コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

このページでは森泰造の日々をお伝えするとともに、無料のメールマガジン「森泰造の人を活かすヒント」の記事も転載いたしております(メルマガの記事がアップされるのは、メルマガ配信後1、2週間たってからです)。

承認される環境があれば、人は成長する

■今日の質問「メンバーの行動を、承認していますか?」  

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森泰造 さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、8歳の娘が珍しく仕事部屋に入ってきて、

学校で習字の時間に書いた「菜」 という字の作品を私に見せてくれました。 

「お父さん、見て、見て~! 初めて書いたのこの字」

 

仕事をしている私の部屋には、あまり入ってこないのですが、よっぽど見せたかったんでしょうね。 

私が「初めてなのに良く書けたね。自然な菜の花のイメージが湧いてきそうだよ」とフィードバックしてあげると、嬉しそうに自分の部屋に戻っていきました。

 

娘が、私に自分の書いた習字を見せに来た時、欲しがっていたものはなんでしょうか? 

人(親)によって、対応は様々でしょう。 

飛びきり喜ぶ方や、褒め言葉を連発する方、静かに見守ってあげる方、頑張ったねと言ってあげる方……。

 

今日は、そんな「人が欲しがるもの=欲求」について心理学者のマズローが提唱している欲求段階説から、紐解いていきましょう(図参照)。

 

 

 

マズローは人間の欲求を5段階に分け、ある段階の欲求が満たされると次の段階の欲求を求めると説いています。

 

人は欲求の生き物です。 

欲求があるからこそ、行動が生まれます。 

その欲求の中で、最も本能的な、生きていくために必要な欲求が最下層の「生理的欲求」です。 

食欲、性欲、睡眠欲です。

 

これがある程度満たされる状態になると、安全でいたい、安心していたいという「安全の欲求」が生まれてきます。

 

職場で言うと、仕事がある、給与が正しく支給される、ユニホームが揃えられている、休日がある、などがこれにあたるでしょう。

 

安全安心の場があることが確実になると、次に、その場に所属していたい、その場の人達とつながっていたいという「所属と愛の欲求」が出てきます。

 

そして、その場に所属できることが確実になると、今度は自分が所属している場で行動していることが認められたいという「承認の欲求」が芽生えます。

 

本人としては頑張ってやっているのに、誰からも認められない職場。 

この状況はよく発生します。 

なぜならば、他人のやっていることに興味を持たない風潮があったり、そもそものコミュニケーションがうまく取れていない職場だったりすると、「承認する」と言う行動の前に必ずやっている「観察」が行われていないからです。

 

人のしようとしていることが誰かに観察され、その場で行動していることが確実に認められるような状況になると、さらに成長したいとか、もっと貢献したい、もっと自分の価値をその場で高めたいという「自己実現の欲求」が生まれてきます。

 

ですから職場で人を育てるときには、この欲求段階説に沿ってひとつずつ階段を登らせ、自己実現の欲求を引き出す組織作りが不可欠です。

 

 

「森さん、うちはちゃんと人のやってることは褒めるようにしているのに、なんかメンバーのモチベーションが上がってこないんですよね。」 

こういう話は、私がコンサルティングに入っている現場でも、本当によく耳にします。

 

これは「承認の欲求」を満たすことで「自己実現の欲求」を引き出そうとしている行為なのですが、残念ながら多くの場合、その前段階である「安全の欲求」「所属と愛の欲求」の環境整備がなされていない場合が多いですね。

 

欲求の段階は、人間が文化的な生活を進化させていく過程で生まれたものです。 

いきなり、「自己実現」を要求してもできるわけがありません。

 

まずは、その環境が安全・安心できる場であること。 

その人がその場から外されるような心配をしないでいい、所属していることが実感できる場であること。

 

その上で、人の行動が認められる環境を作りましょう。 

これは、決してほめること一辺倒ではありません。

 

過度に褒めることは逆効果です。 

(これについては、また後日触れたいと思います)

 

感じたままを素直に言葉にして伝えるだけで十分です。

 

そうすると、自らの意志で 

「もっとこうしたい」 

「こんなことにチャレンジしてみたい」という自己実現欲求は自然と発生してきます。

 

これは、家庭でもおんなじですね。

 

娘にとって、家を安心できる場所にしてあげること。 

そして、家族はつながっているんだよと感じさせるには、一緒に食事をしたり、話を聴いてあげたり、応援してあげたり、相手の事を考えてアドバイスしたりってことを自然と行うことですね。 

すると、学校であったことや自分がやっていることの話をするようになります。 

それを、「そうなんだね」「頑張ってるんだね」と認めてあげることですね。

 

これが習慣になっていれば、子どもも自分のやりたいことやチャレンジしたいことを自然と探すようになります。

 

冒頭の娘が望んでいたもの。 

それは「承認」でした。

 

人間にはこの欲求段階説のように、進化の過程で生まれてきた原理原則があります。 

これを理解して、職場改革に活かせば効果てきめんですよ。

 

あなたは、メンバーの行動を観察して承認することを心掛けていますか?

 

 

IKEAの戦略に学ぶ

 

■今日の質問「本当に大切にしたいことを大切にできていますか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

スウェーデンからきた家具の専門店「IKEA」をご存知でしょうか。

 

国内にはまだ、新業態の小型店である熊本店を含め10店舗しかありませんが、通常の規模の店の売り上げが1店舗当たり年商90億を超える、今大流行の家具屋さんです。

その集客力の秘訣は「安さ」のように思われます。

 

実際に安い。

家具だけではなく、併設のレストランなどでの飲食も。

特に家具や雑貨の会計後に立ち寄れる配置になっている「ビストロ」では、ソフトクリーム50円、ホットドッグ100円と格安。

レストランでも、コーヒーが家具エリアの開店時間までは無料。

「朝食プレート」(ドリンクなし)は149円。

ドリンクバーは会員登録していれば平日は60円!

家族5人でちょっと一休みしたって、1000円使わないですよ。

うちの妻も、たまに行っていろんなものを買ってきます。

 

でも、その魅力はただの安さだけではないんですね。理念経営、ビジョン経営が徹底されているからこその魅力があるのです。

 

「人生は何のためにあるのか?」「人はどんな人生を送りたいのか?」が、まずサービスの発想の原点にあります。

それはお客様の人生もですが、まず従業員の人生なんです。

 

「IKEA」は正社員率99%。アルバイトで採用されても正社員雇用が前提だそうです。

店内には託児所も完備しています。

従業員に投資していますね。

 

「IKEA」では従業員一人一人の能力を信じ、従業員を幸せにすることを理念においています。

「質の高い人財だからこそ、質の高いブランドを生む」

 

これって「富」を生む原理原則です。

豊かな人財でなければ豊かなお客様は創れませんね。

 

かの「リッツカールトンホテル」も同じような原則に従って人財を取り扱っています。

「従業員は紳士淑女をもてなす紳士淑女たれ」

紳士淑女としてのおもてなしをするためには、従業員自身が紳士淑女でなければいけない、と言う考えです。

「リッツカールトン」はこの考えに基づき、一人の従業員に20万円までの決裁権(上司に判断を仰がずに、自分でその場で判断して使える権利)を与えています。

 

 

「そんなことはわかっている、でもわかっていても現実にはできないじゃないか」

という経営者の方の声も聞こえてきます。

 

でもそれは、優先順位の問題ではないでしょうか。

 

「IKEA」や「リッツカールトン」は人財育成を経営戦略に入れている、いや最重要視していると言っても過言ではないくらい、重くとらえているんです。

 

その覚悟があるからこそ、戦略を実行できるんですね。

 

人財育成がなかなか浸透しない会社は、経営戦略にそれが組み込まれていないか、組み込まれていてもその効果測定がなされていないか、あるいは反対分子があるか、などの可能性があると思います。

 

「IKEA」も、人件費やそのほかの固定費が上昇するのは承知の上で、富・豊かさを生むサイクルを創っています。

それを実行するからこそ、ブランドが創られます。

 

人財に投資するから、質の良いサービスが提供できる⇒顧客が増え、売上・利益が上がる⇒上がった分の利益を、商品や店舗・人財に投資をする⇒より顧客満足が進化される⇒顧客のリピートが増える

 

この流れができています。従業員を質の高い人財にすることは必要な動かせない投資としているんですね。

 

商売をやっていると、どうしても短期的な視点で物事を考えがちになります。

しかし、人財に軸となる価値を求めると長期的な視点で考えざるを得なくなります。

 

商売は長く続けるからこそ、社会への貢献につながりますから、長期的な視点は大切ですね。

 

そして長期的な視点や富を生むサイクルが創れるからこそ、従業員もお客様も幸せにでき、社会貢献力も高まるのです。

 

あなたは、本当に大切にしたいことを大切にできていますか?

 

 

新入社員は先を見て育てる PART2

■今日の質問「若い社員を正しく磨いてあげていますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

前回のメルマガでは、新入社員を育てるのなら、どのように育てるのか? 育った時の姿を描いてから育てよう、というお話をしました。

 

今日はその続編です。

昨今の若者の特徴である「人に揉まれた経験」が乏しいために打たれ弱い人財。

この人財をいかにして磨いていくか、について書きます。

 

人に揉まれた経験が乏しい若者を、自ら考え、発言し行動するといった主体的な人財に磨き上げる方法は、人付き合いの理論を学んだりすることではありません。

 

鍛えてあげること、いわゆるトレーニングです。

 

何事も、できないことができるようになるには、トレーニングする以外に方法はありません。

スポーツも勉強も仕事も、そして社会人としての人格形成も同じです。

 

2016年の調査では、先輩社員の70%以上の人が新入社員を「主体性がない」と評価しています。

しかし、私も新入社員育成の現場にいましたからよくわかるのですが、彼らは自分で「こうしたほうがいい」という考えは持っていることが多いのです。

 

ただ、人にどう思われるか不安だから言えない。

不安を抱えていると、どんどん不安が増幅される。

先輩から「何かあったら相談して」と言われても、どう思われるか不安だから言えない。

 

だいたいこんな感じです。

 

彼らが人にどう思われるか不安なのなら、人にどう思われるかを体験させればいいのです。

その為には、常に彼ら自身に考えさせる状況を作り出すことが大切。

 

新入社員に対しては、何も知らないからすべて教えてあげないといけないと、思いがちですよね。

ここで「教え魔」が登場したりすると、彼らから考える機会を奪ってしまうパターンをよく見かけます。

 

「〇〇は△△だから××するんですよ。わかりましたか?」

 

こんな働きかけだと「はい、わかりました」と言っておしまいですね。

返事はして納得するものの、「考える」ことはしません。なぜなら経験していないからイメージできないのです。

 

こんな場合には、

「〇〇は××するんですよ。どうしてでしょうか?」

なら、新入社員も考えます。

 

個別に考えさせると、そのうち「わかりません」と言う人が出てくるでしょう。

答えがわからない場合は、教え役にそれを求めるのではなく、新入社員同士で知恵を出させて考えさせます。

 

「隣の人とどうしてなのか、考えてください」

と声をかけると、いろいろとイメージをしながら話し合いが始まります。

 

そうして出てきた答えが合っていようが間違っていようが、答えを出すために話し合いをしたプロセスを認めてあげるのです。

そして、その話し合いのプロセスをどう感じたか、さらに質問をしてあげるといいでしょう。

これを、話し合いのプロセスが大切だと思うようになるまで繰り返します。

また、お互いの考えと考えをぶつけ合わせ、そのぶつかり合いについてどう思うかも考えさせます。

 

こうしたやり取りを通して、人と意見を調整したりまとめたりする能力が養われていくのです。

このやり取りに慣れていくうちに、人対人の対応への不安感が徐々になくなり、自信がついてくるのです。

 

この鍛錬を後回しにして、仕事を覚えてからトレーニングするとどうなるでしょう?

多くの新入社員は仕事を覚えていることをよりどころにして、トレーニングを避けようとするでしょう。

 

それでもトレーニングすれば、改善はできます。

ただ、初期教育で実践したことは、刷り込み効果もより高くなります。

 

面倒くさいと思われる方もいらっしゃるかもしれません。

けれど、家庭での子育てと原理原則は同じなんですね。

 

親の言うことに忠実に従うだけの子どもを育てても、社会に出たら通用しないですよね。

子どもに考えさせ、選択肢を与えて、子供が自分で考え選んだことを認めてあげる。

その繰り返しで子どもの主体性は育ちます。

 

人財投資には少なからずお金がかかります。

ですから、ぜひとも「結果」にフォーカスして、育てていただきたいものです。

 

あなたは、若い社員を正しく磨いてあげていますか?

 

 

新入社員は先を見て育てる

■今日の質問「あなたは新入社員の未来を設定していますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

早いものでもうすぐ9月ですが、あなたの会社の新入社員の皆さんは、順調に成長しておられますか?

 

新しい環境に適応できず、不安や焦りを感じてちょっとした鬱状態になってしまう新入社員の話がちらほらと私の耳にも入ってきました。

 

一昔前の新入社員は、ここを乗り越えて一皮むけ、本当のビジネスマンに育っていっていたのですが、最近では五月病のような症状になったとたんに、病院で診断書をもらい休職あるいは退職するパターンが増えているそうです。

 

それはなぜか?

 

ひとつには育った背景の変化ですね。

現代の情報過多の時代に生まれ、小さいころからスマホやPCに触れ一人でも楽しめる世界を持ち、自主性が重んじられるような環境で育った若者は、人から指示されたり命令されたりすることに慣れていません。

加えて、メンタルヘルスへの関心が社会的にも高まっていることもあります。

 

このような背景で育った新入社員は、人に揉まれて育った経験が乏しいため、「人にどう思われるのか?」をとても気にしている傾向にあります。

 

先輩社員が「何か困りごとがあれば、相談して来いよ」と言っても、なかなか相談できない理由はこんなところにあるんですね。

 

そして、やさしい先輩社員が「これはこうしたほうがいい」「あの場合はこういう風に対応すべき」などと、アドバイスをすると、自分が逃げ道をふさがれて追い詰められた感じになり、焦りや不安が増大してしまうパターンも多くあります。

 

では、どうしたらいいのか?

そもそもの目的に立ち返ることですね。

 

新入社員は何のために採用されたのか?

 

「会社の将来を担う人財になってもらうため」あるいは「1年後には戦力として働いてもらうため」。

会社によって目的はいろいろだと思います。

 

大切なことは、「育った姿」を見える化できるくらいまで具体的に描くことです。

 

多くの会社はこれをしないために、その場その場の新入社員の状態に振り回されています。

 

そこで出てくる言葉が「最近の若者は……」とか「一所懸命アドバイスしてるのに、どうして逃げてしまうんだ?」とか、現状だけを見ての言葉。

こんな言葉が出てくる組織で、人が育つわけがありません。

 

1年後、2年後、3年後の育った姿が描けていれば、現状の問題も描いた時点で予測ができます。

そしてその予測に対して、どのように対応するのかも話し合うことができます。

話し合いで解決策が見いだせない場合には、社会に目を向けてみましょう。

そんなことは簡単にクリアしている会社がたくさんあります。

 

「育った姿」が描けていないと、たとえ新入社員育成のカリキュラムがあったとしても、イレギュラーが想定されないと、すべてが場当たり的になってしまいますね。

 

昨今の若者は人にもまれた経験は少ないですが、その分ピュアで問題意識も高く、そして期待感も大きく持っています。

採用したときにいくら優秀だと言っても、それはダイヤモンドではありません。

ダイヤモンドの原石、すなわち『石』でしかないんです。

 

キレイなダイヤモンドになった状態を未来の絵として正確に描くからこそ、どうやって磨けばいいのか?どんなところを入念にやらなければいけないのか?が情報として必要だということに気が付きます。

 

どこをどう磨けば光らせられるのか? これを関わる社員全員で共有することが大切ですね。

 

人に揉まれた経験の少ない新入社員の課題をクリアさせる手法(原石を光らせる方法)については、次回以降に触れたいと思います。

 

『未来に期待している』と言う点では、雇う側も雇われる側も同じはずです。

そこをアジャスト(調節)して調和させ発展させるのが、先輩社員や会社組織の役割ですね。

 

あなたは、ご自分の会社の新入社員の未来を設定していますか?

 

 

 

成果を得るためには必要なこと

■今日の質問「学ぶときに絶対的な理由はありますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

また暑くなってきましたね。

後半雨ばかりだったこの夏。青空を見るとほっとします。

 

しばらく前に、私がコーチングを学んだ社団法人コーチングカレッジから、インタビューの依頼がありました。

 

コーチングカレッジで学んだ目的や課題は何か? 受講してどんな変化があったか? について質問されました。

私自身もコーチングを学び始めたころの記憶をたどってお答えしましたが、改めて学ぶことについて考えてみる良い機会になったので、メルマガ読者の方とシェアさせていただきます。

 

私が、コーチングカレッジを受講したのは、まだ会社員だったころです。

独立することを決めて、あるコーチングスクールに通い始めていましたが、そのコンテンツだけでは独立できるほどの自信は持てていませんでした。

 

そんな中、新たにコーチングカレッジの初級講座を受けたのですが、参加者は当時、確か70人から80人くらいはいたと思います(記憶が正しければ)。

 

そして、代表の堀江信宏さんから話を聴いているうちに「価値観を大切にする」「相手の大切にしていることを理解する」「しあわせを願う・実現する」などのフレーズと、それらを実現するプロセスがわかりやすいフレームワークになっているのを見て「人間が行動する原理原則が学べるのはこれだ!」とひらめき、上級の講座にその場で申し込みました。だれにも相談せず、その場で。

 

今思うと、当時の自分が最も欲しかったものは「癒し」なんですね。

 

当時通っていたコーチングスクールも、コンテンツとしては素晴らしいものを用意されていました。

学んでスキルアップする期待感はあったものの、自信はなかなか持てませんでした。

 

ただただ、自分を癒したかった。

 

長年の会社員生活で、絶対になりたくないと思っていた「人の顔色を見て仕事をする」社員。

自分がそれに染まりつつある状況に嫌気がさしていたのです。

自分らしさを取り戻したいと思っていました。

取り戻せない人生なら、生きてる意味なんてないと思っていました。

 

そして

家族関係の悪化と同時に遠距離介護による母子関係の悪化。

これから独立するにあたって、人様に提供できる価値として確信の持てる技術がないという焦燥感。

自分が何とかする以外に選択肢はないという悲壮感、覚悟。

 

そんな時に

だれも頼りにできないと思い込んでいた自分の中に、解決できる方法があると思わせてくれたんです。

それが「価値観を大切にする」「相手の大切にしていることを理解する」「しあわせを願う・実現する」という、コーチングカレッジ初級講座で繰り返し聞いていたフレーズでした。

そして、本来の自分自身を取り戻すこと、それが根本的な目的であったと今振り返ると思います。

 

これは「今振り返ると」気が付くことですが、当時は自分を癒したいという願望の為に学んでいるという自覚はありません。

とにかく、未来の人の役に立てる技術を身につけないと生活が成り立たないという思いで、必死に学んだことを実践しました。

 

おかげさまで、その後自分らしさを取り戻すことができ、なりたい未来を描けばそれは必ず手に入るという確信を持てるようになりました。

 

受講して得られたものは、他には「環境は自分が変われば変えられる」「人間はみな無限の可能性を秘めている」と言う信念、

それに「人生を楽しむ術」「人の愛情の育み方」「一生食べていけるノウハウ」「社会貢献のビジョン」「ビジョンや価値観を共有できる仲間・知人・友人」「出版の機会」などです。

他にもたくさんあります。

 

ここまでたどり着けたのも、「絶対にこの機会を逃してはならない」という自分の覚悟があったからなんですね。

覚悟と言うと格好いいようですが、退路を断たれていたと言ってもいいと思います。

 

ただ、一つだけ言えることは「目標を手に入れるための絶対的な理由」を持つことで、間違いなく人は変われるということです(私のリーダーシップマスター講座でも、絶対的理由を作るワークをやってます)。

 

私の体験が、何かの参考になれば幸いです。

 

あなたは学ぶときに絶対的な理由はありますか?

 

高校生にもリーダーシップを学ぶ機会を!

画像は2016年に実施した際のものです
画像は2016年に実施した際のものです

■今日の質問「心の知能指数を高めるトレーニングをしていますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

おかげさまでこの夏も、仕事に追われ、忙しい毎日。 ちょっと一息つきに泳ぎにでも行きたいなあと思いながら、原稿を書いています。

 

しばらく前に、都内の高等学校でリーダーシップの授業をしてきました。 

昨年、私のリーダーシップ実践講座を受講された高校教師の方から、自校の生徒たちにも教えてほしいと依頼をいただき実施したところ、好評だったようで今年も再び声をかけていただいた次第です。

 

事前の打ち合わせで先生からこんな気になるお話がありました。 

「森さん、今年の生徒は去年と違うんです」 

「何かあるんでしょうか?」 

「昨年の生徒は森さんの話にもよく反応してくれていましたが、今年の生徒は人と一緒に何かを生み出した経験が少ないのか、それともチームで何かをやる意義をあまり感じていないのか、何事にも反応が薄いんですよ」

 

よく聞いてみると今年の生徒たちは、 

・チームへの帰属意識がなかなか表面に出てこない 

・リーダーになる子が他責な発言をしたりすることがある 

・やろうとする子は動いてくれるが、多くの生徒は自ら動こうとしない 

・思っていることがあっても言わない、言うと馬鹿にされるのではないかと思っている、又は言っても伝わらないと思っている 

という傾向がありそうだということでした。

 

そして、そんな傾向を持つ高校生に「チームって大切だよね」ということを理解させたい、新たな自己発見の場にしてあげたい、という先生の熱い想いも聴かせていただきました。

 

あなたが、私の立場だったらどのように授業を考えられるでしょうか?

 

この傾向って、実は私の周囲でもよく耳にする話なんです。 

それは、学校ではなく「会社」。

 

会社に当てはめて考えると、どのような構成にしたらいいかアイデアが浮かんできませんか?

 

チームの帰属意識が感じられなかったり、思っていることがあっても言わない集団に共通するのは、他人が大切にしたいことに触れていなかったり、理解しようとしていなかったりすることです。

 

そして、人は「痛みを避けようとする生き物」です。

 

自分以外の他人が大切にしていることがわからない状態だと、多くの人は「話しかけたくない」、「話をするのが怖い」、「そんなことで傷つくんだったら自分の持つ内側の世界で楽しくやろう」、というような思考になってしまいます。

 

これを打破するには、相互理解を深める機会を創ること。 

実際の高校での授業では、自分が絶対に大切にしていきたいと思うことを考えてもらい、その理由も言語化してもらいました。 

そして、二人一組で向き合って、お互いに大切にしたいと考えていることを共有しました。

 

やったことはこれだけ。 

でも、これだけで生徒たちは多くの心の変化を感じるのです。 

それを実感させて、人間関係を深めることの大切さを説きます。

 

関係性が深まれば、あとはチームの方向性や目標を共有すればいいだけですからね。 

順番が逆だと、強制力を使ってしかチームは引っ張れないですね。

 

最近の若者は、スマホなどの自分の世界だけで楽しめるツールがありますから、強制力を使って何かをさせようとしても動いてくれません。

 

ワークを通して最初は怪訝そうな表情をしていた高校生も、その顔がだんだん楽しそうな表情に変化してきました。 

そんな様子を見ていると「日本の未来も楽しみだなあ~」なんて思えてきました。

 

この自分が大切にしたいことを理解する力、相手の大切にしたいことを理解してあげる力を「EQ:Emotional Intelligence Quotient」=「こころの知能指数」と言います。 

高校では大学入試が控えていますので、IQばかり高めることにエネルギーが注がれています。

 

でも社会に出て人生を幸せに生きていくうえで、本当に大切なのはIQなのでしょうか? 

どんなに高いIQを持っていても、それだけでは結局はうまくいかないことは一昔前のエンロン事件(米・エンロン社の不正発覚事件)などで証明されています。 

これ以降、米国ではEQマネジメントを取り入れる企業が増加しています。

 

人は一人では仕事も生活もできません。 

人との関係構築力こそ、リーダーシップの必須スキルになります。

 

そんなことを今回、日本の未来を担う若者たちに熱く伝えられる機会をいただいたことに感謝いたします。

 

EQ教育を行いたいと考えられる学校関係あるいは会社経営の方には、その教え方もお伝えしています。 

興味のある方は、HPからお問い合わせください。

 

あなたは、心の知能指数を高めるトレーニングをしていますか? 

 

 

 

コーチングで取り戻せた親子の絆

写真提供 写真AC
写真提供 写真AC

■今日の質問「親子関係で悩んだときはありますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

 

5月に、社団法人コーチングカレッジ主催のイベント「セミナーを10倍活用し結果を出す方法」でスピーカーとして登壇してきました。

http://coaching-college.or.jp/seminar/10xer/

 

6人の登壇者の最後に私はお話ししましたが、自分の講座とは勝手が違って、少し緊張しましたね。

今日はその内容をシェアします。

 

今回はビジネスの成果ではなく、実の母親との関係性がコーチングを学び実践することでどう変わったか? についてお話ししました。

コーチングはビジネスだけでなく、本当に自分が大切にしたいことにも活用できることを伝えたかったのです。

 

コーチングを本格的に学ぶ前のことです。

熊本県荒尾市に1人暮らしをしていた母は、その2年ほど前にアルツハイマーと診断されました。

まだ軽度であったので、一人暮らしを続けながら、私は土日を利用して月に1度は様子を見に行くようにしていました。

しかし、母はだんだん記憶できなくなり、お金の管理や人との約束事が守れなくなってきました。

やがて車で事故まで起こしてしまったことをきっかけに、認知症の方々が共同生活をするグループホームを探すことにしたのです。

 

当時私は会社員でしたので、会社に介護休職を申し出て、とりあえず半年間休職しました。

母親の今後の生活設計を相談し、介護認定の手続き、後見人の手続きなどをしながら、母の受け入れ先を探し、その合間に実家の整理整頓をしていました。

 

幸いなことに、母が以前勤めていた老人ホームの施設内にあるグループホームに空きが出て、3か月後には入居することができました。

 

私が休職して実家に戻った頃は、母も施設への入居を「もうこんな状態だから仕方がないね」と言っていました。

しかし、入居して1週間もすると「こんなところでは暮らせない」と言い出します。

 

それまで自由気ままに一人で暮らしてきたのに、共同生活となると制約も多くなります。

加えて、母はアルツハイマーと言っても入所者の中では軽度であったので、自分の未来のイメージに他の入居者の姿を投影してしまい、「こんな風にはなりたくない」という思いを日に日に強く持つようになったのです。

 

私は母がグループホームの生活に慣れるまでは、なんとか嫌な気持ちを緩和してあげたいと思い、週に一度は実家に連れ帰って、一緒に過ごす時間をできるだけ作っていました。

 

ところが、母の感情は段々と悪い方向へ行ってしまいます。

そのうち、息子の私に対して

「お前はこんなひどい仕打ちをするために帰って来たのか!」

「こんなことになるのなら死んだほうがましだ!」

「こんなことをされるためにお前を育てたつもりはない!」

など、私に対し攻撃的な感情をむき出しにしてくるのです。

 

当の私はと言えば、

「大切な母親だと思っているからこそ会社に無理を言って休職し、面倒を見ようと思って、選べる選択肢の中で一番良いと思ったことをしているのに、どうしてこう言われてしまうんだ?」

「自分のやってることは間違いなのか?」

と思い、親孝行したいと思っていた自分だったのに、いったい何をしているんだろうと精神的に追い詰められていました。

 

そして、この先母の面倒を見るのに東京で会社員をやっていては難しいと思い、独立起業する手段を探していました。

そんな状況の時にコーチングと出会ったのです。

 

堀江信宏さんの提唱するコーチングカレッジで大切にしていることは「相手の幸せを願って相手を理解すること」。

 

私は「これしかない」と思い、とにかく学んだことを自分の技術にしたいと思って寸暇を惜しんで実践しました。

コーチングを実践していくと、自らのコミュニケーションの取り方が変わります。

それまで「自分の伝えたいこと」をどうやって伝えるかばかり考えていた私が、「相手が何を大切にしたいのか?」を理解するために、質問や承認を重ねるようになります。

 

すると、あれだけひどい言葉が飛び交っていた母子関係も、大きく変わってきました。

 

あるがままの母の状態を受け入れ、母の心情を理解するよう質問・承認・フィードバックを繰り返しているうちに、感情的だった母が落ち着いてくるようになったのです。

 

私の中でも「母の面倒を見ないといけない」という考えが、「母の事を理解する」「母の時間を共有する」ことを意識するようになりました。

心にも余裕ができてきて、自分が子供のころ感じていた母との時間を取り戻したいという思いが強くなったのです。

 

母子家庭で生活が苦しかったにもかかわらず、いつも笑顔で息子の将来を楽しみにしていた母。

その時のような笑顔を、あと何回作り出せるかにチャレンジしている自分がいます。

 

今も定期的に施設に様子を見に行きますが、とても落ち着いた豊かな時間を二人で過ごせています。

普段は遠くに離れていますが、常に母が自分の事を見守ってくれているようなエネルギーを感じながら、仕事をしています。

 

「しあわせは自分の身近に潜んでいる。

コーチングはそれに気づかせてくれた最高のツール。

この宝を、生涯かけて大切にしたい」

こう思いながら、日々の仕事に情熱を注ぐことができている、現在の自分がいます。

母の介護というギフトが無ければ、今の自分もありませんでした。

 

たまにはゆっくりと、親との関係を振り返ってみるのもいいですね。

 

あなたは親子関係で悩んだときはありますか?

 

 

 

 

アドバイスも命令も同じ

■今日の質問「相手の主体性を発揮させるコミュニケーションを意識していますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私は最近、予定が目白押し。

やりたいことはたくさんあるのですが、思うように時間が取れない感じです。

常に未来を考えて仕事をせざるを得ない環境になるのは、ありがたいですね。。

このような状況を作っていただいているみなさんに感謝します。

 

今日は、部下やメンバーの主体性を発揮させるコミュニケーションについて書きましょう。

 

私の講座やセッションでも、「部下の主体性を発揮させたい」「もっと主体性をもって働いてもらいたい」などの声をよく耳にします。

主体性を発揮させるには、方法があります。

 

先日も、こうした悩みを持っておられる方とのセッションの中で、こんな会話がありました。

「相手のことを考えて、こうしたらいいじゃないって丁寧に伝えてるんですけど、なかなか動いてくれないんです」

その状況を聞いていた私は即座に

「それは動かないでしょうね。」

と答えました。

 

なぜだかわかりますか?

 

そもそも主体性とは、簡単に言うと「自分で考え意志をもって決断し行動すること」です。

積極性や自主性とは違います。

 

例えば「挨拶」です。

積極的な人は、誰よりも早く「おはようございます」と言います。

自主的な人は、挨拶が慣習となっている職場などで、自分から進んで「おはようございます」と言います。

主体的な人は、自分で挨拶の持つ意義を考え、良い未来を創りたい等の目的をもって「おはようございます」と言います。

 

違いはお判りでしょうか?

積極的は「(誰かと比べて)進んで行う」

自主的は「あるルールがある中で、進んで行う」

主体的は「どんな環境であろうとも、自ら何が大切か考え自分の意思をもって、行う」

ということです。

 

単に積極的、あるいは自主的な人財を育てても、持続的に成長し続ける組織はできません。

大切なポイントは「自ら考え、自らの意思をもって行動すること」。

 

主体的な行動を部下やメンバーにとってもらおうとする時、大切なことは「相手が自ら考え、自らの意思をもって行動できるようになるコミュニケーションをとる」ことです。

 

もうおわかりの方もいらっしゃると思います。

 

先ほどの部下に主体性を発揮させたいと思っている方は、相手に考えさせるコミュニケーションになっていなかったんですね。

 

「相手のことを考えて、こうしたらいいじゃないって、丁寧に伝えてるんですけどなかなか動いてくれないんです」

とのことでしたが、こうしたらいいと伝えている時点で、相手は思考を停止できるんです。

上司が「こうしたらいいじゃない」と言ってくれたおかげで「考えるエネルギー」を使わずに、言われたことだけやればよくなるんですね。

その結果、部下は考えることを放棄してしまいます。

 

このようなコミュニケーションスタイルを取っていれば、相手は自ら考えようとは思いません。

わからない時は上司に聞けば解決策をくれるからです。

 

人間は変化を嫌い、恒常性を維持しようとする生き物です。

部下に主体性を発揮させたいのならば、上司が方法論を考えることを部下に求め、考えさせることが大切です。

 

「どうやったらいいと思いますか?」

この質問だけだと、方法論が思い浮かばない部下もたくさんいます。

 

この場合、上司が助け舟を出してあげてもいいのですが、部下の主体性を育てるのであるならば、その方法を具体的に探させましょう。

「何があったら、その解決策は見つかるのか?」

「あなたに、どんな能力があれば、解決できるのか?」

「その問題を解決できる能力を持っている人はいないのか?」

このような問いかけで、部下に考えさせるのです。

 

すると、問いかけで答えを探し出した部下には「自分で解決策を考え得ることが出来た経験」ができ、それが本人の「人にアドバイスをもらわなくても自分でできる」自信にもつながります。

 

アドバイスを質問に置き換えるだけで、考えさせるトレーニングはできます。

 

このようなコミュニケーションスタイルを習慣とできる上司と、いつもアドバイスをしてしまう上司。

同じ能力を持った部下であったとしたら、1年後、いや3か月後にはどれだけの主体性発揮能力の差がつくでしょうか?

自ら考え行動する習慣を持つ部下が育てば、その下の後輩の指導も安心して任せられますよね。

 

コンサルの現場に行くと、よく見られる光景でもあります。

あなたも今からでも遅くはありません。

自分らしさを発揮して、結果に責任のとれる部下を育てましょう。

 

あなたは、相手の主体性を発揮させるコミュニケーションを意識していますか?

 

 

 

成長の黄金律は学びを行動に変えること

■今日の質問「コーチングを始めてみませんか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

3月に始まった「管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座」では、個人の目標に向かって行動変容を促すセッションを1人ずつ行っていました。

 

それぞれがリーダーシップを発揮して、得たい未来を実現させるための考えや行動を傾聴する時間は、新たな可能性を見いだせる創造性の高い時間です。

 

今日はその中から、学んだことを行動に移したことで大きな成長を手にしているHさんの事例をご紹介します。

 

Hさんは人材派遣会社で、派遣先の会社と派遣社員との間に入って、会社の指示や要望を派遣社員に伝えたり、指導育成したりする、派遣社員を取りまとめるリーダー的な立場です。

 

時には言いにくいことも伝えなくてはいけません。

以前は、

「こんなことを言ったらどう思われるんだろう?」=不安

「でも言わなければいけない」=義務感

といった感情に包まれながら仕事をされていました。

 

Hさんはまじめな方なので、そんな不安や義務感を抱えながらもきちんと伝えていました。

でもこの状態で仕事を進めていると、ストレスも相当溜まりますよね。

 

そんな自分を変えたいという思いもあって、「リーダーシップ実践マスター講座」に参加されました。

ここでコーチングを学び、実践していくうちに大きな変化が表れています。

 

私が講座で教えるコーチングは「相手を幸せにするために相手を理解し、その結果行動変容を起こす」ことを目的にしており、シンプルで使いやすいフレームとしてお伝えしています。

それは、日常会話に自然と取り入れてもらうためです。

 

Hさんの場合は、まず「こんなことを言ったら相手からどう思われるんだろう?」と考えていたことを「相手の未来のために言ってあげる」とマインドセットし、それを「伝える」ではなく「質問する」で表現してきました。

 

「言われたことを自分なりに考えて伝える」から、「言われたことを相手がどう感じ取るかを質問する」に変えたんですね。

そして出てきた相手の話を傾聴し、そもそもどうあればいいのか? をさらに質問します。

そこで出た話を理想として、現実とのギャップを質問します。

 

これだけです。

 

以前は、相手を傷つけないように慎重に言葉を選びながら、「こうしてください」と伝えることに、ご自分の中でとても大きなエネルギーを費やしていらっしゃいました。

けれど、質問に変えることでそのストレスから解放されたのです。

 

これによって、Hさんは派遣先の会社側から伝えにくいことを聞いても、自信をもって相手(派遣社員)に伝える(質問する)ことができている実感が持てるようになりました。

 

そのやり取りの姿を周囲の方々が見て、Hさんの事をさらに信頼するようになったそうです。

 

さらに、Hさんはビジョンやゴールを設定して質問をするようになったので、目の前の人をすごく大切にできているようになったと実感できるようになったそうです。

 

これまで、人に何かを伝える、わかってもらうことに対して、「大変なこと」「簡単ではないこと」と捉えていたのに、コミュニケーションスタイルを変えただけでそれが「簡単でかつ相手が喜んでくれること」に変わりました。

 

心が健康になり、視野が広がり、意欲が湧いて、仕事が楽しくなってきたと言うHさん。

当のHさん自身が、その変化にたいへん驚いています。

 

「相手の事を考え、理解するためにコーチングを実践する」

 

学んだことを忠実に行動にうつしたからなんですね。

 

これからのHさんの、ますますの成長が楽しみです。

 

コーチングはこのように、相手だけでなくコーチングをやってる本人をも成長させてくれます。

 

あなたもコーチングを始めてみませんか?

 

 

 

 

歯医者恐怖症を克服する

歯医者さん
※写真はイメージです

■今日の質問「恐れているものをどのようにとらえていますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

さて今日は、「怖くて仕方がなかったものが楽しい時間に変わった」ことについて書きます。

 

私は、歯医者さんに通っています。

埼玉県入間市にある「エレナ歯科クリニック」です。院長の山崎先生はじめスタッフの方も優しく、毎回とても楽しく通院しています。

http://www.elena-8148.com/

 

山崎先生の歯医者に通うまでは、私は超が付くほどの歯医者恐怖症でした。

 

小学校の時は、あのキーンと鳴る音が聞こえてきただけで涙目になって逃げだしたくなっていました。

歯医者嫌いの方はわかっていただけると思うのですが、虫歯になっても歯医者に行きたくないから、痛さのギリギリ限界まで我慢して、我慢できなくなってやっと歯医者に行くパターンを繰り返していました。

 

それに加え、20代の頃に虫歯を抜歯する時、当時の歯医者さんに力ずくで「エーイ!!」とやられた経験があって、それ以降歯医者さんには「命を取られる」ような感覚をずっと持っていました。

自分の子どもにも、毎日他のことはいいから歯だけは磨き続けろと言ってるくらいです。

 

山崎先生と出会ったのは、コーチングの学校に通っていた時でした。

歯医者さんがコーチングを学ぶなんてすごいなと思い、話をしてみると気さくでやさしい方だったので、思い切ってこれまでの自分のことも話してみたのです。

 

・小さいころからずっと歯医者恐怖症だったこと

・力ずくで抜かれた経験がトラウマになって、歯の状態が気になっても歯医者には行けないこと

そんな話をする私を、山崎先生は傾聴してくれました。

そして、当時も虫歯があったので通うことにしました。

 

でも、行く前はやはり怖かったですね。やっぱりやめようかなとも思いました。

山崎先生の人柄については、信頼しているだけでなく、素晴らしい人格の持ち主だと尊敬しているほどでしたが、それと歯科医としての技術はまた別だろうと思っていたのです。

 

実際に診てもらうと、先生は現在の状況悦明から、今後のプランの提案まで丁寧にしてくれました。

私自身も、きちんと治療すれば、昔の健康な歯の状態を取り戻せる状態がイメージできました。

そこでやっと本気で、「信じよう」と思えたのです。

 

以前は歯医者に行くたびに、「どれくらい痛いんだろうか?」「でも痛みに耐えないとご飯おいしく食べられないしな」「でも痛いのは嫌だ」と葛藤し、治療椅子に座れば、治療が終わるまで全身に力を入れて硬直状態で耐え、終わった後はヘトヘトになるという繰り返しでした。

 

しかし山崎先生は、具体的でイメージしやすい未来の設計図を書いてくれたので、私の心の焦点を「痛み」から「手に入れたい未来」に変えてくれたんですね。

 

治療を受けてみると、歯医者としての技術も超一流でした。一回も痛かったことがありません。

その上、患者さんの気持ちに常に寄り添って治療してくれますので、安心感もあります。

「もしかして今日は痛いんじゃないかな?」という不安も、2回、3回と回を重ねることで払拭されました。

 

常に丁寧に接してくれる姿勢は、他のスタッフにも伝わっていて、医院全体が優しい雰囲気を醸し出しています。

だからこそ、県外からも数多くの患者さんが集まってくるのでしょうね。

 

私も今では、「痛さ」が頭にないので、通うのが楽しみになっています。

 

人は、過去の体験を基にレッテルを貼ってしまいます。

私は「歯科医は痛みに耐えないと通えないものだ」と思い込んでいました。

どうされるかわからないという不安が、その恐怖をさらに増幅させていました。

それが、歯医者に通うという行動を止めていたのです。

 

でも、快適な未来を描いてもらったことで信じようと思うことができ、そして安心感を持たせてくれる治療体験が、私の歯医者恐怖症を取り除いてくれました。

 

仕事も人生も「恐れていること」はあるでしょう。

その「恐れていること」の要因は、快適な未来が見えないこと=不安があるからなんですね。

その不安を払拭するには、具体的で魅力的な未来を描くことと、安全安心の環境が必要です。

 

あなたは、恐れているものをどのようにとらえていますか?

 

習慣を作ると、習慣が自分を変えてくれる

■今日の質問「習慣にする事を想定して取り組んでみませんか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは、やらないと気が済まないことや、やらずにいるとなんだか自分が自分でなくなるようなことってありますか?

 

私の周囲にはランニングを趣味にしている人がたくさんいます。

走る頻度は週に2回から毎日の人までさまざまですが、彼らが一様に言うのは「走ることが習慣になっているので、走らないと調子が悪くなる」ということ。

 

私自身も、ランニングではありませんが週に2回泳いでいます。

ずっと続けられているときは、すこぶる調子がよく、未来志向全開で毎日が過ごせます。

しかし、いろんなことが重なって1週間くらい間が空くと、途端に調子が悪くなり、思考がマンネリ化したり、知らぬ間にため息をつくことがでてきたりします。

 

これはスポーツに限らず、いろんなことで当てはまりますね。

 

今私は人財育成の専門家として、交流会などで人と会って話をするときには必ず「どう思います?」とフィードバックをもらうようにしています。

無意識のうちにフィードバックをもらう習慣がつきました。

フィードバックをもらわないと、逆に気持ち悪くなる感じです。

でも、振り返ると昔は自分の状態次第で、できたりできなかったりの繰り返しだったなあと思います。

 

例えば、がんばって仕事をしても褒めることもなく、ミスのあら捜しをする上司がいる環境ではこんな心境でした。

「今日は何を言われるんだろうか?」

「悪く思われていたら嫌だな」

 

そんな感情があるときは、人はそそくさと仕事の報告を済ませます。

自ら、その仕事の結果に対してのフィードバックを取りに行くことはありませんね。

無難に時がたつことを望んでしまいます。

この状態だと場の安心は手に入るものの、その場を未来へのリソースに活かすことはできませんね。

 

これは「痛みを避けたい」という人間の本質的な欲求があるからなのです。

 

仕事をしていく上で「痛みを避けたい」願望は、人を保身に走らせたり、チャレンジしない、すなわち現状維持症候群につながります。

 

この状態では、生産性の高い仕事はできっこないのです。

 

仕事を意欲的にやりがいを持って行うには、「痛みを避けたい」と思う環境でなく、「成長したい」「貢献したい」と思わせる環境が必要です。

 

主体性を発揮できる人は、たとえ上司がミスのあら捜しを指摘するタイプだとしても、自己実現欲求が勝っていますから、遠慮なくフィードバックを取りに行きます。

 

「この仕事を終えましたが、○○という課題が残っていると私は思います。そのことについて▲▲さん(上司)はどう思われますか?」

 

同じ部署で同じ仕事をしていても、この態度の違いがあるだけで口うるさい上司も変わります。

 

ある人は毎日、上司から嫌なことを言われることを恐れ、無難に仕事を終えることだけを考えて過ごす。

ある人は毎日、積極的にフィードバックを取りに行き、それを未来に活かすにはどうするかを考えて過ごす。

 

365日続けなくても、2週間もあれば主体性を発揮できる人のいる部署は、上司の態度も変わりますよね。

 

現状維持症候群(横山信弘さんは「現状維持バイアス」とも言われています)の人は、「自分が主体的になれないのはあの上司のせいだ」と人のせいにしてしまうことで、さらに痛みを避けることに成功します。

 

主体生を発揮できる人は、自分の未来をどうするべきかと、未来を先に考える「習慣」が身についています。

 

しかし、今の環境の中で現状維持症候群に陥っている人が、いきなり主体性を発揮できる人になるのは困難です。

 

まずは、そうなれる環境を探しましょう。

例えば休みの日に、自らの成長意欲や貢献心を満たすような、自己啓発の集まりやボランティア活動など、主体性を発揮している人が周囲にいる環境に自分の身を置くことです。

そこで、主体性を発揮している人を観察し、その人が何をどう捉え、どんな目的意識をもって行動しているのかのモデリングをするのです。

それを今の職場で実行できるよう、自分なりに変換してみましょう。

 

そして、大切なことは「繰り返すこと」。

スモールステップでいいので、トライを繰り返しましょう。

繰り返すうちに小さな変化が起きます。それを見逃さないでください。

そのうち、トライすることが習慣になります。

 

習慣になると、今度はそれをしない自分に「違和感」を感じるようになります。

ぜひ「違和感」を感じられるようになるまで、トライし続けてください。

 

あなたも、習慣にすることを想定して取り組んでみませんか?

 

動かない部下に主体性を発揮させるには

■今日の質問「リーダーは未来を見ていますか?」

 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私のリーダーシップマスター講座では、受講生の方と個人セッションの時間を持っています。

現場で実際に起こっている問題に直面されている受講生の方々からリアルなお話を聞けるのは、新鮮でとてもありがたい時間です。

 

今日はその中でお話を伺った、企業の管理職として活躍されているTさんの事例をもとに、部下の主体性を引き出す方法について書きます。

 

Tさんの部署は、会社の未来を創る使命を仰せつかっている、部下を含め5人のチームです。

Tさんの喫緊の悩みの一つは、「現状の業務をこなしながら会社の未来を創ることを考えるには時間がとてもじゃないが足りない」ということでした。

その原因となっているのが、言われたことでしか動けない年上の部下でした。

Tさんは、その年上の部下は上から言われたら動くが、自ら主体的になって動くことはない。

先を見た行動も取れない。何か良い気づきを得て、彼が主体的になってくれたらと思っています。

 

Tさんの部署には、現場の要望に応じて対応する日常業務があるのですが、その年上の部下は、現場からの要請に応じた対応方法がわからないと何度も確認をしに来るそうです。

過去に対応した案件と同じようなものでも確認をしに来るので、そのたびごとにメンバーの手が止まり、Tさんはそこへの注意・指導に時間がとられてストレスが溜まっているようでした。

 

Tさんの話によると、何回注意しても部下が確認し直しに来るので、メモを取るように伝えたそうです。

すると部下は、メモ自体は取るようになりました。

 

ところが、肝心の度重なる確認のほうは止まらなかったのです。

というのは、今度はそのメモ自体をどこに置いたかわからないようになったとのこと。

こうなると、今度はメモの置き場所を考えたり、なくさないための手段を考えてあげなくてはいけなくなって、余計に手間がかかってしまったりしますね。

 

あなたなら、このような年上の部下を持たれたときどのように対処しますか?

どうしたらいいのでしょう?

 

Tさんによれば、チームのメンバーはその人が最年長で先輩格なので、気を遣って対応していたようです。

そのために、言われたことしか動いていないことや、何度も同じことを繰り返していることを、その都度フィードバックすることも無かったようなのでした。

 

Tさんの本当の望みは、その年上の部下の方に自分のエネルギーを取られるのではなく、部署として会社の未来を考えるという、本来の自分の仕事に集中したいということです。

 

それにはまず、Tさん自身が年上の部下の行為に引きずられてペースを乱している現状を認識し、主体的に関わることが大切です。

その為にも、「そもそも自分は何の仕事を主とするのか?」を考え、それを推進するために必要なマイルストーン(中間目標)を設定し、そこに至るまでのスケジュールを考えることを提案しました。

未来を創る計画を実行するイメージをすることで、行動の優先順位が決まります。

 

Tさん自身が、未来を考える仕事を優先させる姿勢を鮮明にチーム内で共有すると、チーム内にビジョンが共有されるようになります。

すると他の優秀なメンバーは、それを理解したうえで仕事を勧めようとしますから、チームの雰囲気にも変化が起こります。

 

まずは「空気を変える」と言うことですね。

 

そして、Tさんには、年上の部下に対しては「メモを取るアドバイス」ではなく、具体的にフィードバックを与えることをお勧めしました。

Tさんは、この部下が頻繁に確認に来ることを「何回も何回も」と嘆いていましたが、実際には正確な回数のカウントもされていませんでした。

 

このような部下の場合は、自分が目の前の作業を行うことで時間を費やすことだけで仕事をしている気になっていることがよくあります。でも他人から何も言われない間は、本人はこれでいいんだとしか思いません。

 

確認しに来た作業については「〇〇さん、〇回目ですね」というフィードバックを淡々と繰り返すことです。

 

チーム内の雰囲気が変わり、その雰囲気にそぐわない行動をとる人に対しては、事実を忠実にフィードバックすることで、その本人も自分が正しいと思っていたこと(目の前の作業だけに時間を費やしている)に疑念を抱くようになります。

このようにして本人の気持ちが変わったときこそ、主体性を持たせるチャンスとなるでしょう。

 

Tさん自身は、まじめで優秀な方です。優秀な方だからこそ、会社から未来を考える仕事も託されています。けれど、人は目の前の事象の方がよりリアルに感じられるので、そちらにどうしてもエネルギーを取られがちになってしまいます。

意識して未来を具体的に描くことは、そんな自分自身の視点を変えてくれます。

 

あなたのチームのリーダーは、未来を見ていますか?

 

不安で行動ができない時には

■今日の質問「自分が本当に大切にしたいものを認識していますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

梅雨前のこの時期は、風を感じながら歩くととても気持ちがいいものですね。

 

どうして「気持ちがいい」とわかっているのでしょうか?

それは、過去のそんな気持ちのいい体験をイメージをしているからなんです。

 

これって当たり前の事ですよね。

経験のあることは、こうして良い結果を予測ができるからこそ、進んで行動できるのです。

一方で、これが新しいことへのチャレンジだったりすると、不安が先に来て行動できない人が多くなります。

 

先日、セッションを受けていただいた方も同様で、「プロコーチとして活動したいが、なかなか行動に移せていない」というお悩みをお持ちでした。

 

彼女の考えを要約すると以下のようになります。

・一生働いて、仕事とプライベートを充実させたい

・コーチングに出会った時、素晴らしいと思い、これを職業にしようと思った

・コーチとして貢献しながら自分も相手も幸せになれる、年収1千万が目標

・自分がコーチングをもっと早く知りたかったから、他の人にも早く知ってほしいと言う気持ちが強い

・相手が目標に向かって進んでいけるよう、サポートができたらいいなと思う

 

一見すると、目指す道がはっきりしていて自分から動けそうです。

しかし、ご自分でやろうと考えていた体験セッションの実施や、契約を取ろうとする行動がとれない状態でした。

 

実は、彼女と最初に話をしたときに、「本当にこの道に進んでいいのだろうか?」という不安感を感じとりました。

立派な言葉を述べられますが、気持ちが乗っていない印象です。

 

こんな時は、不安を打ち消すものを見つけてあげることです。

不安は、先が見えないときに生じます。先が見えないときは見えるようにしてあげることです。

それがビジョンです。

そのビジョンを描くときに最も大切なことは、その人が本当に大切にしたい「価値観」なんですね。

大切にしたいものがビジョンの中に入っているからこそ、その未来を信じられるようになります。

 

逆に価値観の入っていない、もしくはその価値観があいまいな場合は、未来に不安が払しょくできないので動けません。

リーダーシップ講座では「魅力的な目標」とも言っています。

魅力的だからこそ、人はそちらに行きたい気持ちが強くなります。

 

私は、彼女の大切にしたいものを探っていきました。

自分のどこに価値を感じるか、仕事の何に価値を感じるのか。最近のお仕事、独身の時のお仕事、学生の時のアルバイトから小学生の時のことまで。

丁寧に質問を重ねていくと、本当に大切にしたかったことが明らかになってきました。

 

以下は、後日彼女にいただいた感想の一部です。

 

「セッションで自分が最初に掲げた目的よりももっと大きな成果を得られました。向かっていく方向性がはっきりしました。今まで自分の価値観がはっきりしなかったのですが、森さんがあっという間に私の価値観を紐解いてくださって、それはとても腑に落ちました。自然と涙があふれてきたのにはびっくりしました。気持ちがスッキリしました(以下略)」

 

人は心の底から大切にしたいもの=「価値観」を見つけることができると、感情が動かされます。

彼女のように、自然と涙が出てくることはよくあることです。

 

はたから見たら、変なおっさんが女性をいじめているような構図ですが(笑)。

 

「コーチングを仕事にしたい」と言う目標はあるものの、コーチングと言う仕事を通して自分がどんな価値が提供したいのかが、実感値を伴うレベルでは理解されていなかったんですね。

 

過去の体験のなかに潜んでいた実感値のある価値観を手にした彼女は、何を大切にして未来を考えればよいかがわかり、自信を取り戻しました。

 

これから行動や計画にその価値観を取り入れれば、価値観自体にもさらに磨きがかかり、アイデンティティが確立されていきます。

そして「私は人を幸せにできるコーチ」という確信を持った状態がつくられていくのです。

 

すべての人が過去に、いろいろと価値があると感じる体験をしています。

 

それを初めて体験する未来の目標設定に当てはめることは、一人ではなかなか難しいことでしょう。

 

不安を感じて前に進めない方は、ご連絡ください.。

しかしその前に、ご自身で自分の過去を振り返ってみましょう。

 

お宝はそこに潜んでいます。

 

あなたは、自分が本当に大切にしたいものをわかっていますか? 

 

 

部下は上司や経営者をいつも気にしている

■今日の質問「部下に期待していることを伝えていますか?」 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

この春入社した新入社員の大部分が、職場にかなりなじんできた頃かと思います。

皆さんの職場ではいかがでしょうか?

気がかりな新人はいませんか?

 

私も新入社員育成に携わっていますが、私自身も教えることを通して、彼らからたくさんのパワーをいただいていています。

 

そんな中、私が携わっている会社で、「新入社員が入社1週間でやめたいという話をしている。どうしたものか」という相談がオーナーからありました。 

最初は待遇のことを理由にしていたそうですが、よくよく話を聞いてみると、店の雰囲気がよくないことで入社前のイメージと違ったことが理由のようです。

 

「ここで働くイメージができなくなってきた」と、新入社員は言っています。

 

こんなときは、本人からだけでなく周囲からも情報を聞くことです。 

するといろんなことがわかってきました。 

その中で、新入社員の心を動かしていた原因は、先輩が会社の悪口を言っていたことでした。 

自分はそんな愚痴を言うような社員にはなりたくないと思っていたのです。 

そして、そんな愚痴が日常的に発生するような組織では、成長できないと考えていたのですね。

 

では、なぜ先輩は会社の悪口を言うのか? 

もともと、オーナーと社員の仲は人前ではよさそうに見せているものの、何か不満をくすぶらせているような印象でした。 

私は、オーナーに社員の話を聞いてくださいとお願いし、私も同席することにしました。

面談では「本音を聞く」ことに徹します。

 

全従業員と面談をしてわかったことは、一部の社員が何を目指してどうしたらいいのかわからないと思っていること。 

彼らが、何を目指すべきかわからない、未来が見えない、そしてその話を聞いてくれるところはどこにもないと思って、新入社員の前で愚痴をこぼしてしまっていたようです。

 

面談が終わった後、オーナーは私に言いました。

 

「森さん、私は社員のことを理解しようとしていませんでした。今日、話をして彼らが私の背中を見たくても私が見せていなかったことに気が付きました。もっと彼らの話を聞かないといけませんね。今日話を聞いて、私の方が彼らを避けていたんだと気が付きましたよ。言わなくてもわかっているだろうと勝手に考えていました」と。

 

オーナーは社員の自主性を育てようと、極力口を出さないように心がけていました。 

しかし、それは同時にオーナーが彼らに期待していることを伝える機会を無くしていたことだったのです。

 

オーナー自身が「こうしたい」「こんな会社にしたい、だから協力を頼む」「これが大事なことなんだ」というような言葉や態度を頻繁に発していたら、そして彼らがそれに対してどう思うかの本音を聞けていたら、こんなことにはならなかったでしょう。

 

面談が終了後、オーナーから「本音を話してくれてありがとう」と言われると、社員たちはみんな晴れ晴れとした顔で職場へ戻っていきました。

 

そして、件の新入社員は、面談が終わった先輩たちから一緒に頑張ろうと話をされ、「もう一度頑張ります。迷惑かけました。」とオーナーのところへ言いに来たそうです。

 

上司や経営者の考えを部下は尊重したいと考えています。 

でも、その考えがわからないとき、部下は何を目指してやればいいのか、何が判断基準なのかわからなくなることがあります。

 

しかし、上司や経営者は「一度言っておけばわかっているはずだ」と思って何も言わない。 

すると、そこで部下はストレスを抱え込んでしまうのです。

 

定期的に、部下が今何を考え、仕事をどう思っているのか、そして上司は何を大切にしたいと考えているのか、お互いが理解しあえる場が必要ですね。

 

部下の本音を聞けたそのオーナーは、これから毎月相互の考えを理解するための面談を行うと言ってくれました。

 

これからの変化が私も楽しみです。

 

あなたは、部下に期待していることを伝えていますか?

 

 

 

大切にしたいことを思い出す機会

堀江信宏さん(左)とご著書「自問力」(ダイヤモンド社)
堀江信宏さん(左)とご著書「自問力」(ダイヤモンド社)

■今日の質問「初心を思い出す機会を創ってみませんか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。 

 

先日、私がコーチングを本格的に学んだ 「社団法人コーチングカレッジ」の「コーチング基礎講座」に受講生として参加しました。 

 

参加した目的はいくつもあるのですが、その中でも大切な目的としていたことが2つあります。 

一つは「『コーチングを自分の人生のツールにする』と決めた時の感情を呼び起こしたかったこと」。 

もう一つは「技術的な面での自分の強みと弱みを確認すること」。 

 

受講された方の中には、コーチングが初めてという方もいらっしゃいます。 

講師の堀江信宏さんは『初めての方も、初めてだからこそ理解がぐんと深まることもありますから』と、気遣う言葉をかけておられました。 

 

その言葉を聞いて、私は「あーっ、そうだった!」と、一気に救われたあの時のことを思い出しました。

 

初めてコーチングカレッジの講座に参加した時のことです。 

誰も知ってる人いないし、両隣の人は既に人気コーチとして著名な人だし、自分がこんなところにいるのは場違いではないのか、どうしてこんなところに来ているんだろう……。

自分への期待はあったものの、一気に不安が増してきたその時に、私はあの言葉に救われたのです。 

 

「安全安心の場づくりが学びや成長に欠かせない」という理論が体感覚に落としこまれた瞬間を思い出すことができ、改めて「体感覚の持つインパクト」と「安全安心の場づくり」の大切さを実感しました。

 

もう一つ、大きくうなずいた堀江さんの言葉。 

『人はリアリティを感じたものでしか動かない、だからこそリアリティのある未来を描くことで自分の未来は変えられる。これがコーチングを使う理由です』 

この言葉でも、また昔のことが蘇ってきます。 

 

堀江さんの講座に通い始めた当時のことです。 

前職のKFCで、魅力ある未来を描くことが最大の成果を創る戦略であることを確信していた私は、それを人と創り、共有できるツールを長年探していました。 

そのツールはコーチングだと思ってはいたのですが、当時通っていた別のコーチングスクールでは、なんだかしっくりきていなかったんです。 

でも、この堀江さんの一言で「これだ!! これしかない!!」とビビッときた感覚を思い出したのです。

 

このように、体感覚でその時の感情を思い出すと、自分の中の緩くなっていたアンテナがピン!と立ったような感覚になります。 

すると頭の状態が活性化されて、あれができるな、これもできるな、この問題はこうすれば解決できるなと、いろんなひらめきが自分の中で発生します。 

 

基本的なことを学び直すことで、学びへの渇望感に満ちていたあの時の感覚が呼び起こされ、それがいろんなひらめきを生みました。 

 

人って、頭の中の考えだけでは消化しきれないものなんです。 

こうやって、体の感覚を呼び戻す機会を創ることで、より学びが深まるんですね。 

 

新しいことを学ぶことは、それはそれで新しい発見があり、自分の可能性を広げるチャンスになると思いますが、こうして一度学んだことを何度も学び返す体験は、全く違った感覚でエネルギーを取り戻せます。 

自分の強みや大切にしたかったことを思い出させてくれるので、より自分の長所や個性が伸ばせる機会になるのです。

 

仕事をしていると、何か問題が発生した時に人は「何かいい方法はないかなあ?」と考え、多くの人は新しい手法や手段を探します。 

 

一方で、この日の私のように昔やっていたことを思い出す機会、体験する機会を創ることで、問題解決の糸口を探し出し、さらなる自己成長、強みを伸ばすチャンスを得ることもできますね。 

 

過去の自分には数多くのリソースが隠されています。 

 

それを使わず、そのまま潜在意識の中に置いたままにしておくより、たまには呼び戻してみたらどうでしょうか。 

 

同じことを学んでも、また新しい発見が出来るはずです。 

 

あなたも、初心を思い出す機会を創ってみませんか?

 

 

 

継続は力なり

■今日の質問「行動を続けた先にある価値を考えてみませんか?

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

4月2日に、私の「リーダーシップ実践講座」が30回目を迎えました。

 

講座は、受講される方があってこそ開催できます。

受講していただいた方々には本当に感謝の気持ちでいっぱいです。

 

昨年の1月に、学生時代を過ごした福岡で第1回のリーダーシップ講座を行って、これだけはたとえ受講者が1人であっても、月2回のペースを必ず継続すると自分に約束していました。

 

起業したばかりで、世の中の信用も人脈もない私が常に心に刻んでいたのは、「継続こそ力を産む」ということ。そしてどんな場面も一生に一度しかない機会だからこそ大切にしようという「一期一会」の言葉でした。

 

継続してよかったことは3点あります。

①講座自体が進化したこと

②講座に信用という付加価値が付いたこと

③やってる本人が確信を深めたこと

 

① 講座自体の進化

講座を始めた当初は、「リーダーシップで何ができるの?」と言われたりすることもあり、自分自身が不安に駆られた時期があったことも事実です。

 

講座を受けるだけでは意味はありません。

受講した講座やその費やしたお金や時間に対し、受講生がどのような意味付けをするかが最も大切なことです。

 

その意味付けをどうすればやりやすくなるのだろう?

受講生が価値を感じてくれるにはどんな展開ができるだろう?

と考え、毎回講座が終わった後に試行錯誤・修正・改善しながら、現在の講座の形があります。

 

ですので、第1回と第30回では、同じ講座でもずいぶんと変わりました。

これからもこの歩みは続きます。毎回受講生の方からのフィードバックや講座での表情を思い出しながら。

 

② 講座に信用という付加価値が付いた

20回を超えたあたりから、明らかに周囲の私への反応が変わってきました。

当初は、誰のどんなコンテンツかも伝えきれず、受講生を集めるのにも苦しんだ時がありました。

 

講座を受講していただいた方の口コミもあり、今ではベテランプロ講師扱いされることもしょっちゅうです。

30回改善を重ねた講座というだけで、聞いてくれる人は安心されますし、その人がほかの方に自信をもって紹介してくれます。

 

おかげさまで、集客に苦しむことはなくなってきました。

本当にありがたいですね。

 

③ やってる本人が確信を深めた

「自分らしさを発揮して豊かに働ける社会を創りたい」活動の一環として始めたリーダーシップ実践講座ですが、開始した頃と比べると明らかに自信をもってこの活動ができていると実感できるようになりました。

 

何事もそうですが、やっていることに確信度合いが深ければ深いほど、リーダーシップが発揮されます。

確信が深まるにつれ、自分自身のアイデンティティもだんだんと研ぎ澄まされてきました。

 

講座を開始した頃は、他の研修会社にはない価値を提供することに腐心していました。

自分の視点が競合他社にいっていたんですね。

 

今は経験を重ねたおかげで、「日本人の働き方に風穴を開ける存在になる」アイデンティティがすっかり確立されました。

競合他社が何をしているかは参考にはしますが、気にはならなくなりましたね。

 

人は行動することで視点が変わります。

視点が変わるからこそ、新たな発想や気づきが得られます。

その発想や気づきを活かそうと、また行動します。

 

この繰り返しで成長を実感し、成長の連続性が、その人のブレないアイデンティティを創りだします。

 

ブレないアイデンティティを持つ人に人は集まります。

これこそがリーダーシップの源泉ですね。

 

継続した先にどんなものが得られるか、今あなたが挑戦していることの先に得られるものを想像してみるのもいいのではないでしょうか。

 

あなたも、行動を続けた先にある価値を考えてみませんか?

 

変化のできない人の口癖

■今日の質問「主体性を意識して言葉を発していますか?

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

最近、良く講座への問い合わせの電話がかかってくるようになりました。

それだけ、私の講座に関心を持っていただき始めたということでありがたいことですね。

 

先日も「コーチングでメンバーが自然と動き出すリーダーシップ実践講座」への問い合わせの電話がありました。

 

質問者「もしもし。リーダーシップの実践講座って何かやらされたりするんですか?」

私「やらされることはありませんが、コーチングの体験はプログラムに入っていますよ」

質問者「それって、やらされるんですよね?」

私「うちの講座は実際の現場で効果を発揮していただくために、体得していただくこと、腹落ちしていただくことを重視しています。理論だけ学べばいいやって方は、他にも講座があると思いますよ。」

質問者「そうですか。また、検討してみます。」

 

私は「やらされる」という言葉に、非常に違和感を覚えてしまいました。

 

他の受講生にも良くない影響を与えますので、こんな方には他の学びをお勧めするようにしています。

 

自ら自己変革をしたい、成長したいという方は「やらされる」と言う言葉を使うことはありません。

私の講座を受講される方は、自己実現意欲が高く、人格的にもすばらしい方が多いので、何事も前向きにとらえて学んでくれます。

「コーチングの体験ができるのならやってみたい」

と言う気持ちですね。

そこからは「やらされる」と言う発想や言葉が出てくることはありません。

 

一方で、上司から「受講しなさい」と言われて、受講される場合もあります。

私が企業に出向いて研修をする時は、「やらされる」と考えている人と「やりたい」と考えている人が混在しているのが、ファーストコンタクトでよくわかります。

 

こんなときは研修内容を進めながらも、「場づくり」を心がけます。

すると「やりたい」人でないと居心地が悪くなるものですから、「やらされている」と考えていた人は軌道修正し「やってみよう」に変わります。

この変化が起こると、学びの吸収度は飛躍的に向上しますね。

 

この場づくりをやらなかった場合、「やらされている」と考える人は、「早く終わらないかな」とか「当てられたら嫌だな」とか思いながら研修を受講します。

 

いわゆる、主体性のない人ですね。

 

主体性のある人は、常に自分で意思をもって行動を選択し、その行動が上手くいかなかった場合でも自分に問題はなかったかを反省します。

受講後、うまく実際の現場で再現できない場合には、自分で原因を調べたり、学んだ講師に質問したりと、「できることは何だろう?」の視点で動くのです。

 

逆に主体性のない人は、自分の意思を入れずに環境を理由に行動を選択し、うまくいかなかった場合は周囲のせいにして、それ以上の自己変革に取り組もうとしません。

 

同じ研修を受けても、結果がどうなるかは明白ですね。

 

でも、「やらされる」と言う言葉、ご本人は何気なく使っているんだと思います。

周囲が気を付けてフィードバックしてあげたいですね。

 

あなたはご自分の何気なく発している言葉を、自覚されていますか?

また、周囲に自分の発する言葉を、指摘・フィードバックしてくれる人はいますか?

 

言葉はその人となりを作ります。

そして自分の発する言葉は人生をも作っていきます。

 

あなたは、主体性を意識して言葉を発していますか?

 

 

感謝のできる人になるには

■今日の質問「当たり前」を外して物事を考えてみませんか?」

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こんにちは。悩める管理職にブレイクスルーを起こす人財育成コーチ・森泰造です。

 

今年の大相撲春場所で、ケガをしていた稀勢の里が優勝したことは、多くの人に強い印象を残しました。

私も、テレビを見て感動した一人です。

 

誰もが休場するだろうと思っていたケガを負いながら、あえて出場し、そして千秋楽に大関相手に二番続けて勝って優勝するのですから。

稀勢の里本人が「自分の力以上のものが出た」と男泣きしながら話していた姿は、とても印象的でした。

 

さて、今月25日から「管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座」が開講しました。初回では問題意識の高い受講生の方々を前にして、私もいつもよりさらに力の入った時間となりました。

 

講座内でのテーマのひとつは、「リーダーとして必要とされる能力」です。

 

世の中のリーダーには、「人から信頼されないけど仕事ができる人」もいます。

が、このような人は総じて人を見下したり、簡単に人の能力をあきらめたりします。

そして、このような人に共通するのが、短期的な結果のみに焦点を当てること。

本人が短期的な結果なら出すので、周囲は認めざるを得ないようになるんですね。

 

短期的な結果を強引にでも出すことは、変化がわかりやすいので、会社にとっては必要と思われる方は多いことでしょう。

ただ、そればかり追い求めていると、組織は疲弊し、だんだん体力が蝕まれていきます。

そのうち、社員のモチベーション低下や退職が目立ち、未来を創っていく体力さえ失ってしまいます。

ここまでくると、内的なエネルギーを産むのは難しく、外部の人に頼って再生させるしかありません。

 

日本航空の立て直しのために尽力された稲森和夫さんは、

「集団、それはリーダーの人間性を映す鏡である」

と言っています。

集団がお客様やステークホルダー(利害関係者)に信頼されるには、信頼されるに足る組織の魅力が必要であり、それはリーダーの人間性を映しているものなんですね。

 

そのリーダーの人間性を表すものが、「感謝の姿勢」です。

 

何事にも感謝できる人は、その感謝したものを未来のリソースに変換することができます。

感謝ができる人は、メンバーひとりひとりの存在にも感謝できるので、メンバーを尊重していることが伝わります。

そうすると相手側も、難しい頼みごとをされた場合でも、何とかしてあげようという気持ちが出てきますね。

 

逆に感謝することが少ない人は、目の前の人や物を利己的に利用することばかり考えがち。利用した後、感謝の言葉を仮に伝えたとしても、本心でなければ相手には伝わりません。

 

私の講座の中で、「感謝できる人」について触れたところ、受講生Oさんが受講後ご自分の気づきを書いてくださいましたので、皆さんにもご紹介します。

 

 

「最近目の前の仕事の慌ただしさに流されて、周りへの感謝の気持ちが表面的になってしまっているように感じた。どこかで「これくらい出来て当たり前でしょ」という思いがある。これでは、チームにとって安心な居場所を作るどころか、信頼してもらうのは難しい。信頼される人になるには全てのことに感謝出来るようになること。『当たり前』を外して感謝の言葉にする。次回までに『当たり前』を外して、自分にも周りの人にも感謝の気持ちが伝えられるようになっていたいです。」

 

 

いかがでしょうか。

あなたも身に覚えはありませんか?

 

人は仕事に追われる状況になると、今目の前にあることだけを何とかしようという考えに支配されがちです。

目の前の人の存在に感謝することも忘れがちになります。

これに気が付かずに時を過ごしてしまうと、振り向いたら誰もいなかったという状況を招いてしまいます。

 

ひとりひとりが働き甲斐をもって楽しく仕事を進めていくのに、リーダーの「感謝の姿勢」ははずせないですね。

 

感謝をすることを習慣づける考え方の一つが、Oさんが言っている「当たり前を外す」ことです。

 

「給料が出るのは当たり前」

「妻が夕食を作るのは当たり前」

「部下が上司の言うことを聞くのは当たり前」

この当たり前を外し、考えてみましょう。

 

「給料が出るのが当り前でないとしたら、どうして社長は給料を出してくれるのだろう?」⇒ 仕事の対価としてお金と言う価値を支払ってくれるお客様がいらっしゃるから。会社が給料を出せる仕組みを作ったり、維持するのに投資してくれているからetc

 

「妻が夕食を作るのが当り前でないとしたら、どうして妻は夕食を作ってくれるのだろう?」⇒ 妻が毎日忙しい自分の事を思いやってくれているから。妻が家族の健康を守ることを大切にしているからetc

 

「部下が上司の言うことを聞くのが当り前でないとしたら、どうして部下は上司の言うことを聞くのだろう?」⇒ 部下が上司の言うことを信じたいと思っているから。上司の言うことを正しいことだと思ってくれているからetc

 

様々な理由が考えられますが、「だから、ありがたい」と思えることがたくさんありませんか?

 

この感謝の習慣を身に着けると、日常のいろんな物事に感謝できるようになります。

成功者に共通しているのもこの「感謝の習慣」です。

 

感謝の気持ちを持てる人は、人にも感謝されます。

感謝の気持ちを持てる人は、小さいことにも価値を見出せます。

感謝の気持ちを持てる人は、自分の身の回りのすべてをエネルギーのリソースに変えられます。

 

あなたは、感謝する人ですか? 

それとも感謝なんてしている暇なんかないとお考えでしょうか。

 

あなたも、「当たり前」を外して物事を考えてみませんか?

 

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プロレス総選挙に見るプロレスラーのリーダーシップ

■今日の質問「あなたらしさを発揮するステージを作っていますか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす育成コーチの森泰造です。

 

3月にWBCの日本対オランダ戦の激闘の後、深夜0時過ぎから「プロレス総選挙」を見ました。

 

これはファン1万人と、現役およびOBプロレスラー200人の投票で順位を決める、AKB総選挙のパクリのような企画ですが、小さいころからのプロレスファンの私としては、大変興奮した時間でした。

 

番組では選挙で選ばれたベスト20を紹介します。

往年の力道山から、プ女(プロレス女子)がハマる現在活躍中の現役プロレスラーまで、バラエティに富んだ人選でした。

 

そして、一位は予想通りアントニオ猪木でした。

 

今日は、これを「人を活かす」という観点から見ていきましょう。

 

1980年代、金曜夜8時と言えば新日本プロレスが毎週放送されていました。

そう、ゴールデンタイムで視聴率が取れる番組だったのです。

 

そこではプロレス総選挙で一位に輝いた、アントニオ猪木が常に主役でした。とにかく強かった。

 

肉体の強さはもちろん、不屈の闘志を前面に押し出して、気持ちの面でも相手を圧倒していた様子が見て伝わってきていました。

 

私も毎週欠かさずテレビを見て、自分をアントニオ猪木に投影させていた一人です。

番組が終わると、一人で「1、2、3、ダーッ!」とやったり、受験勉強で自分に負けそうな気持を奮い立たせてもらったりしていました。

 

これほど惹かれていたのは、そこに正義の味方アントニオ猪木VS悪役レスラーという構図、勧善懲悪の世界があったからです。

 

いろんな悪役が手を替え品を替えて猪木に向かっていき、いろいろあっても、最後は必ず猪木が勝つ。

そのストーリーが多くの視聴者にも受け入れられていたのではないかと思います。

 

その後しばらくして、プロレス界は不況に陥ります。

 

アントニオ猪木がレスラーとして一線を退いてから、テレビでプロレスを見られる機会もめっきり少なくなくなりました。

 

そして、今、プ女子(プレロス女子)ブームに象徴されるように、プロレス界は復活してきています。

プロレス総選挙でもオカダ・カズチカが4位、棚橋弘至が6位と、並いる過去の先輩レスラーを差し置いて選ばれています。

 

実はうちの小学2年の娘もオカダ・カズチカのファンでした。

理由は、「カッコいい」そうです。棚橋弘至もそうですが「イケメン」なのです。

 

イケメンでしかもものすごく強いので、そこに女子が惹かれているんでしょうね。

でも彼らの試合は常に全力投球で、ここまでやるか? と思えるくらい激しい試合をしてくれます。

その上、見ているものを魅了する華麗な技も次々と繰り出してくるのです。

この華麗な技は、昔のプロレスにはないものでした。

 

アントニオ猪木と、オカダ・カズチカ。

彼らに共通するのはストーリーを持っている、個性を持っている、必殺技を持っている、ですね。

 

アントニオ猪木と言えば、キャッチフレーズは「燃える闘魂」で、必殺技は「延髄切り、卍固め」など。

オカダ・カズチカのキャッチフレーズは「金の雨を降らせる男」。必殺技は「レインメーカー、ドロップキック、パイルドライバー」など。

そして、その個性を活かすべく、半端なく練習で自分を追い込みます。

 

この二人のプロレススタイルは、それぞれの個性の延長線にあります。

まず、強くあることが目的であり、そして自分のスタイルを通し続けることで聴衆の共感を呼ぶ。

 

自分のスタイルを貫き続けることで、人気を保つレスラーは他にもたくさんいますが、「強さ」を伴わないと、本当に人を惹きつけることはできません。

 

これは、ビジネスの世界でも同じですね。

「強さ」=「仕事の成果」、「プロレススタイル」=「こだわり、自分のスタイルを持って仕事を進める」。

 

周囲の人々から共感を呼ぶようなこだわりを持って仕事を進め、成果を上げ続けるビジネスマン。

そんな人は、組織や会社のリーダーとして認められることでしょう。

 

大切なことは、成果を出すことと、自分のスタイルを持つことです。

 

自分のスタイルを持つとはどういうことか?

それは、アントニオ猪木やオカダ・カズチカのように、自分の強み、自分らしさを徹底的に追求していくこと。

 

それには、自分の本質的な部分を理解することが前提となります。

 

チームや組織を動かそう、変革しようとするとき、どうしても目線は変革すべきチームだけに目がいってしまいますね。

 

そんな時に自分自身の強み、本質的な部分にも目を向け、それをどうやって変革のためのリソースとして活かせるかを考える人はどれくらいいるでしょう?

 

組織やチームでリーダーシップが発揮されている時、それは同時に間違いなくその人がその人らしさを存分に発揮できている時です。

 

ということは、日ごろから自分の本質的な部分を知り、自分らしさを発揮することを心掛け、そんなステージを作っていれば、自然とそのような立場に立った時もリーダーとしての役割を全うできるようになります。

 

現在開講中の「リーダーシップ実践マスター講座0期」でも、「自分らしさ」をいかにして発揮していくかを追求していきます。

本年7月29日(土)からの1期も申し込みを受け付けていますので、ご興味のある方はこちらをご覧ください。

 

あなたは、自分らしさを理解して発揮できるステージを持っていますか?

 

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他人にフィードバックしてもらうから気がつける

■今日の質問「怒りの感情にとらわれた時、指摘してくれる人はいますか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす育成コーチの森泰造です。

 

読者の方から感想をいただきました。

4月26日分の「仕事の基準の上げ方」についてです。

ご本人の許可をいただいたので、あなたとシェアしたいと思います。

 

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本日のメルマガ、仕事の基準の上げ方に深く感銘を受けました。

 

「今こんなことがあったということは、他の人も同じことをする可能性があるということではないのか? それを防ぐには何ができる? どんな視点があればいい?」 

 

このフィードバックはとても大事にしたいと思いました。何故なら、もはや男性アルバイトさんへのお叱りではなく、男性アルバイトさんにリーダーシップを持たせるための質問だと感じたからです。

これは、自身の反省と内観をさせ、且つ同時に男性アルバイトさんに自信を与えるという素晴らしい転換です。

 

森さん、ありがとうございました。Facebookで投稿される際、改めて私はその都度シェアさせて頂きたいと思いました。よろしくお願い申し上げます。

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コメントをくださったAさんは、私の行為を「リーダーシップを持たせるための質問」とフィードバックしてくれました。

 

でもやってる本人は、この時はそこまで意図していたかというと、決してそうではありません。

 

考えていたのは、とにかく「変化を見逃さず、やり過ごさず、いかにしてその変化を地域一番店に向かうリソースに変えていくか」だけです。

 

こうやってフィードバックをもらって、そう見えるんだ! って思えたことで、なんだかうれしい気持ちです。

 

人は自分のことが一番わからないとよく言います。

言いえて妙ですね。

 

人を育成する仕事をしている私も、人に対しては相手の長所を理解しそこを引き出す術を身に着けているにもかかわらず、自分のことはその時の自分の状態に左右されることのほうが多いですね。

 

「その時の自分の状態に左右される」というのは、感情に左右されるということです。

 

普段、何でもない時は自分のことをもう一人の自分が見ている状態に意識してシフトさせられるのですが、感情的になっている時、特に怒っている時はからきしダメですね。

 

これは我を失っている状態ともいえます。

人は我を失っているときは、自分自身を導くことはできません。

生産性も0ですね。

いや、周囲への影響を考えるとマイナスかもしれません。

 

冷静に自分の状態を見られるからこそ、今の自分を得たい方向へ導けるのです。

セルフリーダーシップを発揮している状態ですね。

 

これって、他のメンバーに対してリーダーシップを発揮するときも同じです。

メンバーの状態を冷静に見られるからこそ、メンバーを得たい方向へ導けるのです。

 

巷では「アンガーマネジメント」もはやっていますが、この怒りの感情がコントロールできるようになると、どれだけのエネルギーと時間をプラスに転化できるでしょうか?

 

そして、どうしたら怒りの感情が出た時に、早急に良い状態に戻せるでしょうか?

 

私の中での答えは「フィードバックしてくれる人」に教えてもらうこと。

 

周囲の人に「森さん、今怒っているように見えますけど」と言われると、自分が感情的になっていることに気がつきます。

 

人間って怒りの感情にとらわれた今の状態に自分で気がつくと、その怒りの感情はサーッと引いていきます。

 

怒っている自分に気がつかないから、怒りが静まりにくいんですね。

 

私は最近、家庭で子どもたちが指摘してくれるようになったので、本当に助かっています。

思うようにいかないことが積み重なり、私の眉間にだんだんしわが寄ってくると、

「お父さん、今怒ってる?」

「お父さん、機嫌悪いの?」

と、すぐに言ってくれるのです。

 

そうやって言われる回数が増えると、私はだんだん「俺ってけっこう怒った顔を知らない間にしてるんだな」と気がつき、自分の表情に気を配るようになりました。

 

すると、一人で考え事を抱え込んだりしている時も、「ちょっと表情を緩めよう」と意識するようになって、ストレスも軽減されたのです。

 

怒っている状態を、率直に指摘しあえる関係って大切ですね。

職場ではなかなか難しい面もあるとは思いますが、そういう関係づくりにチャレンジしてみると、職場の雰囲気も大きく変わるかもしれませんよ。

 

あなたには、怒りの感情にとらわれた時に指摘してくれる人はいますか?

 

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文句の出る人の特徴

■今日の質問「目の前のことしか見えていないことはないですか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

読者の中には、この春から進学や昇格昇進、またはそれに伴う引っ越しなどで「変化」を迎えられた方がたくさんおられることでしょう。

そして、この時期の変化は「嫌な感じ」の変化ではなく、「期待する」変化のほうが多いですよね(一部、そうでない方もいらっしゃるかもしれませんが、あくまで一般論です)。

 

変化が伴うと、ワクワクしたり不安になったり。

これってどうしてだと思いますか?

 

本来、人は自分で自分を守ろうとする本能がありますので、基本的に今の状況から変化をすることを避けようとしてしまいます。

その理由は

「今が楽だから変わりたくない」。

 

先日、とある機会に中小企業を営む経営者の奥様とお話をする機会がありました。

その中小企業は、経営者の方がワンマンということもあってか、従業員間のコミュニケーションがうまくいっておらず、奥様が不安や不満を抱える従業員の聞き役になることでバランスを取っていました。

 

その聞き役をしていた奥様に、大変な役割ですけどやりがいもありますよね、と私が聴きました。

すると、「やりがいなんてないですよ。もうしんどくて、やりたくないんです。」との答え。

 

私はちょっと驚きました。

頭も好くて、人のことを考えてあげられる人間的にも優しい気持ちを持っていらっしゃる方だと思っていたからです。

 

よくよく話を聴いてみると、最初のうちは困っている人を助けてあげよう、少しでも話を聴いてあげることで自分らしさを取り戻してくれたらいいなと思って聞き役をしていたそうです。

 

でも、単なる聞き役ではなくて、相談役もやっていたんですね。

話を聴いた上で、自分なりに考えてアドバイスをしていたそうです。

 

ただそのアドバイスも、夫である経営者の方の方針やこだわりに触れないようにすることを前提に、改善策を考え、アドバイスをされていました。

 

大変な労力をかけられていたんだなと話を聴いていると伝わってきます。

けれども、どうして最初は良かれと思ってやっていたことが、今は負担に思うようになってきたのでしょうか?

 

その答えは「未来が見えなくなったから」でした。

 

相談に乗り始めた当初は、従業員の方が笑顔を取り戻して働く姿をイメージしてできていたんです。

 

でも、そのうち経営者の方のこだわりに触れないようにどうするか? を考えることに一所懸命になりすぎて、従業員の方の笑顔で働く未来の姿がイメージできなくなっていたんですね。

 

それともう一つ。

奥様がアドバイスを一所懸命に考えてあげていたことで、失っていたものがありました。

 

それは、従業員が自分自身で考える機会。

 

奥様がアドバイスをしてくれるものですから、従業員は相談さえすれば解決策をもらえることを覚え、いつの間にか、奥様に依存するようになっていたのです。

 

この2点、文章にすれば「なんだそんなことか」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、よくあることです。

特に、まじめな人ほどこの現象に陥っていることに気が付きません。

 

こんな時の処方箋は、「そもそも何のためにやっているのか?」を考えること。

 

そもそも従業員が楽しく働く関係性が職場でできるようにと思って始めた、従業員相談なのです。

結果にフォーカスすれば、楽しく働くための職場と思えるようにすることが得たい結果。

その為には、その職場の主人公は従業員なのですから、何ができるか? どうすればいいのか? を「考えてあげる」ではなく、「考えさせる」ことが大事です。

 

私が「考えてあげる」から依存されるのだということを指摘すると、奥様は最初は「そうは言ってもほっとけないし……」と言われていましたが、自分の子どもを教育するという視点で改めて考えて頂くと、ハッとされました。

 

子どもを自分で考えて行動できるよう育てるには、「どう思う?」「どんな感じ?」などと声をかけて、子ども自身が体験していることをいいことか悪いことか判断できるよう、考えさせますよね。

 

では、どうしたら従業員に奥様はアドバイスせずに済むのでしょうか? 依存状態を作らないようにするには?

 

それはアドバイスではなく「質問」をすることです。

 

では、何を質問するのでしょう?

答えは、そもそもの目的を考えるとわかります。

 

この場合は、そもそも従業員が楽しく働く関係性が職場でできるようにと思って始めたことですから、以下のような問いかけがあるでしょう。

「あなたが楽しく働く関係性が職場でできるようになるには、何があればいいと思う?」

「そもそもどうなったらいいの?」

「そのためには、あなたが出来ることって何があると思う?」

 

得たい未来を想像させると、相手の焦点はそちらに向かいます。

すると、今の出来事は嫌な現実から、楽しい未来へのプロセスに変わるのです。

 

このやり取りの中で、奥様が一所懸命改善策を考える必要はありません。

答えは相手が持っているのですから。

 

といったお話をしていると、奥様の表情はみるみる笑顔に変わっていきました。

 

人って、今目の前に起きていることを何とかしたいと思って、行動します。

そもそも、その行動は今を変えて新しい未来にするためにとっているのですが、目の前のことに集中しすぎると、目の前のことを変えることがすべてに思えるようになってきて、だんだん重たく感じてしまうのです。

 

常に未来を考えて行動する習慣をつけると、このように一所懸命やっているのに疲れることは極端に減ります。

 

今、しんどいなぁと思ったり、問題に悩んでいたりするあなた、そもそもどうなったらいいのか? を忘れていませんか?

 

「そもそもこうなったらいい」は、イメージできないと効力を発揮しません。

 

イメージできない時は、私に個別にご相談ください。

必ずお力になれると思います。

 

あなたは、今目の前にあることしか見えていないことはないですか?

 

 

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仕事の基準の上げ方

■今日の質問「メンバーの仕事の基準ってどうやって上げていますか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

今私は、出版の準備やセミナー、コンサルと、頭をフル回転させる日々です。

人って不思議なもので、こうやって追われると妙にエネルギーが高まりますよね。

 

そして、フッと我に返ったとき、いろんなひらめきが出てきます。

私はこのひらめきは、毎週行っているプールで出てきます。

いつも、頭に浮かんだことを忘れないようプール教室のチラシを拝借してメモを取るのですが、友人の岡村拓朗さんから水にぬれても書けるノートを勧められて購入しました。

 

岡村さんは大学の後輩で、サラリーマンをしながら会社公認で副業としてコンサルタントをされている、いわゆるハイブリッドサラリーマンです。

そして初の著作「自分を劇的に成長させる!PDCAノート」がすでに47,000部以上売れており、ベストセラー作家という肩書まで手に入れようとされています。

 

本業でも責任ある仕事を全うしながら、そして家族との時間も大事にしながらですから、私自身も彼からは多くの事を学ばせていただいています。

 

とってもわかりやすい本ですので仕事を効率よく効果的に進めることにご興味ある方はこちらからどうぞ。

 

その岡村さんに紹介していただいたノートを購入し、プールで泳いでいると、またひらめきました!

 

本の出版に際し編集者の方から、私がケンタッキーの店長をしていた時の部下の育成について、「どうしてそんなに厳しくされていたのにアルバイトが辞めずについてきていたんですか?」って質問されたことが頭に残っていたんですね。

 

20年近く前の事ですから、質問されてすぐは答えが出てきません。

でも、プールで出てきました。とても爽快です。

 

それはおいておいて、

ケンタッキーの店長時代のお話です。

 

ある日、作業中にチキンをぞんざいに扱うしぐさの男性アルバイトを見つけました。

 

私「今、チキンを放り投げたように見えたが?」

アルバイト「あ、すいません……」

私「本気で仕事をやっているのか?」

アルバイト「本気でやってますが、すこし疲れて気が抜けていました」

私「本気っていうけど、店長と同じくらい本気でやってんのか?」

アルバイト「私は店長とはもらってる給料が違います」

 

この答えに私は激高して、

「俺は店長の給料だが、俺よりはるかに高い給料をもらっている社長に負けない(と思っている)本気度でやっている、お前は?」

と言ってしまいました。

 

しかし10秒で(と思っていますが実際はそれより長いかも)気分を落ち着かせた後、

「そこまでは求めないよ。でもプロとしての仕事はしろ。○○が仕事を通じて本物を身に着けることが給料より大事なことだ。それが○○の為だし、みんなのためだ。原材料一つ一つを大事に扱って、プロとしての仕事をしようとしているほかのみんなに対してどう思うんだ? ○○が行った、たった一つの行為を店長の俺がいいよって認めたら、うちのブランドはどうなるんだ? 仕事をしているときはプロなんだから、ユニホームを着ている以上は気を抜くな。ユニホームを脱いだときに気を抜いたらいい」

と話すと、アルバイトは反省した様子で、

「はい、すいませんでした」

との返事。

 

そこで私は、

「わかったのなら、もういい。で、今後どうしたらいいと思う?」

と問いかけました。

アルバイトは「え?」と戸惑った表情です。

 

私がさらに、

「今こんなことがあったということは、他の人も同じことをする可能性があるということではないのか? それを防ぐには何ができる? どんな視点があればいい?」

と問いかけると、

「今日怒られたことを業務連絡ノートに書いておきます。それから、一緒に入るアルバイトにも気を付けるように言います」

という返事が返ってきました。

 

そこで私から最後に一言。

「頼んだぞ。プロ」

 

その後の仕事からそのアルバイトの目の色が変わりました。やたら「プロ、プロ」と言うようになったのです。

後輩には「プロだからちゃんとするんだぞ」と教える時に言ってみたり、他の店を利用したときに、後で「プロとしておかしい」と感想を言うなど、彼の中での基準が上がりました。

 

こんなことを、店長でいたときには繰り返していましたね。

 

でも、基準を上げるってこんなことだと思います。

私が「プロとしての仕事をしなさい」というだけでは、彼はプロの基準について考えることもなかったでしょう。

相手の行動を観察してフィードバックして、基準とはこんなものだよと理解をさせた上で、その行動ができるように考えさせる。

これがあって、初めてリーダーの求める基準が理解されるのだと思います。

 

この、リーダーの求める基準が見える化していくプロセスの中で大切なことは、相手に考えさせる、そして、それを言語化(言葉として口にさせる)させることですね。

 

あなたの周りにも仕事の基準を上げた方がいいと思われる方がいらっしゃったら、参考にしてみてください。

 

あなたは、メンバーの仕事の基準ってどうやって上げていますか?

 

 

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現場との温度差を調整する

■今日の質問「温度差を感じる時、どうしていますか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私が独立起業して一番良かったこと、それは下校した子どもを迎えられることです。

 

私自身が小さい頃、灯りがともった家に帰る安心感と、灯りのともっていない家に帰るさみしさの両方を経験していることもあり、現在の自宅兼事務所で子どもを迎えられる環境をとても大切に感じています。

 

特に小学2年の娘が帰る時間は、家にいるときはいつもそわそわ。顔には出しませんが(笑)。

帰ってきた娘に「おかえりなさい」と声をかけ、顔を見れるのが幸せを感じる瞬間だったりします。

 

でもしばらく前に、娘がいつもの時間に帰ってこない日がありました。

いつも定刻に帰ってくるのに、その日は30分近く経っても帰ってきません。

私はだんだん不安になり、何かあったのかといてもたってもいられなくなりました。

 

家の外に飛び出し、徒歩5分くらいの範囲で娘を探しましたが、いません。

外で仕事をしている妻に連絡し、学童保育所の電話番号を確認します。

学童保育に電話をすると、40分前くらいには出たとのこと。

 

それではと、学童で仲の良い同学年の友達のところに電話してみると、今日は一緒じゃなかったとの話。

ますます、あせります。

 

自分の部屋で寝ていた息子(高校1年)をたたき起こし、「一緒に探しに行くぞ、連れ去られていたら大変だ!」と着替えさせ、二人で探しに行こうと勢いよく家を飛び出したら、目の前に、娘がランドセルをしょって立っていました。

 

まずは、ホッと一安心。

娘に聞くと、1学年下の子と仲良くなって、その子の家で遊んでいたとのこと。

遊びに行くときは家に一度帰ってから、ということを理解はしていたものの、小2の遊び心が勝ってしまって、寄り道をしたようです。

 

いや、この時は本当にあせって、大騒ぎしてしまいました。

娘にもしものことがあったら……、と考えるとぞっとします。

 

ところが妻のほうには、外にいることもあり、この悲壮な温度感が伝わりません。

妻は妻で仕事があり、この件は私に任せていたこともあるから仕方がないのです。

でも、私としては大騒ぎしている時こそ、誰かの力が欲しいと切実に思っています。

こんな温度差、どこの家庭でも、また職場でも起こることではないでしょうか。

 

 

昔の店長時代を思い出しました。

 

大雨が降り、店の中で雨漏りが発生した時。

お客様に迷惑が掛かってはいけないと思い、すぐさま本社の建築担当の方に業者の手配を頼みました。

 

こちらはお客様が足を滑らせたり、濡れたりしたら大変だから、一刻も早く業者の方に雨漏りを止めてもらいたいと思っています。

でも、その時は日曜日だったこともあり、業者さんとうまく連絡がつきません。

 

電話に出た本社の担当者が、いたって冷静な口調で、

「日曜日だから業者はなかなか捕まらないですよ」

と、捕まらないことをさも当たり前のように言うので、私は血が逆流してしまいました。

 

「そこをなんとかするのが、あなたでしょう! なんとかしてくださいよ!」

こちらは、お客様に迷惑をかけたくない気持ちが先に来て、それに協力的な言葉を出してくれない相手に怒りの矛先が向きます。

 

「そんな大声を出されても、捕まらないものは捕まらないですよ」

先方からこんなことを言われるたびに、「あなたはお客様のことを考えられないのか? 何か策の提案はないのか?」との気持ちが昂り、この時は怒りでその場で「もういいです!!」と、電話を切ってしまいました。

 

若かったですね。

 

結局、雨漏りの応急処置をして、その後冷静に電話をし直し、業者の手配を翌日してもらったのです。

 

人って、目の前のことに反応します。

その反応が、不安を増幅させるものだったりすると、その不安をかき消したい衝動に駆られます。

 

それを離れた人に伝えるとき、言っている事実は伝わりますが、温度感はなかなか伝わりません。

温度感が伝わらないと、イライラやストレスがたまります。

でも、イライラやストレスがたまった状態では、的確な判断は難しいですよね。

 

不安になったときの行動の目的は、「不安を解消すること」。それを他人に理解をしてもらうことで解消しようとすると、それが出来なかった時に、その他人を怒りの対象にしてしまいがちです。

でも、これでは問題の解決を遠ざけてしまうばかりか、余計なエネルギーがかかって疲れる一方。

解決策を「他人の対応」に依存してしまう状態ですね。

 

 

こんなとき、常に物事を俯瞰して見る習慣がついていると、より冷静な判断が出来るでしょう。

その時話し相手になってくれるのは「もう一人の自分」です。

 

自分で自分に問いかけると、意外と冷静さを取り戻せます。

 

これは、セルフコーチングです。

 

でも人は弱い生き物。普通の状態の時にはできることでも、非常事態になるとなかなかできません。

 

その為に備えられることは、日ごろから不安や課題を抱えている時には自分に問いかける習慣を作ること。

そこにチャレンジしていると、少しずつ、少しずつ、自分の感情がコントロールできるようになってきます。

 

私自身も、セルフコーチングのトレーニングをするようになって、瞬間湯沸かし器になることは非常に少なくなりました。

少なくなると、人間関係も円滑になります。特にマイナスの感情を抱く時間が減りました。

 

人生は使った時間の積み重ねです。

 

これを読んでいるあなたも、今ここから、自分に「今どんな気持ち?どうしたらいいと思う?」と問いかけることを意識してみましょう。

 

こうやってみなさんにメルマガで書くことによって、私自身も自分にセルフコーチングの習慣づけをコミットしています。

 

あなたは温度差を感じるときどうしていますか?

 

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「アメ」はアメでしかない

■今日の質問「モノや条件だけで人を動かしていませんか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

最近よく妻が、中2の息子に肩もみを頼んでいます。

1回100円で、やってもらっているようです。

最初のころは、喜んでやっていたのですが、最近では「100円じゃあなぁ……」などと言って依頼を断るシーンをよく見かけます。

 

これって、息子の中で何が起こっているのでしょう?

 

わかります?

息子の中での喜びの価値が下がっているんです。

 

最初に、妻から肩もみを依頼されたとき、息子の中にはいろんな思いが生まれたことでしょう。

 

母親とのふれあい、自分が頼りにされていること、認められた気持ち、役に立ちたい、相手を喜ばせてあげたいという貢献心など、純粋に精神的な満足を得られると思ったから喜んでやっていたんですね。

 

肩もみの後、そこに精神的な満足が得られていれば100円は必要ありません。

 

ただ、妻も労働には対価が必要という目的で、100円を渡します。

 

ところが、100円という報酬が発生すると、息子の興味は金銭的な方へだんだん移ってしまいます。

そのうち、100円を手に入れることと、テレビやゲームなど自分のやりたいこととの比較を始めます。

そしてついには、「200円だったらやるよ」などと金銭交渉を始めるのです。

 

仕事の価値が、精神的な報酬から金銭的な報酬に移ったんですね。

 

これって、職場でもよくありませんか?

 

例えば、部下が商談をまとめてきたときに必ず飲みにつれていって奢る上司。

本当は、商談をまとめたそのプロセスに、未来への学びがぎゅうぎゅうに詰まっています。

でも「商談がまとまった結果」に、酒を奢るというご褒美を毎回与えてしまうと、部下の頭の中では「結果を出す=飲みにつれていってもらえる」になり、いつのまにかご褒美が無いと頑張れない体質になってしまいます。

最近では飲みにつれていかれることを嫌がる部下も増えてきましたが、このご褒美が例えば1回目標達成するごとに報奨金が出る場合でも同じです。

 

「結果を出す=報奨金」の図式は、一見するとよさそうです。

実際にそれで、結果も出やすくなることも事実です。

優秀なビジネスマンなら、報奨金も「価値の一部」としながらも、本来自分が社会にどんな価値を提供しているかといった働きがいの部分を大切にして、見失わず行動を維持できます。

 

しかし、組織の中に「結果を出す=報奨金」が、自分が働く価値のすべてになってしまう人が現れるとどうなるでしょう?

こういった人は、報奨金のために手段を選ばなくなることがあります。

倫理上の問題が発生する可能性が出てくるということですね。

もっと、大きな問題になるのが、そのような考えの人が部下を持った時です。

 

「報奨金のために結果を出そう!」「なんで報奨金がでるのにできないんだ?」なんてことを言いだしかねません。

たまたま、こんな人が声の大きい人であったら、結果が出ている間はその人の言うことが正しいという風潮になります。

 

働く価値を、金銭的なものに寄せてしまった場合、「お金が出るから働く」となってしまい、社会に貢献する、人の役に立つ、自己成長させるといった精神的な報酬から遠ざかってしまうようになります。

なぜなら、金銭的報酬はわかりやすく、確実にもらえる報酬だからです。

 

でも、これで染まってしまうと、金銭的きっかけがないと動けないようになり、しまいには報酬の額で自分の会社も他の会社も評価してしまうようになります。

そんな社員は、会社の業績が傾いてきたりすると、真っ先に転職を考えるようになったりします。

 

精神的な報酬で動ける社員は、どんな環境になろうとも、やりがいがそこにあれば頑張ります。

 

ここまで少し極端に書きましたが、要はバランスなんですね。

 

そのバランスを考えたときに、あなたの会社では

「給料が……」「報奨金が……」といった話題と、

「人の役に立つには……」「世の中に与える価値とは……」といった話題と、どちらが多いでしょうか?

 

一度振り返ってみるといいですね。

 

アメはアメ。なめ続ければそのうち、

もっとおいしいアメを欲しがるようになります。

アメをなめなくても、頑張れる、

そんな会社や組織にしたいですね。

 

このことはお店のアルバイトの時給や昇給でも同じことが言えます。

その話は、また今度。

 

あなたは、モノや条件だけで人を動かしていませんか?

 

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人の成長が組織の生産性を上げる

■今日の質問「人と組織が成長する環境を創っていますか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

早いものでもう4月も半ばを過ぎました。

暖かい日があったかと思うと、肌寒くなったりを繰り返しながら、季節は移っていきます。

 

人の成長も似たようなところがありますね。

仕事の場合は、特にやり方をある程度理解した後、自らを仕事にやりがいを持てるよう成長させようと思っても、なかなか思うようにはいきません。

 

いろんな物事にトライしてみて、エラーがあって、そこから「なんで?」の問いを自分に課し、またトライして、少し分かったような気がして、そしてまたトライして、ちょっと凹むようなこともあり、また自分を奮い立たせて、トライする……。

 

このプロセスの中で、少しずつものの見え方や視点が広がり、新たな情報が入手できるようになり、人との理解が深まって、成長していくものです。

 

これは子供も大人も一緒。

大人になるとエラーを怖がって行動できなくなる人もいます。

けれど、エラーの中にこそ成功の種が詰まっているのです。

エラーがあるから、人は「どうして?」と自問し、未来志向の人は

「何ができるか?」を模索するのです。

 

仕事柄、よく人財育成の特効薬は何ですか? と質問されることがあります。

 

そんな時、私がよく言うのは、

「いかにして変化を自らの、そして組織の成長リソースに変えられるか?」

 

人の成長・育成は、何らかの壁に立ち向かったときに促進されます。

 

ケンタッキー・フライド・チキンで店長をしていたころは、「変化を歓迎する・創る」ことで意図的に従業員が「トライ」せざるを得ない環境を作っていました。

 

例えば、新人のアルバイトが入店したとき。

当然のことながら新人のアルバイトを、仕事ができるように教えることが必要となってきます。

私がここで焦点を当てていたのは、新人のアルバイトではなく、教える先輩アルバイトであり、その周囲で見ている他の従業員でした。

先輩のアルバイトにとっては、「教える力」を向上させる格好の機会です。

そして周囲の従業員にとっては、「人を歓迎する力」を高める格好の機会です。

私にとっては「成長」のターゲットは新人アルバイトではなく、教える先輩アルバイトとその周囲の従業員だったんですね。

 

店長としての目的はあくまで

店舗を地域に貢献できる組織に育てること。

 

育成はそのための手段です。

育成に関わる全てを有効に活用しなくてはなりません。

 

このような視点で見ているので、当然のことながら教えるプロセスで私が観察するのは、新人アルバイトというよりは、教える先輩と周囲の従業員になります。

そして、彼ら彼女らに教える姿勢や行動、新人に対する態度についてフィードバックをします。

 

良いことばかりでなく、うまくいかなかったときもフィードバックしますから、教えた側は「なんで?」と考えます。

時には少し感情的になったりもします。

けれど、その教えること自体がトライとして捉えている前提でのフィードバックなので、どうやったらうまくいくか? を真剣に考えてくれるようになるのです。

 

これが、新人のアルバイトを育成することだけに焦点が当たっていたら、教える先輩アルバイトは教えることが「作業」になってしまい、本来もっとも組織の生産性が上がる「教える側の成長」の機会を逃してしまいます。

 

新人アルバイトの育成を、すべての従業員にとっての変化・成長の機会に捉えることで、新人アルバイトの生産性向上だけでなく、すべての従業員の生産性向上を目的に設定していました。

 

同じアルバイト育成でも、新人のみに焦点を当てるのと、教える側とその周囲に焦点を当てるのでは、店舗の変化の量も質も全く変わります。

 

人は一人前にするまでが教育と捉えている方も世の中には多くいらっしゃいますが、人は一人前にした後が本当の意味での教育だと私は思っています。

 

リーダーの視点や考え方を一つ変えることだけでも、変化はチャンスに変えられますし、失敗はプロセスに変えられます。

 

人の成長に焦点を当てると、プロセス思考が高まります。

プロセス思考が高まると、メンバーの主体性が育まれやすくなります。

メンバーの主体性が育まれると、メンバー自らが目標に向かって考え、行動し、組織全体を底上げするエネルギーを発散するようになります。

 

逆に結果至上主義、成果至上主義の組織にいると人はどうなるか?

これは、いわずもがなですね。自分の事を第1に考える人、損得勘定で物事を考える人が増えてきて組織はギスギスした感じになり、余計なことをしない雰囲気になってしまいます。

 

時代の流れは、今は完全に前者です。

 

『管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座』では、リーダーシップを発揮するプロセスに焦点を当て、講座内で何度もトライを繰り返していただきます。

プロセス思考を身に着けたい方には、お勧めの講座です。

 

あなたは、人と組織の成長する環境を創っていますか?

 

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