コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

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コーチングで取り戻せた親子の絆

写真提供 写真AC
写真提供 写真AC

■今日の質問「親子関係で悩んだときはありますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

 

5月に、社団法人コーチングカレッジ主催のイベント「セミナーを10倍活用し結果を出す方法」でスピーカーとして登壇してきました。

http://coaching-college.or.jp/seminar/10xer/

 

6人の登壇者の最後に私はお話ししましたが、自分の講座とは勝手が違って、少し緊張しましたね。

今日はその内容をシェアします。

 

今回はビジネスの成果ではなく、実の母親との関係性がコーチングを学び実践することでどう変わったか? についてお話ししました。

コーチングはビジネスだけでなく、本当に自分が大切にしたいことにも活用できることを伝えたかったのです。

 

コーチングを本格的に学ぶ前のことです。

熊本県荒尾市に1人暮らしをしていた母は、その2年ほど前にアルツハイマーと診断されました。

まだ軽度であったので、一人暮らしを続けながら、私は土日を利用して月に1度は様子を見に行くようにしていました。

しかし、母はだんだん記憶できなくなり、お金の管理や人との約束事が守れなくなってきました。

やがて車で事故まで起こしてしまったことをきっかけに、認知症の方々が共同生活をするグループホームを探すことにしたのです。

 

当時私は会社員でしたので、会社に介護休職を申し出て、とりあえず半年間休職しました。

母親の今後の生活設計を相談し、介護認定の手続き、後見人の手続きなどをしながら、母の受け入れ先を探し、その合間に実家の整理整頓をしていました。

 

幸いなことに、母が以前勤めていた老人ホームの施設内にあるグループホームに空きが出て、3か月後には入居することができました。

 

私が休職して実家に戻った頃は、母も施設への入居を「もうこんな状態だから仕方がないね」と言っていました。

しかし、入居して1週間もすると「こんなところでは暮らせない」と言い出します。

 

それまで自由気ままに一人で暮らしてきたのに、共同生活となると制約も多くなります。

加えて、母はアルツハイマーと言っても入所者の中では軽度であったので、自分の未来のイメージに他の入居者の姿を投影してしまい、「こんな風にはなりたくない」という思いを日に日に強く持つようになったのです。

 

私は母がグループホームの生活に慣れるまでは、なんとか嫌な気持ちを緩和してあげたいと思い、週に一度は実家に連れ帰って、一緒に過ごす時間をできるだけ作っていました。

 

ところが、母の感情は段々と悪い方向へ行ってしまいます。

そのうち、息子の私に対して

「お前はこんなひどい仕打ちをするために帰って来たのか!」

「こんなことになるのなら死んだほうがましだ!」

「こんなことをされるためにお前を育てたつもりはない!」

など、私に対し攻撃的な感情をむき出しにしてくるのです。

 

当の私はと言えば、

「大切な母親だと思っているからこそ会社に無理を言って休職し、面倒を見ようと思って、選べる選択肢の中で一番良いと思ったことをしているのに、どうしてこう言われてしまうんだ?」

「自分のやってることは間違いなのか?」

と思い、親孝行したいと思っていた自分だったのに、いったい何をしているんだろうと精神的に追い詰められていました。

 

そして、この先母の面倒を見るのに東京で会社員をやっていては難しいと思い、独立起業する手段を探していました。

そんな状況の時にコーチングと出会ったのです。

 

堀江信宏さんの提唱するコーチングカレッジで大切にしていることは「相手の幸せを願って相手を理解すること」。

 

私は「これしかない」と思い、とにかく学んだことを自分の技術にしたいと思って寸暇を惜しんで実践しました。

コーチングを実践していくと、自らのコミュニケーションの取り方が変わります。

それまで「自分の伝えたいこと」をどうやって伝えるかばかり考えていた私が、「相手が何を大切にしたいのか?」を理解するために、質問や承認を重ねるようになります。

 

すると、あれだけひどい言葉が飛び交っていた母子関係も、大きく変わってきました。

 

あるがままの母の状態を受け入れ、母の心情を理解するよう質問・承認・フィードバックを繰り返しているうちに、感情的だった母が落ち着いてくるようになったのです。

 

私の中でも「母の面倒を見ないといけない」という考えが、「母の事を理解する」「母の時間を共有する」ことを意識するようになりました。

心にも余裕ができてきて、自分が子供のころ感じていた母との時間を取り戻したいという思いが強くなったのです。

 

母子家庭で生活が苦しかったにもかかわらず、いつも笑顔で息子の将来を楽しみにしていた母。

その時のような笑顔を、あと何回作り出せるかにチャレンジしている自分がいます。

 

今も定期的に施設に様子を見に行きますが、とても落ち着いた豊かな時間を二人で過ごせています。

普段は遠くに離れていますが、常に母が自分の事を見守ってくれているようなエネルギーを感じながら、仕事をしています。

 

「しあわせは自分の身近に潜んでいる。

コーチングはそれに気づかせてくれた最高のツール。

この宝を、生涯かけて大切にしたい」

こう思いながら、日々の仕事に情熱を注ぐことができている、現在の自分がいます。

母の介護というギフトが無ければ、今の自分もありませんでした。

 

たまにはゆっくりと、親との関係を振り返ってみるのもいいですね。

 

あなたは親子関係で悩んだときはありますか?

 

 

 

 

アドバイスも命令も同じ

■今日の質問「相手の主体性を発揮させるコミュニケーションを意識していますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私は最近、予定が目白押し。

やりたいことはたくさんあるのですが、思うように時間が取れない感じです。

常に未来を考えて仕事をせざるを得ない環境になるのは、ありがたいですね。。

このような状況を作っていただいているみなさんに感謝します。

 

今日は、部下やメンバーの主体性を発揮させるコミュニケーションについて書きましょう。

 

私の講座やセッションでも、「部下の主体性を発揮させたい」「もっと主体性をもって働いてもらいたい」などの声をよく耳にします。

主体性を発揮させるには、方法があります。

 

先日も、こうした悩みを持っておられる方とのセッションの中で、こんな会話がありました。

「相手のことを考えて、こうしたらいいじゃないって丁寧に伝えてるんですけど、なかなか動いてくれないんです」

その状況を聞いていた私は即座に

「それは動かないでしょうね。」

と答えました。

 

なぜだかわかりますか?

 

そもそも主体性とは、簡単に言うと「自分で考え意志をもって決断し行動すること」です。

積極性や自主性とは違います。

 

例えば「挨拶」です。

積極的な人は、誰よりも早く「おはようございます」と言います。

自主的な人は、挨拶が慣習となっている職場などで、自分から進んで「おはようございます」と言います。

主体的な人は、自分で挨拶の持つ意義を考え、良い未来を創りたい等の目的をもって「おはようございます」と言います。

 

違いはお判りでしょうか?

積極的は「(誰かと比べて)進んで行う」

自主的は「あるルールがある中で、進んで行う」

主体的は「どんな環境であろうとも、自ら何が大切か考え自分の意思をもって、行う」

ということです。

 

単に積極的、あるいは自主的な人財を育てても、持続的に成長し続ける組織はできません。

大切なポイントは「自ら考え、自らの意思をもって行動すること」。

 

主体的な行動を部下やメンバーにとってもらおうとする時、大切なことは「相手が自ら考え、自らの意思をもって行動できるようになるコミュニケーションをとる」ことです。

 

もうおわかりの方もいらっしゃると思います。

 

先ほどの部下に主体性を発揮させたいと思っている方は、相手に考えさせるコミュニケーションになっていなかったんですね。

 

「相手のことを考えて、こうしたらいいじゃないって、丁寧に伝えてるんですけどなかなか動いてくれないんです」

とのことでしたが、こうしたらいいと伝えている時点で、相手は思考を停止できるんです。

上司が「こうしたらいいじゃない」と言ってくれたおかげで「考えるエネルギー」を使わずに、言われたことだけやればよくなるんですね。

その結果、部下は考えることを放棄してしまいます。

 

このようなコミュニケーションスタイルを取っていれば、相手は自ら考えようとは思いません。

わからない時は上司に聞けば解決策をくれるからです。

 

人間は変化を嫌い、恒常性を維持しようとする生き物です。

部下に主体性を発揮させたいのならば、上司が方法論を考えることを部下に求め、考えさせることが大切です。

 

「どうやったらいいと思いますか?」

この質問だけだと、方法論が思い浮かばない部下もたくさんいます。

 

この場合、上司が助け舟を出してあげてもいいのですが、部下の主体性を育てるのであるならば、その方法を具体的に探させましょう。

「何があったら、その解決策は見つかるのか?」

「あなたに、どんな能力があれば、解決できるのか?」

「その問題を解決できる能力を持っている人はいないのか?」

このような問いかけで、部下に考えさせるのです。

 

すると、問いかけで答えを探し出した部下には「自分で解決策を考え得ることが出来た経験」ができ、それが本人の「人にアドバイスをもらわなくても自分でできる」自信にもつながります。

 

アドバイスを質問に置き換えるだけで、考えさせるトレーニングはできます。

 

このようなコミュニケーションスタイルを習慣とできる上司と、いつもアドバイスをしてしまう上司。

同じ能力を持った部下であったとしたら、1年後、いや3か月後にはどれだけの主体性発揮能力の差がつくでしょうか?

自ら考え行動する習慣を持つ部下が育てば、その下の後輩の指導も安心して任せられますよね。

 

コンサルの現場に行くと、よく見られる光景でもあります。

あなたも今からでも遅くはありません。

自分らしさを発揮して、結果に責任のとれる部下を育てましょう。

 

あなたは、相手の主体性を発揮させるコミュニケーションを意識していますか?

 

 

 

成長の黄金律は学びを行動に変えること

■今日の質問「コーチングを始めてみませんか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

3月に始まった「管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座」では、個人の目標に向かって行動変容を促すセッションを1人ずつ行っていました。

 

それぞれがリーダーシップを発揮して、得たい未来を実現させるための考えや行動を傾聴する時間は、新たな可能性を見いだせる創造性の高い時間です。

 

今日はその中から、学んだことを行動に移したことで大きな成長を手にしているHさんの事例をご紹介します。

 

Hさんは人材派遣会社で、派遣先の会社と派遣社員との間に入って、会社の指示や要望を派遣社員に伝えたり、指導育成したりする、派遣社員を取りまとめるリーダー的な立場です。

 

時には言いにくいことも伝えなくてはいけません。

以前は、

「こんなことを言ったらどう思われるんだろう?」=不安

「でも言わなければいけない」=義務感

といった感情に包まれながら仕事をされていました。

 

Hさんはまじめな方なので、そんな不安や義務感を抱えながらもきちんと伝えていました。

でもこの状態で仕事を進めていると、ストレスも相当溜まりますよね。

 

そんな自分を変えたいという思いもあって、「リーダーシップ実践マスター講座」に参加されました。

ここでコーチングを学び、実践していくうちに大きな変化が表れています。

 

私が講座で教えるコーチングは「相手を幸せにするために相手を理解し、その結果行動変容を起こす」ことを目的にしており、シンプルで使いやすいフレームとしてお伝えしています。

それは、日常会話に自然と取り入れてもらうためです。

 

Hさんの場合は、まず「こんなことを言ったら相手からどう思われるんだろう?」と考えていたことを「相手の未来のために言ってあげる」とマインドセットし、それを「伝える」ではなく「質問する」で表現してきました。

 

「言われたことを自分なりに考えて伝える」から、「言われたことを相手がどう感じ取るかを質問する」に変えたんですね。

そして出てきた相手の話を傾聴し、そもそもどうあればいいのか? をさらに質問します。

そこで出た話を理想として、現実とのギャップを質問します。

 

これだけです。

 

以前は、相手を傷つけないように慎重に言葉を選びながら、「こうしてください」と伝えることに、ご自分の中でとても大きなエネルギーを費やしていらっしゃいました。

けれど、質問に変えることでそのストレスから解放されたのです。

 

これによって、Hさんは派遣先の会社側から伝えにくいことを聞いても、自信をもって相手(派遣社員)に伝える(質問する)ことができている実感が持てるようになりました。

 

そのやり取りの姿を周囲の方々が見て、Hさんの事をさらに信頼するようになったそうです。

 

さらに、Hさんはビジョンやゴールを設定して質問をするようになったので、目の前の人をすごく大切にできているようになったと実感できるようになったそうです。

 

これまで、人に何かを伝える、わかってもらうことに対して、「大変なこと」「簡単ではないこと」と捉えていたのに、コミュニケーションスタイルを変えただけでそれが「簡単でかつ相手が喜んでくれること」に変わりました。

 

心が健康になり、視野が広がり、意欲が湧いて、仕事が楽しくなってきたと言うHさん。

当のHさん自身が、その変化にたいへん驚いています。

 

「相手の事を考え、理解するためにコーチングを実践する」

 

学んだことを忠実に行動にうつしたからなんですね。

 

これからのHさんの、ますますの成長が楽しみです。

 

コーチングはこのように、相手だけでなくコーチングをやってる本人をも成長させてくれます。

 

あなたもコーチングを始めてみませんか?

 

 

 

 

歯医者恐怖症を克服する

歯医者さん
※写真はイメージです

■今日の質問「恐れているものをどのようにとらえていますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

さて今日は、「怖くて仕方がなかったものが楽しい時間に変わった」ことについて書きます。

 

私は、歯医者さんに通っています。

埼玉県入間市にある「エレナ歯科クリニック」です。院長の山崎先生はじめスタッフの方も優しく、毎回とても楽しく通院しています。

http://www.elena-8148.com/

 

山崎先生の歯医者に通うまでは、私は超が付くほどの歯医者恐怖症でした。

 

小学校の時は、あのキーンと鳴る音が聞こえてきただけで涙目になって逃げだしたくなっていました。

歯医者嫌いの方はわかっていただけると思うのですが、虫歯になっても歯医者に行きたくないから、痛さのギリギリ限界まで我慢して、我慢できなくなってやっと歯医者に行くパターンを繰り返していました。

 

それに加え、20代の頃に虫歯を抜歯する時、当時の歯医者さんに力ずくで「エーイ!!」とやられた経験があって、それ以降歯医者さんには「命を取られる」ような感覚をずっと持っていました。

自分の子どもにも、毎日他のことはいいから歯だけは磨き続けろと言ってるくらいです。

 

山崎先生と出会ったのは、コーチングの学校に通っていた時でした。

歯医者さんがコーチングを学ぶなんてすごいなと思い、話をしてみると気さくでやさしい方だったので、思い切ってこれまでの自分のことも話してみたのです。

 

・小さいころからずっと歯医者恐怖症だったこと

・力ずくで抜かれた経験がトラウマになって、歯の状態が気になっても歯医者には行けないこと

そんな話をする私を、山崎先生は傾聴してくれました。

そして、当時も虫歯があったので通うことにしました。

 

でも、行く前はやはり怖かったですね。やっぱりやめようかなとも思いました。

山崎先生の人柄については、信頼しているだけでなく、素晴らしい人格の持ち主だと尊敬しているほどでしたが、それと歯科医としての技術はまた別だろうと思っていたのです。

 

実際に診てもらうと、先生は現在の状況悦明から、今後のプランの提案まで丁寧にしてくれました。

私自身も、きちんと治療すれば、昔の健康な歯の状態を取り戻せる状態がイメージできました。

そこでやっと本気で、「信じよう」と思えたのです。

 

以前は歯医者に行くたびに、「どれくらい痛いんだろうか?」「でも痛みに耐えないとご飯おいしく食べられないしな」「でも痛いのは嫌だ」と葛藤し、治療椅子に座れば、治療が終わるまで全身に力を入れて硬直状態で耐え、終わった後はヘトヘトになるという繰り返しでした。

 

しかし山崎先生は、具体的でイメージしやすい未来の設計図を書いてくれたので、私の心の焦点を「痛み」から「手に入れたい未来」に変えてくれたんですね。

 

治療を受けてみると、歯医者としての技術も超一流でした。一回も痛かったことがありません。

その上、患者さんの気持ちに常に寄り添って治療してくれますので、安心感もあります。

「もしかして今日は痛いんじゃないかな?」という不安も、2回、3回と回を重ねることで払拭されました。

 

常に丁寧に接してくれる姿勢は、他のスタッフにも伝わっていて、医院全体が優しい雰囲気を醸し出しています。

だからこそ、県外からも数多くの患者さんが集まってくるのでしょうね。

 

私も今では、「痛さ」が頭にないので、通うのが楽しみになっています。

 

人は、過去の体験を基にレッテルを貼ってしまいます。

私は「歯科医は痛みに耐えないと通えないものだ」と思い込んでいました。

どうされるかわからないという不安が、その恐怖をさらに増幅させていました。

それが、歯医者に通うという行動を止めていたのです。

 

でも、快適な未来を描いてもらったことで信じようと思うことができ、そして安心感を持たせてくれる治療体験が、私の歯医者恐怖症を取り除いてくれました。

 

仕事も人生も「恐れていること」はあるでしょう。

その「恐れていること」の要因は、快適な未来が見えないこと=不安があるからなんですね。

その不安を払拭するには、具体的で魅力的な未来を描くことと、安全安心の環境が必要です。

 

あなたは、恐れているものをどのようにとらえていますか?

 

習慣を作ると、習慣が自分を変えてくれる

■今日の質問「習慣にする事を想定して取り組んでみませんか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは、やらないと気が済まないことや、やらずにいるとなんだか自分が自分でなくなるようなことってありますか?

 

私の周囲にはランニングを趣味にしている人がたくさんいます。

走る頻度は週に2回から毎日の人までさまざまですが、彼らが一様に言うのは「走ることが習慣になっているので、走らないと調子が悪くなる」ということ。

 

私自身も、ランニングではありませんが週に2回泳いでいます。

ずっと続けられているときは、すこぶる調子がよく、未来志向全開で毎日が過ごせます。

しかし、いろんなことが重なって1週間くらい間が空くと、途端に調子が悪くなり、思考がマンネリ化したり、知らぬ間にため息をつくことがでてきたりします。

 

これはスポーツに限らず、いろんなことで当てはまりますね。

 

今私は人財育成の専門家として、交流会などで人と会って話をするときには必ず「どう思います?」とフィードバックをもらうようにしています。

無意識のうちにフィードバックをもらう習慣がつきました。

フィードバックをもらわないと、逆に気持ち悪くなる感じです。

でも、振り返ると昔は自分の状態次第で、できたりできなかったりの繰り返しだったなあと思います。

 

例えば、がんばって仕事をしても褒めることもなく、ミスのあら捜しをする上司がいる環境ではこんな心境でした。

「今日は何を言われるんだろうか?」

「悪く思われていたら嫌だな」

 

そんな感情があるときは、人はそそくさと仕事の報告を済ませます。

自ら、その仕事の結果に対してのフィードバックを取りに行くことはありませんね。

無難に時がたつことを望んでしまいます。

この状態だと場の安心は手に入るものの、その場を未来へのリソースに活かすことはできませんね。

 

これは「痛みを避けたい」という人間の本質的な欲求があるからなのです。

 

仕事をしていく上で「痛みを避けたい」願望は、人を保身に走らせたり、チャレンジしない、すなわち現状維持症候群につながります。

 

この状態では、生産性の高い仕事はできっこないのです。

 

仕事を意欲的にやりがいを持って行うには、「痛みを避けたい」と思う環境でなく、「成長したい」「貢献したい」と思わせる環境が必要です。

 

主体性を発揮できる人は、たとえ上司がミスのあら捜しを指摘するタイプだとしても、自己実現欲求が勝っていますから、遠慮なくフィードバックを取りに行きます。

 

「この仕事を終えましたが、○○という課題が残っていると私は思います。そのことについて▲▲さん(上司)はどう思われますか?」

 

同じ部署で同じ仕事をしていても、この態度の違いがあるだけで口うるさい上司も変わります。

 

ある人は毎日、上司から嫌なことを言われることを恐れ、無難に仕事を終えることだけを考えて過ごす。

ある人は毎日、積極的にフィードバックを取りに行き、それを未来に活かすにはどうするかを考えて過ごす。

 

365日続けなくても、2週間もあれば主体性を発揮できる人のいる部署は、上司の態度も変わりますよね。

 

現状維持症候群(横山信弘さんは「現状維持バイアス」とも言われています)の人は、「自分が主体的になれないのはあの上司のせいだ」と人のせいにしてしまうことで、さらに痛みを避けることに成功します。

 

主体生を発揮できる人は、自分の未来をどうするべきかと、未来を先に考える「習慣」が身についています。

 

しかし、今の環境の中で現状維持症候群に陥っている人が、いきなり主体性を発揮できる人になるのは困難です。

 

まずは、そうなれる環境を探しましょう。

例えば休みの日に、自らの成長意欲や貢献心を満たすような、自己啓発の集まりやボランティア活動など、主体性を発揮している人が周囲にいる環境に自分の身を置くことです。

そこで、主体性を発揮している人を観察し、その人が何をどう捉え、どんな目的意識をもって行動しているのかのモデリングをするのです。

それを今の職場で実行できるよう、自分なりに変換してみましょう。

 

そして、大切なことは「繰り返すこと」。

スモールステップでいいので、トライを繰り返しましょう。

繰り返すうちに小さな変化が起きます。それを見逃さないでください。

そのうち、トライすることが習慣になります。

 

習慣になると、今度はそれをしない自分に「違和感」を感じるようになります。

ぜひ「違和感」を感じられるようになるまで、トライし続けてください。

 

あなたも、習慣にすることを想定して取り組んでみませんか?

 

動かない部下に主体性を発揮させるには

■今日の質問「リーダーは未来を見ていますか?」

 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私のリーダーシップマスター講座では、受講生の方と個人セッションの時間を持っています。

現場で実際に起こっている問題に直面されている受講生の方々からリアルなお話を聞けるのは、新鮮でとてもありがたい時間です。

 

今日はその中でお話を伺った、企業の管理職として活躍されているTさんの事例をもとに、部下の主体性を引き出す方法について書きます。

 

Tさんの部署は、会社の未来を創る使命を仰せつかっている、部下を含め5人のチームです。

Tさんの喫緊の悩みの一つは、「現状の業務をこなしながら会社の未来を創ることを考えるには時間がとてもじゃないが足りない」ということでした。

その原因となっているのが、言われたことでしか動けない年上の部下でした。

Tさんは、その年上の部下は上から言われたら動くが、自ら主体的になって動くことはない。

先を見た行動も取れない。何か良い気づきを得て、彼が主体的になってくれたらと思っています。

 

Tさんの部署には、現場の要望に応じて対応する日常業務があるのですが、その年上の部下は、現場からの要請に応じた対応方法がわからないと何度も確認をしに来るそうです。

過去に対応した案件と同じようなものでも確認をしに来るので、そのたびごとにメンバーの手が止まり、Tさんはそこへの注意・指導に時間がとられてストレスが溜まっているようでした。

 

Tさんの話によると、何回注意しても部下が確認し直しに来るので、メモを取るように伝えたそうです。

すると部下は、メモ自体は取るようになりました。

 

ところが、肝心の度重なる確認のほうは止まらなかったのです。

というのは、今度はそのメモ自体をどこに置いたかわからないようになったとのこと。

こうなると、今度はメモの置き場所を考えたり、なくさないための手段を考えてあげなくてはいけなくなって、余計に手間がかかってしまったりしますね。

 

あなたなら、このような年上の部下を持たれたときどのように対処しますか?

どうしたらいいのでしょう?

 

Tさんによれば、チームのメンバーはその人が最年長で先輩格なので、気を遣って対応していたようです。

そのために、言われたことしか動いていないことや、何度も同じことを繰り返していることを、その都度フィードバックすることも無かったようなのでした。

 

Tさんの本当の望みは、その年上の部下の方に自分のエネルギーを取られるのではなく、部署として会社の未来を考えるという、本来の自分の仕事に集中したいということです。

 

それにはまず、Tさん自身が年上の部下の行為に引きずられてペースを乱している現状を認識し、主体的に関わることが大切です。

その為にも、「そもそも自分は何の仕事を主とするのか?」を考え、それを推進するために必要なマイルストーン(中間目標)を設定し、そこに至るまでのスケジュールを考えることを提案しました。

未来を創る計画を実行するイメージをすることで、行動の優先順位が決まります。

 

Tさん自身が、未来を考える仕事を優先させる姿勢を鮮明にチーム内で共有すると、チーム内にビジョンが共有されるようになります。

すると他の優秀なメンバーは、それを理解したうえで仕事を勧めようとしますから、チームの雰囲気にも変化が起こります。

 

まずは「空気を変える」と言うことですね。

 

そして、Tさんには、年上の部下に対しては「メモを取るアドバイス」ではなく、具体的にフィードバックを与えることをお勧めしました。

Tさんは、この部下が頻繁に確認に来ることを「何回も何回も」と嘆いていましたが、実際には正確な回数のカウントもされていませんでした。

 

このような部下の場合は、自分が目の前の作業を行うことで時間を費やすことだけで仕事をしている気になっていることがよくあります。でも他人から何も言われない間は、本人はこれでいいんだとしか思いません。

 

確認しに来た作業については「〇〇さん、〇回目ですね」というフィードバックを淡々と繰り返すことです。

 

チーム内の雰囲気が変わり、その雰囲気にそぐわない行動をとる人に対しては、事実を忠実にフィードバックすることで、その本人も自分が正しいと思っていたこと(目の前の作業だけに時間を費やしている)に疑念を抱くようになります。

このようにして本人の気持ちが変わったときこそ、主体性を持たせるチャンスとなるでしょう。

 

Tさん自身は、まじめで優秀な方です。優秀な方だからこそ、会社から未来を考える仕事も託されています。けれど、人は目の前の事象の方がよりリアルに感じられるので、そちらにどうしてもエネルギーを取られがちになってしまいます。

意識して未来を具体的に描くことは、そんな自分自身の視点を変えてくれます。

 

あなたのチームのリーダーは、未来を見ていますか?

 

不安で行動ができない時には

■今日の質問「自分が本当に大切にしたいものを認識していますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

梅雨前のこの時期は、風を感じながら歩くととても気持ちがいいものですね。

 

どうして「気持ちがいい」とわかっているのでしょうか?

それは、過去のそんな気持ちのいい体験をイメージをしているからなんです。

 

これって当たり前の事ですよね。

経験のあることは、こうして良い結果を予測ができるからこそ、進んで行動できるのです。

一方で、これが新しいことへのチャレンジだったりすると、不安が先に来て行動できない人が多くなります。

 

先日、セッションを受けていただいた方も同様で、「プロコーチとして活動したいが、なかなか行動に移せていない」というお悩みをお持ちでした。

 

彼女の考えを要約すると以下のようになります。

・一生働いて、仕事とプライベートを充実させたい

・コーチングに出会った時、素晴らしいと思い、これを職業にしようと思った

・コーチとして貢献しながら自分も相手も幸せになれる、年収1千万が目標

・自分がコーチングをもっと早く知りたかったから、他の人にも早く知ってほしいと言う気持ちが強い

・相手が目標に向かって進んでいけるよう、サポートができたらいいなと思う

 

一見すると、目指す道がはっきりしていて自分から動けそうです。

しかし、ご自分でやろうと考えていた体験セッションの実施や、契約を取ろうとする行動がとれない状態でした。

 

実は、彼女と最初に話をしたときに、「本当にこの道に進んでいいのだろうか?」という不安感を感じとりました。

立派な言葉を述べられますが、気持ちが乗っていない印象です。

 

こんな時は、不安を打ち消すものを見つけてあげることです。

不安は、先が見えないときに生じます。先が見えないときは見えるようにしてあげることです。

それがビジョンです。

そのビジョンを描くときに最も大切なことは、その人が本当に大切にしたい「価値観」なんですね。

大切にしたいものがビジョンの中に入っているからこそ、その未来を信じられるようになります。

 

逆に価値観の入っていない、もしくはその価値観があいまいな場合は、未来に不安が払しょくできないので動けません。

リーダーシップ講座では「魅力的な目標」とも言っています。

魅力的だからこそ、人はそちらに行きたい気持ちが強くなります。

 

私は、彼女の大切にしたいものを探っていきました。

自分のどこに価値を感じるか、仕事の何に価値を感じるのか。最近のお仕事、独身の時のお仕事、学生の時のアルバイトから小学生の時のことまで。

丁寧に質問を重ねていくと、本当に大切にしたかったことが明らかになってきました。

 

以下は、後日彼女にいただいた感想の一部です。

 

「セッションで自分が最初に掲げた目的よりももっと大きな成果を得られました。向かっていく方向性がはっきりしました。今まで自分の価値観がはっきりしなかったのですが、森さんがあっという間に私の価値観を紐解いてくださって、それはとても腑に落ちました。自然と涙があふれてきたのにはびっくりしました。気持ちがスッキリしました(以下略)」

 

人は心の底から大切にしたいもの=「価値観」を見つけることができると、感情が動かされます。

彼女のように、自然と涙が出てくることはよくあることです。

 

はたから見たら、変なおっさんが女性をいじめているような構図ですが(笑)。

 

「コーチングを仕事にしたい」と言う目標はあるものの、コーチングと言う仕事を通して自分がどんな価値が提供したいのかが、実感値を伴うレベルでは理解されていなかったんですね。

 

過去の体験のなかに潜んでいた実感値のある価値観を手にした彼女は、何を大切にして未来を考えればよいかがわかり、自信を取り戻しました。

 

これから行動や計画にその価値観を取り入れれば、価値観自体にもさらに磨きがかかり、アイデンティティが確立されていきます。

そして「私は人を幸せにできるコーチ」という確信を持った状態がつくられていくのです。

 

すべての人が過去に、いろいろと価値があると感じる体験をしています。

 

それを初めて体験する未来の目標設定に当てはめることは、一人ではなかなか難しいことでしょう。

 

不安を感じて前に進めない方は、ご連絡ください.。

しかしその前に、ご自身で自分の過去を振り返ってみましょう。

 

お宝はそこに潜んでいます。

 

あなたは、自分が本当に大切にしたいものをわかっていますか? 

 

 

部下は上司や経営者をいつも気にしている

■今日の質問「部下に期待していることを伝えていますか?」 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

この春入社した新入社員の大部分が、職場にかなりなじんできた頃かと思います。

皆さんの職場ではいかがでしょうか?

気がかりな新人はいませんか?

 

私も新入社員育成に携わっていますが、私自身も教えることを通して、彼らからたくさんのパワーをいただいていています。

 

そんな中、私が携わっている会社で、「新入社員が入社1週間でやめたいという話をしている。どうしたものか」という相談がオーナーからありました。 

最初は待遇のことを理由にしていたそうですが、よくよく話を聞いてみると、店の雰囲気がよくないことで入社前のイメージと違ったことが理由のようです。

 

「ここで働くイメージができなくなってきた」と、新入社員は言っています。

 

こんなときは、本人からだけでなく周囲からも情報を聞くことです。 

するといろんなことがわかってきました。 

その中で、新入社員の心を動かしていた原因は、先輩が会社の悪口を言っていたことでした。 

自分はそんな愚痴を言うような社員にはなりたくないと思っていたのです。 

そして、そんな愚痴が日常的に発生するような組織では、成長できないと考えていたのですね。

 

では、なぜ先輩は会社の悪口を言うのか? 

もともと、オーナーと社員の仲は人前ではよさそうに見せているものの、何か不満をくすぶらせているような印象でした。 

私は、オーナーに社員の話を聞いてくださいとお願いし、私も同席することにしました。

面談では「本音を聞く」ことに徹します。

 

全従業員と面談をしてわかったことは、一部の社員が何を目指してどうしたらいいのかわからないと思っていること。 

彼らが、何を目指すべきかわからない、未来が見えない、そしてその話を聞いてくれるところはどこにもないと思って、新入社員の前で愚痴をこぼしてしまっていたようです。

 

面談が終わった後、オーナーは私に言いました。

 

「森さん、私は社員のことを理解しようとしていませんでした。今日、話をして彼らが私の背中を見たくても私が見せていなかったことに気が付きました。もっと彼らの話を聞かないといけませんね。今日話を聞いて、私の方が彼らを避けていたんだと気が付きましたよ。言わなくてもわかっているだろうと勝手に考えていました」と。

 

オーナーは社員の自主性を育てようと、極力口を出さないように心がけていました。 

しかし、それは同時にオーナーが彼らに期待していることを伝える機会を無くしていたことだったのです。

 

オーナー自身が「こうしたい」「こんな会社にしたい、だから協力を頼む」「これが大事なことなんだ」というような言葉や態度を頻繁に発していたら、そして彼らがそれに対してどう思うかの本音を聞けていたら、こんなことにはならなかったでしょう。

 

面談が終了後、オーナーから「本音を話してくれてありがとう」と言われると、社員たちはみんな晴れ晴れとした顔で職場へ戻っていきました。

 

そして、件の新入社員は、面談が終わった先輩たちから一緒に頑張ろうと話をされ、「もう一度頑張ります。迷惑かけました。」とオーナーのところへ言いに来たそうです。

 

上司や経営者の考えを部下は尊重したいと考えています。 

でも、その考えがわからないとき、部下は何を目指してやればいいのか、何が判断基準なのかわからなくなることがあります。

 

しかし、上司や経営者は「一度言っておけばわかっているはずだ」と思って何も言わない。 

すると、そこで部下はストレスを抱え込んでしまうのです。

 

定期的に、部下が今何を考え、仕事をどう思っているのか、そして上司は何を大切にしたいと考えているのか、お互いが理解しあえる場が必要ですね。

 

部下の本音を聞けたそのオーナーは、これから毎月相互の考えを理解するための面談を行うと言ってくれました。

 

これからの変化が私も楽しみです。

 

あなたは、部下に期待していることを伝えていますか?

 

 

 

大切にしたいことを思い出す機会

堀江信宏さん(左)とご著書「自問力」(ダイヤモンド社)
堀江信宏さん(左)とご著書「自問力」(ダイヤモンド社)

■今日の質問「初心を思い出す機会を創ってみませんか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。 

 

先日、私がコーチングを本格的に学んだ 「社団法人コーチングカレッジ」の「コーチング基礎講座」に受講生として参加しました。 

 

参加した目的はいくつもあるのですが、その中でも大切な目的としていたことが2つあります。 

一つは「『コーチングを自分の人生のツールにする』と決めた時の感情を呼び起こしたかったこと」。 

もう一つは「技術的な面での自分の強みと弱みを確認すること」。 

 

受講された方の中には、コーチングが初めてという方もいらっしゃいます。 

講師の堀江信宏さんは『初めての方も、初めてだからこそ理解がぐんと深まることもありますから』と、気遣う言葉をかけておられました。 

 

その言葉を聞いて、私は「あーっ、そうだった!」と、一気に救われたあの時のことを思い出しました。

 

初めてコーチングカレッジの講座に参加した時のことです。 

誰も知ってる人いないし、両隣の人は既に人気コーチとして著名な人だし、自分がこんなところにいるのは場違いではないのか、どうしてこんなところに来ているんだろう……。

自分への期待はあったものの、一気に不安が増してきたその時に、私はあの言葉に救われたのです。 

 

「安全安心の場づくりが学びや成長に欠かせない」という理論が体感覚に落としこまれた瞬間を思い出すことができ、改めて「体感覚の持つインパクト」と「安全安心の場づくり」の大切さを実感しました。

 

もう一つ、大きくうなずいた堀江さんの言葉。 

『人はリアリティを感じたものでしか動かない、だからこそリアリティのある未来を描くことで自分の未来は変えられる。これがコーチングを使う理由です』 

この言葉でも、また昔のことが蘇ってきます。 

 

堀江さんの講座に通い始めた当時のことです。 

前職のKFCで、魅力ある未来を描くことが最大の成果を創る戦略であることを確信していた私は、それを人と創り、共有できるツールを長年探していました。 

そのツールはコーチングだと思ってはいたのですが、当時通っていた別のコーチングスクールでは、なんだかしっくりきていなかったんです。 

でも、この堀江さんの一言で「これだ!! これしかない!!」とビビッときた感覚を思い出したのです。

 

このように、体感覚でその時の感情を思い出すと、自分の中の緩くなっていたアンテナがピン!と立ったような感覚になります。 

すると頭の状態が活性化されて、あれができるな、これもできるな、この問題はこうすれば解決できるなと、いろんなひらめきが自分の中で発生します。 

 

基本的なことを学び直すことで、学びへの渇望感に満ちていたあの時の感覚が呼び起こされ、それがいろんなひらめきを生みました。 

 

人って、頭の中の考えだけでは消化しきれないものなんです。 

こうやって、体の感覚を呼び戻す機会を創ることで、より学びが深まるんですね。 

 

新しいことを学ぶことは、それはそれで新しい発見があり、自分の可能性を広げるチャンスになると思いますが、こうして一度学んだことを何度も学び返す体験は、全く違った感覚でエネルギーを取り戻せます。 

自分の強みや大切にしたかったことを思い出させてくれるので、より自分の長所や個性が伸ばせる機会になるのです。

 

仕事をしていると、何か問題が発生した時に人は「何かいい方法はないかなあ?」と考え、多くの人は新しい手法や手段を探します。 

 

一方で、この日の私のように昔やっていたことを思い出す機会、体験する機会を創ることで、問題解決の糸口を探し出し、さらなる自己成長、強みを伸ばすチャンスを得ることもできますね。 

 

過去の自分には数多くのリソースが隠されています。 

 

それを使わず、そのまま潜在意識の中に置いたままにしておくより、たまには呼び戻してみたらどうでしょうか。 

 

同じことを学んでも、また新しい発見が出来るはずです。 

 

あなたも、初心を思い出す機会を創ってみませんか?

 

 

 

継続は力なり

■今日の質問「行動を続けた先にある価値を考えてみませんか?

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

4月2日に、私の「リーダーシップ実践講座」が30回目を迎えました。

 

講座は、受講される方があってこそ開催できます。

受講していただいた方々には本当に感謝の気持ちでいっぱいです。

 

昨年の1月に、学生時代を過ごした福岡で第1回のリーダーシップ講座を行って、これだけはたとえ受講者が1人であっても、月2回のペースを必ず継続すると自分に約束していました。

 

起業したばかりで、世の中の信用も人脈もない私が常に心に刻んでいたのは、「継続こそ力を産む」ということ。そしてどんな場面も一生に一度しかない機会だからこそ大切にしようという「一期一会」の言葉でした。

 

継続してよかったことは3点あります。

①講座自体が進化したこと

②講座に信用という付加価値が付いたこと

③やってる本人が確信を深めたこと

 

① 講座自体の進化

講座を始めた当初は、「リーダーシップで何ができるの?」と言われたりすることもあり、自分自身が不安に駆られた時期があったことも事実です。

 

講座を受けるだけでは意味はありません。

受講した講座やその費やしたお金や時間に対し、受講生がどのような意味付けをするかが最も大切なことです。

 

その意味付けをどうすればやりやすくなるのだろう?

受講生が価値を感じてくれるにはどんな展開ができるだろう?

と考え、毎回講座が終わった後に試行錯誤・修正・改善しながら、現在の講座の形があります。

 

ですので、第1回と第30回では、同じ講座でもずいぶんと変わりました。

これからもこの歩みは続きます。毎回受講生の方からのフィードバックや講座での表情を思い出しながら。

 

② 講座に信用という付加価値が付いた

20回を超えたあたりから、明らかに周囲の私への反応が変わってきました。

当初は、誰のどんなコンテンツかも伝えきれず、受講生を集めるのにも苦しんだ時がありました。

 

講座を受講していただいた方の口コミもあり、今ではベテランプロ講師扱いされることもしょっちゅうです。

30回改善を重ねた講座というだけで、聞いてくれる人は安心されますし、その人がほかの方に自信をもって紹介してくれます。

 

おかげさまで、集客に苦しむことはなくなってきました。

本当にありがたいですね。

 

③ やってる本人が確信を深めた

「自分らしさを発揮して豊かに働ける社会を創りたい」活動の一環として始めたリーダーシップ実践講座ですが、開始した頃と比べると明らかに自信をもってこの活動ができていると実感できるようになりました。

 

何事もそうですが、やっていることに確信度合いが深ければ深いほど、リーダーシップが発揮されます。

確信が深まるにつれ、自分自身のアイデンティティもだんだんと研ぎ澄まされてきました。

 

講座を開始した頃は、他の研修会社にはない価値を提供することに腐心していました。

自分の視点が競合他社にいっていたんですね。

 

今は経験を重ねたおかげで、「日本人の働き方に風穴を開ける存在になる」アイデンティティがすっかり確立されました。

競合他社が何をしているかは参考にはしますが、気にはならなくなりましたね。

 

人は行動することで視点が変わります。

視点が変わるからこそ、新たな発想や気づきが得られます。

その発想や気づきを活かそうと、また行動します。

 

この繰り返しで成長を実感し、成長の連続性が、その人のブレないアイデンティティを創りだします。

 

ブレないアイデンティティを持つ人に人は集まります。

これこそがリーダーシップの源泉ですね。

 

継続した先にどんなものが得られるか、今あなたが挑戦していることの先に得られるものを想像してみるのもいいのではないでしょうか。

 

あなたも、行動を続けた先にある価値を考えてみませんか?

 

変化のできない人の口癖

■今日の質問「主体性を意識して言葉を発していますか?

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

最近、良く講座への問い合わせの電話がかかってくるようになりました。

それだけ、私の講座に関心を持っていただき始めたということでありがたいことですね。

 

先日も「コーチングでメンバーが自然と動き出すリーダーシップ実践講座」への問い合わせの電話がありました。

 

質問者「もしもし。リーダーシップの実践講座って何かやらされたりするんですか?」

私「やらされることはありませんが、コーチングの体験はプログラムに入っていますよ」

質問者「それって、やらされるんですよね?」

私「うちの講座は実際の現場で効果を発揮していただくために、体得していただくこと、腹落ちしていただくことを重視しています。理論だけ学べばいいやって方は、他にも講座があると思いますよ。」

質問者「そうですか。また、検討してみます。」

 

私は「やらされる」という言葉に、非常に違和感を覚えてしまいました。

 

他の受講生にも良くない影響を与えますので、こんな方には他の学びをお勧めするようにしています。

 

自ら自己変革をしたい、成長したいという方は「やらされる」と言う言葉を使うことはありません。

私の講座を受講される方は、自己実現意欲が高く、人格的にもすばらしい方が多いので、何事も前向きにとらえて学んでくれます。

「コーチングの体験ができるのならやってみたい」

と言う気持ちですね。

そこからは「やらされる」と言う発想や言葉が出てくることはありません。

 

一方で、上司から「受講しなさい」と言われて、受講される場合もあります。

私が企業に出向いて研修をする時は、「やらされる」と考えている人と「やりたい」と考えている人が混在しているのが、ファーストコンタクトでよくわかります。

 

こんなときは研修内容を進めながらも、「場づくり」を心がけます。

すると「やりたい」人でないと居心地が悪くなるものですから、「やらされている」と考えていた人は軌道修正し「やってみよう」に変わります。

この変化が起こると、学びの吸収度は飛躍的に向上しますね。

 

この場づくりをやらなかった場合、「やらされている」と考える人は、「早く終わらないかな」とか「当てられたら嫌だな」とか思いながら研修を受講します。

 

いわゆる、主体性のない人ですね。

 

主体性のある人は、常に自分で意思をもって行動を選択し、その行動が上手くいかなかった場合でも自分に問題はなかったかを反省します。

受講後、うまく実際の現場で再現できない場合には、自分で原因を調べたり、学んだ講師に質問したりと、「できることは何だろう?」の視点で動くのです。

 

逆に主体性のない人は、自分の意思を入れずに環境を理由に行動を選択し、うまくいかなかった場合は周囲のせいにして、それ以上の自己変革に取り組もうとしません。

 

同じ研修を受けても、結果がどうなるかは明白ですね。

 

でも、「やらされる」と言う言葉、ご本人は何気なく使っているんだと思います。

周囲が気を付けてフィードバックしてあげたいですね。

 

あなたはご自分の何気なく発している言葉を、自覚されていますか?

また、周囲に自分の発する言葉を、指摘・フィードバックしてくれる人はいますか?

 

言葉はその人となりを作ります。

そして自分の発する言葉は人生をも作っていきます。

 

あなたは、主体性を意識して言葉を発していますか?

 

 

感謝のできる人になるには

■今日の質問「当たり前」を外して物事を考えてみませんか?」

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こんにちは。悩める管理職にブレイクスルーを起こす人財育成コーチ・森泰造です。

 

今年の大相撲春場所で、ケガをしていた稀勢の里が優勝したことは、多くの人に強い印象を残しました。

私も、テレビを見て感動した一人です。

 

誰もが休場するだろうと思っていたケガを負いながら、あえて出場し、そして千秋楽に大関相手に二番続けて勝って優勝するのですから。

稀勢の里本人が「自分の力以上のものが出た」と男泣きしながら話していた姿は、とても印象的でした。

 

さて、今月25日から「管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座」が開講しました。初回では問題意識の高い受講生の方々を前にして、私もいつもよりさらに力の入った時間となりました。

 

講座内でのテーマのひとつは、「リーダーとして必要とされる能力」です。

 

世の中のリーダーには、「人から信頼されないけど仕事ができる人」もいます。

が、このような人は総じて人を見下したり、簡単に人の能力をあきらめたりします。

そして、このような人に共通するのが、短期的な結果のみに焦点を当てること。

本人が短期的な結果なら出すので、周囲は認めざるを得ないようになるんですね。

 

短期的な結果を強引にでも出すことは、変化がわかりやすいので、会社にとっては必要と思われる方は多いことでしょう。

ただ、そればかり追い求めていると、組織は疲弊し、だんだん体力が蝕まれていきます。

そのうち、社員のモチベーション低下や退職が目立ち、未来を創っていく体力さえ失ってしまいます。

ここまでくると、内的なエネルギーを産むのは難しく、外部の人に頼って再生させるしかありません。

 

日本航空の立て直しのために尽力された稲森和夫さんは、

「集団、それはリーダーの人間性を映す鏡である」

と言っています。

集団がお客様やステークホルダー(利害関係者)に信頼されるには、信頼されるに足る組織の魅力が必要であり、それはリーダーの人間性を映しているものなんですね。

 

そのリーダーの人間性を表すものが、「感謝の姿勢」です。

 

何事にも感謝できる人は、その感謝したものを未来のリソースに変換することができます。

感謝ができる人は、メンバーひとりひとりの存在にも感謝できるので、メンバーを尊重していることが伝わります。

そうすると相手側も、難しい頼みごとをされた場合でも、何とかしてあげようという気持ちが出てきますね。

 

逆に感謝することが少ない人は、目の前の人や物を利己的に利用することばかり考えがち。利用した後、感謝の言葉を仮に伝えたとしても、本心でなければ相手には伝わりません。

 

私の講座の中で、「感謝できる人」について触れたところ、受講生Oさんが受講後ご自分の気づきを書いてくださいましたので、皆さんにもご紹介します。

 

 

「最近目の前の仕事の慌ただしさに流されて、周りへの感謝の気持ちが表面的になってしまっているように感じた。どこかで「これくらい出来て当たり前でしょ」という思いがある。これでは、チームにとって安心な居場所を作るどころか、信頼してもらうのは難しい。信頼される人になるには全てのことに感謝出来るようになること。『当たり前』を外して感謝の言葉にする。次回までに『当たり前』を外して、自分にも周りの人にも感謝の気持ちが伝えられるようになっていたいです。」

 

 

いかがでしょうか。

あなたも身に覚えはありませんか?

 

人は仕事に追われる状況になると、今目の前にあることだけを何とかしようという考えに支配されがちです。

目の前の人の存在に感謝することも忘れがちになります。

これに気が付かずに時を過ごしてしまうと、振り向いたら誰もいなかったという状況を招いてしまいます。

 

ひとりひとりが働き甲斐をもって楽しく仕事を進めていくのに、リーダーの「感謝の姿勢」ははずせないですね。

 

感謝をすることを習慣づける考え方の一つが、Oさんが言っている「当たり前を外す」ことです。

 

「給料が出るのは当たり前」

「妻が夕食を作るのは当たり前」

「部下が上司の言うことを聞くのは当たり前」

この当たり前を外し、考えてみましょう。

 

「給料が出るのが当り前でないとしたら、どうして社長は給料を出してくれるのだろう?」⇒ 仕事の対価としてお金と言う価値を支払ってくれるお客様がいらっしゃるから。会社が給料を出せる仕組みを作ったり、維持するのに投資してくれているからetc

 

「妻が夕食を作るのが当り前でないとしたら、どうして妻は夕食を作ってくれるのだろう?」⇒ 妻が毎日忙しい自分の事を思いやってくれているから。妻が家族の健康を守ることを大切にしているからetc

 

「部下が上司の言うことを聞くのが当り前でないとしたら、どうして部下は上司の言うことを聞くのだろう?」⇒ 部下が上司の言うことを信じたいと思っているから。上司の言うことを正しいことだと思ってくれているからetc

 

様々な理由が考えられますが、「だから、ありがたい」と思えることがたくさんありませんか?

 

この感謝の習慣を身に着けると、日常のいろんな物事に感謝できるようになります。

成功者に共通しているのもこの「感謝の習慣」です。

 

感謝の気持ちを持てる人は、人にも感謝されます。

感謝の気持ちを持てる人は、小さいことにも価値を見出せます。

感謝の気持ちを持てる人は、自分の身の回りのすべてをエネルギーのリソースに変えられます。

 

あなたは、感謝する人ですか? 

それとも感謝なんてしている暇なんかないとお考えでしょうか。

 

あなたも、「当たり前」を外して物事を考えてみませんか?

 

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プロレス総選挙に見るプロレスラーのリーダーシップ

■今日の質問「あなたらしさを発揮するステージを作っていますか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす育成コーチの森泰造です。

 

3月にWBCの日本対オランダ戦の激闘の後、深夜0時過ぎから「プロレス総選挙」を見ました。

 

これはファン1万人と、現役およびOBプロレスラー200人の投票で順位を決める、AKB総選挙のパクリのような企画ですが、小さいころからのプロレスファンの私としては、大変興奮した時間でした。

 

番組では選挙で選ばれたベスト20を紹介します。

往年の力道山から、プ女(プロレス女子)がハマる現在活躍中の現役プロレスラーまで、バラエティに富んだ人選でした。

 

そして、一位は予想通りアントニオ猪木でした。

 

今日は、これを「人を活かす」という観点から見ていきましょう。

 

1980年代、金曜夜8時と言えば新日本プロレスが毎週放送されていました。

そう、ゴールデンタイムで視聴率が取れる番組だったのです。

 

そこではプロレス総選挙で一位に輝いた、アントニオ猪木が常に主役でした。とにかく強かった。

 

肉体の強さはもちろん、不屈の闘志を前面に押し出して、気持ちの面でも相手を圧倒していた様子が見て伝わってきていました。

 

私も毎週欠かさずテレビを見て、自分をアントニオ猪木に投影させていた一人です。

番組が終わると、一人で「1、2、3、ダーッ!」とやったり、受験勉強で自分に負けそうな気持を奮い立たせてもらったりしていました。

 

これほど惹かれていたのは、そこに正義の味方アントニオ猪木VS悪役レスラーという構図、勧善懲悪の世界があったからです。

 

いろんな悪役が手を替え品を替えて猪木に向かっていき、いろいろあっても、最後は必ず猪木が勝つ。

そのストーリーが多くの視聴者にも受け入れられていたのではないかと思います。

 

その後しばらくして、プロレス界は不況に陥ります。

 

アントニオ猪木がレスラーとして一線を退いてから、テレビでプロレスを見られる機会もめっきり少なくなくなりました。

 

そして、今、プ女子(プレロス女子)ブームに象徴されるように、プロレス界は復活してきています。

プロレス総選挙でもオカダ・カズチカが4位、棚橋弘至が6位と、並いる過去の先輩レスラーを差し置いて選ばれています。

 

実はうちの小学2年の娘もオカダ・カズチカのファンでした。

理由は、「カッコいい」そうです。棚橋弘至もそうですが「イケメン」なのです。

 

イケメンでしかもものすごく強いので、そこに女子が惹かれているんでしょうね。

でも彼らの試合は常に全力投球で、ここまでやるか? と思えるくらい激しい試合をしてくれます。

その上、見ているものを魅了する華麗な技も次々と繰り出してくるのです。

この華麗な技は、昔のプロレスにはないものでした。

 

アントニオ猪木と、オカダ・カズチカ。

彼らに共通するのはストーリーを持っている、個性を持っている、必殺技を持っている、ですね。

 

アントニオ猪木と言えば、キャッチフレーズは「燃える闘魂」で、必殺技は「延髄切り、卍固め」など。

オカダ・カズチカのキャッチフレーズは「金の雨を降らせる男」。必殺技は「レインメーカー、ドロップキック、パイルドライバー」など。

そして、その個性を活かすべく、半端なく練習で自分を追い込みます。

 

この二人のプロレススタイルは、それぞれの個性の延長線にあります。

まず、強くあることが目的であり、そして自分のスタイルを通し続けることで聴衆の共感を呼ぶ。

 

自分のスタイルを貫き続けることで、人気を保つレスラーは他にもたくさんいますが、「強さ」を伴わないと、本当に人を惹きつけることはできません。

 

これは、ビジネスの世界でも同じですね。

「強さ」=「仕事の成果」、「プロレススタイル」=「こだわり、自分のスタイルを持って仕事を進める」。

 

周囲の人々から共感を呼ぶようなこだわりを持って仕事を進め、成果を上げ続けるビジネスマン。

そんな人は、組織や会社のリーダーとして認められることでしょう。

 

大切なことは、成果を出すことと、自分のスタイルを持つことです。

 

自分のスタイルを持つとはどういうことか?

それは、アントニオ猪木やオカダ・カズチカのように、自分の強み、自分らしさを徹底的に追求していくこと。

 

それには、自分の本質的な部分を理解することが前提となります。

 

チームや組織を動かそう、変革しようとするとき、どうしても目線は変革すべきチームだけに目がいってしまいますね。

 

そんな時に自分自身の強み、本質的な部分にも目を向け、それをどうやって変革のためのリソースとして活かせるかを考える人はどれくらいいるでしょう?

 

組織やチームでリーダーシップが発揮されている時、それは同時に間違いなくその人がその人らしさを存分に発揮できている時です。

 

ということは、日ごろから自分の本質的な部分を知り、自分らしさを発揮することを心掛け、そんなステージを作っていれば、自然とそのような立場に立った時もリーダーとしての役割を全うできるようになります。

 

現在開講中の「リーダーシップ実践マスター講座0期」でも、「自分らしさ」をいかにして発揮していくかを追求していきます。

本年7月29日(土)からの1期も申し込みを受け付けていますので、ご興味のある方はこちらをご覧ください。

 

あなたは、自分らしさを理解して発揮できるステージを持っていますか?

 

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他人にフィードバックしてもらうから気がつける

■今日の質問「怒りの感情にとらわれた時、指摘してくれる人はいますか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす育成コーチの森泰造です。

 

読者の方から感想をいただきました。

4月26日分の「仕事の基準の上げ方」についてです。

ご本人の許可をいただいたので、あなたとシェアしたいと思います。

 

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本日のメルマガ、仕事の基準の上げ方に深く感銘を受けました。

 

「今こんなことがあったということは、他の人も同じことをする可能性があるということではないのか? それを防ぐには何ができる? どんな視点があればいい?」 

 

このフィードバックはとても大事にしたいと思いました。何故なら、もはや男性アルバイトさんへのお叱りではなく、男性アルバイトさんにリーダーシップを持たせるための質問だと感じたからです。

これは、自身の反省と内観をさせ、且つ同時に男性アルバイトさんに自信を与えるという素晴らしい転換です。

 

森さん、ありがとうございました。Facebookで投稿される際、改めて私はその都度シェアさせて頂きたいと思いました。よろしくお願い申し上げます。

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コメントをくださったAさんは、私の行為を「リーダーシップを持たせるための質問」とフィードバックしてくれました。

 

でもやってる本人は、この時はそこまで意図していたかというと、決してそうではありません。

 

考えていたのは、とにかく「変化を見逃さず、やり過ごさず、いかにしてその変化を地域一番店に向かうリソースに変えていくか」だけです。

 

こうやってフィードバックをもらって、そう見えるんだ! って思えたことで、なんだかうれしい気持ちです。

 

人は自分のことが一番わからないとよく言います。

言いえて妙ですね。

 

人を育成する仕事をしている私も、人に対しては相手の長所を理解しそこを引き出す術を身に着けているにもかかわらず、自分のことはその時の自分の状態に左右されることのほうが多いですね。

 

「その時の自分の状態に左右される」というのは、感情に左右されるということです。

 

普段、何でもない時は自分のことをもう一人の自分が見ている状態に意識してシフトさせられるのですが、感情的になっている時、特に怒っている時はからきしダメですね。

 

これは我を失っている状態ともいえます。

人は我を失っているときは、自分自身を導くことはできません。

生産性も0ですね。

いや、周囲への影響を考えるとマイナスかもしれません。

 

冷静に自分の状態を見られるからこそ、今の自分を得たい方向へ導けるのです。

セルフリーダーシップを発揮している状態ですね。

 

これって、他のメンバーに対してリーダーシップを発揮するときも同じです。

メンバーの状態を冷静に見られるからこそ、メンバーを得たい方向へ導けるのです。

 

巷では「アンガーマネジメント」もはやっていますが、この怒りの感情がコントロールできるようになると、どれだけのエネルギーと時間をプラスに転化できるでしょうか?

 

そして、どうしたら怒りの感情が出た時に、早急に良い状態に戻せるでしょうか?

 

私の中での答えは「フィードバックしてくれる人」に教えてもらうこと。

 

周囲の人に「森さん、今怒っているように見えますけど」と言われると、自分が感情的になっていることに気がつきます。

 

人間って怒りの感情にとらわれた今の状態に自分で気がつくと、その怒りの感情はサーッと引いていきます。

 

怒っている自分に気がつかないから、怒りが静まりにくいんですね。

 

私は最近、家庭で子どもたちが指摘してくれるようになったので、本当に助かっています。

思うようにいかないことが積み重なり、私の眉間にだんだんしわが寄ってくると、

「お父さん、今怒ってる?」

「お父さん、機嫌悪いの?」

と、すぐに言ってくれるのです。

 

そうやって言われる回数が増えると、私はだんだん「俺ってけっこう怒った顔を知らない間にしてるんだな」と気がつき、自分の表情に気を配るようになりました。

 

すると、一人で考え事を抱え込んだりしている時も、「ちょっと表情を緩めよう」と意識するようになって、ストレスも軽減されたのです。

 

怒っている状態を、率直に指摘しあえる関係って大切ですね。

職場ではなかなか難しい面もあるとは思いますが、そういう関係づくりにチャレンジしてみると、職場の雰囲気も大きく変わるかもしれませんよ。

 

あなたには、怒りの感情にとらわれた時に指摘してくれる人はいますか?

 

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文句の出る人の特徴

■今日の質問「目の前のことしか見えていないことはないですか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

読者の中には、この春から進学や昇格昇進、またはそれに伴う引っ越しなどで「変化」を迎えられた方がたくさんおられることでしょう。

そして、この時期の変化は「嫌な感じ」の変化ではなく、「期待する」変化のほうが多いですよね(一部、そうでない方もいらっしゃるかもしれませんが、あくまで一般論です)。

 

変化が伴うと、ワクワクしたり不安になったり。

これってどうしてだと思いますか?

 

本来、人は自分で自分を守ろうとする本能がありますので、基本的に今の状況から変化をすることを避けようとしてしまいます。

その理由は

「今が楽だから変わりたくない」。

 

先日、とある機会に中小企業を営む経営者の奥様とお話をする機会がありました。

その中小企業は、経営者の方がワンマンということもあってか、従業員間のコミュニケーションがうまくいっておらず、奥様が不安や不満を抱える従業員の聞き役になることでバランスを取っていました。

 

その聞き役をしていた奥様に、大変な役割ですけどやりがいもありますよね、と私が聴きました。

すると、「やりがいなんてないですよ。もうしんどくて、やりたくないんです。」との答え。

 

私はちょっと驚きました。

頭も好くて、人のことを考えてあげられる人間的にも優しい気持ちを持っていらっしゃる方だと思っていたからです。

 

よくよく話を聴いてみると、最初のうちは困っている人を助けてあげよう、少しでも話を聴いてあげることで自分らしさを取り戻してくれたらいいなと思って聞き役をしていたそうです。

 

でも、単なる聞き役ではなくて、相談役もやっていたんですね。

話を聴いた上で、自分なりに考えてアドバイスをしていたそうです。

 

ただそのアドバイスも、夫である経営者の方の方針やこだわりに触れないようにすることを前提に、改善策を考え、アドバイスをされていました。

 

大変な労力をかけられていたんだなと話を聴いていると伝わってきます。

けれども、どうして最初は良かれと思ってやっていたことが、今は負担に思うようになってきたのでしょうか?

 

その答えは「未来が見えなくなったから」でした。

 

相談に乗り始めた当初は、従業員の方が笑顔を取り戻して働く姿をイメージしてできていたんです。

 

でも、そのうち経営者の方のこだわりに触れないようにどうするか? を考えることに一所懸命になりすぎて、従業員の方の笑顔で働く未来の姿がイメージできなくなっていたんですね。

 

それともう一つ。

奥様がアドバイスを一所懸命に考えてあげていたことで、失っていたものがありました。

 

それは、従業員が自分自身で考える機会。

 

奥様がアドバイスをしてくれるものですから、従業員は相談さえすれば解決策をもらえることを覚え、いつの間にか、奥様に依存するようになっていたのです。

 

この2点、文章にすれば「なんだそんなことか」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、よくあることです。

特に、まじめな人ほどこの現象に陥っていることに気が付きません。

 

こんな時の処方箋は、「そもそも何のためにやっているのか?」を考えること。

 

そもそも従業員が楽しく働く関係性が職場でできるようにと思って始めた、従業員相談なのです。

結果にフォーカスすれば、楽しく働くための職場と思えるようにすることが得たい結果。

その為には、その職場の主人公は従業員なのですから、何ができるか? どうすればいいのか? を「考えてあげる」ではなく、「考えさせる」ことが大事です。

 

私が「考えてあげる」から依存されるのだということを指摘すると、奥様は最初は「そうは言ってもほっとけないし……」と言われていましたが、自分の子どもを教育するという視点で改めて考えて頂くと、ハッとされました。

 

子どもを自分で考えて行動できるよう育てるには、「どう思う?」「どんな感じ?」などと声をかけて、子ども自身が体験していることをいいことか悪いことか判断できるよう、考えさせますよね。

 

では、どうしたら従業員に奥様はアドバイスせずに済むのでしょうか? 依存状態を作らないようにするには?

 

それはアドバイスではなく「質問」をすることです。

 

では、何を質問するのでしょう?

答えは、そもそもの目的を考えるとわかります。

 

この場合は、そもそも従業員が楽しく働く関係性が職場でできるようにと思って始めたことですから、以下のような問いかけがあるでしょう。

「あなたが楽しく働く関係性が職場でできるようになるには、何があればいいと思う?」

「そもそもどうなったらいいの?」

「そのためには、あなたが出来ることって何があると思う?」

 

得たい未来を想像させると、相手の焦点はそちらに向かいます。

すると、今の出来事は嫌な現実から、楽しい未来へのプロセスに変わるのです。

 

このやり取りの中で、奥様が一所懸命改善策を考える必要はありません。

答えは相手が持っているのですから。

 

といったお話をしていると、奥様の表情はみるみる笑顔に変わっていきました。

 

人って、今目の前に起きていることを何とかしたいと思って、行動します。

そもそも、その行動は今を変えて新しい未来にするためにとっているのですが、目の前のことに集中しすぎると、目の前のことを変えることがすべてに思えるようになってきて、だんだん重たく感じてしまうのです。

 

常に未来を考えて行動する習慣をつけると、このように一所懸命やっているのに疲れることは極端に減ります。

 

今、しんどいなぁと思ったり、問題に悩んでいたりするあなた、そもそもどうなったらいいのか? を忘れていませんか?

 

「そもそもこうなったらいい」は、イメージできないと効力を発揮しません。

 

イメージできない時は、私に個別にご相談ください。

必ずお力になれると思います。

 

あなたは、今目の前にあることしか見えていないことはないですか?

 

 

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仕事の基準の上げ方

■今日の質問「メンバーの仕事の基準ってどうやって上げていますか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

今私は、出版の準備やセミナー、コンサルと、頭をフル回転させる日々です。

人って不思議なもので、こうやって追われると妙にエネルギーが高まりますよね。

 

そして、フッと我に返ったとき、いろんなひらめきが出てきます。

私はこのひらめきは、毎週行っているプールで出てきます。

いつも、頭に浮かんだことを忘れないようプール教室のチラシを拝借してメモを取るのですが、友人の岡村拓朗さんから水にぬれても書けるノートを勧められて購入しました。

 

岡村さんは大学の後輩で、サラリーマンをしながら会社公認で副業としてコンサルタントをされている、いわゆるハイブリッドサラリーマンです。

そして初の著作「自分を劇的に成長させる!PDCAノート」がすでに47,000部以上売れており、ベストセラー作家という肩書まで手に入れようとされています。

 

本業でも責任ある仕事を全うしながら、そして家族との時間も大事にしながらですから、私自身も彼からは多くの事を学ばせていただいています。

 

とってもわかりやすい本ですので仕事を効率よく効果的に進めることにご興味ある方はこちらからどうぞ。

 

その岡村さんに紹介していただいたノートを購入し、プールで泳いでいると、またひらめきました!

 

本の出版に際し編集者の方から、私がケンタッキーの店長をしていた時の部下の育成について、「どうしてそんなに厳しくされていたのにアルバイトが辞めずについてきていたんですか?」って質問されたことが頭に残っていたんですね。

 

20年近く前の事ですから、質問されてすぐは答えが出てきません。

でも、プールで出てきました。とても爽快です。

 

それはおいておいて、

ケンタッキーの店長時代のお話です。

 

ある日、作業中にチキンをぞんざいに扱うしぐさの男性アルバイトを見つけました。

 

私「今、チキンを放り投げたように見えたが?」

アルバイト「あ、すいません……」

私「本気で仕事をやっているのか?」

アルバイト「本気でやってますが、すこし疲れて気が抜けていました」

私「本気っていうけど、店長と同じくらい本気でやってんのか?」

アルバイト「私は店長とはもらってる給料が違います」

 

この答えに私は激高して、

「俺は店長の給料だが、俺よりはるかに高い給料をもらっている社長に負けない(と思っている)本気度でやっている、お前は?」

と言ってしまいました。

 

しかし10秒で(と思っていますが実際はそれより長いかも)気分を落ち着かせた後、

「そこまでは求めないよ。でもプロとしての仕事はしろ。○○が仕事を通じて本物を身に着けることが給料より大事なことだ。それが○○の為だし、みんなのためだ。原材料一つ一つを大事に扱って、プロとしての仕事をしようとしているほかのみんなに対してどう思うんだ? ○○が行った、たった一つの行為を店長の俺がいいよって認めたら、うちのブランドはどうなるんだ? 仕事をしているときはプロなんだから、ユニホームを着ている以上は気を抜くな。ユニホームを脱いだときに気を抜いたらいい」

と話すと、アルバイトは反省した様子で、

「はい、すいませんでした」

との返事。

 

そこで私は、

「わかったのなら、もういい。で、今後どうしたらいいと思う?」

と問いかけました。

アルバイトは「え?」と戸惑った表情です。

 

私がさらに、

「今こんなことがあったということは、他の人も同じことをする可能性があるということではないのか? それを防ぐには何ができる? どんな視点があればいい?」

と問いかけると、

「今日怒られたことを業務連絡ノートに書いておきます。それから、一緒に入るアルバイトにも気を付けるように言います」

という返事が返ってきました。

 

そこで私から最後に一言。

「頼んだぞ。プロ」

 

その後の仕事からそのアルバイトの目の色が変わりました。やたら「プロ、プロ」と言うようになったのです。

後輩には「プロだからちゃんとするんだぞ」と教える時に言ってみたり、他の店を利用したときに、後で「プロとしておかしい」と感想を言うなど、彼の中での基準が上がりました。

 

こんなことを、店長でいたときには繰り返していましたね。

 

でも、基準を上げるってこんなことだと思います。

私が「プロとしての仕事をしなさい」というだけでは、彼はプロの基準について考えることもなかったでしょう。

相手の行動を観察してフィードバックして、基準とはこんなものだよと理解をさせた上で、その行動ができるように考えさせる。

これがあって、初めてリーダーの求める基準が理解されるのだと思います。

 

この、リーダーの求める基準が見える化していくプロセスの中で大切なことは、相手に考えさせる、そして、それを言語化(言葉として口にさせる)させることですね。

 

あなたの周りにも仕事の基準を上げた方がいいと思われる方がいらっしゃったら、参考にしてみてください。

 

あなたは、メンバーの仕事の基準ってどうやって上げていますか?

 

 

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現場との温度差を調整する

■今日の質問「温度差を感じる時、どうしていますか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私が独立起業して一番良かったこと、それは下校した子どもを迎えられることです。

 

私自身が小さい頃、灯りがともった家に帰る安心感と、灯りのともっていない家に帰るさみしさの両方を経験していることもあり、現在の自宅兼事務所で子どもを迎えられる環境をとても大切に感じています。

 

特に小学2年の娘が帰る時間は、家にいるときはいつもそわそわ。顔には出しませんが(笑)。

帰ってきた娘に「おかえりなさい」と声をかけ、顔を見れるのが幸せを感じる瞬間だったりします。

 

でもしばらく前に、娘がいつもの時間に帰ってこない日がありました。

いつも定刻に帰ってくるのに、その日は30分近く経っても帰ってきません。

私はだんだん不安になり、何かあったのかといてもたってもいられなくなりました。

 

家の外に飛び出し、徒歩5分くらいの範囲で娘を探しましたが、いません。

外で仕事をしている妻に連絡し、学童保育所の電話番号を確認します。

学童保育に電話をすると、40分前くらいには出たとのこと。

 

それではと、学童で仲の良い同学年の友達のところに電話してみると、今日は一緒じゃなかったとの話。

ますます、あせります。

 

自分の部屋で寝ていた息子(高校1年)をたたき起こし、「一緒に探しに行くぞ、連れ去られていたら大変だ!」と着替えさせ、二人で探しに行こうと勢いよく家を飛び出したら、目の前に、娘がランドセルをしょって立っていました。

 

まずは、ホッと一安心。

娘に聞くと、1学年下の子と仲良くなって、その子の家で遊んでいたとのこと。

遊びに行くときは家に一度帰ってから、ということを理解はしていたものの、小2の遊び心が勝ってしまって、寄り道をしたようです。

 

いや、この時は本当にあせって、大騒ぎしてしまいました。

娘にもしものことがあったら……、と考えるとぞっとします。

 

ところが妻のほうには、外にいることもあり、この悲壮な温度感が伝わりません。

妻は妻で仕事があり、この件は私に任せていたこともあるから仕方がないのです。

でも、私としては大騒ぎしている時こそ、誰かの力が欲しいと切実に思っています。

こんな温度差、どこの家庭でも、また職場でも起こることではないでしょうか。

 

 

昔の店長時代を思い出しました。

 

大雨が降り、店の中で雨漏りが発生した時。

お客様に迷惑が掛かってはいけないと思い、すぐさま本社の建築担当の方に業者の手配を頼みました。

 

こちらはお客様が足を滑らせたり、濡れたりしたら大変だから、一刻も早く業者の方に雨漏りを止めてもらいたいと思っています。

でも、その時は日曜日だったこともあり、業者さんとうまく連絡がつきません。

 

電話に出た本社の担当者が、いたって冷静な口調で、

「日曜日だから業者はなかなか捕まらないですよ」

と、捕まらないことをさも当たり前のように言うので、私は血が逆流してしまいました。

 

「そこをなんとかするのが、あなたでしょう! なんとかしてくださいよ!」

こちらは、お客様に迷惑をかけたくない気持ちが先に来て、それに協力的な言葉を出してくれない相手に怒りの矛先が向きます。

 

「そんな大声を出されても、捕まらないものは捕まらないですよ」

先方からこんなことを言われるたびに、「あなたはお客様のことを考えられないのか? 何か策の提案はないのか?」との気持ちが昂り、この時は怒りでその場で「もういいです!!」と、電話を切ってしまいました。

 

若かったですね。

 

結局、雨漏りの応急処置をして、その後冷静に電話をし直し、業者の手配を翌日してもらったのです。

 

人って、目の前のことに反応します。

その反応が、不安を増幅させるものだったりすると、その不安をかき消したい衝動に駆られます。

 

それを離れた人に伝えるとき、言っている事実は伝わりますが、温度感はなかなか伝わりません。

温度感が伝わらないと、イライラやストレスがたまります。

でも、イライラやストレスがたまった状態では、的確な判断は難しいですよね。

 

不安になったときの行動の目的は、「不安を解消すること」。それを他人に理解をしてもらうことで解消しようとすると、それが出来なかった時に、その他人を怒りの対象にしてしまいがちです。

でも、これでは問題の解決を遠ざけてしまうばかりか、余計なエネルギーがかかって疲れる一方。

解決策を「他人の対応」に依存してしまう状態ですね。

 

 

こんなとき、常に物事を俯瞰して見る習慣がついていると、より冷静な判断が出来るでしょう。

その時話し相手になってくれるのは「もう一人の自分」です。

 

自分で自分に問いかけると、意外と冷静さを取り戻せます。

 

これは、セルフコーチングです。

 

でも人は弱い生き物。普通の状態の時にはできることでも、非常事態になるとなかなかできません。

 

その為に備えられることは、日ごろから不安や課題を抱えている時には自分に問いかける習慣を作ること。

そこにチャレンジしていると、少しずつ、少しずつ、自分の感情がコントロールできるようになってきます。

 

私自身も、セルフコーチングのトレーニングをするようになって、瞬間湯沸かし器になることは非常に少なくなりました。

少なくなると、人間関係も円滑になります。特にマイナスの感情を抱く時間が減りました。

 

人生は使った時間の積み重ねです。

 

これを読んでいるあなたも、今ここから、自分に「今どんな気持ち?どうしたらいいと思う?」と問いかけることを意識してみましょう。

 

こうやってみなさんにメルマガで書くことによって、私自身も自分にセルフコーチングの習慣づけをコミットしています。

 

あなたは温度差を感じるときどうしていますか?

 

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「アメ」はアメでしかない

■今日の質問「モノや条件だけで人を動かしていませんか?」

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

最近よく妻が、中2の息子に肩もみを頼んでいます。

1回100円で、やってもらっているようです。

最初のころは、喜んでやっていたのですが、最近では「100円じゃあなぁ……」などと言って依頼を断るシーンをよく見かけます。

 

これって、息子の中で何が起こっているのでしょう?

 

わかります?

息子の中での喜びの価値が下がっているんです。

 

最初に、妻から肩もみを依頼されたとき、息子の中にはいろんな思いが生まれたことでしょう。

 

母親とのふれあい、自分が頼りにされていること、認められた気持ち、役に立ちたい、相手を喜ばせてあげたいという貢献心など、純粋に精神的な満足を得られると思ったから喜んでやっていたんですね。

 

肩もみの後、そこに精神的な満足が得られていれば100円は必要ありません。

 

ただ、妻も労働には対価が必要という目的で、100円を渡します。

 

ところが、100円という報酬が発生すると、息子の興味は金銭的な方へだんだん移ってしまいます。

そのうち、100円を手に入れることと、テレビやゲームなど自分のやりたいこととの比較を始めます。

そしてついには、「200円だったらやるよ」などと金銭交渉を始めるのです。

 

仕事の価値が、精神的な報酬から金銭的な報酬に移ったんですね。

 

これって、職場でもよくありませんか?

 

例えば、部下が商談をまとめてきたときに必ず飲みにつれていって奢る上司。

本当は、商談をまとめたそのプロセスに、未来への学びがぎゅうぎゅうに詰まっています。

でも「商談がまとまった結果」に、酒を奢るというご褒美を毎回与えてしまうと、部下の頭の中では「結果を出す=飲みにつれていってもらえる」になり、いつのまにかご褒美が無いと頑張れない体質になってしまいます。

最近では飲みにつれていかれることを嫌がる部下も増えてきましたが、このご褒美が例えば1回目標達成するごとに報奨金が出る場合でも同じです。

 

「結果を出す=報奨金」の図式は、一見するとよさそうです。

実際にそれで、結果も出やすくなることも事実です。

優秀なビジネスマンなら、報奨金も「価値の一部」としながらも、本来自分が社会にどんな価値を提供しているかといった働きがいの部分を大切にして、見失わず行動を維持できます。

 

しかし、組織の中に「結果を出す=報奨金」が、自分が働く価値のすべてになってしまう人が現れるとどうなるでしょう?

こういった人は、報奨金のために手段を選ばなくなることがあります。

倫理上の問題が発生する可能性が出てくるということですね。

もっと、大きな問題になるのが、そのような考えの人が部下を持った時です。

 

「報奨金のために結果を出そう!」「なんで報奨金がでるのにできないんだ?」なんてことを言いだしかねません。

たまたま、こんな人が声の大きい人であったら、結果が出ている間はその人の言うことが正しいという風潮になります。

 

働く価値を、金銭的なものに寄せてしまった場合、「お金が出るから働く」となってしまい、社会に貢献する、人の役に立つ、自己成長させるといった精神的な報酬から遠ざかってしまうようになります。

なぜなら、金銭的報酬はわかりやすく、確実にもらえる報酬だからです。

 

でも、これで染まってしまうと、金銭的きっかけがないと動けないようになり、しまいには報酬の額で自分の会社も他の会社も評価してしまうようになります。

そんな社員は、会社の業績が傾いてきたりすると、真っ先に転職を考えるようになったりします。

 

精神的な報酬で動ける社員は、どんな環境になろうとも、やりがいがそこにあれば頑張ります。

 

ここまで少し極端に書きましたが、要はバランスなんですね。

 

そのバランスを考えたときに、あなたの会社では

「給料が……」「報奨金が……」といった話題と、

「人の役に立つには……」「世の中に与える価値とは……」といった話題と、どちらが多いでしょうか?

 

一度振り返ってみるといいですね。

 

アメはアメ。なめ続ければそのうち、

もっとおいしいアメを欲しがるようになります。

アメをなめなくても、頑張れる、

そんな会社や組織にしたいですね。

 

このことはお店のアルバイトの時給や昇給でも同じことが言えます。

その話は、また今度。

 

あなたは、モノや条件だけで人を動かしていませんか?

 

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人の成長が組織の生産性を上げる

■今日の質問「人と組織が成長する環境を創っていますか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

早いものでもう4月も半ばを過ぎました。

暖かい日があったかと思うと、肌寒くなったりを繰り返しながら、季節は移っていきます。

 

人の成長も似たようなところがありますね。

仕事の場合は、特にやり方をある程度理解した後、自らを仕事にやりがいを持てるよう成長させようと思っても、なかなか思うようにはいきません。

 

いろんな物事にトライしてみて、エラーがあって、そこから「なんで?」の問いを自分に課し、またトライして、少し分かったような気がして、そしてまたトライして、ちょっと凹むようなこともあり、また自分を奮い立たせて、トライする……。

 

このプロセスの中で、少しずつものの見え方や視点が広がり、新たな情報が入手できるようになり、人との理解が深まって、成長していくものです。

 

これは子供も大人も一緒。

大人になるとエラーを怖がって行動できなくなる人もいます。

けれど、エラーの中にこそ成功の種が詰まっているのです。

エラーがあるから、人は「どうして?」と自問し、未来志向の人は

「何ができるか?」を模索するのです。

 

仕事柄、よく人財育成の特効薬は何ですか? と質問されることがあります。

 

そんな時、私がよく言うのは、

「いかにして変化を自らの、そして組織の成長リソースに変えられるか?」

 

人の成長・育成は、何らかの壁に立ち向かったときに促進されます。

 

ケンタッキー・フライド・チキンで店長をしていたころは、「変化を歓迎する・創る」ことで意図的に従業員が「トライ」せざるを得ない環境を作っていました。

 

例えば、新人のアルバイトが入店したとき。

当然のことながら新人のアルバイトを、仕事ができるように教えることが必要となってきます。

私がここで焦点を当てていたのは、新人のアルバイトではなく、教える先輩アルバイトであり、その周囲で見ている他の従業員でした。

先輩のアルバイトにとっては、「教える力」を向上させる格好の機会です。

そして周囲の従業員にとっては、「人を歓迎する力」を高める格好の機会です。

私にとっては「成長」のターゲットは新人アルバイトではなく、教える先輩アルバイトとその周囲の従業員だったんですね。

 

店長としての目的はあくまで

店舗を地域に貢献できる組織に育てること。

 

育成はそのための手段です。

育成に関わる全てを有効に活用しなくてはなりません。

 

このような視点で見ているので、当然のことながら教えるプロセスで私が観察するのは、新人アルバイトというよりは、教える先輩と周囲の従業員になります。

そして、彼ら彼女らに教える姿勢や行動、新人に対する態度についてフィードバックをします。

 

良いことばかりでなく、うまくいかなかったときもフィードバックしますから、教えた側は「なんで?」と考えます。

時には少し感情的になったりもします。

けれど、その教えること自体がトライとして捉えている前提でのフィードバックなので、どうやったらうまくいくか? を真剣に考えてくれるようになるのです。

 

これが、新人のアルバイトを育成することだけに焦点が当たっていたら、教える先輩アルバイトは教えることが「作業」になってしまい、本来もっとも組織の生産性が上がる「教える側の成長」の機会を逃してしまいます。

 

新人アルバイトの育成を、すべての従業員にとっての変化・成長の機会に捉えることで、新人アルバイトの生産性向上だけでなく、すべての従業員の生産性向上を目的に設定していました。

 

同じアルバイト育成でも、新人のみに焦点を当てるのと、教える側とその周囲に焦点を当てるのでは、店舗の変化の量も質も全く変わります。

 

人は一人前にするまでが教育と捉えている方も世の中には多くいらっしゃいますが、人は一人前にした後が本当の意味での教育だと私は思っています。

 

リーダーの視点や考え方を一つ変えることだけでも、変化はチャンスに変えられますし、失敗はプロセスに変えられます。

 

人の成長に焦点を当てると、プロセス思考が高まります。

プロセス思考が高まると、メンバーの主体性が育まれやすくなります。

メンバーの主体性が育まれると、メンバー自らが目標に向かって考え、行動し、組織全体を底上げするエネルギーを発散するようになります。

 

逆に結果至上主義、成果至上主義の組織にいると人はどうなるか?

これは、いわずもがなですね。自分の事を第1に考える人、損得勘定で物事を考える人が増えてきて組織はギスギスした感じになり、余計なことをしない雰囲気になってしまいます。

 

時代の流れは、今は完全に前者です。

 

『管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座』では、リーダーシップを発揮するプロセスに焦点を当て、講座内で何度もトライを繰り返していただきます。

プロセス思考を身に着けたい方には、お勧めの講座です。

 

あなたは、人と組織の成長する環境を創っていますか?

 

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後ろ向きな人を前向きにしてあげるには

■今日の質問「あなたは前向きになれる質問を使っていますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

絶対達成社長の会」という朝会に毎月参加しています。

 

以前にもご紹介したことがありますが、この会は「絶対達成バイブル」の著者で、日本で最も影響力のあるコンサルタントの一人、横山信弘さんが主宰するモンスター朝会です。

 

現在、福岡、大阪、名古屋、東京2か所(白金台、池袋)、群馬の6か所を同時中継でつなぎ、目標達成意欲に高い経営者やビジネスマンが一堂に集まって、親交を深めたり、目標達成を応援しあっています。

 

目標を達成する意欲の高い人たちばかりで、絶対達成を念頭にプレゼンしたり話をしたりしますから、その「場のエネルギー」は非常に高く、毎回早起きしてでも参加する価値がある朝会です。

 

ご興味をお持ちの方がいらっしゃいましたら、地方の方でも上記の場所に行ける方ならご紹介しますのでご連絡ください。横浜会場での開催も、今年から始まりました。

 

絶対達成社長の会に来られる方とは、話をしても前向きな話しか出てきません。

 

「どうやったらできるんだろう」

「今度はどうやったらできるんだろう」

「自分はどうしたいんだろう」

と何かをやろうという一人一人の気持ちが、話題を未来へ未来へと振ってくれます。

 

今を変えたいという問題意識があるからこそ、の思考です。

 

こんな人たちと一緒に過ごせる時間はとても尊いもので、自分もできると思えるようになります。

 

空気感に染められる感じですね。

 

一方で、現状を変えたくない人たちはこう言います。

「前例がないからできない」「それは過去にやって失敗しているから」「変わるのにはコストもエネルギーもかかるから変わらないほうがいい」など。

そして「昔はよかった」「あの会社はいいな」「あの人はいいな」「あの部署はいいな」と、

自分自身が何をするか? については一切話をしません。

 

こんな方たちに固められたチームの空気はどうでしょう?

想像に難くないですよね。

 

そんな空気の中にずっといると、自分もそういう考え方に染まってしまいそうになります。

 

そしていつの間にか、自分自身が愚痴を言っていたりします。

 

さらに、自分で愚痴を言うことを自ら選択しているのに、愚痴を言うような自分になったのはその組織のせいだ、なんて思うようになったりします。

 

そんな生活・仕事ってどうでしょうか?

 

どうしたらいいでしょう?

 

「未来を見て考えたり話をしたりしているか?」は自分が前向き思考でいるかいないかの判断軸として使えます。

 

普段の自分の会話を振り返ってみて、未来の話をしているかどうか、一度振り返って見られるといろんな発見があるかもしれませんね。

 

もしあなたの職場などに、過去にこだわって行動ができない人がいたら、未来の話を振ってみてください。

「なるほど。で、○○さんは、これからどうなったらいいと思いますか?」

なんて感じで。

 

そこで例えば、「そうだなあ、××さんがもっと動いてくれるようになったらいいな」など、自分事として考えた答えが出てこない場合がよくあります。

 

その時は主語が自分になるように、

「で、○○さんは、何ができるんでしょうか?」

「どんな行動がとれるといいと思います?」

と訊いてみましょう。

未来に向かって、その人自身が動けるような質問をしてあげるのです。

 

そうして、前向きな人たち、未来の話をしている人たちと一緒にいられる環境を自分で作れるようになると、いいですね。

 

協力者がいると、組織改革のペースも進みますよ。

 

あなたは、前向きになれる質問を使っていますか?

 

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物事を俯瞰して見る力をつけるには

■今日の質問「目の前の状況に対応することだけを考えて、もがいたりしていませんか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、リーダー養成コーチ・森泰造です。

 

前回のブログで、私が店長になりたての頃の話をしました。

「できない人をできるようにするには」

 

あのころは、目の前の副店長Aくんの行動にばかり目がいっていて、そこを何とかするしかないと思い込んでいました。

Aくんに副店長として何とかリーダーシップを発揮させなければ、ということに自分の頭の中が支配されていて、大きな目的を忘れてしまっていたのです。

 

本来、Aくんにリーダーシップを発揮してもらう理由は、店舗機能を高めて効率を上げ、アルバイトが元気よく丁寧に働ける環境を維持することでお客様に良い体験をしていただくこと、その機能の一翼を担ってもらうことでした。

 

私のやってしまった結果は、真逆でしたね。アルバイトが辞めてしまい、人員不足に陥ったのですから。

 

物事を俯瞰して見る力がこの時備わっていたら、違った展開ができていたと思います。

ただ、この時はこの時で、自分は手を抜こうと考えてやっていたわけではなく、単に未熟・経験不足であったということですね。

 

私のリーダーシップ講座の受講生には、物事を俯瞰して見る力を無意識のうちに欲しがっている方が非常に多いです。

彼らの多くの悩みや問題は、目の前の部下が思うように動いてくれない、指示待ち族なのでもっと自分で考えて動いてほしい、けれど実際にどうやることがいいことなのか迷っている、とこんな感じが多いです。

 

こうした悩みは、現状が自分の思い描いた通りに行っていないことから起きるわけですが、その根本にはもう一つ共通している理由があります。

 

それは、「未来が見えていないことによる不安」です。

何をどのように行動したら、こんな結果になるであろうということが、あらかじめわかっていたら行動できますよね。

でも、行動の先がどうなるかわからない。不安。だから行動が止まるのです。

 

これでは、余計に目の前の現状にだけエネルギーを注いでしまうことになります。

 

すなわち、リーダーには未来を予測する力が必要なのです。

 

自分の得たい未来が鮮明に描ければ、何をどう行動したらいいか、又はどんな情報を仕入れるといいのかがわかります。

この未来図が鮮明でなければ、何をしたらいいのかもぼやけてわからなくなります。

 

人間は痛みや恐れは避けようとする性質がありますので、不安なことは避けようとしてしまいます。

 

もう、どういう状態かわかりますよね。

 

物事を俯瞰して見られるようになるための第一歩は、「未来を描けるようになること」です。

時間軸をずらして考える習慣が付くと、今現在の状況が好ましくなくても、それを一つのプロセスと理解することができ、次の一手を考えられるようになります。

 

今この場しか考えられない人は、現状を何とか切り抜けようと「手段」のみに目が行ってしまい、他の事は考えられる余裕がなくなってしまうのです。

 

こうして「手段の目的化」が始まってしまうのです。

 

しかもリーダーの立場の方は、自分自身がフィードバックをもらえる機会が非常に少ない。

気が付かないうちに、袋小路に入り込んでしまう人は若いころの私を含めて、非常に多いですね。

 

目の前の現状に行き詰ったとき、

「そもそも私は何を得られれば良かったのだろうか?」

と自分に質問する習慣が付くといいですね。

 

「得たいもの」は未来にしかありませんから、この質問をすると自然に未来志向に変わります。

 

この習慣が付いたときが、「物事を俯瞰してみる力」への第一歩となります。

 

あなたは、目の前の状況に対応することだけを考えて、もがいたりしていませんか?

 

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できない人をできるようにするには

■今日の質問「部下に求めていることをやって見せていますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こすリーダー養成コーチの森泰造です。

 

前回のブログで、店長に昇格したばかりの時のエピソードを書きました。

 

簡単に言うと、副店長時代にアルバイトを統率することで自信を深めた私は、店長になってその部下であるAくんに同じことを要求します。

 

しかし、Aくんの行動と私の思いにはズレがあったために信頼関係が崩れ、アルバイトはどんどん辞めていき、店舗運営に汲々とする、いわゆる「いけてない店長」になってしまったという話でした。

 

このままではいけないという思いで、副店長のAくんと連日、アルバイトに影響力を発揮してほしいといった話をしました。

 

私の前では「はい、やります!」と言ってくれるのですが、肝心の行動は本人のプライドが邪魔するのか、私の目を気にしすぎるのか、あまり変化も見られず……。

 

店舗はアルバイトが辞めたため、私もAくんもオペレーション(調理や接客などの作業)に1日従事するような日が続きます。

 

実は、これが功を奏しました。

 

アルバイトが充足していたときは、私は一歩引いてできるだけAくん中心にオペレーションを動かすように配慮していました。

ところが、人員不足の状況ですから私もアルバイトと同じオペレーションを一日中やることになります。

 

数少ないアルバイトと一緒にオペレーションをしているときは、自分の副店長時代と同じモードで、声をかけながら、励ましながら、お客様に「ありがとうございます」と一緒にお辞儀をし、よかったところはその場でフィードバックし、改善すべきところはその場で指摘して改善行動の練習をさせます。

 

このようにして、Aくんと一緒にオペレーションに入る状況がしばらく続きました。

すると、Aくんが私のやってることを真似するようになってきたのです。

 

私はAくんに「アルバイトを指導しなさい」と言ってはいたものの、アルバイトに実際にオペレーションで接していた姿、これを実は見せていなかったんですね。

Aくんは「店長のアルバイトを動かす姿が参考になりました」と当時は言っていました。

 

そうなんです。

Aくんはアルバイトを教える術を頭で理解しながらも、どう行動していいのかわからなかったのです。それにプラスしてAくんのプライドが「手法を学ぶ」邪魔をしていたんですね。

 

私はそんなAくんの状況を理解せずに、「副店長なんだからやりなさい」と要求だけしていたんです。

 

太平洋戦争時には連合艦隊司令長官を務め、真珠湾攻撃を指揮した山本五十六は、部下育成の名言として

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」

と言っています(これには続きがありますが、そればまた別の機会に触れましょう)。

 

人を育てるときに、まず必要なことは「やって見せる」ということなんです。

 

サンプルが無いと、人はどうやって動いていいかわかりません。

 

Aくんは、以前の店舗でも同じように「やってみせて」もらったことがなかったそうです。

 

人員不足に陥ったことが功を奏して、私はアルバイトを指導しながら育てることを「やってみせ」る機会を作ることができました。

 

その後、Aくんは私のやっていたことを真似して、アルバイトの指導を積極的にするようになりました。

 

すると、すでに店で働いているアルバイトがほかの人を誘ってくれて、人員も充足するようになってきました。

 

そして、Aくんが他の店舗への異動が決まった日に私にこう言ってくれました。

「店長、私はいままで自分の恰好ばかりを気にしていたと思います。でも、途中で店長の姿を参考にするようになってからは、吹っ切れました。恩返しはこの店舗ではできていませんが、次の店舗へは自信をもっていけます」と。

 

この経験は、その後の部下育成において、私の中で最も重要視する柱となりました。

今もセミナーや企業研修では、まず「やってみせ」を必ず取り入れるようにしています。

そしてこれが私の研修が「わかりやすい」と評価をいただいている大きな要因の一つだと確信しています。

 

あなたは、部下に求めていることをやって見せていますか?

 

 

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部下の育成でやってはいけないこと

■今日の質問「あなたは部下の力を引き出せていますか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、リーダー養成コーチ・森泰造です。

 

書籍の出版が決まって、出版社から取材を受けています。その中でお話ししていると、昔の自分がどんな仕事をしていたのか、如実に蘇ってきます。

 

先日「森さんは、店長のときに店舗を地域一番店にするという目的があったから、ブレずに部下やアルバイトさんとコミュニケーションが取れていたとおっしゃいますが、最初からできていたんですか?」と聞かれました。

 

その質問をされて、改めて店長になりたての頃を思い出しました。

 

私は、入社して5年たって店長になりました。

それまではハワイの店舗で異文化の従業員と一緒に仕事をしたり、新店舗のオープニングの副店長としてアルバイト教育を率先垂範でやってきていたので、店長になったときも絶対に地域一番店を作ってやると自信満々でした。

 

その自信満々で臨んだ初めての店長としての店舗。

実は、最初は思うように運営できていませんでした。

 

店長になると部下に副店長がつきます。Aくんとしましょう。

自分が率先垂範してアルバイトを引っ張っていた副店長時代、私は店長がそんな環境を作っていてくれたと感じていました。そこで、私も副店長にアルバイトを率先して育成の面で引っ張らせないといけないと考え、副店長Aくんに「教育は一任する」と伝え、一歩引いて店舗全体を俯瞰してみる立場をとるよう心掛けたのです。

 

ところが、自分の副店長時代の実務行動、教育姿勢とAくんを比較してみると、どうにも物足りません。

「なんでもっと覇気を出さないんだ」

「どうしてアルバイトにもっと考えさせられないだ」

「自分はできていたのに、なんであなた(副店長Aくん)はできないんだ」

 

こんな言葉が私の口から洩れるようになります。

それでも副店長のAくんに役割を全うしてもらわないと、と思いAくんに期待をかけます。

でも、私の口から出てくるのはAくんへの叱責ばかり。

 

そのうち、そのイライラがアルバイトさんにも波及してしまい、アルバイトさんの退職が目立つようになってきました。

 

そして、ふと気が付くと私は副店長のAくんとの信頼関係が崩れてしまって、辞めていったアルバイトの補充も思うようにいかず、人員不足に陥り、全体を俯瞰して動かすような店長業務というより、毎日運営していくことだけに必死な「いけていない店長」になってしまっていたのです。

 

今、思うとアルバイトの統率さえとっていれば良かった副店長の時代から、副店長を使いながらアルバイトの統率を取るという店長と役割が変わったのに、副店長Aくんのことを理解していなかったことと、コミュニケーションの取り方をそもそも間違えていたのが間違いだったとわかります。

 

でも、この頃は全く気が付いてなかったですね。

「なんでAくんは、できないんだ」

が口癖でした。

こんな店長にはついていきたくないですよね。

 

今考えると、ぞっとします。申し訳なかったなとも思います。

 

私がよくなかったポイントは、Aくんの行動を自分と比較してフィードバックしていたこと、そして湧いてきた「なんでできないんだ」という感情のコントロールができていなかったことです。

 

人の成長は人と比較するものではありません。

成長は過去の自分と今の自分を比較するものです。

そんな基本的なことが若かりし頃の店長なりたての私は、わかっていなかったんですね。

店長の役割は、Aくんが主体的に関わっていける環境を作ることなのに、それを怠っていたんですね。

 

現在、私のセミナーの受講生の中には、「部下がなかなか思うように動いてくれない」との悩みを持って参加される方が少なくありません。

 

私も同じような道をたどって、試行錯誤を繰り返し、「部下を活かす」手法を編み出しました。

部下を使う立場の管理職の方は、多かれ少なかれ通ってくる道だと思います。

 

そして、まじめに取り組もうとされている方ほど、このような壁にぶつかるのです。

 

今は、少しでも早く多くの方が効率よく部下を活かしてチームの生産性を向上させられるよう、自分の経験と経験からあみだした知恵とその知恵を体系化したリーダーシップメソッドを知っていただけたらなと思い、講座を運営しています。

 

そこでは、成功体験をお話ししていますが、成功の裏にはこんな失敗があったということですね。

 

あなたは部下の力を引き出せていますか?

 

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大切なことを忘れないためには

■今日の質問「決め事や学んだことを忘れないための工夫をしていますか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こすリーダー養成コーチの森泰造です。

 

前々回のメルマガで堀江信宏さんの著書「自問力」をご紹介しました。

それ以降、自問や質問を気にするようになり、以前に比べアンテナが立っている感じです。

 

様々な媒体の記事を読む時にも「これってどんな問を立てたのだろう」と問題意識をもって見たり、自分の日常的に行っている質問のワーク(これについては別の機会にお話ししますね)を、以前よりも強く意識して行うようになって、「動かされている感覚」が「主体的に動いている感覚」に変わりました。

 

心理学者のエビングハウスは、人は記憶したことの74%を24時間以内に忘れると言っています。

会社やチームで決めたルールの中でも、最初は機能しても、だんだん忘れていってやらなくなるものってありますよね。

 

そう、人間は忘れる生き物なんです。

 

例えば社内ハラスメントの防止。

ハラスメントはあってはいけないことなので、例えば違う会社のハラスメント記事を読んだ時には「ハラスメントをしない、させない環境を作りましょう!」と呼びかけて取り組むわけですよ。

 

でも、しばらく平穏無事な日々が続くと、無意識のうちにハラスメント防止注意喚起を忘れてしまったりするんですね。だいたい、問題ってそんなときに発生するのです。

 

ですから定期的な情報発信、情報共有が必要ですし、その為の計画が必要なんです。

毎日毎週「ハラスメント防止!」なんて注意喚起すると、他にも膨大な量の情報を共有しなければいけない環境だと埋もれてしまいますし、重要度も下がってしまいます。

 

忘れた頃に注意喚起をすること。それが1か月ごとなのか3か月ごとなのか、それはそれぞれの組織に合った期間でいいでしょう。

これを定期的に行うことで、人は「あ、そういえば気をつけなきゃ」と思い出すのです。

 

これは「学び」も同じですね。

受験勉強をされた経験のある方は多いと思います。

その時必死になって覚えたことって、今も仕事で活用されている方を除けば大多数の方は忘れてしまっていることが多いですよね。

 

そんな中で今も覚えている人は、仕事で使い続けた人か、定期的に振り返りをする時間を取った人だと思います。

 

例えば、セミナーを受講した直後はやる気満々で、行動量も多くちゃんと実践していたのに、いつの間にかやらなくなることは多いと思います。

 

企業研修もそうですが、一回だけで完結する研修でも、そのリマインドをさせる機能を計画しておかないと、せっかくの投資が無駄(全部無駄とは言いませんが投資効率が悪くなりますね)になります。

でも、リマインドにはまたお金がかかるから、それだったら他のテーマの研修を受けさせた方が良いとか、リマインドなんて必要ないとか、言う方はたくさんいらっしゃいます。

 

プライベートでも、読んで感銘を受けた本を、「いつか読み直そう!」と決めていたのにそのままになっていると言う方は多いはず。定期的なメンテナンスをスケジュールに入れて、学びでも仕事でも効率よく進めていかれることを自戒も込めて(苦笑)お勧めします。

 

あなたは、定期的にリマインドを計画するなどして、決め事や学んだことを忘れない工夫をしていますか?

 

 

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共通の価値観や理念を具現化しよう

■今日の質問「理念やミッションに沿って人を育てていますか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こすリーダー養成コーチ・森泰造です。

 

今日は求人媒体の「an」が15~24歳の若者2,243人から回答を得て発表した、「やってみたいアルバイトのブランド」ランキングをもとに、飲食業界の人手不足と、人材育成の世間への影響力について書きます。

 

この調査結果で注目されるのは、「スターバックスコーヒー」が様々な業界の中で2年連続して1位を獲得し、高い人気を得ていることです。

 

このメルマガでも何度か「スターバックスコーヒー」の優れた人材育成について書かせていただきましたが、この調査の回答者のコメントを見ても、

「働いている人が大人っぽくてかっこいいから」

「働く人の教育がきちんとなされているから」

「仕事は大変そうだが、やりがいがあり、ドリンク作りなどが楽しそうだから」

「「今後のアルバイトに有利になるらしいから」

と、「an」の分析通り『「おしゃれ」一辺倒ではない意見が多く見られ、男性人気も高いのが特徴』です。

 

この結果についてコンサルタントの福谷恭治さんは、以下のように書かれています。

 

「スタバは同じ飲食業ですが、働きたいバイト先の第1位ですよ」と言うと、あそこは大手だからとか、オシャレだからなど「ウチがスタバではない理由」を挙げ連ねる飲食業経営者が多いのですが、ここで事実なのは、飲食業界全体では慢性的な人材不足である一方で、ぜひ働きたいと思われている飲食業もある、という一点だけです。

(「アルバイト人気1位のスターバックスコーヒーと、人手不足が深刻な飲食業界の格差」)

 

これを読んであなたはどう思われるでしょうか?

                       

飲食業界は、人材不足が言われて久しくなります。

一方で、「スターバックスコーヒー」のように働きたい職場No1に選ばれる飲食業も存在します。

 

「スターバックスコーヒー」だけでなく、居酒屋「塚田農場」の「APカンパニー」や、茨木・栃木に展開しているファミリーレストランで、書籍「日本で一番大切にしたい会社4」にも取り上げられた「ばんどう太郎」などは、「人財」(彼らにとって人は「人材」ではなく「人財」です)に焦点を当て、その育成を会社の経営戦略に組み込んでいます。

 

・「スターバックスコーヒー」人々の心を豊かで活力のあるものにするために―

・「APカンパニー」自信をもってミッション(食のあるべき姿を追求する)を語り、その達成を諦めない

・「坂東太郎」親孝行・人間大好き

 

これらは3社の経営理念やミッション、バリュー(一部抜粋)ですが、彼らに共通しているのは、この理念やミッションを本気で追及しているところです。

 

彼らは、理念やミッションを実現するための能力や行動はどんなことなのかの指針が明確です。

その指針に沿って育成指導が行われているので、

・従業員が働く基準がわかりやすい

・「理念を実現するとはどういうメリットがあるのか、世の中に役に立つとはどういうことなのかが仕事を通して実感できる

・自己実現の環境が整備されているので成長意欲や貢献欲が自然と発生する

などの効果を発揮しています。

 

「人」の持つエネルギーは育てれば育てるほど価値が高いと判断しているからなんですね。

 

そして育てた「人」が自信満々に自社の価値を口にするようになります。

「やりがいがある会社」「幸せを実現できる会社」「子供を入社させたい会社」等々。

これらは口コミで広がり、ブランドを創っていきます。

 

一昔前までは、その口コミ力は小商圏の個人レストランの強みでした。

しかし、今は時代が変わっています。

 

世のなかに情報があふれ、総務省の調べによると10年で情報量は2倍以上増えているそうです。しかし、人の情報吸収量はというと1.1倍程度、10%しか増えていません。

どういうことかと言うと、流通している情報は倍増しているがそのほとんどはいわゆる「ノイズ」となっているということです。                                  

で、SNSの発展もあって、人は昔のようにテレビの宣伝や広告チラシを信じるよりも、個人、特に友人、知人、家族からの情報を信じるようになっているのです。

 

あなたも、テレビの宣伝よりも信頼できる知人から紹介されたものを優先していませんか?

これからは、口コミの影響力は益々大きくなるでしょう。

 

これまでは会社の中だけで言われていたグチも、知らないところであっという間に広がってしまう可能性が高くなります。

 

ところが、人がいないとか人が育たないと言っている飲食店経営者は、

「今の子はすぐ辞めるから仕方がない」「経営効率を上げるためにはそんなに教育に時間は費やせない」など「人」について時代のせいにしたり効率のせいにしたりしてしまっています。

人材育成自体を戦略にしていないので、仕方がないのです。

 

でもこれからは間違いなく、人を大切にできない会社は情報の力で淘汰されていくスピードが速くなるでしょう。

 

今年予定している私の本の出版は、世の中にそんな問題意識を投げかけ、変革に取り組む企業の起爆剤となればと思って取り組んでいます。

 

あなたは理念やミッションに沿って人を育てていますか?

 

 

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