共有できるように質問することですね。

 

この姿勢を持って質問している間は

人間関係は深まることはあっても悪くは

ならないでしょう。

 

人間関係を悪化させるのは、

自分本位の話をしたり質問したりする時です。

 

あなたも経験があるのではないでしょうか?

 

こちらの事を質問してくるのはいいけれど、

どう考えてもこちらのことを心配してくれたり、

気にかけてくれたりしているような感じがしない時。

 

「自分が知りたいから」で質問すると、

人間関係は悪くなる傾向にあります。

 

「相手のことを理解したいから」の姿勢ですね。

 

この姿勢があれば、詰問したり、

なぜ?なぜ?と問い詰めたりすることはなくなります。

 

逆に、相手を詰問したり、なぜ?なぜ?と問い詰めている時は、自分の感情を満たそうとして行っている時と言えるでしょう。

 

相手の事を考え、相手の事を理解するために

曖昧なところを具体的にしていく会話。

 

これを意識せずともできるようになりたいですね。

 

人間関係がうまくいっていないことに

気がついたときは、今日のように

自分本位か?相手本位か?

自分に問いただしてみましょう。

 

今日は効果的なコミュニケーションにするための

質問をひとつお伝えしました。

 

まだまだ人間関係を改善させる質問は

ありますが、それはまたの機会にお伝えします。

 

質問の意図で、結果は大きく変わりますね。

 

 

あなたは、どんな意図を持って質問していますか?

 

 

 

 

焦点がずれると部下は動かない

【今日の質問】

人の動かし方のポイントとは何でしょうか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

本日は、前回に引き続き、

「部下の動かし方」についてお伝えします。

 

あなたは、

なかなか思うように動いてくれない部下を

動かそうとする時には

どんなことを考えていますか?

 

部下の中に理由を求めてしまう人は、

「どうして動いてくれないのか?」

と思うでしょう。

 

また、部下を何とか変えたいと思う人は、

「どうやったらやる気になるんだろうか?」

「どうやったら自分で考えてくれるのか?」

などと思われることでしょう。

 

この時、上司が陥りがちなパターンが

「どうやって部下を動かすか?」という

手法にこだわってしまうことです。

 

部下を動かす手法にこだわると

どういうことになるでしょうか?

 

例えば「ほめる」手法が効果があると聞き、

ほめる手法を取り入れたとします。

 

それがうまくいったので、継続して行う。

その手法を、周囲の人も真似する。

 

すると、いつの間にか

「ほめさえすればいい」

が、社内の共通認識になってしまい、

ほめることの価値が下がってしまった。

 

このような経験はないでしょうか?

 

手法や手段にこだわることは、

悪いことではありませんが、

それだけだと継続性や広がりが

期待できません。

 

大切なことは手法や手段を共有する前に、

何のためにそれをやるのかという

「目的」を共有することなんです。

 

ほめる目的は何なのか?

ほめる側が、その目的を心の底から

理解していることが前提となります。

 

その為には日頃から、

「何のためにほめるのか?」について

意見交換するなどの場が必要です。

 

目的を共有する場は、

手段を共有する場に比べると、

直接的な成果に結びつかないと考える方も

いらっしゃるかもしれません。

 

しかし手段の共有だけだと、前述のように

手段そのものの価値が低下したら、

また新たな手段を探さねばならず、

いつまでたっても手段探しと、

定着のためのコストとエネルギーがかかり、

結局は生産性が上がらないという状況が

繰り返されるようになります。

 

目的を共有し続けられれば、

一度入れた手段を状況に応じて

改善、修復することもできますし、

時代に応じた変化にも対応できます。

 

これを繰り返すことで、

手段自体も磨かれ、企業文化となります。

 

車に例えるならば、

前者は車は消耗品と考え、

壊れたらすぐ買い替える。

 

後者は、車は大切なものだと考え、

一台の車をていねいに修理しながら使う。

だから愛着がその車にわく、

という感じでしょうか。

 

ケンタッキー・フライド・チキン(KFC)では

その目的を共有する場を、

ミーティングの中に設けています。

だから「ほめる」も、

高い価値を維持しながら継続されるのです。

 

部下を動かすのも同じですね。

動かす手段を考える前に

目的を考えましょう。

 

そして、その目的を継続的に共有できる

仕組みを作りましょう。

 

目的を確認する有効な質問をひとつ、

ご紹介します。

 

「そもそも何のために?」

 

この質問は、

私自身もKFCの新入社員の時からずっと

自分に問い続けてきたものです。

 

この質問のおかげで

相手が部下であっても、上司であっても

いつでもどこでも生産的な議論が

できるようになりました。

 

もちろん、

今でも常に自分に問いかけています。

 

 

あなたは、人の動かし方のポイントとは何だと思いますか? 

 

 

 

 

 

未来志向と現場対処主義の差

【今日の質問】

未来志向を常に意識してみませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

今回は、私の著書の題名にも使った

「部下の動かし方」について書きます。

 

「部下の動かし方」と言うと、

文字通り人を動かすテクニックだけを

イメージされる方も多いと思います。

 

確かに、人を動かしたり育てたりすることに

悩んだり葛藤したりしていると、

人はどうしても、

簡単に効率よく解決できる方法を探します。

 

「こんな言葉を使うといいよ」

「こんなツール(道具)がありますよ」

といった情報が入ると、飛びつくわけです。

 

この時、飛びついた情報を

その場の対処だけに使う人と、

その情報をいろんな局面に活かして、

使い方を創造し、広げていく人とがいます。

 

この差は何なのでしょうか?

 

様々な見方があると思いますが

私の考えはこうです。

 

この差は、

将来を見据えて考えているか否かの

違いなのです。

 

前述の人の動かし方で悩んでいる人のうち、

その場の対処だけに使う人は、

「今の問題をとりあえず何とかしたい」

ということだけで頭がいっぱいなので、

対処法を実行して事態が収まると、

ホッとするだけで終わってしまいます。

 

そして新たな問題が発生すると、

また対処法を探します。

こうやって、対処することを自分の仕事に

してしまうんですね。

 

一方で、一つの対処法を得たときに、

その問題に対処しながら、

さらに未来を考えている人は、

「この対処している経験を何に活かそうか」

と、考えながら対処しています。

 

ですから問題の対処が終わると、

再発防止の取り組みだけでなく、

この経験に対処したプロセスを

自社の強みに変えようと企画するなど、

対処した経験をいかにリソースとして、

経営に活かしていくかを考えます。

 

経営効率を考えたときに

どちらが生産的であるかは明白ですね。

 

ではどうしたら後者の考えが

いつもできるようになるでしょうか?

 

人は、未来の在りようや目標を

常に意識していると、

今、目の前にあるものや、

対処していることを、

どう未来の在りように活かそうかと

考えるようになります。

 

この考え方は、

自ら未来を創っていく立場の方、

経営者や個人事業主の方には必須です。

 

一方で、上層部から降りてくる目標を

どうやって達成するかに

日々取り組んでいる一般のサラリーマンは、

この未来志向の習慣づけは、

環境が整わないとなかなかできません。

 

そうすると、だんだん前述した

「対処するだけを仕事と考えている人」が、

増えてくるのです。

 

少しはそんな方がいてもいいでしょう。

でも、それが当り前の会社になったら

どうでしょうか?

 

目の前の現実しか見ない人たちの集団に

なってしまいますね。

 

私に相談に来られる方のほとんどが、

この「目の前の現実しか見ない集団」に

なっています。

 

人は、もともと自分の安全・安心を

守ろうとする生き物ですので、

様々な物事の中でも、

自分に都合の悪いことが先に目に入ります。

 

すると、目の前にある

自分にとって不都合な現実だけに、

気を取られてしまうようになるのです。

 

それに対し、生産性の高いチームや会社は

常に未来を見据えて活動しています。

 

経営者だけでなく、末端の社員にまで

未来志向が徹底されているのです。

 

あなたも、部下を動かす時の自分の行動から

見つめ直してみませんか?

 

そして、

部下をはじめとした周囲の方々の行動も、

こうしたその場限りではない視点で

見直してみてください。

 

拙著『ケンタッキー流部下の動かし方』は、

ビジョンの描き方や

主体性を発揮させる手法を

ほめ方・叱り方と併せてお伝えし、

未来志向になれるヒントが満載です。

 

また、私が塾長を務める

「リーダーシップ実践マスター塾」では、

こうした考えが刷り込まれるような

行動習慣を身につけていただきます。

 

ぜひお役立ていただければと思います。

 

あなたも、未来志向を常に意識してみませんか?

 

 

 

 

こう伝えれば人は納得する

【今日の質問】

伝え方に工夫をしてみませんか?

 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」では

「ほめ方・叱り方」に焦点を

当てて書いていますが、

あなたは、ほめる、叱るの順番を

考えることはありますか?

 

人財育成経験のある方や、

子育て経験のある方なら

理解されていると思いますが、

これは「ほめる」が先です。

 

どうして「ほめる」が先なのでしょうか?

 

ここの人間心理を理解しておくと、

部下育成や子育てだけでなく

様々な場面で応用ができるようになり、

人間関係の悩みも減らせますよ。

 

人はポジティブな点よりも

ネガティブな点の方が良く目につきます。

職場でも、

嫌な行動は自然と目につきますよね。

 

逆にほめることは、

探そうという意思を持たないと

見つかりにくいものです。

 

特に、ほめることに慣れていない方は、

その傾向が顕著ですね。

 

人は自分が見て良くないと思った行動は、

すぐ口にしがちです。

 

「そのやり方は要領が悪いよ」

「もっと整理して話しなさい」

 

人はネガティブなことを言われると、

その言葉に敏感に反応します。

ポジティブな言葉よりも

ネガティブな言葉の方が、

強く印象に残るからです。

 

これは人の、

自分を守りたい本能からのものです。

ネガティブな言葉が来ると、

「自分が攻撃される」と感じて

反応してしまうのです。

 

そのあとで、ポジティブな言葉や

ほめ言葉をもらっても、

なかなか素直には受け取れません。

 

要は、後からほめられても

ほめられた気はしないのです。

 

逆に、先にほめるとどうなるでしょう?

 

ほめられた相手は嬉しくなって、内心で

「もっと聞きたい」

「次は何を言ってくれるの?」

と、体が相手の言葉を

受け入れやすい状態に変わります。

聞く姿勢ができるんですね。

 

聞く姿勢ができたときに

ネガティブな評価を伝えたり、

叱ったりすると、

より相手は受け入れやすくなります。

 

何かを伝えたいときの目的は

「話の中身を理解してもらうこと」です。

「自分の言いたいことを伝える」だけでは

ないですよね。

 

伝えたことを理解してもらうためには、

まず相手に、こちらの話を受け止める姿勢を

とってもらうことが必要なのです。

 

コミュニケーションの上手な人は

この原則を確実に守っています。

 

「いつも頑張ってくれてるね。

感謝してるよ。ところで……」

「今日も元気でいいですね。

先日の件だけど……」

といった感じで相手に話をされるので、

その後の話をきちんと聞けるんですね。

 

逆に、

「何度言っても、全然わかってくれない」

と、ぼやいている方はどうでしょう?

ネガティブな言葉を先に、

言ってはいないでしょうか?

 

何かを聞いてほしい時には、

聞く姿勢を持ってもらうよう働きかける。

 

そのために

「ほめる」は大変効果的な

ツールとなります。

 

まずは、人の良いところを探しましょう。

感謝できるところでも結構です。

興味を持って観察することです。

 

そして言葉にしましょう。

言葉にしないと伝わりません。

 

「ほめる」は、チームマネジメントでも

定番のツールと認知されています。

ぜひ、あなたもトライしてみてください。

 

あなたも、伝え方に工夫をしてみませんか?

 

 

 

 

アナウンサーの傾聴力と質問力

【今日の質問】 

会話には、話すことより大切なことがあると 

知っていますか? 

 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

  

しばらく前に、RKB毎日放送などで 

リポーターやキャスターとして活躍され、 

今はセミナー講師をされている 

加藤あやさんの講座を受講しました。

 

加藤あやさんのプロフィール  http://act-communications.jp/about/

 

普段はコーチとして 

傾聴・質問を学び、教え、実践している私。

 

アナウンサー、レポーターにとっての、 

傾聴・質問のスキルは 

どんな視点からのものか 

興味津々で受講しました。

 

1回のメルマガでは 

とても書ききれないくらいの 

沢山の気づきがありましたね。

 

やはり現場で鍛えられた方は違う。

 

アナウンサー、レポーターと言えば、 

「話をする人」のイメージを 

持っている方が多いのではないでしょうか。

 

でも実は違うんです。 

加藤さんのお話から出た言葉は、 

「会話をするときに大切になのは、 

話をするスキルより聴くスキル」

 

人は他人と会話をするときに 

「なんか言わなきゃ」と思いがちです。

 

特に、初対面の方と話をするときや、 

苦手な方と話をするときは、 

そう感じられることが多いことでしょう。

 

「なんか言わなきゃ」と思っているとき、 

その人の焦点は 

自分がいかに話すか? に向いています。

 

脳は自分が焦点を当てている方向にしか 

働こうとしませんから、 

自分がいかに話すかに焦点が向いていると、 

相手の話を心から理解するということには 

目が向かなくなります。

 

すると、どうしても 

価値観の押し付けが多くなって、 

会話はうまくいかないのです。

 

だから、「聴く」に焦点を当てるのです。 

相手の話を心から理解しようと 

聴くことへ集中すると、 

自然に質問が出てきます。

 

これが自然な会話の流れを 

生み出します。

 

「会話をするときに大切になのは 

話をするスキルより聴くスキル」。

 

実は 

これはコーチングにも当てはまります。

 

コーチングは、「質問のスキル」だと 

思われている人は多いですね。

 

世の中でも、 

「〇〇の質問力」「質問こそ大切だ」 

「強力な質問をしよう」みたいな言葉を、 

本や雑誌で目にすることが 

多くあります。

 

でも、コーチとして 

最も大切にしなければいけないことは、 

「質問するより傾聴すること」 

なのです。

 

質問しなければと思っているとき、 

人はその質問という、 

自分の行動だけに焦点が当たっています。

 

このような状態で繰り出される質問は、 

相手にとっては「詰問」なのです。

 

これまでに、 

「コーチングってしんどい」 

という経験をされた方は、 

まず間違いなく詰問をされた方です。

 

でも本当のコーチングは 

とっても楽しくて 

感激するものですからね(笑)。

 

コーチがとるべき姿勢は 

相手の本心を理解する姿勢です。

 

その為には、 

相手に気持ちよく話をしてもらい、 

その話を傾聴する。 

さらに相手を心から理解するために 

質問をする。

 

この質問をするときのイメージは、 

コーチの頭の中のイメージが、 

=相手の頭の中のイメージとなるように 

情報を足す感じです。

 

質問しているコーチが、 

相手に質問しているのだけど、 

同時に自分自身にも質問している感じです。

 

加藤さんも、アナウンサーとして 

突き抜けた感じがしたときは、 

「自分が話をしていることが、 

自分の耳で聞けるようになった時」 

とおっしゃっていました。

 

加藤さんからも同じ言葉が出てきたことに、 

私は驚くと同時に、 

コミュニケーションの根本は 

やっぱり同じなんだなと納得。

 

職種の違う方と 

深いところで共通点を見つけられたのは 

私にとっても大きな学びとなりました。

 

あなたは、会話をするときの 

大切なポイントを考えたことはありますか?

 

 

追伸: 

加藤さんとは、毎月私が参加している 

絶対達成社長の会で知り合いました。

 

話をしていてわかったことが 

加藤さんの実家と私の実家は 

海を挟んでお互いが見えていた 

ということ。

 

加藤さんは長崎県島原市ご出身。 

私は熊本県荒尾市出身。 

2つの市は有明海を挟んで 

お互いに見える位置にあるんです。 

私の場合、泳いで渡ろうと思えば 

渡れない距離ではないですね(笑)。

 

それ以来、 

仲良くさせていただいております。

 

人ってどこでどうつながっているか 

わからないものですね。

 

出会いは大切にしたいものです。 

 

 

 

出る杭を打たれたら

■今日の質問 

「社内で冷たくあしらわれたらどうしますか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、ある方から相談を受けました。

 

Aさん。 

派遣会社にお勤めで、 

契約先である現場に部下を派遣し、 

現場で指導するリーダーです。

 

この現場には、 

別に契約先のルールにのっとって 

作業をしているかどうかを確認・指導する 

現場監督がいます。 

その現場監督のBさんとの人間関係に、 

Aさんは悩んでいました。

 

Bさんは、 

長年同じ現場で勤めてきたこともあり、 

自分の立場を守り、 

現状を維持することに力を注ぎ、 

新しい風を入れる人を 

排除したくなるタイプの方でした。

 

そのため、 

Aさんの部下が効率が上がるようにと 

新しいやり方を提案したりすると、 

あからさまに冷たい態度をとることが 

頻繁にあったようです。

 

そのために退職者が減らず、 

人繰りに苦慮していたAさんは、 

Bさんに進言しました。

 

「人によって態度を変えるのは 

良くないのではないですか」と。

 

すると翌日から、 

BさんのAさんに対する態度が急変し、 

些細なことを注意したり、 

Aさんの業務上の報告も 

わざとうわの空で聞いているような、 

冷たい態度を取るようになったのです。

 

Aさんは、 

この影響で体調を崩しました。

 

あなたがAさんだったら、どうしますか?

 

Aさんを視点の中心に考えてみた場合、 

Aさんは、 

Bさんの態度に焦点がいってしまい、 

その結果嫌な感情に支配され、 

ストレスが重なったんですね。

 

ここで大切なことは、 

そもそも自分はどうしたいのか? 

ということです。

 

しかし、 

ネガティブな感情に支配されている時に、 

そもそもどうしたいのか? と聞いても 

「この状況から逃れたい」と 

痛みを避ける願望しか出てきません。

 

感情をニュートラルに戻してもらい、 

Aさんの本心を訊き出すと、

 

「Bさんがというより、 

あの職場全体を風通しの良い、 

人を受け入れてくれる環境に改善したい」 

という願望が出てきました。

 

これが出てくれば、 

あとは皆で共有できるビジョンに 

してしまうだけです。 

私はAさんに以下のように提案しました。

 

まず、契約先の会社が社是として 

どんな理念を持ち、 

何を大切にすると掲げているのかを確認し、 

次に、Bさんの上司である 

今の現場を統括している方に、 

どんな組織にしたいのかを訊き出します。

 

その内容と、 

Aさんの願望をぶつけ合わせて合意を作り、 

契約先の会社と目指すべき組織作りの 

ビジョンを共有します。

 

こうしたことを前提に、 

すべてのコミュニケーションを行えば、 

Bさんの上司は喜びますし、 

Bさんも上司が推し進めたいことですから 

従わざるを得ません。

 

ここまで話をして、 

Aさんに実現可能かどうか質問すると、 

「それはやる価値がありますね」 

と答えられました。

 

あとは、Bさんへの対処方法です。

 

Aさんは過去に 

リーダーシップ実践マスター塾を 

受講していたこともあり、 

主体性を失ったときの対処方法も 

理解しています。 

ですので、 

そのフレームワークに当てはめるだけです。

 

以前にもメルマガでもご紹介しました 

「自覚→良心→想像→意思」の順に 

セルフコーチングを行います。

 

これは一朝一夕では、 

なかなかできるようにはなりませんが、 

トレーニングすることで 

誰でも実践できるようになります。

 

リーダーシップ実践マスター塾の塾生が、 

みんなブレイクスルーできるのは、 

このフレームが使えるようになるからです。

 

ビジョンを実現する方法に加え、 

自分を取り戻すとともに、 

他人に振り回されない方法も 

手に入れたAさんは、 

さわやかな笑顔で 

「いい報告ができると思います」 

と言ってくれました。

 

今後のAさんのご活躍が楽しみです。

 

 

あなたは、 

社内で冷たくあしらわれたらどうしますか?

 

 

 

退職希望者も変われるメソッド

■今日の質問 

「『辞める』と言われたら、 

あきらめてはいませんか?」 

-----------------------

 

皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

現在、私が塾長を務める 

「リーダーシップ実践マスター塾」の3期を

開講しております。

 

この塾ではこれまでに

様々な分野の職業を持つ塾生の方々が 、

それぞれの課題に意欲的に取り組まれ、 

いくつものブレイクスルーした事例を 

創られました。

 

今日はその中から、 

辞めたいと漏らしていたリーダー格の 

部下を見事蘇らせ、 

会社に新しい取り組みを提案し、 

実現させるまでに導いた事例を 

シェアしたいと思います。

 

参加された塾生は、Aさん。 

都内で美容関係のサロンを 

複数経営されています。

 

従業員は皆真面目にやってくれているし、 

Aさんが言えば反応してはくれるのですが、 

自ら職場を良くしていこうという 

雰囲気ではないのが、 

Aさんは気になっていました。

 

そのためAさんは、 

「ちゃんとした会社にしたいし、 

従業員が自分で考えてくれるようにしたい」 

と思い、その方法を模索中でした。

 

従業員のリーダー格の社員から、 

退職を考えていると相談され、 

対応に苦慮してもいました。

 

私の塾を受講されたのは、 

そんな最中だったのです。

 

Aさんはまず最初に、 

彼女の目指す「ちゃんとした会社」を 

具体的なビジョンに変換しました。 

それは、 

「技術を分かち合えるような、 

誰もがハッピーになれるサロン」。

 

そして、塾で私がお伝えしている 

「アドバイスしたら終わり」 

の教えに忠実に、

コーチングを従業員に対して実践して、 

その声を未来に向ける対話を重ねました。

 

従業員同士が、感謝の言葉を 

フィードバックし合える仕組みを作り、 

ビジョン、価値観をシェアする機会も 

意図的につくったのです。

 

すると、 

退職したいと言ったリーダー格の社員は、 

だんだんと主体性を発揮するように 

なっていったそうです。

 

そして自分から、 

職場のオペレーション改善の提案をし、 

言うだけでなく業者との交渉までやって、 

具体的な進め方の計画を立てて、 

Aさんに持ってきました。

 

今、Aさんの会社は、 

この従業員が提案した 

新たなPOSシステムを導入しています。

 

これによって、 

他の従業員の作業もシンプルになり、 

さらに職場満足度は上がることでしょう。

 

辞めたいと言っていた従業員を 

そのまま辞めさせていたら、 

新POS導入は実現できなかった 

かもしれません。

 

それ以上に残された社員の方たちの 

ショックも大きかったことでしょう。

 

でもAさんは「やる」と決めて、 

塾で学んだリーダーシップメソッドを 

忠実に実行されました。

 

そして結果を手に入れたのです。

 

Aさんは、 

微笑みながらこう言っています。 

「仕事は以前より多くなっていて 

大変なはずなのに、 

あの子は毎日、 

仕事を楽しんでいるようになりました。 

辞めなくてよかった、とも言ってくれます」

 

Aさんのチャレンジはこれからも続きます。

 

今後は 

「一人一人が技術を発揮して、 

目の前の人を大切にする、 

地域に根差したサロン経営をしたい」 

というビジョンに向かって、 

価値のある場づくりをしていきたい、と 

笑顔で話してくれました。

 

人は無限の可能性を秘めています。

 

その可能性にチャレンジすると決め、 

そして実践されたAさんの姿を見て、 

私自身も大変感銘を受けました。

 

学びを実践できることは 

すばらしいですね。

 

あなたは、「辞める」と言われたら、 

あきらめてはいませんか?

 

 

 

あなたの未来はあなたが創るもの

■今日の質問 

「うまくいかない自分を 

あきらめてはいませんか?」 

-----------------------

 

皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

私の「リーダーシップ実践マスター塾」では

現在4期生の募集を行っていますが、

今日はこの塾で自分の殻を打ち破り、 

見事に理想の会社に入社を決められた方の 

お話をシェアしたいと思います。

 

Kさん。 

家庭を持ち、お子さんもいらっしゃいます。 

仕事はIT関連の仕事をされていましたが 

体調を崩されて、無職となっていました。

 

自分自身をダメな人間と思ってしまい、 

行動ができなくなってもいました。

 

そして、奥さんにも自分の本当の 

気持を伝えることができず、 

心に蓋をして過ごされていました。

 

そんなKさんが、 

新たな人生を取り戻そうと 

「リーダーシップ実践マスター塾」に 

入塾されたのです。

 

当初はご自分の事を、 

主体性が無く、自分で逃げ道を作って 

人とコミュニケーションを取っている人間 

と自己評価されていました。

 

そんな自分を変えるべく 

主体性を取り戻すメソッドに挑戦し、 

日々の実践を繰り返します。

 

そして、 

ネガティブな感情に捉われている状態から、 

自分自身をセルフコーチングの力で 

取り戻すことができるように 

なったのです。

 

そうしてまず、 

奥さんに本音で話ができるようになり、 

自分のやりたい仕事のビジョンができ、 

そして、 

「ここで働きたい」と思える会社にも 

出会いました。

 

一般的には、ここで願書を出します。 

そして、会社の人事から連絡が来るのを 

待ちますよね?

 

ところがKさんは、 

この会社の社長さんに直接会いに行き、 

自分の熱意と入社したい旨を伝え、 

その2か月後、内定を勝ち取ったのです。

 

その行動力には私も驚きました。

 

本人は、 

ネガティブな感情を認識し、そして 

その気持ちをありのまま受け止めるという 

トレーニングのおかげで、 

行動するのが怖くなくなったと 

ケロッと言っていました。

 

奥さんとの関係性も良くなり、 

本当に働きたい会社に入社できたKさんの、 

今後の活躍の報告を聞くことが楽しみです。

 

Kさんが実践されたことは、 

EQ、心の知能指数を高めるための 

トレーニングです。

 

心の知能指数が高まれば、 

感情に振り回されることが無くなり 

ブレない自分が手に入ります。

 

そうなれば、仕事もプライベートも 

ストレスなく取り組めますし 

常に最高の結果を目標にすることが 

できるようになるんですね。

 

 

あなたは、うまくいかない自分を

あきらめてはいませんか?

 

 

 

成果を出せる人は自己開示をする

■今日の質問 

「フィードバックを 

もらえる環境を作りませんか?」 

-----------------------

 

皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

私が毎月参加している朝会 

「絶対達成社長の会」には、 

「絶対達成PDCAクラブ」という

グループがあり 、

私も参加しています。

 

この会では、 

各自の目標達成に向け、 

PLAN(行動計画) 

→DO(実行) 

→CHECK(評価) 

→ACTION(改善) 

のサイクルの回転を、 

Webの会員限定グループページにおいて、 

報告し合います。

 

そして、 

お互いのサイクルの回転を称賛しあい、 

時には他のメンバーにアイデアを募ったり、 

自分も人にアイデアを出したりしながら、 

チームプレーで、 

会員相互の目標達成を目指すグループです。

 

何もわざわざ、自分の目標だけでなく 

PDCAまで開示しなくてもいいではないか? 

と、思われるかもしれません。

 

しかし、 

自分の中にしまっておけば 

いいようなことも 

こうしてグループの中で 

開示するからこそ、 

価値があるんです。

 

私も投稿すると、 

メンバーの方からのフィードバックが 

入ります。

 

時にはキツイご指摘もあります。

 

時には叱咤激励もあります。

 

時には「こんなことができるのでは?」 

という提案もあります。

 

フィードバックをくださる方は 

目標達成意欲の高い方ばかりです。

 

すると、 

自分の中であきらめかけていたことに 

「やってみようかな」と 

前向きにスイッチが入るんです。

 

だから、わざわざ時間を取って 

そこに投稿するのです。 

大変ありがたい存在です。

 

人は、人からどう見られているかに 

敏感に反応します。

 

自己開示することで 

フィードバックを得られる環境に 

自分から身を置くことで、 

こうして自らが敏感に反応できる機会を 

増やすことができます。

 

人は自分ひとりだとなかなか 

100%の状態を維持することはできません。

 

こうして自己開示できる 

機会を持つことは、 

成果を出すための大きな秘訣 

ではないでしょうか。

 

あなたも、フィードバックを 

もらえる環境を作りませんか?

 

 

「絶対達成社長の会」については 

こちらからどうぞ↓ 

http://pag-presidents.jp/

 

 

 

同期会がくれるエネルギー

■今日の質問「初心を思い出す機会を作ってみませんか?」  

-----------------------

 

こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

突然ですが

あなたが初心を思い出すのは

どんな時ですか?

思い出すと、どんな気持ちになりますか?

 

しばらく前に、ケンタッキーの同期会がありました。

平成元年入社の同期ですから

かれこれ28年以上になります。

 

現在の立場は、皆さんそれぞれ。

 

私のように独立起業した人。

転職して違う企業に勤めている人。

まだ同じ会社で頑張っている人。

転職して、その企業の社長になった人。

体を壊して無職になってしまった人。

 

皆それぞれの人生を歩んでいます。

 

私たちは入社前から同期のつながりが深く、

何かあったら飲んで話をして

次からの糧にしていました。

 

会社への期待、

自分への期待、

仕事でうまくいかなかったこと、

自分が一生懸命取り組んでいること、

自分の家族やパートナーのこと。

 

いろいろなことをさらけ出し、

腹を割って話をし、

時には喧嘩もしながら共に過ごした仲間です。

 

皆おじさん、おばさんになりましたが、

今回も当時の話で大変な盛り上がりでした。

 

昔の話をしていると、様々な場面が

動画のように脳裏に浮かびます。

その時の思いや感情も如実に蘇ってきます。

 

損得勘定は考えず、

仲間として困ったときには助け合い、

愚痴をこぼしたときには励ましあい、

切磋琢磨してきたからこそ、

今も集まって楽しめる機会には

本当に感謝しかありません。

 

「初心忘るべからず」と言います。

学び始めた頃の謙虚でまじめな気持ちを

忘れてはならないという戒めですが、

独立して数年の私も、

ケンタッキーに入社したときの「初心」を

ありありと思い出しました。

 

そしてそれが現在の自分の気持ちと

変わりがないことを確認でき、

自分のこれからのことに

確信がさらに深まる機会となりました。

 

この強い確信は、

未来に向かう大きなエネルギーとなります。

 

今、自分の行動が止まっているなあと

感じている方がいらしたら、

一度、初心に戻る機会を作ってみることを

おススメします。

 

同期会のような集まりに参加できれば

それが、記憶を呼び戻す役割を果たしますが、

過去の写真や記録を見返し、

そのころの行動を思い出すだけでも、

初心を思い出す効果は十分にあります。

 

過去の体験は、未来のリソースにできます。

 

素の自分のままで過ごしていたときの体験は、

特に大きなエネルギーになるでしょう。

 

定期的に自分のメンテナンスのために

思い出すのもいいですね。

 

あなたも、

初心を思い出す機会を作ってみませんか?

 

 

 

 

 

やりたいことはブロックする

■今日の質問 

「やりたいことを 

『まあ、いいか』で済ませていませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

私は健康維持のために 

10年前から 

月に2万メートル泳いでいます。

 

月間2万メートルですから、 

1回3千メートルを週に1回か2回です。

 

ところが今年の春は、 

急にいろんな物事が進むようになり 

なかなか 

泳ぎに行くことができませんでした。

 

気がついたら、 

1カ月間水泳から遠ざかっていました。

 

忙しいからなかなか 

時間が取れない……。

 

あなたも、こんな状況に 

陥ったことはありませんか?

 

特に仕事ではない場合は 

後回しにしがちですよね。

 

そして、とあるクライアントさんから 

言われた一言。 

「泰造さん、最近おなかがベルトの 

上に乗っていますね。」

 

やばいなあと思いつつも、 

忙しいから仕方がないと 

自分に言い訳をしていたのですが、

 

他人から言われると 

さすがに応えます。

 

それからは 

予定表に週2回「プール」と 

半年後まで書き込みました。

 

予定をブロックしたのです。

 

おかげで、最近はその頃と比べると 

さらに2倍ほど忙しくなっているのですが、 

プールには行けています。

 

名著「7つの習慣」の中では、 

タイムマネジメントについて、 

重要度と緊急度の2つの軸を用いて 

4つに分類しています。

 

第1領域は、 

緊急度が高く重要度も高い事項。 

例えば、クライアントへの緊急対応などが 

あげられるでしょう。 

緊急度も重要度も高いので、 

即、やらないといけません。

 

第2領域は、 

緊急度は低いが重要度が高い事項。 

自分を豊かにするものですね。 

読書や自己啓発などがこれにあたります。 

やれたらいいな、と思っていることです。

 

第3領域は、 

緊急度は高いが重要度は低い事項。 

例えば、現場の仕事には直接関係のない、 

上長からの報告の催促に 

急いで応えることなどです。

 

第4領域は、 

緊急度が低く、重要度も低い事項。 

漫然とするネットサーフィンや、 

ゲームなどが挙げられます。

 

第4領域は「やらない」ことを 

決めると時間ができますね。

 

第1と第3領域は緊急性が高いので 

やらざるを得ません。

 

で、 

「やりたいのになかなかできない」 

のが第2領域なのです。

 

緊急度が低いから 

「いつでもいいや」「またできるさ」 

と思ってしまいます。

 

そうすると、 

いつかやると決めていたことも 

延び延びになって、 

だんだん新たな行動を起こすのが 

面倒になったりするものです。

 

でも、人生は一回きりしかありません。 

「いつかやるさ」と思いながら、 

第4領域のことに無駄に費やした時間を 

計算したことはありますか?

 

その時間にすべて、 

第2領域の事項ができていたら 

今の自分はどれだけ豊かな時間を 

積み重ねられているでしょうか。

 

だから、やりたいことは 

「ブロックする」。 

スケジュールに先に入れておくのです。

 

私もKFCの店長時代は、 

子どもと遊ぶ予定を先にブロックして、 

シフトスケジュールを組んでいました。

 

これを「仕事だから仕方がない」と言って、 

ブロックしない人も多いのでは 

ないでしょうか。

 

時間は有限です。 

大切に使いたいですね。

 

 

あなたはやりたいことを 、

「まあ、いいか」 

で済ませていませんか?

 

 

 

PDCAサイクルの順番は違っていた

■今日の質問 

「行動したときの気持ちに 

焦点を当ててみませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

前回、 

マザーハウス社長の山口絵里子さんの、 

壮絶な過去から今の成功に至るまでの 

お話を書きました。

 

あれだけの事業を展開するには 

情熱にプラスして、 

計画を立て、計画に沿って行動し、 

その行動を振り返って、 

改善策を立て、 

それをまた計画に組み込む、 

というサイクルを必ず回されています。

 

これがいわいる 

「PDCAサイクル」と呼ばれるものです。 

Plan(計画) 

⇒Do(行動) 

⇒Check(評価・分析) 

⇒Action(改善)

 

最近、書店でもPDCAコーナーが作られたりして 

ブームでもありますね。

 

でも、本当に力のあるサイクルにするには、 

行動(Do)から 

始めた方がいいんです。

 

「あ、これやろう!」と思ったとき、 

先に計画を立てようとしても、 

まず情報が不足しています。

 

やろうと思ったことを実現させる際、 

情報をより多く入手し 

感情的な動機を高めると、 

実現までのプロセスも充実しますし、 

結果も出しやすくなります。

 

情報を入手するには 

行動するしか手はありません。

 

だから、「思いついたら計画(Plan)」ではなく、 

「思いついたらまず行動(Do)」。

 

情報収集のために行動すると、 

必ず感情の動く瞬間が訪れます。

 

「ああ、これはおもしろい!」 

「嬉しくなる」「嫌だなあ」

 

実はこの感情はとても大切です。

 

そこに、あなたの価値観が 

潜んでいるからです。

 

そこで、 

おもしろい・嬉しい・嫌だと感じた 

理由を探します。

 

「新しい発見ができる喜びがあるから 

おもしろい」 

「人に貢献できたと感じられるから 

嬉しくなる」 

「なんだか不安になるから嫌だなあ」

 

と、こんな感じですね。

 

ここまでが「評価・分析(Check)」 

になります。

 

その感情的な理由をより大きなものにし、 

より多くの人に知ってもらうには、 

どんな状況をつくりだしたら 

いいのだろうか?

 

その状況の実現を目標設定して 

改めて策を練る、 

これが「改善(Action)」

 

それを「計画(Plan)」に落とし込む。

 

そしてそれを「行動(Do)」に変える。

 

で、あとはC⇒A⇒Pとサイクルを 

回し続けるのです。

 

そうすると、 

PDCAサイクルではなくて、 

DCAPサイクルですね。

 

私のクライアントさんの中にも 

Pにこだわりすぎて動けない方が 

いらっしゃいます。

 

そんなときは、PDCAではなく 

DCAPに頭を切り替えることです。

 

何か行動すれば、必ず感情が動きます。 

その感情は、自分が大切にしたいものが 

あるからこそ生まれる感情です。

 

出てきた感情の理由を考えると 

自己理解が深まります。

 

自己理解が深まるからこそ 

自信を持った計画ができるのです。

 

あなたも、なかなか思い描いているものが 

実現できないなあと感じた時は、 

まず行動してみましょう。

 

そして、行動している時の自分の感情を 

楽しんでみてください。

 

いろんな発見があって 

ますます楽しくなりますよ。

 

 

行動したときの気持ちに 

焦点を当ててみませんか?

 

 

 

前進できる人の法則

山口絵里子さん/「カンブリア宮殿」座右の銘(Youtube)より 
山口絵里子さん/「カンブリア宮殿」座右の銘(Youtube)より 

■今日の質問 

「真のリーダーシップを考えてみませんか?」 

-----------------------

 

皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは 

山口絵里子さんという方をご存知ですか?

 

「マザーハウス」という 

鞄製造販売の会社を経営されています。

 

私は彼女を、テレビ東京の人気番組 

「カンブリア宮殿」で初めて知りました。

 

その力強い生き方、 

人を大切に考える姿勢に 

共感される方がたくさんいらっしゃいます。 

そしてマザーハウスは 

その製品の評価も非常に高い。 

実は、私の妻もファンでした。

 

山口さんは、 

小学生の時にいじめにあわれ、不登校に。 

そして中学では、非行に走ります。

 

工業高校では柔道に打ち込み、 

卒業後は慶応義塾大学に入学。

 

その後、留学先のバングラディシュでの 

労働者の過酷な状況を目の当たりにし、 

彼らを活用して世界に通用する 

一流のブランド作りを目指しました。

 

その結果、日本で22店舗、 

海外でも8店舗を展開するブランドとして、 

成功されています。 

まさしく波乱万丈の人生ですね。

 

彼女は、マザーテレサに影響を受け、 

貧しい国として有名なバングラディシュで、 

高賃金で働きやすい職場づくりを 

実現されています。

 

彼女のモットーは 

『皆が一緒にハッピーであること。 

それができると社会は変わる』

 

そんな山口さんの原点は、 

小学校時代のいじめ体験。

 

いじめられて、 

登校拒否になりましたが、 

自分でそれを克服されました。

 

ある日は、学校の門まで行ったけど 

それ以上前に進めなかった。

 

でも翌日はげた箱まで行けた。

 

『昨日よりかは進もう』 

これが思っていたことだそうです。

 

『ちょっとずつ勝たなきゃいけない。 

その勝たなきゃいけない相手は、 

以前の自分に対してであって、 

クラスにいられる人を 

うらやましいと思ったら 

一歩も進むことはできない』

 

そんな気持ちで、自らの力で 

克服したことが原体験でした。

 

その後、 

柔道では全国7位になり、 

工業高校から一流大学に入学し 

現在も自分への挑戦を 

続けています。

 

今も 

『自分はいったい何者なんだ?』 

『持っているカードは全て切ったのか?』 

と自分に問いかけながら 

前に進まれているのです。

 

番組を見て、 

私も大変心を動かされました。

 

彼女は、すべての行動に 

自分で責任を負って生きています。

 

問いかけるのは、 

常に自分自身に対してです。

 

だから、人の事を考えてあげられますし、 

人もついてくるのです。

 

リーダーシップが発揮され、 

成功に導かれている組織では、 

間違いなくその中心にいるリーダーが、 

自分自身へのリーダーシップを 

発揮していると、 

私は講座で毎回お伝えしています。

 

山口さんはまさしく 

真のリーダーシップの体現者ですね。 

 

あなたも、真のリーダーシップを考えてみませんか?

 

※山口さんの発言部分は要約しています

 

 

 

反応的を主体的に変える方法

■今日の質問 

「本当に欲しい感情に変えませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

  

さて本日は、前回までの内容を受けて、 

周囲からの影響に感情を支配されやすい 

受動的で反応的な状態を、 

主体的な状態に変えるための 

具体的な手法をお伝えします。

 

あなたも 

「自分の思い描いている通りにいかない」 

と感じることはあるでしょう。

 

そんな時、人はストレスを感じます。

 

感じ方は、 

「イライラする」 

「腹が立つ」 

「寂しくなる」 

「憤りを感じる」 

など、人それぞれですね。

 

この時、人が焦点を当てているのは 

イライラの対象物です。

 

要はイライラの対象物によって 

感情を左右されている状態、 

反応的な状態なんですね。 

誰もこんな感情を持ちたいと思って、 

職場生活はしていません。

 

今日は、その状態を抜け出せる方法を 

お伝えします。

 

主体的な人は、 

「自分の状況をつくっているのは 

自分自身である」と考えます。

 

逆に反応的な人は、 

「自分の状況をつくっている要因は 

自分の外の状況にある」と考えます。

 

名著『7つの習慣』では 

主体性に必要な要素は 

「自覚」「良心」「想像」「意志」 

と言っています。

 

イライラなどのストレスから抜け出す 

には、この4つを使います。

 

例えば、 

「妻が言うことを聞いてくれず 

イライラしている」場合。

 

まずは、自分の感情を「自覚」します。 

「今の自分はどんな感情なのだろうか?」 

「それは欲しい感情だろうか?」 

そう自分に問いかけてみてください。

 

すると多分、こんな答えが出てきます。 

「イライラしている」 

「欲しい感情ではない」

 

こうして自覚すると 

嫌な感情も少し和らぐでしょう。

 

次は、自分の「良心」に働きかけます。 

「妻はどうしてもらいたかったのだろう?」 

「妻に感謝できることって何だろう?」

 

すると例えばこんな答えが出てきませんか? 

「そっとしておいてほしかったかも」 

「いつもご飯作ってくれてありがとう」

 

このようなプロセスが、 

主体性を取り戻す肝になります。

 

日頃から、 

自分の良心を磨くことをしていない方は、 

なかなか答えが出てこないかもしれません。

 

それはそれで、そうした自分を 

「自覚」できればよいのです。 

いつも感謝の気持ちを持って 

生活できている人は、 

答えも簡単に出てくるでしょう。

 

そうしたら今度は、 

どうなりたいのか「想像」します。 

「そもそもどうなったらいいのだろう?」

 

「お互い嫌な気分にならない関係でいたい」 

といった答えが、見つかることでしょう。

 

最後は、 

これから何をするか「意志」を決めます。 

「自分ができることは何だろう?」

 

「今日は何かありがとうを伝えてみよう」 

心に浮かんだ答えが、 

状況に変化をもたらしてくれるはずです。

 

いかがでしょうか?

 

「妻」は「部下」、「上司」、「友人」などに、 

「言うことを聞いてくれず」は 

「無気力」「無理強い」「嫌味」などへと、 

状況に合わせて置き換えてみてください。

 

このプロセスを意識して 

トレーニングするだけで、 

日常生活はきっと大きく変わるでしょう。

 

自分だけではうまくいかない時は、 

他の人から上記の質問をしてもらうと 

いいですよ。

 

ぜひ、実践してみてください。

 

自分に対してできるようになったら、 

他の人にもできるようになります。

 

実際にやってみられたら、 

結果をぜひ、私に教えてください 。

 

そしてぜひここで紹介させてください。 

あなたの経験は、 

他の読者の方々にも勇気を与える 

ものになりますので。

 

あなたの体験談を、お待ちしています。

 

イライラしている時には 

本当に欲しい感情に変えませんか?

 

 

 

主体性を失っている状態とは?

■今日の質問 

「怒りについて考えてみませんか?」 

-----------------------

 

皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーに 

ブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

さて前回、

「徳」について触れたところ、 

早速ある方からご意見を 

いただきました。

 

会社を経営され、 

たくさんの部下を率いておられる方です。 

以下に内容をご紹介します。

 

『森さん、今回もありがたい言葉を 

ありがとうございます。 

内容を読んでいて感じたのは、 

仕事において、思わず部下に感情 

で怒る事があります・・・  

反省です。 

もう少し自分の立場をわきまえ、 

その人の立場を思いやり話をする 

ようにしたいと思います。 

少しでも「徳」がつくように 

心がけます。』

 

日頃から強いリーダーシップを 

発揮されている方ですので 

1つのメルマガでも、 

「自分ごと化」して考える習慣が 

身についておられますね。

 

忙しい社長業の中でも、 

こうしてアウトプットをされると 

さらに自分ごと化されて、 

心に刻まれます。

 

これを読んでいるあなたも、 

感じたり気づいたりしたことが 

あったら、アウトプットする習慣を 

おススメします。

 

話を本題に戻しますと、 

未来を考え経営を前に進めていく中で、 

意図が理解されていない時などに、 

「怒り」の感情が湧いてくる経験は 

誰しもがあると思います。

 

怒りに、私たちはエネルギーを 

大きく費やしてしまいますよね。

 

そして一度怒りに火がつくと 

これを収めるまでに、また時間が 

かかってしまいます。

 

この「怒り」は第2感情とも言われ、 

怒りの前に「期待していたのに残念」 

などの怒りの原因となる感情が 

あります。

 

怒りを感じた時には、 

その原因となっている感情に 

目を向けると、だんだんと怒りの 

エネルギーが静まってくるように 

なります。

 

怒りの前の感情に目を向けるプロセスは、 

まず「自分の感情を理解」し、 

次に「その感情を選択する」 

となります。

 

これができるようになるには、 

前回書いた「徳」を習慣化すること、 

そして、自分のエネルギーを 

自分でコントロールすることを 

心掛けることですね。

 

言い換えるなら、 

「主体性を持つ」ということです。

 

主体的な人は、 

「自分の状況をつくっているのは 

自分自身である」と考えます。

 

逆に反応的な人は、 

「自分の状況をつくっている要因は 

自分の外の状況にある」と考えます。

 

怒っている状態は 

後者の状態ですね。

 

名著『7つの習慣』では 

主体性に必要な要素は 

「自覚」「良心」「想像」「意志」 

と言っています。

 

自分自身を、怒っている状態から 

主体的な状態に戻すには、 

この4つの要素を 

自分に問いただすことです。

 

その具体的な方法については、 

次回のメルマガでお伝えします。

 

最後にもう一言。 

「怒る」ということは、 

何かその対象物に対して期待したり、 

問題意識を持っていたりするからこそ 

生まれる感情です。

 

ですから、怒りの感情を持つ自分を 

責める必要はありません。

 

問題は、その感情を表に出すことで、 

エネルギーを浪費したり、 

他の人の感情をネガティブに 

してしまうことです。

 

怒っている自分を責めるのではなく、 

怒っている自分は認めた上で、 

ではどうしようか? と 

考えるようにしましょう。

 

 

あなたも怒りについて考えてみませんか?

 

 

 

「徳がある」ってどういうこと?

■今日の質問 

「『徳』について考えてみませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーに 

ブレイクスルーを起こす 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

前回、豊田真由子さんの人格は 

変えられるか? 

という話をしました。

 

人が変わるためには何が 

あればいいのかについて 

今回も書きたいと思います。

 

人は周囲の人から 

大切にされるからこそ、 

いい意味でのその人らしさが 

出てきますね。

 

その為には、 

周囲の人を大切にする心と行動が、 

必要です。 

これがないと信頼関係は作れません。

 

この信頼関係があるからこそ、 

私たちは集合知を高め、 

生産的な活動をすることができます。

 

信頼(関係)をつくる能力。 

これはリーダーにとって、 

最も重要と言ってもいい能力です。

 

能力と品格を兼ね備え、 

周囲から信頼される人を、 

私たちは「徳のある人」と言います。 

「人徳のある人」とも言いますね。

 

徳とは簡単に言うと 

「人としてバランスの取れた心」

 

儒教には「五常」という、 

「徳」によって信頼関係を維持するという 

教えがあります。

 

五常とは「仁、義、礼、智、信」 

という、五つの基本的徳目のこと。 

聞いたことがある方も多いでしょう。

 

「仁」は、他人を思いやる心。

 

「義」は私利私欲を抑え、 

他人のために正しい行為をすること。

 

「礼」は、社会生活上の規範を大切にし、 

礼儀を忘れないこと。

 

「智」は物事の道理をわきまえ、 

正しい判断をすることができること。

 

「信」は人に嘘をつかず、 

約束を守ること。

 

あなたの周囲に「徳」を実践して 

いる人はいますか?

 

この5つの「徳」にアンテナを立てて 

周囲の方を観察してみると、 

また新たな発見があるでしょう。

 

このような「徳」を 

常日頃から実践していれば、 

それは習慣になりますね。

 

習慣が変わると、 

それはその人の人格になります。

 

人間には「良心」がありますから、 

本当の自分自身と向き合い 

自分自身そのものを理解すれば、 

他人を妬んだり、 

誹謗中傷することはありません。

 

妬みや誹謗中傷をするのは、 

自分の心が見えていなかったり、 

理解できていない時です。

 

これは、言い換えるなら 

「主体性を失っている」時。

 

主体性を失うこと 

の意味については、 

次回に書きたいと思います。

 

 

あなたも「徳」について考えてみませんか? 

 

 

 

 

人格は変えられるか?

■今日の質問 

「人は変われるって信じますか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

昨年話題になった豊田真由子さんのことを覚えていらっしゃいますか?

秘書への暴言暴行の一件で有名なあの方です。

 

私も髪型をいじられた感じがしたので、 

というのは冗談ですが、 

彼女がどう変わろうとしているのか、 

人財育成の見地から注目しています。

 

東大法学部、ハーバード大学院から官僚へ。 

さらに国会議員へと、彼女はエリートですし、高いIQをお持ちでしょう。

 

そんな彼女が起こした暴言・暴行に、 

世間はあきれ返りました。

 

その後、彼女がこれまでの事を謝罪し、 

議員としてやり直したいと言うことにも、 

否定的な反応がとても多かったですね。

 

「もともとそういう人なんだから、 

また同じことをするに決まっている」 

「人格だから変わりようがない」 

「そもそも議員としての資質がない」 

などの意見が聞かれました。

 

議員として今後やっていけるかどうかは

投票する人が審判することで、

昨年秋の総選挙では落選という結果になりましたが、

 

あなたは、 

彼女が変われると思いますか?

 

人格は変えられるでしょうか?

 

人格とは「人としての在り方」。

 

私は豊田さんの人格は、 

100%変えることができると信じています

(繰り返しますが、彼女の行動を 

擁護するつもりは毛頭ありません)。

 

松井秀喜や中村俊輔といったスポーツ選手の 

座右の銘として知られている、 

こんな言葉があります。

 

「心が変われば行動が変わる、 

行動が変われば習慣が変わる、 

習慣が変われば人格が変わる、 

人格が変われば運命が変わる」

 

また、ギリシャの哲学者・アリストテレスは 

「人格は繰り返す行動の総計である。 

それゆえに優秀さは単発的な行動にあらず、 

習慣である」 

と言っています。

 

誠意、謙虚、誠実、勇気、 

思いやり、親切といった人生の基本を、 

行動に移すことから始めること。

 

これが習慣になるまで、やり通すこと。

 

習慣とは 

「意識しなくても自然にできる」 

状態です。

 

私自身も、習慣によってこの2、3年で 

人格が変わった経験をしました。

 

毎日、なりたい自分をイメージし、 

感謝できる事は何かと自分に問いかけ、 

本当に自分の大切にしたいことを 

理解するよう努め、 

人の幸せを心から願う対話(コーチング)を 

実践すると、 

自分の在り方が変わりました。

 

自分の在り方が変わることで 

周囲の環境も激変しました。

 

豊田さんも、変わることを目標にし、 

こうしたプロセスを経れば、 

いつからでも変われるでしょう。

 

彼女のそばにいる方が、 

よき助言をしてくれる事を願っております。

 

あなたは、人は変われるって信じますか?

 

 

 

組織変革の手順とは

■今日の質問 

「チームを変えたいときは 

どこから手を付けていますか?」  

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

  

主体性とエンパワメント(権限委譲)。 

このふたつは密接につながっています。

 

業績が傾いたり、 

ブランドを揺るがす不祥事が発生した時、 

企業がよく取る手に「組織改編」があります。

 

これを行うと、外からは 

「組織が変わった!」と見えますが、 

中の社員たちはどうなんでしょうか?

 

私もサラリーマン時代に何度か、 

組織改編を経験しました。 

けれど、 

中身があまり変わった記憶はありません。

 

どうしてでしょうか?

 

 

組織は「人」でできています。 

その最小単位は、「個人」ですね。

 

個人に求められるのは能力と人格です。

 

能力と人格が備わった人同士は、 

強い信頼関係を築くことができます。

 

能力だけの人だと、 

人間的に信用できないかもしれないし、 

人格は優れていても能力が劣る人は、 

「いい人」に終始してしまいます。

 

両方備わった人が集まるからこそ、 

生産性の高い関係が生まれます。

 

その人間関係を、 

目的を持って動かすのがマネジメントです。

 

強い信頼関係で結ばれていると、 

マネジメントはその人たちに 

任せることができます。

 

逆に、能力や人格が劣った人達が集まると、 

その組織のマネジメントは、 

ルールで縛る必要が出てきます。

 

前者の信頼で結ばれた組織ならば、 

もし組織を改編しても、 

人格も能力も優れた人の集団なので、 

変わらずに高め合っていけるでしょう。

 

でも、後者の組織であった場合には、 

組織改編をしようがしまいが、 

当事者たちは変わらず不信感を持ち続けます。

 

そして、組織改編をするタイミング自体、 

業績悪化や不祥事の発生など、 

ネガティブな事が表面化し、 

組織内に不信感が満ちている時が 

多いのです。

 

もう、どこに矛盾があるのか 

おわかりでしょう。

 

チームや会社に問題が発生した時は、 

組織体制を変える前に、 

メンバーひとりひとりの能力や人格に 

焦点を当てないと、 

根本は変わらないのです。

 

人が思うように動いてくれない、 

退職者が減らずに将来が不安、 

部下が必要以上の事をやろうとしない。

 

こんな問題を抱えている、 

組織のリーダーの方にお伝えしたいのは、 

手を加えるべきは組織の体制よりも 

メンバーひとりひとりだということです。

 

これに気がついている方は、 

非常に少ないというのが 

私の実感です。

 

もし今、チームや会社に 

問題があるのなら、 

個人の人格・能力向上に 

目を向けてみましょう。

 

 

あなたはチームを変えたいときは、 

どこから手を付けていますか?

 

 

 

人の行動が鼻につくときは

■今日の質問 

「人の行動に振り回されていませんか?」  

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは、人の行動が鼻につくときって 

ありますか?

 

今日は、そんな方から相談を受けたとき 

のお話をしましょう。

 

Sさん。10人ほどのオフィスで事務職を 

されています。

 

「同僚の一人の行動が鼻についていて、 

どうしても気になります。 

ちょっと強引だなと思うのですが、 

私の過剰反応なのでしょうか?」

 

その同僚の方は休暇を取って、 

自己啓発セミナーに参加されたそうです。

 

その内容を、他の同僚にも話したいようで、 

他の人の意向も確認せずに、 

ベラベラ話している姿が気になるとのこと。

 

Sさんは内心、 

「そんな事をせずにちゃんと仕事をしてよ」 

と思っていますが、 

それを言い出すこともできませんでした。

 

私はひとしきり話を聴いた後、 

Sさんへ質問しました。 

「他の方はどうお思いでしょうか?」

 

するとSさんはこう答えました。 

「面倒だと思っているのではないでしょうか」

 

私はさらに質問を重ねていきました。 

「本当に、全員が面倒だと思っていますか?」

 

Sさん「いえ、わかりません。 

そうでない人もいるかもしれません」

 

「ではSさんは、 

どうなったらいいと思っていますか?」

 

Sさん「私は、そんな人の言動に 

振りまわされたくないんです。 

過剰に反応している自分が嫌ですね」

 

「では、どうなったらいいでしょうか?」

 

Sさん「誰が何かをしようと、 

それに気を取られない自分でいたいです」

 

ここまでの会話で、 

自分の欲しい感情に気がついたSさん。 

もう同僚にイライラせずにすみそうです。

 

「今も気になっていますか?」と聞くと、 

彼女は笑顔に変わりました。

 

 

自分の思いと他人の思いは違いますので、 

嫌悪感を抱くことは誰だってあります。

 

そして、嫌な感情になったときは 

どうしてもその対象に自分の焦点が行きます。 

他人に焦点がいっているこの状態を、 

私は「エネルギーを奪われている状態」と 

よく言っています。

 

そんな時に見つめてほしいのは、 

まず「自分自身」。 

自分の感情を理解することが大切です。

 

そして、 

その感情が本当に自分の望むものなのか、 

自問してみましょう。 

そして、 

どんな感情が欲しいのか考えましょう。

 

ここまで行うだけで、焦点は相手の行動から 

自分の内面に切り替わります。 

これが「自己理解」。

 

ここまでのプロセスに、 

他人や他の物は関係ありません。

 

ここまでやった後で、 

改めてその対象について考えてみたら 

どうなるでしょうか?

 

Sさんは冷静に、 

他人をもっと受け入れられるようになりたい 

と言ってくれました。

 

このように、感情的になった自分が嫌なら、 

自分の感情の方に焦点を当てることです。

 

他人の違う考え方を受け入れたいのなら、 

感情のコントロールを 

自分でできるようになりましょう。

 

まずは自分の感情を理解する。 

次にほしい感情をイメージする。 

そして自分でその感情を作り出す。 

このステップで自分をもっと楽にできます。

 

自分で感情を作りだすことについては、 

また別の機会に書きたいと思います。

 

 

あなたは、人の行動に振り回されていませんか?

 

 

 

嫌悪感を抱く相手への対処法

■今日の質問 

「嫌悪感を抱く職場の人に 

どう対処していますか?」  

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みなさん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

前回、「リーダーシップ実践マスター塾」の 

フォロー会で出た事例を紹介しました。

 

相手先の対応に憤りを感じた時に、 

どう対処したらいいかという内容でしたね。

 

今回は、そのフォロー会での事例を 

もう一つシェアしたいと思います。

 

現実の職場では、本当にいろんなこと 

が起きますよね。

 

これを読んでいるあなたにも 

きっと何かお役に立てることが 

あるのではないかと思います。

 

今回の相談者はTさん。 

製造業で管理職をされています。

 

彼女の悩み事は 

営業部のAさんへの嫌悪感。

 

「実践マスター塾」で学び、 

相手を理解する大切さはわかっていますが、 

すでにAさんを理解しようと思えないほど、 

嫌になっているといった状況です。

 

同席した他の受講生も 

「それはしんどい」「私も避けたい」と 

コメントするくらいでした。

 

営業部のAさんは 

40代でバリバリの営業マンです。 

売上を取ってくる腕には自信満々。 

そして数字がいいので、社内の評価も高い。

 

一方で相手を侮辱するような言葉さえ使い、 

他の部署を巻き込んででも数字を取りに行く 

強引なそのやり方が、Tさんだけでなく、 

社内の他の方々からも煙たがられています。

 

Tさんは、お客様と直接接する現場に 

精通しています。 

そのためAさんは受注した案件について、 

事あるごとに、現場やお客様へのフォローを 

営業部ではないTさんに依頼していました。 

しかし、それは本来Aさんの仕事です。

 

Aさんが、Tさんに依頼する際のセリフは 

「数字が出なくてもあんたはいいのか?」 

協力するのは当たり前、という姿勢です。

 

TさんにAさんのどこが嫌か聞いてみると、 

・結果出してるんだから文句あるのかと 

 いう態度 

・とにかく責めたてる口調 

・自分の言いたいことだけを言う 

・こちらの言い分には耳を貸そうとしない 

・同じ話を何回もして話が長い 

・都合が悪くなると人のせいにする 

などなど。

 

Tさんは、自分の担当業務をこなしつつ 

Aさんのフォローをするのですが、 

本来の自分の業務ではないことから、 

すでにAさんの上長にも相談しました。

 

しかし上長は波風を立てることを嫌う人で、 

「わかりました」とは言ってくれるものの、 

対応策は特に取ってくれません。

 

本当に大変そうなTさんですが、 

どうなればいいと思っているのでしょうか? 

 

質問してみると 

・会社の売上にはなるので、 

Aさんの言い分を聞くのは構わない 

・こちらの状況も理解をしてほしい 

・話が長いので要点をまとめてほしい 

・現場との接点は、自分は得意なので、 

そこを手伝うことは特に問題ない 

ということでした。

 

Aさんの感情的な言葉に振りまわされ、 

嫌悪感を抱くTさん。 

これでは明らかに主体性が奪われています。

 

ではどうしたらいいでしょうか? 

この場合も原理原則に立ち返ります。

 

そもそもTさんの感じている「嫌悪感」。 

これはTさんの欲しい感情ではありません。

 

でも、Aさんを理解して好きになるなんて 

考えられない。

 

改めてTさんに、Aさんと対峙している時に 

どんな感情でいたいか質問しました。

 

その答えは「ニュートラルでいたい」

 

感情を振り回されず、 

穏やかな心持ちでいたいとのこと。

 

そのためには、相手の言うことに 

反応的にならないことが大切。 

ただ「聴く」に徹することです。

 

そしてAさんのような方は、 

人からフィードバックを受ける機会が 

極端に少ない傾向にあります。

 

ここは私の経験を基にした予測ですが 

まず、人から疎まれているので 

フィードバックされない。 

フィードバックしてくれる優しい方がいても 

その前に自分の事をしゃべっている。 

自分が正しいと思っているから、 

人の話を聞けない。 

と、こんなところでしょう。

 

でも、こんな方にフィードバックしてみると 

意外とよく聞いてくれるものです。

 

TさんにはAさんに対し、 

話が長い時には「話が長いですね」 

声が大きい時には「声が大きいですね」 

脅かすような口調の時は 

「脅されているように感じますよ」と、 

感じたこと聞こえたことを、 

感情を入れず素直に伝えるよう勧めました。

 

コーチングを行うときの 

フィードバックと同じ要領です。

 

特にAさんのようなタイプの方は 

自分を客観視することに慣れていない場合が 

多いので、フィードバックは効果的です。

 

Tさんから彼へすることは、それだけです。 

あとは淡々と自分の仕事を進めるだけです。

 

Tさんへは、現場との接点の仕事に関しては 

AさんよりTさんに適性があるのですから、 

これからは正式な業務として行うことを 

会社に提案するようお勧めしました。

 

会社自体も、現場との接点重視の方向性を 

もともと持っていると聞いていましたので、 

今回はTさんが社内でリーダーシップを 

発揮するチャンスでもあると考えました。

 

Tさんがこうして正式にチームを持てれば、 

Aさんの脅しすかしも減るでしょう。

 

ここで、この2つを実行した未来を 

Tさんにイメージしてもらいました。

 

Aさんの話をしている時は 

嫌悪感が表情にも出ていましたが、 

よい未来をイメージすると顔はスッキリ。

 

イメージできるものは実現可能です。 

今後のTさんに期待しています。

 

あなたは嫌悪感を抱く職場の相手に 

どう対処していますか?

 

 

 

相手の言葉に憤りを感じたときは

■今日の質問 

「職場で思っていることを伝えられていますか?」  

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

私の「リーダーシップ実践マスター塾」では、

講座終了後に3か月間月1回のペースで、

フォロー会を行っています。

 

これは、塾で学んだ原理原則を 

職場で実行する際に生じるエラー、 

「うまくいかないこと」について 

参加者視点のフィードバックと 

原理原則に当てはめて考えることで 

解決策を探りだす場です。

 

 

今日は、そのフォロー会で出てきた

事例をシェアします。

 

Rさんは、派遣会社のリーダー職です。

 

取引先の会社に派遣社員を引き連れて 

正社員雇用を前提に、 

その派遣社員を指導・育成されています。

 

彼女の悩みは、 

先方から、契約にはない要求があった場合、 

ときどき納得しかねることがあるのだが、 

果たして口に出していいものだろうか? 

ということでした。

 

具体的には服装や髪型が派手だと指摘され、 

改善するように言われたそうです。

 

それはRさんからすると、 

「それくらい問題ないでしょう」 

という範囲だったのですが、 

先方の担当者は 

「一般常識だから」の一点張り。

 

そして先方の就業規則には、 

そのことについての規定はありません。

 

これまでのRさんだったら、 

間髪入れずに「すいません」と言って、 

引き連れてきた派遣社員に改善するよう 

指導したことでしょう。

 

しかし、「実践マスター塾」で学んでから、 

彼女は常に自分で何がベストか考え、 

実行する主体性を身につけました。

 

常に問題意識を持って 

取引先の未来を考えて 

取引先とのやり取りもできるように、 

成長していたのです。

 

今回も、 

派遣社員の能力育成に自信を持っていた 

彼女だからこそ、 

就業規則にもない服装や髪型について 

改善を強要する取引先に、 

不満を感じたのでした。

 

先方の仕事の事を考えると、 

その派遣社員のスキルは必要です。

 

Rさんには、「服装や髪型などより、 

まずはその人の能力を見てほしい。 

そうすれば継続的に優秀な人を派遣でき 

るので、相手(取引先)は助かるのに。」 

との思いが強くありました。

 

取引先との今後の仕事のことを考えると、 

相手は大切なお客様。 

怒らせてしまうかもしれないし、 

言っていいものかどうか迷ってしまう。

 

こうした葛藤をRさんは感じていました。

 

ここで、一般論としては、 

服装などに関して目合わせをしたらいいのに 

という意見もあるでしょう。 

でも、相手先は上から目線。 

話を聞いてくれそうにありません。

 

あなたがRさんならどうしますか?

 

私は、Rさんにひとしきり話を聞いた後、 

「そもそもどんな状況になればいいの?」 

と質問しました。

 

Rさんから出た答えは 

「自由裁量が欲しい」 

「派遣スタッフの能力を信じてもらいたい」 

でした。

 

Rさんが育てた人財の強みを 

取引先にも理解してもらいたい。

 

そうすると、派遣できる人材の質・量とも 

もっと増やすことができる。

 

けれど、今は先方の要求に 

100%従わないといけない。

 

もっとこちらに提案する力があれば 

取引先にも良い変化が起こせるのに、と 

強く思うようになっていました。

 

以前は何の疑いもなく、 

先方の要望に応えていたRさんですが、 

今では、仕事で主体性を発揮する価値を 

理解されています。

 

「相手にプラスになることを 

自由に提案できるようになるには、 

何が必要だと思いますか?」 

私はさらに質問を重ねました。

 

Rさんの答えは、 

「相手と本音の話ができることです」

 

「相手と本音の話ができるようになるには 

何があればいいですか?」と、私。

 

「相手との信頼関係ですかね」と、Rさん。

 

講座でも伝えていることですが、 

信頼関係を築くには原理原則があります。

 

それは、共有体験。

 

相手の大切にしたいことを理解すること、 

そしてそこに共感することです。

 

取引先の担当者が話しているのは、 

「一般論として、服装や髪型がおかしい」 

という表面的なことです。

 

この言葉の裏にある本音は何でしょう? 

Rさんに推測してもらうと以下のようでした。

 

・本人が服装や髪型で痛い経験があるから 

・服装や髪型にうるさい上司がいるから 

・服装や髪型がよい仕事を生むと信じている 

・たまたま虫の居所が悪かった

 

私の塾では、相手の願望や要望を掘り下げる 

コーチングのフレームワークも学びます。

 

それを使って、 

相手先担当者の「本音」を理解すること。 

そして、相手の立場に立って、髪型や服装の 

言葉が出てきた背景を理解すること。

 

これで、相手の本音を引き出せます。

 

相手の本音が引き出されると、 

相手はRさんの言うことを 

聞く姿勢ができます。

 

そこで、お互いに腹を割った話をすると 

効果的なのではないでしょうか?

 

と、 

この時点でRさんの曇っていた表情は 

さわやかな笑顔に変わっていました。

 

自分の主張を聞いてほしいのなら 

まず、自分が相手の表面的な主張ではなく 

相手の本音、本心を訊き出すこと。

 

お互いの理解が進めば、 

調和し、さらに話し合うことで、 

第3の案が見つかります。

 

そんなことを繰り返していくうちに 

お互いの関係性は発展していくのです。

 

それには彼女自身も、 

自分の取り組んでいる人材育成の効果を、 

見える化するなどの努力が必要です。

 

最後にRさんは、 

こうしたことに自分も取り組みながら、 

取引先とこれからの話をすることが楽しみだと 

笑顔で話してくれました。

 

ここからのRさんの成長が楽しみです。

 

あなたは、職場で思っていることを伝えられていますか? 

 

 

 

意思疎通が図れない理由

■今日の質問「言葉の定義を確認していますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は仕事で何気なく使っている言葉が、

生産性を阻害する要因になっている話をします。

 

例えば「コミュニケーション」という言葉。

 

お客様への苦情処理をこじらせ

問題を大きくした社員と、

その上司のよくあるパターンの会話を

想像してみましょう。

 

上司「お客様とコミュニケーションは

取っていたの?」

 

部下「はい、しっかりと取っていました。

でも先方が理解してくれなかったんです」

 

上司「それは取れてなかったってことだろう?」

 

部下「いえ、取れてました。コミュニケーションは。

先方の理解が無かったのです」

 

上司「いや、それは取れてないんだよ!(怒)」

 

部下「はい……」(何怒ってんだ?)

 

こんなやりとりを経験された方も、

いらっしゃるのではないでしょうか。

 

優しい上司なら、

ここで彼の言う「コミュニケーション」の

定義づけを教えるのでしょうが、

「それくらい常識だろ!?」と言うだけで

終わってしまう場合も多いことでしょう。

 

「コミュニケーション」という言葉は、

様々な使い方がされています。

 

大まかに分けると、

情報の伝達がなされれば成立する、

という解釈に基づいたものと、

相手がそれを的確に理解したり、

共感をして初めて成立する、

という解釈に基づいたものです。

 

「常識だろ」で終わっては、

永遠に「コミュニケーション」について

この上司と部下が理解し合うことはありません。

これは組織の生産性を大きく下げる要因です。

 

言葉の意味は、狭義と広義、

使われる分野などで異なることがあります。

特に外来語は多いですね。

 

「リーダーシップ」

「エンパワーメント」

「マネジメント」

「オペレーション」

「ビジョン」

「ミッション」

「メンター」

「コーチング」

「スーパーバイジング」

 

まだまだあるでしょう。

 

このような言葉を使うことを、

仕事上要求されることは多々あります。

 

けれど前述のような解釈の違いがあると、

求める成果からして違いが発生しますよね。

そして、感情的なロスにまでつながりかねません。

 

人は、自分の価値観でしか物事を捉えません。

言葉を発する時も、

自分の価値観を通して行うので、

発信する自分のフィルターと、

受ける相手側のフィルターの

二重にフィルターがかかった状態になります。

 

コーチングの技術では、

このフィルターがない状態にすることで、

相手の考えをコーチが正確に理解します。

 

コーチ(今回の場合は上司)は、

常に相手の言葉の

「正確な」理解者でなければいけないのです。

 

※これについては、後日また書くことにします。

 

意思疎通が図れないことによるストレスは

チームの士気や生産性を大きく低下させます。

 

私が研修をするときも、

言葉の定義づけ・共有

最も重要視することの一つです。

 

一般的によく知られている言葉ほど、

意味をきちんと双方で確認したほうがいいですね。

 

それだけで、チームの生産性は

驚くほど上がります。

 

あなたは、言葉の定義を確認していますか? 

 

 

 

 

 

人を幸せにできる人の条件

■今日の質問「行動したいのにできない自分の理由がわかりますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は、「コーチになりたい!」けれど、 

なかなか行動ができずにいる方が、 

行動せずにはいられないものを見つけられた 

お話をします。

 

Aさん(仮名)は、コーチ志望で普段は 

医療関係にお勤めのシングルマザーです。 

情感豊かで丁寧に話をされる方です。

 

コーチングを勉強されて、 

自分の持っている気持ちで人を幸せにできる 

コーチングで生計を立てられるようになりたい 

と、私のところへセッションを受けに来られました。

 

Aさんの話をひとしきり聴いていくと、 

・コーチになりたいのだが、 

自分の事が好きでなく自分を大事にできていない 

・職場では自分の意思を押し殺して、 

つい相手の言いなりになってしまう 

・こんな自分を否定してしまうことが、 

自分の行動を止めているのではないかと思う 

といった内容が出てきました。

 

では、コーチになって何をしたいのか質問すると、 

「人を幸せにしたい」 

「自分のあふれる感情で人を元気にしたい」 

などのもっともらしい言葉が出てきます。 

しかし、そこに感情の動きはありません。

 

まだそこに実感値の伴うイメージが 

持てていないようです。

 

この状態では、人を幸せにするサポートをするのは 

ちょっと難しいなと判断した私は、 

Aさんの大切なものを探ります。

 

質問を重ねて出てきたものは 

「家族との関係性」でした。

 

でも、ご家族との関係性の現状を聞くと 

ご両親との関係も娘さんとの関係も 

Aさんの理想とするような状態でないことが 

わかりました。

 

親御さんに対しては、 

「両親とも頑固で、私が言っても変わってくれない」 

「二人とも、私の事を良く思ってはいない」 

娘さんに対しては、 

「娘は、私が正しいと思うことを言っても反発しかしない」 

といった言葉が出てきます。

 

これらの言葉は、主語がAさんでなく 

相手になっていますね。 

主体性が失われている状態だと、 

主語が自分ではなく相手になりがちです。

 

Aさんには、大切にしたい家族関係の中で 

主体性を取り戻してもらうことが必要だと 

感じました。

 

ではどうやって?

 

そもそも、Aさんは家族を大切にしたい 

という思いがあります。 

ですから、今の状態にはAさん自身も 

「痛み」を感じています。

 

その痛みから解放された自分を過去の経験を 

引き出し、そこからイメージしてもらいます。

 

そして、そもそも娘さんにとってどんな親でありたいのか? 

両親にとってどんな娘でいたいのか? 

家族の中でどんな存在でありたいのか? 

を丁寧に訊いていいきます。

 

すると、 

「温かく愛情を持って、家族の気持ちを 

わかってあげられるような存在でいたい」 

という願望が見えてきました。

 

それが実現できることをイメージするだけで、 

Aさんの表情は一変しました。

 

そこで、冒頭で出た自分の言葉をどう思うか 

訊いてみると、 

「自分の事を好きでいられる、 

相手の顔色を見て話すこともなくなる、 

そんな自分になりたいです!」 

と、変わりました。

 

Aさんは自分の一番大切にしたいものが大切に 

できていなかっただけなんですね。

 

ここからは「どうやって変えていくか?」の方法論なので、 

難しくはありません。 

学んだコーチングの技術を使って、 

家族の大切にしたい物事を引き出してあげられる 

会話を心掛けるだけです。

 

セッション終了後、Aさんから長文の感想を 

いただきました。

 

その一部をご紹介します。

 

『私の1番の願望は、何日も考えて1人でだした 

答えより、泰造さんがここでしょ?って手を 

とって気づかせてくれたところの方がしっくり 

きたそんな感じです。

 

なんで私より私のことがわかっちゃうの〜? 

とすっごくうれしい気持ちです。

 

そして、それができるようになったら、 

私の夢を叶えられると確信も持てて 

とてもワクワクしてきました。

 

ここに来るまでは、無理だと思ってやりたくなかったことが 

すごくやりたいことになってる 

不思議な変化です。

 

途中で、胸のあたりが温かくなっているのに気づいて、 

大きな窓から見える目の前の夜の紺色の空が 

同じ紺色だけど、 

全体に明るくなったのがわかりました。 

ぱぁ〜っと確かに違います。

 

一人でなんとかしてみようと 

ここ数日も本気で自己対話をやっていましたが、 

自分の嫌なところ、 

問題点ばかりに目が向いてしまい 

すごく苦しく暗くなってしまい、 

アトピーも出ちゃいました。

 

そんなことを見透かしていたように、 

泰造さんの私への温かいメッセージは、 

「自分を傷つけないこと」 

とても優しい声でした。 

この時もすごく嬉しかったです。

 

私がコーチになりたい理由は、 

誰かを幸せにしたいんだ。 

こんな事ができるようになりたい。 

そこにはっきり気づきました。

 

いくら稼ぎたいとか 

何年後までにどんな生活したいとか、 

私の場合はそこじゃないんです。

 

そのためにまず、これがしたい!

 

今までは、こうしていたんだ。 

これからはこうしていける。 

とスッキリしました。(後略)』

 

Aさんの今後の成長が楽しみです。

 

あなたは、行動したいのにできない自分の 

理由がわかりますか?