コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

このページでは森泰造の日々をお伝えするとともに、無料のメールマガジン「個人も組織も輝くために」(旧題「森泰造の人を活かすヒント」)の記事も転載いたしております。メルマガからの転載は、発行後数週間から数か月たってからとなります。

必死な時こそフィードバックを取りに行こう

■今日の質問「一所懸命な時にフィードバックをくれる人はいますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

私は最近、初めての著書「ケンタッキー流 部下の動かし方」を出しましたが、本日は元外交官の國武大紀さんが、今年5月末に「評価の基準」を出版された際のお祝いのパーティーでの思い出を書きます。

 

今では台湾版も出ているこの本については、以下をご参照ください。

國武大紀著『評価の基準』読者クラブ 

 

さすがは元外交官。パーティーの参加者も、国を背負って仕事をされている正義感や責任感にあふれた人が多く、大変な刺激を受けました。 

國武さんは組織心理学のスペシャリストで、私と友にコーチングを学んだ仲であり、今後は一緒にビジネスを展開していく仲間でもあります。

 

そんな関係で、私はこのパーティーの中で「評価の基準」のエッセンスを寸劇で披露するという役回りを拝命していました。

 

寸劇団は5名。 

みんなそれぞれに仕事があり、打ち合わせも練習をする時間もなかなか合わせられません。

 

結局練習したのは、本番の6日前の1回のみ。あったのは國武さんから頂いたシナリオのみでした。 

その練習も、私は他の打ち合わせが入っていたので2時間遅れでの参加でした。

 

それまでは他の4人のメンバーが、シナリオをどのように寸劇で表現するか、必死に打ち合わせと練習を繰り返していました。

 

外での打ち合わせ終えた私は、新鮮な気持ちで、パーティー当日に寸劇を見ている人たちの表情をイメージしながら練習場へ行き、扉を開けました。 

すると、中にいる4人はなんとも煮詰まった表情をしています。

 

話を聴くと、「シナリオに忠実にやろうとしたら10分近くかかってしまう。大ちゃん(國武さん)の思いを忠実にやろうとするとこれくらいは仕方ないかな。でも長いと見ている人たちは疲れるよなあ」という言葉が出てきました。

 

4人は、国武さんのシナリオを忠実に表現することに集中していたんですね。みなさん、まじめで優秀な方ですから、その道を究めようと努力されていたことがわかります。

 

で、私はというと、パーティーの参加者の表情をイメージしたりして、見る人の視点で考えていたので、「シンプルに楽しく本のエッセンスが伝わればいい」と思っていました。 

ですから、4人の話を聴いた上で、長すぎる話をカットすることを提案しました。

 

4人は先にシナリオありきで時間を短縮することに取り組んでいたので、いかにセリフを短くするかを議論していました。 

私の提案は、いかに短くするかではなく3分以内に終わらせることをゴール設定にしています。

 

話し合った結果、3分以内に終わらせたほうが、見る側の時間を有意義に使ってもらえてよいということになりました。 

内容についても、こうして先に時間の区切りをしたことで、「シナリオに忠実に」という視点を捨て、本で國武さんが伝えたかったことが伝わればそれでいいじゃないかとまとまりました。

 

捨てることが決まれば、あとは何事も早く進みます。 

あっという間に、シナリオとは違う台本が仕上がりました。國武さんにも事情を話し、快諾いただけました。 

そして当日、幸いにも出席者の皆さんにはシンプルで短い寸劇を楽しんでいただけたようでした(向かって右が私です)。

 

人は、一つの事に集中して取り組んでいると、そこへのこだわりが生じて、視野が狭くなってしまいます。それだけ集中しているということなので、これは大切なことです。

 

一方で一つの事にこだわって集中してしまうと、他から見た視点が失われます。 

これは、他の可能性を無くしてしまうことになってしまいます。

 

今回の寸劇の練習場では、一つの事に2時間近く集中していた4人と、まったく別の事を考えながら外の空気を吸ってきた私との視点の差が功を奏した例ですね。

 

これが私も入って5人で集中していたら、もっと長い時間煮詰まって議論していたことでしょう。

 

外野の視点、これはいろんな気づきを生む大きなリソースとなります。

 

特に集中してしまっている時、外部の意見を訊く、フィードバックをもらいに行く、といったことができるリーダーは結果を出しやすいですね。

 

あなたも、似たような経験をしたことがありませんか?

 

新たな視点をくれる人、フィードバックをくれる人がいる組織は強くなれますよね。

 

あなたが一所懸命頑張っている時に、フィードバックをくれる人はいますか?

 

 

 

 

日馬富士の問題をEQで切る!

【今日の質問です】

部下を育てる時の

自分の状態を気にしていますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

師走ですね。

12月に入ると

僧侶が家で読経をあげる機会が多くなり

町中を走り回るということから師走と

つけられたそうです(諸説あり)。

 

1年の総決算でもあり、

次年度の準備をする大事な時期ですね。

 

巷では大相撲の問題が、

連日ニュースで取り上げられています。

 

日馬富士関が貴ノ岩関に指導と称して

暴力をふるってしまった件です。

 

これをEQ(心の知能指数)の視点で

今日は見ていきましょう。

 

日馬富士関は引退会見の中で、

貴ノ岩関が礼儀礼節を守れるように、

指導のつもりだったと述べています。

 

ニュースで聞くところでは、

両親を亡くしている貴ノ岩関を、

日馬富士関は特に可愛がっていたようです。

 

「自分が指導しないと」の

気持が強く働いたのでしょう。

 

でも、暴力はいけませんね。

 

日馬富士関は、

「なんとか貴ノ岩に理解してほしい」

との気持だったと思います。

 

この気持ち。

部下を持つ方は、ご注意ください。

お子さんを持たれてる方も同様です。

 

何とか相手に正しいことを

理解してほしいという考えは、

さらに言うと

「自分が正しいのだから

自分の言うことを聞け」

ということ。

 

もう一歩踏み込んで言えば、

自分の価値観を相手に飲ませることです。

 

この気持ちが強すぎると、

相手に無理やりにでも

言うことを聞かせようとして、

暴力をふるったり、

「やらなければ小遣い減らすよ」

「やらないと評価を下げるよ」

など、条件付きの取引をしたりします。

 

この時の状態は、

自分を正当化するために

手段を探している状態です。

 

多くの場合

この状態になっている人は

今の自分の状態に気がついていません。

 

相手の状態を変えることばかりに

自分の焦点が向いているからです。

 

「EQ(心の知能指数)」の視点でみると、

心の貧しい状態です。

 

「EQ」は高いと心が安定し、

大きな視野で世界を見ることができます。

逆に「EQ」が低いと、視野が狭くなり

リーダーシップが発揮できません。

 

そして、

「EQ」を高めるために必要な要素には、

「自分の感情を理解すること」

「自分の感情を管理すること」

があります。

 

EQを普段から高く保てる人は、

自己理解力に優れています。

 

相手が自分の価値観と違った行為をして

気に障るときでも、

まず、自分はどうありたいのか?

に焦点を当てます。

 

大横綱だった大鵬さんのお話ですが、

取り組みで微妙な判定で負けたとき、

悔しいとか、もしかしたらとか、

そんなことは一切言わずに、

「行司を迷わせるような

相撲をした自分が悪い」

と、言ったそうです。

 

これは、

誰から見ても強いと言われる相撲を

追求し続けるのが横綱だ。

そうでない場合は、自分がまだ

その途上であるということだと、

自分自身の在り方に

常に焦点を置いているからこそ、

出てくる言葉ですね。

 

横綱の品格について、

よく表しているエピソードです。

 

何があっても、周囲のせいにしない。

何があっても、問題を自分ごとにする。

そして、さらに向上するために、

自分にできることは何だろうと考える。

 

「EQ」の高い人は常にこの思考ができます。

相手を直接的に、変えようとはしません。

 

自分を見つめ、

なりたい自分をイメージし、

その際生まれた感情を大切にするために、

自分が変わることで

相手に変化を起こすのです。

 

日馬富士関の例で言うと、

態度を改めさせたい

貴ノ岩関に焦点を当てる前に、

日馬富士関自身が

横綱としてどうありたいのか、

貴ノ岩関との関係では

どんな感情を大切にしたいのか、

その為にはどんな関係に

なるのが理想的なのか、

そして自分にできることは何なのかを、

考えることができたらなあ、

日頃から教えてくれる人がいたらなあ、

なんて私は思います。

 

自分に焦点が当たっていれば、

衝動的にならなくて済んだことでしょう。

 

とはいえ、

人は目の前の事象に

感情を振り回される生き物です。

 

日馬富士関も、

貴ノ岩関を可愛がるあまり、

ちゃんとしてほしいという思いが募り、

それがストレスになっていた

のかもしれません。

また、お酒が入って、

短絡的になっていたのかもしれません。

 

責任感の強い人ほど

「何とかしなければいけない」と思って、

自分を見失うことがあります。

 

怒りなどで自分を見失っている時は、

怒っている自分を早く自覚すること。

これに尽きます。

 

これができるようになるには

所謂「品格」を磨くことを

日常生活で習慣にすることです。

 

常に感謝を忘れない、

常に相手や環境のせいにしない、

どんな相手でも誠実に接する、

約束事は必ず守る、

相手の事を理解する、

相手の事を思いやる、

人からフィードバックをもらう。

 

こんなことを日頃から

心掛けておくことです。

 

もう一つ大切なことは、

これらを楽しんで行うことです。

 

「ねばならない」でやってしまうと、

相手にも

「ねばならない」を求めてしまいます。

 

感謝したり、誠実に接したりしている、

自分を認めて楽しみましょう。

 

これを習慣になるよう続けていると、

今回のように強い怒りを感じた時でも、

ほどなく自分を取り戻せるようになります。

 

これが「EQ」を高めるコツ。

品格を高めるコツでもあります。

 

「EQ」の高いリーダーには、

メンバーの信頼や尊敬が集まります。

 

部下育成には、

自分育成が必要ですね。

 

あなたは部下を育てる時の、

自分の状態を気にしていますか?

 

 

 

つまらない毎日も面白い毎日になる

■今日の質問「相手の感情に焦点を当ててみませんか?」  

 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

先日こんなことを言う方に出会いました。

 

「毎日がつまらないんです。」

 

彼女は私が研修プログラムを実践している企業の新入社員です。 

ここでは仮にAさんとしましょう。

 

Aさんに、主体性を取り戻して前向きに仕事に取り組める状態になってもらうために、あなたならどうしますか?

 

以下は私とAさんのやりとりです。

 

私「毎日がつまらないと思っている自分は好きですか?」 

Aさん「『つまらない』と思っている自分は好きではありません」 

私「では、どんな自分でいたいの?」 

Aさん「自分らしくいられたらいいと思います」 

私「自分らしくってどんな感じなんでしょう?」 

Aさん「自分の感性を大事にしたい、感じたことに素直でいたい」 

私「今の仕事場では感じたことに素直になれないの?」 

Aさん「はい……。面白いと思えることがないんです」 

私「全くありませんか? 100%ですか? 1%の余地もないですか?」 

Aさん「いえ、そういわれるとそうではないです。50%くらいですかね……」 

私「そのプラス部分の50%はどんな時ですか?」 

Aさん「お客様と話をしている最中に、こんなことをしてあげれば喜ばれるんじゃないかってことを発見した時とか……」 

私「それ発見した時ってどんな気持ちになるの?」 

Aさん「嬉しいですね。新しいことが出来る予感もしますし」

 

この後も会話は続きますが、この時点でAさんは、最初の「毎日がつまらない」と話しているときの顔の表情と明らかに違っていました。

 

それは自分で「嬉しい」というプラスの感情の言葉を発しているから。

 

会話の中で徐々にわかってきたことですが、実はAさんは、ちょっとした人間関係で悩んでいただけでした。 

でも、人間関係のほころびが不安を増大させ、さらに悪いイメージを膨らませて、「毎日がつまらない」と感じていただけなんです。

 

人間の不満やストレスは、おおかたそのようなものです。

 

自分の感情のベクトルが、マイナスの方向に向いていただけなんですね。 

それが自分の中でイメージが膨らんでしまい、冒頭の言葉になりました。

 

新入社員も入社して3か月目。いろんな感情を持つ頃ですし、社会人として痛い思いもし始める頃です。 

こんな時にネガティブな発言をする新入社員に対し、「仕事なんだから頑張って楽しくすることを考えろ」と言ったところで、昨今の若者は感情を揺さぶられた経験も少ないですから、できない人が多いでしょう。

 

私の時代は「気合で笑顔になっとけ」と言われ、やってるうちに楽しくもなったりしましたが、そうはいかない人の場合は、「感情を変えてあげる」といいでしょう。

 

ネガティブな感情の時は、ネガティブな思考に走ります。 

そこで、どれだけ気の利いたアドバイスをしても、その感情が変わらない限り伝わりません。

 

一方で、感情を変えてあげると、それだけでどんなアドバイスでも受け入れられるようになります。

 

人って面白いですね。

 

あなたも、相手の感情に焦点を当ててみませんか?

 

 

人間関係がうまくいかないときの特徴

■今日の質問「知らぬ間に思考の負のスパイラルに入っていませんか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたはチーム内の人間関係、うまくいっていますか? 

メンバーは主体性を発揮して、チームの生産性向上に努めていますか?

 

人間関係って傍からわからない間に、変化しているものですね。

 

先日、金融関係のある女性管理職の方とセッションをしました。 

ここではYさんとします。

 

Yさんは部下やメンバーの主体性を高めて、みんながやりがいをもって働けるチーム作りに取り組んでいます。 

そんな姿が認められ、上長から他のチームのモチベーションアップをしてくれないかとまで持ち掛けられていました。

 

しかし、Yさん自身はその話にあまり乗り気ではなかったようです。

 

話を聴いていくと、社内に女性のロールモデルがいないので戸惑っている、自分の未来がイメージしきれない、他のチームの上長と人間関係がうまくいっていない、などの理由がありました。

 

さらに深く話を聴いていくと、 

自分のチーム内も思うように動いてくれなくなってきている様子。 

新しく仕事を覚える際に、メンバーの態度が自分の予測していた態度と違っていたためイライラしていました。

 

話を聴いていると、自分以外の人の行動に自分の興味を奪われている印象でした。

 

人って、疲れている時やストレスが溜まっているときは、そんな思考に陥りがちです。 

仕事ができる人だと、人のできない部分に目が行きますのでなおさらですね。

 

こんな場合は、自分に視点を向けていただきます。

 

「そもそもどんな仕事がしたいのか?」 

「仕事とは、Yさんにとってどんなものなのか?」 

「仕事で大切にしたいことは何なのか?」

 

すると、仕事は生きがいであり自己表現をする場、自分のやりたいことを発信する場、やりがいを求める場、などすばらしい答えが出てきます。

 

そこで、今のYさんの行動に焦点を当て、その違いを見てもらいます。

 

ところが精神的に良い状態でないと、多くの場合、自分の行動を制限してしまう思い込み(リミッティングビリーフと言います)が、行動を邪魔してしまいます。

 

Yさんの場合は、「自分から発信や自己開示をしても、メンバーに理解してもらえないんじゃないか?」というリミッティングビリーフがありました。

 

この状態だと、頭ではやらなきゃいけないと思っていても行動に移すのは困難です。

 

まずは、このリミッティングビリーフを取り除き、新しいエンパワメントされるビリーフ(信念、思い込み)を作ります。

 

「自己開示すれば、自分の事をわかってもらえる」 

「その分相手も心を開いてくれ、フィードバックがもらえる機会ができる」 

「相互理解が進み、信頼関係ができる」

 

などの新しいビリーフをもって行動できると、Yさんのそもそも手に入れたかった、「仕事とは自分のやりたいことを発信する場」を実現できる未来がイメージできました。

 

さらに自己開示することで、自分への信頼感ができ、部下にも自分の思っていることを言っていいんだと思ってもらえるようになります。そのプロセスは、部下育成のための自分の糧にできますね。

 

ここまでの対話を通して、Yさんは笑顔になり、すっかり元気を取り戻してくれました。

 

優秀な人ほど、深く考える傾向にあります。 

すると、自分自身が客観的に見えなくなることがあります。

 

あなたも、似たような経験があるのではないでしょうか?

 

うまくいかない時こそ、今の自分に質問してみましょう。 

「そもそも、自分はどうなりたいのか?」

 

そして行動を止めるリミッティングビリーフ。 

これは、なかなか一人では外せません。 

外す必要があると思ったら、ご連絡いただければ幸いです。

 

人は思い込みで生きています。 

良い思い込みはとてつもないパワーを生みますが、良くない思い込みは行動を止めてしまいます。

 

自分の時間は限られていますので、できるだけ良い思い込みで行動したいものです。 

そうすると、ほかの人を元気にしてあげることもできますからね。

 

あなたは、知らない間に負のスパイラルに入っていませんか? 

 

 

勇気をもって言ってみよう

写真はイメージです
写真はイメージです

■今日の質問「一番近い人に素直になれていますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

前回の、娘が初めて書いた習字を見せにきた話、「承認」についてのメルマガに、早速ご感想をいただきました。

Aさんからのメッセージを、ご紹介させていただきます。

 

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森さん、お久しぶりです。Aです。

 

○「承認する」と言う行動の前に必ずやっている「観察」

○感じたままを素直に言葉にして伝えるだけで十分です。

↑本日のメルマガでグッときた言葉でした。

 

数ヶ月前になりますか、吉祥寺でコーチングを受けたときに、

家庭で、お父さんに

『感じたままを素直に言葉にして伝えてみよう』

とアドバイスを頂いたことを思い出しました。

紆余曲折ありましたが、

そういえば今はそう出来てるな〜

あの時、森さんにそう言ってもらえなかったら、心に引っかからなかったし、今出来てるいることすら認識できなかっただろうな。と感謝で一杯です(^^)♡

 

あの時のこと、どうもありがとうございます。

そして、発言していることが一貫して変わらない森さんに厚い信頼を寄せています。

これからもどうぞよろしくお願い致します!

 

・・・・・・・・・・

 

彼女は、エネルギッシュで頭脳明晰。米国でパフォーマーとして活躍するなどいろいろな体験をしてきた後、現在は北海道で人を啓発する活動を行っています。

 

私のセッションを受けたときは、これから新しい活動を始めていく直前でした。

 

Aさんのビジョンは「ありのままの本音で生きれるような社会を創る」という壮大なもの。その実現を応援するためのセッションでした。

 

一方でAさんはお父さんとの関係性が、いろいろと事情があって険悪な感じだったのです。

 

当時のAさんは、自分のエネルギーを社会のために使いたい、ありのままの自分でいていいんだという社会を創りたい、との願望を強く持っていました。

しかし私は、その願望の裏にAさんの、お父さんとの関係性が険悪であることが関係していると感じていました。

 

セッションでは、ビジネスで成功するためのツールを得たいと思っていたAさん。

 

しかし私は、「人をありのままの本音で生きられる社会創生のビジネスをするのなら、まずお父さんとの関係性を改善することにチャレンジしましょう。今の考えでは早晩行き詰ります」とアドバイスしました。

 

当時Aさんは、そんな私の言葉を呑み込めずにいたのでしょう。「そんなことに意味はあるのだろうか?」と言わんばかりの顔をされていたのを覚えています(笑)。

 

でもこうしてメッセージをいただき、私も本気でAさんに向かいあってきてよかったなと思います。

 

何かにチャレンジするとき、人は本能的に安全安心の環境を前提としています。

一方で、社会に対する怒りや憎悪が発端で、社会的活動を成功に導く人も多くいます。

 

しかし、その理由だけで活動を続けることはできません。

最初は、怒りのパワーだけで成果を出すことはできるでしょう。

怒りは短期的には大きなエネルギーを生みますから。

 

多くの成功者はそのうち応援する人が出てきてくれて、自分のチャレンジしやすい安全安心の場(心理学用語でセキュアベースとも言います)がつくられ、その場が継続的に活動するエネルギーをつくる土台となるのです。

 

お父さんとの関係性を、自分が素直になることで改善できたAさん。

今は、その関係性があるから落ち着いて前に進んでいる感じが伝わってきます。

お父さんという大きなリソースを再び手に入れられた今、これから成功に向かって進まれることでしょう。

 

人は、ちょっとしたことで人間関係を崩してしまいます。一度崩してしまうと、その感情が悪い想像を生み、余計に負の感情が増幅してしまいます。

でも、マイナスの感情も、その人への興味が無ければ生まれません。

それをうまくプラスに転換できれば、大きな安全安心が手に入り、チャレンジ意欲も増大しますね。

 

そのカギは、その人のことを思いやって、自分の素直な気持を口にすることです。

 

あなたは、一番近い人に素直になれていますか?

 

 

 

人財育成にもPDCAが必要 PART2

■今日の質問「目標とする組織の姿に近づく行動はできていますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

前回のメルマガでは、リーダー育成にも具体的な設計図が必要だというお話を書きました。 

今日は、その続編です。

 

目指すべき組織を描き、そこで機能するリーダー像も明確にできたとしても、それだけでは組織は変わらないですし、リーダーも育ちません。

 

目指すべき組織・リーダー像が描けたら、チームのあるべき姿として全員と共有することです。

共有すると、なんかやってくれそうな雰囲気が一時的にできたりすることがあります。

 

元々、全員のチームワークが取れている組織なんかはそうですね。

 

でも、放っておくといつの間にか以前の状態と変わらなくなったりします。 

これも、よく相談を受けるパターン。

 

「みんなでよしやろう! って雰囲気になって最初は良かったんですが、また元に戻っちゃいました……」

 

人は基本的に、今の状態から変わりたくないという性質を持っています。 

特に未来がしっかりと見えない場合は、動けなくなりますね。

 

最初はよしやろう! と思って、勇気をもって一歩踏み出した優秀な部下でも、その行為に関心がもたれなかったりすると、やろう! という気持ちは急速に萎えてしまったります。

 

そう、目指すべき組織・リーダー像は一度共有したら終わりではなく、ずっと共有され続けないと意味がないのです。

 

そのためにも、戦略を練って行動を続けること。リーダーとしての振る舞いや行動はどうしたらいいのか考えて行動すること、させること。 

そして、その行動が認められる環境を作ることですね。

 

組織の理念や目標を、唱和したりしているところもありますが、それを行動することにつなげず、「唱和すること」「唱和して考えること」が目的化しては何の意味もないですね。

 

大切なことは「行動すること」です。

 

行動するから、うまくいくこととはどんなことかがわかり、うまくいかないケースを知ることができ、また行動するから自分に新たな視点が生まれるのです。

 

そうすると、次に何をどうすればいいのか? という課題が見えてきます。 

そしてその課題に対してアクションプランを考え、スケジュール化し、また行動する。 

このPDCAを繰り返すことで、少しずつ組織は前進するのです。

 

行動しないうちは、目に見える変化は何も起きません。 

変化が何も見えないと、メンバーは「変わる必要がない」と思ってしまいます。 

変わる必要が無いと思ってしまったメンバーを、再度「変わろう」という気持ちにさせるのはとてもエネルギーがいりますね。

 

なぜならメンバーには「またか」という意識が芽生えてしまいますから。

 

詳細な設計図もなく、安易に研修を行うだけで人財育成を済ませようとすることは、そのような意味でも「危険」です。

 

人の可能性を最大限に引き出して、行動することが認められ応援されるような、精神的にも充実した職場にすることは、組織をブレイクスルーさせる肝ですね。

 

あなたは、目標とする組織の姿に近づく行動ができていますか?

 

 

実践者から伝道者へ

■今日の質問「学びを自分のものにする最良の方法はご存知ですか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私がその教えをもとに、破たんしかけていた家族関係を回復させ、独立開業も軌道に乗せることができた、人生の恩師・堀江信宏さん。

その堀江さんが代表を努められている一般社団法人コーチングカレッジの認定講師として、この夏から私も講座に登壇しています。

 

私も堀江さんの提唱するコーチングカレッジのコーチングの「実践者」から、「伝道者」に変わったわけです。

(一社)コーチングカレッジのHPはこちら↓ (私は最後の動画にも登場しています)

http://coaching-college.or.jp/cc/

 

人間関係を良くしたい、幸せな人生を築きたい、どんな人に対してでも通用する信頼関係構築メソッドを学びたい、という方におすすめの、非常に再現性の高いコーチングメソッドです。

 

3年前にコーチ養成講座の1期生として受講していたとき、講師である堀江さんは遠く仰ぎ見るような存在でした。

まさか堀江さんと同じステージに立てる日が来るとは、この時は予測もしていなかったですね。

 

コーチングによって人生を変えていただいたという御恩を、今度は新たに受講される方のしあわせを創るお手伝いをするという形で、返していきたいと思います。

 

私は幸いなことに、前職のケンタッキーフライドチキンで、現場で人を育て上げる体験をしてきたので、人が育つ最も強力な学び方を知っていました。

 

それは「実践できるようになるではなく、教えられるようになることを目的にする」こと。

 

コーチングに関しても、多くの受講生は「実践できるようになること」を目的に学び始められます。

私はそうではなく「教えられるようになること」を初めから目的としていました。

なぜならば、その方が学びのスピードも効果効率も上がるからです。

 

冒頭に認定講師として登壇することは予測していなかったと書きましたが、スキルを習得するには「自分で教えることを想定したうえで学ぶ」と最初から決めていました。

 

他の受講生の方は、学んだ内容を振り返るために受講生同士で練習をしていましたが、私は一切参加せず、見知らぬ方に緊張感のある実践でコーチングをさせていただいていました。

 

これは練習と違って、痛い目に合うリスクがあります。最初のうちは「質問が難しい」とか「何を意図しているのかわからない」などネガティブなフィードバックも数多くいただきました。

 

しかし、この「痛み」が「このままではいけない」という危機感を生み、自分の学びを技術として習得させるスピードを上げるのです。

 

これも教えることを目的として受講しいていたから、「痛み」をプロセスに意図的に活かそうとしていたんですね。

もちろん、相手があることですから、その都度フィードバックやフォローアップは誠心誠意行うことは必要でした。

 

その後も「教えられるようになる」ことを目的に場数を重ね、プロコーチ、コンサルタントとして独立後も研鑽を重ね、(一社)コーチングカレッジの「コーチ養成講座」1期生の中でただ一人、認定講師になることができました。

 

これらは、すべての学びに共通することです。

 

例えば、私の愛読書である「7つの習慣」のような素晴らしい本を読む時。

読後はすべての方が、7つの習慣を実践できるようになりたいと思われることでしょう。

 

でも、ほとんどの方は実践できるようにはなりません。

なぜならば、「いいことを学んだ」で満足してしまうからです。

 

私は自分の「リーダーシップ実践講座」でも、「学んだこと=インプットしたこと」は必ず忘れないうちにアウトプットしてくださいと強く伝えます。

 

心理学者のエビングハウス氏によれば、学んだことの74%は24時間以内に忘れてしまうのです。

「復習」という形で記憶の確認と再生=アウトプットを行うことは大切ですね。

このアウトプットする手法として「教えること」を用いるとその効果はさらに大きなものにすることが出来ます。

 

そして実践することと教えることでは、また見る視点が変わります。

人に教えるためには、自分が学んだことを言語化して、教える相手にわかりやすい言語や図や他のツールに変換しなければなりません。

そして、学んだことの価値を理解させることも必要です。

実践するだけとは、使うエネルギーが2倍も3倍も違うのです。

 

あなたも、これから勉強のために本を読んだり、学びの場へ参加したりする際には、その内容を実践できるようになるという目的からひとつ次元を上げて、教えられるようになるという目的に変えてみてはいかがでしょうか。

 

慣れるまでは大変かもしれませんが、効果は抜群ですよ。

 

あなたは、学びを自分のものにする最良の方法はご存知ですか?

 

 

 

承認される環境があれば、人は成長する

■今日の質問「メンバーの行動を、承認していますか?」  

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森泰造 さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、8歳の娘が珍しく仕事部屋に入ってきて、

学校で習字の時間に書いた「菜」 という字の作品を私に見せてくれました。 

「お父さん、見て、見て~! 初めて書いたのこの字」

 

仕事をしている私の部屋には、あまり入ってこないのですが、よっぽど見せたかったんでしょうね。 

私が「初めてなのに良く書けたね。自然な菜の花のイメージが湧いてきそうだよ」とフィードバックしてあげると、嬉しそうに自分の部屋に戻っていきました。

 

娘が、私に自分の書いた習字を見せに来た時、欲しがっていたものはなんでしょうか? 

人(親)によって、対応は様々でしょう。 

飛びきり喜ぶ方や、褒め言葉を連発する方、静かに見守ってあげる方、頑張ったねと言ってあげる方……。

 

今日は、そんな「人が欲しがるもの=欲求」について心理学者のマズローが提唱している欲求段階説から、紐解いていきましょう(図参照)。

 

 

 

マズローは人間の欲求を5段階に分け、ある段階の欲求が満たされると次の段階の欲求を求めると説いています。

 

人は欲求の生き物です。 

欲求があるからこそ、行動が生まれます。 

その欲求の中で、最も本能的な、生きていくために必要な欲求が最下層の「生理的欲求」です。 

食欲、性欲、睡眠欲です。

 

これがある程度満たされる状態になると、安全でいたい、安心していたいという「安全の欲求」が生まれてきます。

 

職場で言うと、仕事がある、給与が正しく支給される、ユニホームが揃えられている、休日がある、などがこれにあたるでしょう。

 

安全安心の場があることが確実になると、次に、その場に所属していたい、その場の人達とつながっていたいという「所属と愛の欲求」が出てきます。

 

そして、その場に所属できることが確実になると、今度は自分が所属している場で行動していることが認められたいという「承認の欲求」が芽生えます。

 

本人としては頑張ってやっているのに、誰からも認められない職場。 

この状況はよく発生します。 

なぜならば、他人のやっていることに興味を持たない風潮があったり、そもそものコミュニケーションがうまく取れていない職場だったりすると、「承認する」と言う行動の前に必ずやっている「観察」が行われていないからです。

 

人のしようとしていることが誰かに観察され、その場で行動していることが確実に認められるような状況になると、さらに成長したいとか、もっと貢献したい、もっと自分の価値をその場で高めたいという「自己実現の欲求」が生まれてきます。

 

ですから職場で人を育てるときには、この欲求段階説に沿ってひとつずつ階段を登らせ、自己実現の欲求を引き出す組織作りが不可欠です。

 

 

「森さん、うちはちゃんと人のやってることは褒めるようにしているのに、なんかメンバーのモチベーションが上がってこないんですよね。」 

こういう話は、私がコンサルティングに入っている現場でも、本当によく耳にします。

 

これは「承認の欲求」を満たすことで「自己実現の欲求」を引き出そうとしている行為なのですが、残念ながら多くの場合、その前段階である「安全の欲求」「所属と愛の欲求」の環境整備がなされていない場合が多いですね。

 

欲求の段階は、人間が文化的な生活を進化させていく過程で生まれたものです。 

いきなり、「自己実現」を要求してもできるわけがありません。

 

まずは、その環境が安全・安心できる場であること。 

その人がその場から外されるような心配をしないでいい、所属していることが実感できる場であること。

 

その上で、人の行動が認められる環境を作りましょう。 

これは、決してほめること一辺倒ではありません。

 

過度に褒めることは逆効果です。 

(これについては、また後日触れたいと思います)

 

感じたままを素直に言葉にして伝えるだけで十分です。

 

そうすると、自らの意志で 

「もっとこうしたい」 

「こんなことにチャレンジしてみたい」という自己実現欲求は自然と発生してきます。

 

これは、家庭でもおんなじですね。

 

娘にとって、家を安心できる場所にしてあげること。 

そして、家族はつながっているんだよと感じさせるには、一緒に食事をしたり、話を聴いてあげたり、応援してあげたり、相手の事を考えてアドバイスしたりってことを自然と行うことですね。 

すると、学校であったことや自分がやっていることの話をするようになります。 

それを、「そうなんだね」「頑張ってるんだね」と認めてあげることですね。

 

これが習慣になっていれば、子どもも自分のやりたいことやチャレンジしたいことを自然と探すようになります。

 

冒頭の娘が望んでいたもの。 

それは「承認」でした。

 

人間にはこの欲求段階説のように、進化の過程で生まれてきた原理原則があります。 

これを理解して、職場改革に活かせば効果てきめんですよ。

 

あなたは、メンバーの行動を観察して承認することを心掛けていますか?

 

 

IKEAの戦略に学ぶ

 

■今日の質問「本当に大切にしたいことを大切にできていますか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

スウェーデンからきた家具の専門店「IKEA」をご存知でしょうか。

 

国内にはまだ、新業態の小型店である熊本店を含め10店舗しかありませんが、通常の規模の店の売り上げが1店舗当たり年商90億を超える、今大流行の家具屋さんです。

その集客力の秘訣は「安さ」のように思われます。

 

実際に安い。

家具だけではなく、併設のレストランなどでの飲食も。

特に家具や雑貨の会計後に立ち寄れる配置になっている「ビストロ」では、ソフトクリーム50円、ホットドッグ100円と格安。

レストランでも、コーヒーが家具エリアの開店時間までは無料。

「朝食プレート」(ドリンクなし)は149円。

ドリンクバーは会員登録していれば平日は60円!

家族5人でちょっと一休みしたって、1000円使わないですよ。

うちの妻も、たまに行っていろんなものを買ってきます。

 

でも、その魅力はただの安さだけではないんですね。理念経営、ビジョン経営が徹底されているからこその魅力があるのです。

 

「人生は何のためにあるのか?」「人はどんな人生を送りたいのか?」が、まずサービスの発想の原点にあります。

それはお客様の人生もですが、まず従業員の人生なんです。

 

「IKEA」は正社員率99%。アルバイトで採用されても正社員雇用が前提だそうです。

店内には託児所も完備しています。

従業員に投資していますね。

 

「IKEA」では従業員一人一人の能力を信じ、従業員を幸せにすることを理念においています。

「質の高い人財だからこそ、質の高いブランドを生む」

 

これって「富」を生む原理原則です。

豊かな人財でなければ豊かなお客様は創れませんね。

 

かの「リッツカールトンホテル」も同じような原則に従って人財を取り扱っています。

「従業員は紳士淑女をもてなす紳士淑女たれ」

紳士淑女としてのおもてなしをするためには、従業員自身が紳士淑女でなければいけない、と言う考えです。

「リッツカールトン」はこの考えに基づき、一人の従業員に20万円までの決裁権(上司に判断を仰がずに、自分でその場で判断して使える権利)を与えています。

 

 

「そんなことはわかっている、でもわかっていても現実にはできないじゃないか」

という経営者の方の声も聞こえてきます。

 

でもそれは、優先順位の問題ではないでしょうか。

 

「IKEA」や「リッツカールトン」は人財育成を経営戦略に入れている、いや最重要視していると言っても過言ではないくらい、重くとらえているんです。

 

その覚悟があるからこそ、戦略を実行できるんですね。

 

人財育成がなかなか浸透しない会社は、経営戦略にそれが組み込まれていないか、組み込まれていてもその効果測定がなされていないか、あるいは反対分子があるか、などの可能性があると思います。

 

「IKEA」も、人件費やそのほかの固定費が上昇するのは承知の上で、富・豊かさを生むサイクルを創っています。

それを実行するからこそ、ブランドが創られます。

 

人財に投資するから、質の良いサービスが提供できる⇒顧客が増え、売上・利益が上がる⇒上がった分の利益を、商品や店舗・人財に投資をする⇒より顧客満足が進化される⇒顧客のリピートが増える

 

この流れができています。従業員を質の高い人財にすることは必要な動かせない投資としているんですね。

 

商売をやっていると、どうしても短期的な視点で物事を考えがちになります。

しかし、人財に軸となる価値を求めると長期的な視点で考えざるを得なくなります。

 

商売は長く続けるからこそ、社会への貢献につながりますから、長期的な視点は大切ですね。

 

そして長期的な視点や富を生むサイクルが創れるからこそ、従業員もお客様も幸せにでき、社会貢献力も高まるのです。

 

あなたは、本当に大切にしたいことを大切にできていますか?

 

 

新入社員は先を見て育てる PART2

■今日の質問「若い社員を正しく磨いてあげていますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

前回のメルマガでは、新入社員を育てるのなら、どのように育てるのか? 育った時の姿を描いてから育てよう、というお話をしました。

 

今日はその続編です。

昨今の若者の特徴である「人に揉まれた経験」が乏しいために打たれ弱い人財。

この人財をいかにして磨いていくか、について書きます。

 

人に揉まれた経験が乏しい若者を、自ら考え、発言し行動するといった主体的な人財に磨き上げる方法は、人付き合いの理論を学んだりすることではありません。

 

鍛えてあげること、いわゆるトレーニングです。

 

何事も、できないことができるようになるには、トレーニングする以外に方法はありません。

スポーツも勉強も仕事も、そして社会人としての人格形成も同じです。

 

2016年の調査では、先輩社員の70%以上の人が新入社員を「主体性がない」と評価しています。

しかし、私も新入社員育成の現場にいましたからよくわかるのですが、彼らは自分で「こうしたほうがいい」という考えは持っていることが多いのです。

 

ただ、人にどう思われるか不安だから言えない。

不安を抱えていると、どんどん不安が増幅される。

先輩から「何かあったら相談して」と言われても、どう思われるか不安だから言えない。

 

だいたいこんな感じです。

 

彼らが人にどう思われるか不安なのなら、人にどう思われるかを体験させればいいのです。

その為には、常に彼ら自身に考えさせる状況を作り出すことが大切。

 

新入社員に対しては、何も知らないからすべて教えてあげないといけないと、思いがちですよね。

ここで「教え魔」が登場したりすると、彼らから考える機会を奪ってしまうパターンをよく見かけます。

 

「〇〇は△△だから××するんですよ。わかりましたか?」

 

こんな働きかけだと「はい、わかりました」と言っておしまいですね。

返事はして納得するものの、「考える」ことはしません。なぜなら経験していないからイメージできないのです。

 

こんな場合には、

「〇〇は××するんですよ。どうしてでしょうか?」

なら、新入社員も考えます。

 

個別に考えさせると、そのうち「わかりません」と言う人が出てくるでしょう。

答えがわからない場合は、教え役にそれを求めるのではなく、新入社員同士で知恵を出させて考えさせます。

 

「隣の人とどうしてなのか、考えてください」

と声をかけると、いろいろとイメージをしながら話し合いが始まります。

 

そうして出てきた答えが合っていようが間違っていようが、答えを出すために話し合いをしたプロセスを認めてあげるのです。

そして、その話し合いのプロセスをどう感じたか、さらに質問をしてあげるといいでしょう。

これを、話し合いのプロセスが大切だと思うようになるまで繰り返します。

また、お互いの考えと考えをぶつけ合わせ、そのぶつかり合いについてどう思うかも考えさせます。

 

こうしたやり取りを通して、人と意見を調整したりまとめたりする能力が養われていくのです。

このやり取りに慣れていくうちに、人対人の対応への不安感が徐々になくなり、自信がついてくるのです。

 

この鍛錬を後回しにして、仕事を覚えてからトレーニングするとどうなるでしょう?

多くの新入社員は仕事を覚えていることをよりどころにして、トレーニングを避けようとするでしょう。

 

それでもトレーニングすれば、改善はできます。

ただ、初期教育で実践したことは、刷り込み効果もより高くなります。

 

面倒くさいと思われる方もいらっしゃるかもしれません。

けれど、家庭での子育てと原理原則は同じなんですね。

 

親の言うことに忠実に従うだけの子どもを育てても、社会に出たら通用しないですよね。

子どもに考えさせ、選択肢を与えて、子供が自分で考え選んだことを認めてあげる。

その繰り返しで子どもの主体性は育ちます。

 

人財投資には少なからずお金がかかります。

ですから、ぜひとも「結果」にフォーカスして、育てていただきたいものです。

 

あなたは、若い社員を正しく磨いてあげていますか?

 

 

新入社員は先を見て育てる

■今日の質問「あなたは新入社員の未来を設定していますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

早いものでもうすぐ9月ですが、あなたの会社の新入社員の皆さんは、順調に成長しておられますか?

 

新しい環境に適応できず、不安や焦りを感じてちょっとした鬱状態になってしまう新入社員の話がちらほらと私の耳にも入ってきました。

 

一昔前の新入社員は、ここを乗り越えて一皮むけ、本当のビジネスマンに育っていっていたのですが、最近では五月病のような症状になったとたんに、病院で診断書をもらい休職あるいは退職するパターンが増えているそうです。

 

それはなぜか?

 

ひとつには育った背景の変化ですね。

現代の情報過多の時代に生まれ、小さいころからスマホやPCに触れ一人でも楽しめる世界を持ち、自主性が重んじられるような環境で育った若者は、人から指示されたり命令されたりすることに慣れていません。

加えて、メンタルヘルスへの関心が社会的にも高まっていることもあります。

 

このような背景で育った新入社員は、人に揉まれて育った経験が乏しいため、「人にどう思われるのか?」をとても気にしている傾向にあります。

 

先輩社員が「何か困りごとがあれば、相談して来いよ」と言っても、なかなか相談できない理由はこんなところにあるんですね。

 

そして、やさしい先輩社員が「これはこうしたほうがいい」「あの場合はこういう風に対応すべき」などと、アドバイスをすると、自分が逃げ道をふさがれて追い詰められた感じになり、焦りや不安が増大してしまうパターンも多くあります。

 

では、どうしたらいいのか?

そもそもの目的に立ち返ることですね。

 

新入社員は何のために採用されたのか?

 

「会社の将来を担う人財になってもらうため」あるいは「1年後には戦力として働いてもらうため」。

会社によって目的はいろいろだと思います。

 

大切なことは、「育った姿」を見える化できるくらいまで具体的に描くことです。

 

多くの会社はこれをしないために、その場その場の新入社員の状態に振り回されています。

 

そこで出てくる言葉が「最近の若者は……」とか「一所懸命アドバイスしてるのに、どうして逃げてしまうんだ?」とか、現状だけを見ての言葉。

こんな言葉が出てくる組織で、人が育つわけがありません。

 

1年後、2年後、3年後の育った姿が描けていれば、現状の問題も描いた時点で予測ができます。

そしてその予測に対して、どのように対応するのかも話し合うことができます。

話し合いで解決策が見いだせない場合には、社会に目を向けてみましょう。

そんなことは簡単にクリアしている会社がたくさんあります。

 

「育った姿」が描けていないと、たとえ新入社員育成のカリキュラムがあったとしても、イレギュラーが想定されないと、すべてが場当たり的になってしまいますね。

 

昨今の若者は人にもまれた経験は少ないですが、その分ピュアで問題意識も高く、そして期待感も大きく持っています。

採用したときにいくら優秀だと言っても、それはダイヤモンドではありません。

ダイヤモンドの原石、すなわち『石』でしかないんです。

 

キレイなダイヤモンドになった状態を未来の絵として正確に描くからこそ、どうやって磨けばいいのか?どんなところを入念にやらなければいけないのか?が情報として必要だということに気が付きます。

 

どこをどう磨けば光らせられるのか? これを関わる社員全員で共有することが大切ですね。

 

人に揉まれた経験の少ない新入社員の課題をクリアさせる手法(原石を光らせる方法)については、次回以降に触れたいと思います。

 

『未来に期待している』と言う点では、雇う側も雇われる側も同じはずです。

そこをアジャスト(調節)して調和させ発展させるのが、先輩社員や会社組織の役割ですね。

 

あなたは、ご自分の会社の新入社員の未来を設定していますか?

 

 

 

成果を得るためには必要なこと

■今日の質問「学ぶときに絶対的な理由はありますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

また暑くなってきましたね。

後半雨ばかりだったこの夏。青空を見るとほっとします。

 

しばらく前に、私がコーチングを学んだ社団法人コーチングカレッジから、インタビューの依頼がありました。

 

コーチングカレッジで学んだ目的や課題は何か? 受講してどんな変化があったか? について質問されました。

私自身もコーチングを学び始めたころの記憶をたどってお答えしましたが、改めて学ぶことについて考えてみる良い機会になったので、メルマガ読者の方とシェアさせていただきます。

 

私が、コーチングカレッジを受講したのは、まだ会社員だったころです。

独立することを決めて、あるコーチングスクールに通い始めていましたが、そのコンテンツだけでは独立できるほどの自信は持てていませんでした。

 

そんな中、新たにコーチングカレッジの初級講座を受けたのですが、参加者は当時、確か70人から80人くらいはいたと思います(記憶が正しければ)。

 

そして、代表の堀江信宏さんから話を聴いているうちに「価値観を大切にする」「相手の大切にしていることを理解する」「しあわせを願う・実現する」などのフレーズと、それらを実現するプロセスがわかりやすいフレームワークになっているのを見て「人間が行動する原理原則が学べるのはこれだ!」とひらめき、上級の講座にその場で申し込みました。だれにも相談せず、その場で。

 

今思うと、当時の自分が最も欲しかったものは「癒し」なんですね。

 

当時通っていたコーチングスクールも、コンテンツとしては素晴らしいものを用意されていました。

学んでスキルアップする期待感はあったものの、自信はなかなか持てませんでした。

 

ただただ、自分を癒したかった。

 

長年の会社員生活で、絶対になりたくないと思っていた「人の顔色を見て仕事をする」社員。

自分がそれに染まりつつある状況に嫌気がさしていたのです。

自分らしさを取り戻したいと思っていました。

取り戻せない人生なら、生きてる意味なんてないと思っていました。

 

そして

家族関係の悪化と同時に遠距離介護による母子関係の悪化。

これから独立するにあたって、人様に提供できる価値として確信の持てる技術がないという焦燥感。

自分が何とかする以外に選択肢はないという悲壮感、覚悟。

 

そんな時に

だれも頼りにできないと思い込んでいた自分の中に、解決できる方法があると思わせてくれたんです。

それが「価値観を大切にする」「相手の大切にしていることを理解する」「しあわせを願う・実現する」という、コーチングカレッジ初級講座で繰り返し聞いていたフレーズでした。

そして、本来の自分自身を取り戻すこと、それが根本的な目的であったと今振り返ると思います。

 

これは「今振り返ると」気が付くことですが、当時は自分を癒したいという願望の為に学んでいるという自覚はありません。

とにかく、未来の人の役に立てる技術を身につけないと生活が成り立たないという思いで、必死に学んだことを実践しました。

 

おかげさまで、その後自分らしさを取り戻すことができ、なりたい未来を描けばそれは必ず手に入るという確信を持てるようになりました。

 

受講して得られたものは、他には「環境は自分が変われば変えられる」「人間はみな無限の可能性を秘めている」と言う信念、

それに「人生を楽しむ術」「人の愛情の育み方」「一生食べていけるノウハウ」「社会貢献のビジョン」「ビジョンや価値観を共有できる仲間・知人・友人」「出版の機会」などです。

他にもたくさんあります。

 

ここまでたどり着けたのも、「絶対にこの機会を逃してはならない」という自分の覚悟があったからなんですね。

覚悟と言うと格好いいようですが、退路を断たれていたと言ってもいいと思います。

 

ただ、一つだけ言えることは「目標を手に入れるための絶対的な理由」を持つことで、間違いなく人は変われるということです(私のリーダーシップマスター講座でも、絶対的理由を作るワークをやってます)。

 

私の体験が、何かの参考になれば幸いです。

 

あなたは学ぶときに絶対的な理由はありますか?

 

高校生にもリーダーシップを学ぶ機会を!

画像は2016年に実施した際のものです
画像は2016年に実施した際のものです

■今日の質問「心の知能指数を高めるトレーニングをしていますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

おかげさまでこの夏も、仕事に追われ、忙しい毎日。 ちょっと一息つきに泳ぎにでも行きたいなあと思いながら、原稿を書いています。

 

しばらく前に、都内の高等学校でリーダーシップの授業をしてきました。 

昨年、私のリーダーシップ実践講座を受講された高校教師の方から、自校の生徒たちにも教えてほしいと依頼をいただき実施したところ、好評だったようで今年も再び声をかけていただいた次第です。

 

事前の打ち合わせで先生からこんな気になるお話がありました。 

「森さん、今年の生徒は去年と違うんです」 

「何かあるんでしょうか?」 

「昨年の生徒は森さんの話にもよく反応してくれていましたが、今年の生徒は人と一緒に何かを生み出した経験が少ないのか、それともチームで何かをやる意義をあまり感じていないのか、何事にも反応が薄いんですよ」

 

よく聞いてみると今年の生徒たちは、 

・チームへの帰属意識がなかなか表面に出てこない 

・リーダーになる子が他責な発言をしたりすることがある 

・やろうとする子は動いてくれるが、多くの生徒は自ら動こうとしない 

・思っていることがあっても言わない、言うと馬鹿にされるのではないかと思っている、又は言っても伝わらないと思っている 

という傾向がありそうだということでした。

 

そして、そんな傾向を持つ高校生に「チームって大切だよね」ということを理解させたい、新たな自己発見の場にしてあげたい、という先生の熱い想いも聴かせていただきました。

 

あなたが、私の立場だったらどのように授業を考えられるでしょうか?

 

この傾向って、実は私の周囲でもよく耳にする話なんです。 

それは、学校ではなく「会社」。

 

会社に当てはめて考えると、どのような構成にしたらいいかアイデアが浮かんできませんか?

 

チームの帰属意識が感じられなかったり、思っていることがあっても言わない集団に共通するのは、他人が大切にしたいことに触れていなかったり、理解しようとしていなかったりすることです。

 

そして、人は「痛みを避けようとする生き物」です。

 

自分以外の他人が大切にしていることがわからない状態だと、多くの人は「話しかけたくない」、「話をするのが怖い」、「そんなことで傷つくんだったら自分の持つ内側の世界で楽しくやろう」、というような思考になってしまいます。

 

これを打破するには、相互理解を深める機会を創ること。 

実際の高校での授業では、自分が絶対に大切にしていきたいと思うことを考えてもらい、その理由も言語化してもらいました。 

そして、二人一組で向き合って、お互いに大切にしたいと考えていることを共有しました。

 

やったことはこれだけ。 

でも、これだけで生徒たちは多くの心の変化を感じるのです。 

それを実感させて、人間関係を深めることの大切さを説きます。

 

関係性が深まれば、あとはチームの方向性や目標を共有すればいいだけですからね。 

順番が逆だと、強制力を使ってしかチームは引っ張れないですね。

 

最近の若者は、スマホなどの自分の世界だけで楽しめるツールがありますから、強制力を使って何かをさせようとしても動いてくれません。

 

ワークを通して最初は怪訝そうな表情をしていた高校生も、その顔がだんだん楽しそうな表情に変化してきました。 

そんな様子を見ていると「日本の未来も楽しみだなあ~」なんて思えてきました。

 

この自分が大切にしたいことを理解する力、相手の大切にしたいことを理解してあげる力を「EQ:Emotional Intelligence Quotient」=「こころの知能指数」と言います。 

高校では大学入試が控えていますので、IQばかり高めることにエネルギーが注がれています。

 

でも社会に出て人生を幸せに生きていくうえで、本当に大切なのはIQなのでしょうか? 

どんなに高いIQを持っていても、それだけでは結局はうまくいかないことは一昔前のエンロン事件(米・エンロン社の不正発覚事件)などで証明されています。 

これ以降、米国ではEQマネジメントを取り入れる企業が増加しています。

 

人は一人では仕事も生活もできません。 

人との関係構築力こそ、リーダーシップの必須スキルになります。

 

そんなことを今回、日本の未来を担う若者たちに熱く伝えられる機会をいただいたことに感謝いたします。

 

EQ教育を行いたいと考えられる学校関係あるいは会社経営の方には、その教え方もお伝えしています。 

興味のある方は、HPからお問い合わせください。

 

あなたは、心の知能指数を高めるトレーニングをしていますか? 

 

 

 

コーチングで取り戻せた親子の絆

写真提供 写真AC
写真提供 写真AC

■今日の質問「親子関係で悩んだときはありますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

 

5月に、社団法人コーチングカレッジ主催のイベント「セミナーを10倍活用し結果を出す方法」でスピーカーとして登壇してきました。

http://coaching-college.or.jp/seminar/10xer/

 

6人の登壇者の最後に私はお話ししましたが、自分の講座とは勝手が違って、少し緊張しましたね。

今日はその内容をシェアします。

 

今回はビジネスの成果ではなく、実の母親との関係性がコーチングを学び実践することでどう変わったか? についてお話ししました。

コーチングはビジネスだけでなく、本当に自分が大切にしたいことにも活用できることを伝えたかったのです。

 

コーチングを本格的に学ぶ前のことです。

熊本県荒尾市に1人暮らしをしていた母は、その2年ほど前にアルツハイマーと診断されました。

まだ軽度であったので、一人暮らしを続けながら、私は土日を利用して月に1度は様子を見に行くようにしていました。

しかし、母はだんだん記憶できなくなり、お金の管理や人との約束事が守れなくなってきました。

やがて車で事故まで起こしてしまったことをきっかけに、認知症の方々が共同生活をするグループホームを探すことにしたのです。

 

当時私は会社員でしたので、会社に介護休職を申し出て、とりあえず半年間休職しました。

母親の今後の生活設計を相談し、介護認定の手続き、後見人の手続きなどをしながら、母の受け入れ先を探し、その合間に実家の整理整頓をしていました。

 

幸いなことに、母が以前勤めていた老人ホームの施設内にあるグループホームに空きが出て、3か月後には入居することができました。

 

私が休職して実家に戻った頃は、母も施設への入居を「もうこんな状態だから仕方がないね」と言っていました。

しかし、入居して1週間もすると「こんなところでは暮らせない」と言い出します。

 

それまで自由気ままに一人で暮らしてきたのに、共同生活となると制約も多くなります。

加えて、母はアルツハイマーと言っても入所者の中では軽度であったので、自分の未来のイメージに他の入居者の姿を投影してしまい、「こんな風にはなりたくない」という思いを日に日に強く持つようになったのです。

 

私は母がグループホームの生活に慣れるまでは、なんとか嫌な気持ちを緩和してあげたいと思い、週に一度は実家に連れ帰って、一緒に過ごす時間をできるだけ作っていました。

 

ところが、母の感情は段々と悪い方向へ行ってしまいます。

そのうち、息子の私に対して

「お前はこんなひどい仕打ちをするために帰って来たのか!」

「こんなことになるのなら死んだほうがましだ!」

「こんなことをされるためにお前を育てたつもりはない!」

など、私に対し攻撃的な感情をむき出しにしてくるのです。

 

当の私はと言えば、

「大切な母親だと思っているからこそ会社に無理を言って休職し、面倒を見ようと思って、選べる選択肢の中で一番良いと思ったことをしているのに、どうしてこう言われてしまうんだ?」

「自分のやってることは間違いなのか?」

と思い、親孝行したいと思っていた自分だったのに、いったい何をしているんだろうと精神的に追い詰められていました。

 

そして、この先母の面倒を見るのに東京で会社員をやっていては難しいと思い、独立起業する手段を探していました。

そんな状況の時にコーチングと出会ったのです。

 

堀江信宏さんの提唱するコーチングカレッジで大切にしていることは「相手の幸せを願って相手を理解すること」。

 

私は「これしかない」と思い、とにかく学んだことを自分の技術にしたいと思って寸暇を惜しんで実践しました。

コーチングを実践していくと、自らのコミュニケーションの取り方が変わります。

それまで「自分の伝えたいこと」をどうやって伝えるかばかり考えていた私が、「相手が何を大切にしたいのか?」を理解するために、質問や承認を重ねるようになります。

 

すると、あれだけひどい言葉が飛び交っていた母子関係も、大きく変わってきました。

 

あるがままの母の状態を受け入れ、母の心情を理解するよう質問・承認・フィードバックを繰り返しているうちに、感情的だった母が落ち着いてくるようになったのです。

 

私の中でも「母の面倒を見ないといけない」という考えが、「母の事を理解する」「母の時間を共有する」ことを意識するようになりました。

心にも余裕ができてきて、自分が子供のころ感じていた母との時間を取り戻したいという思いが強くなったのです。

 

母子家庭で生活が苦しかったにもかかわらず、いつも笑顔で息子の将来を楽しみにしていた母。

その時のような笑顔を、あと何回作り出せるかにチャレンジしている自分がいます。

 

今も定期的に施設に様子を見に行きますが、とても落ち着いた豊かな時間を二人で過ごせています。

普段は遠くに離れていますが、常に母が自分の事を見守ってくれているようなエネルギーを感じながら、仕事をしています。

 

「しあわせは自分の身近に潜んでいる。

コーチングはそれに気づかせてくれた最高のツール。

この宝を、生涯かけて大切にしたい」

こう思いながら、日々の仕事に情熱を注ぐことができている、現在の自分がいます。

母の介護というギフトが無ければ、今の自分もありませんでした。

 

たまにはゆっくりと、親との関係を振り返ってみるのもいいですね。

 

あなたは親子関係で悩んだときはありますか?

 

 

 

 

アドバイスも命令も同じ

■今日の質問「相手の主体性を発揮させるコミュニケーションを意識していますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私は最近、予定が目白押し。

やりたいことはたくさんあるのですが、思うように時間が取れない感じです。

常に未来を考えて仕事をせざるを得ない環境になるのは、ありがたいですね。。

このような状況を作っていただいているみなさんに感謝します。

 

今日は、部下やメンバーの主体性を発揮させるコミュニケーションについて書きましょう。

 

私の講座やセッションでも、「部下の主体性を発揮させたい」「もっと主体性をもって働いてもらいたい」などの声をよく耳にします。

主体性を発揮させるには、方法があります。

 

先日も、こうした悩みを持っておられる方とのセッションの中で、こんな会話がありました。

「相手のことを考えて、こうしたらいいじゃないって丁寧に伝えてるんですけど、なかなか動いてくれないんです」

その状況を聞いていた私は即座に

「それは動かないでしょうね。」

と答えました。

 

なぜだかわかりますか?

 

そもそも主体性とは、簡単に言うと「自分で考え意志をもって決断し行動すること」です。

積極性や自主性とは違います。

 

例えば「挨拶」です。

積極的な人は、誰よりも早く「おはようございます」と言います。

自主的な人は、挨拶が慣習となっている職場などで、自分から進んで「おはようございます」と言います。

主体的な人は、自分で挨拶の持つ意義を考え、良い未来を創りたい等の目的をもって「おはようございます」と言います。

 

違いはお判りでしょうか?

積極的は「(誰かと比べて)進んで行う」

自主的は「あるルールがある中で、進んで行う」

主体的は「どんな環境であろうとも、自ら何が大切か考え自分の意思をもって、行う」

ということです。

 

単に積極的、あるいは自主的な人財を育てても、持続的に成長し続ける組織はできません。

大切なポイントは「自ら考え、自らの意思をもって行動すること」。

 

主体的な行動を部下やメンバーにとってもらおうとする時、大切なことは「相手が自ら考え、自らの意思をもって行動できるようになるコミュニケーションをとる」ことです。

 

もうおわかりの方もいらっしゃると思います。

 

先ほどの部下に主体性を発揮させたいと思っている方は、相手に考えさせるコミュニケーションになっていなかったんですね。

 

「相手のことを考えて、こうしたらいいじゃないって、丁寧に伝えてるんですけどなかなか動いてくれないんです」

とのことでしたが、こうしたらいいと伝えている時点で、相手は思考を停止できるんです。

上司が「こうしたらいいじゃない」と言ってくれたおかげで「考えるエネルギー」を使わずに、言われたことだけやればよくなるんですね。

その結果、部下は考えることを放棄してしまいます。

 

このようなコミュニケーションスタイルを取っていれば、相手は自ら考えようとは思いません。

わからない時は上司に聞けば解決策をくれるからです。

 

人間は変化を嫌い、恒常性を維持しようとする生き物です。

部下に主体性を発揮させたいのならば、上司が方法論を考えることを部下に求め、考えさせることが大切です。

 

「どうやったらいいと思いますか?」

この質問だけだと、方法論が思い浮かばない部下もたくさんいます。

 

この場合、上司が助け舟を出してあげてもいいのですが、部下の主体性を育てるのであるならば、その方法を具体的に探させましょう。

「何があったら、その解決策は見つかるのか?」

「あなたに、どんな能力があれば、解決できるのか?」

「その問題を解決できる能力を持っている人はいないのか?」

このような問いかけで、部下に考えさせるのです。

 

すると、問いかけで答えを探し出した部下には「自分で解決策を考え得ることが出来た経験」ができ、それが本人の「人にアドバイスをもらわなくても自分でできる」自信にもつながります。

 

アドバイスを質問に置き換えるだけで、考えさせるトレーニングはできます。

 

このようなコミュニケーションスタイルを習慣とできる上司と、いつもアドバイスをしてしまう上司。

同じ能力を持った部下であったとしたら、1年後、いや3か月後にはどれだけの主体性発揮能力の差がつくでしょうか?

自ら考え行動する習慣を持つ部下が育てば、その下の後輩の指導も安心して任せられますよね。

 

コンサルの現場に行くと、よく見られる光景でもあります。

あなたも今からでも遅くはありません。

自分らしさを発揮して、結果に責任のとれる部下を育てましょう。

 

あなたは、相手の主体性を発揮させるコミュニケーションを意識していますか?

 

 

 

成長の黄金律は学びを行動に変えること

■今日の質問「コーチングを始めてみませんか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

3月に始まった「管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座」では、個人の目標に向かって行動変容を促すセッションを1人ずつ行っていました。

 

それぞれがリーダーシップを発揮して、得たい未来を実現させるための考えや行動を傾聴する時間は、新たな可能性を見いだせる創造性の高い時間です。

 

今日はその中から、学んだことを行動に移したことで大きな成長を手にしているHさんの事例をご紹介します。

 

Hさんは人材派遣会社で、派遣先の会社と派遣社員との間に入って、会社の指示や要望を派遣社員に伝えたり、指導育成したりする、派遣社員を取りまとめるリーダー的な立場です。

 

時には言いにくいことも伝えなくてはいけません。

以前は、

「こんなことを言ったらどう思われるんだろう?」=不安

「でも言わなければいけない」=義務感

といった感情に包まれながら仕事をされていました。

 

Hさんはまじめな方なので、そんな不安や義務感を抱えながらもきちんと伝えていました。

でもこの状態で仕事を進めていると、ストレスも相当溜まりますよね。

 

そんな自分を変えたいという思いもあって、「リーダーシップ実践マスター講座」に参加されました。

ここでコーチングを学び、実践していくうちに大きな変化が表れています。

 

私が講座で教えるコーチングは「相手を幸せにするために相手を理解し、その結果行動変容を起こす」ことを目的にしており、シンプルで使いやすいフレームとしてお伝えしています。

それは、日常会話に自然と取り入れてもらうためです。

 

Hさんの場合は、まず「こんなことを言ったら相手からどう思われるんだろう?」と考えていたことを「相手の未来のために言ってあげる」とマインドセットし、それを「伝える」ではなく「質問する」で表現してきました。

 

「言われたことを自分なりに考えて伝える」から、「言われたことを相手がどう感じ取るかを質問する」に変えたんですね。

そして出てきた相手の話を傾聴し、そもそもどうあればいいのか? をさらに質問します。

そこで出た話を理想として、現実とのギャップを質問します。

 

これだけです。

 

以前は、相手を傷つけないように慎重に言葉を選びながら、「こうしてください」と伝えることに、ご自分の中でとても大きなエネルギーを費やしていらっしゃいました。

けれど、質問に変えることでそのストレスから解放されたのです。

 

これによって、Hさんは派遣先の会社側から伝えにくいことを聞いても、自信をもって相手(派遣社員)に伝える(質問する)ことができている実感が持てるようになりました。

 

そのやり取りの姿を周囲の方々が見て、Hさんの事をさらに信頼するようになったそうです。

 

さらに、Hさんはビジョンやゴールを設定して質問をするようになったので、目の前の人をすごく大切にできているようになったと実感できるようになったそうです。

 

これまで、人に何かを伝える、わかってもらうことに対して、「大変なこと」「簡単ではないこと」と捉えていたのに、コミュニケーションスタイルを変えただけでそれが「簡単でかつ相手が喜んでくれること」に変わりました。

 

心が健康になり、視野が広がり、意欲が湧いて、仕事が楽しくなってきたと言うHさん。

当のHさん自身が、その変化にたいへん驚いています。

 

「相手の事を考え、理解するためにコーチングを実践する」

 

学んだことを忠実に行動にうつしたからなんですね。

 

これからのHさんの、ますますの成長が楽しみです。

 

コーチングはこのように、相手だけでなくコーチングをやってる本人をも成長させてくれます。

 

あなたもコーチングを始めてみませんか?

 

 

 

 

歯医者恐怖症を克服する

歯医者さん
※写真はイメージです

■今日の質問「恐れているものをどのようにとらえていますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

さて今日は、「怖くて仕方がなかったものが楽しい時間に変わった」ことについて書きます。

 

私は、歯医者さんに通っています。

埼玉県入間市にある「エレナ歯科クリニック」です。院長の山崎先生はじめスタッフの方も優しく、毎回とても楽しく通院しています。

http://www.elena-8148.com/

 

山崎先生の歯医者に通うまでは、私は超が付くほどの歯医者恐怖症でした。

 

小学校の時は、あのキーンと鳴る音が聞こえてきただけで涙目になって逃げだしたくなっていました。

歯医者嫌いの方はわかっていただけると思うのですが、虫歯になっても歯医者に行きたくないから、痛さのギリギリ限界まで我慢して、我慢できなくなってやっと歯医者に行くパターンを繰り返していました。

 

それに加え、20代の頃に虫歯を抜歯する時、当時の歯医者さんに力ずくで「エーイ!!」とやられた経験があって、それ以降歯医者さんには「命を取られる」ような感覚をずっと持っていました。

自分の子どもにも、毎日他のことはいいから歯だけは磨き続けろと言ってるくらいです。

 

山崎先生と出会ったのは、コーチングの学校に通っていた時でした。

歯医者さんがコーチングを学ぶなんてすごいなと思い、話をしてみると気さくでやさしい方だったので、思い切ってこれまでの自分のことも話してみたのです。

 

・小さいころからずっと歯医者恐怖症だったこと

・力ずくで抜かれた経験がトラウマになって、歯の状態が気になっても歯医者には行けないこと

そんな話をする私を、山崎先生は傾聴してくれました。

そして、当時も虫歯があったので通うことにしました。

 

でも、行く前はやはり怖かったですね。やっぱりやめようかなとも思いました。

山崎先生の人柄については、信頼しているだけでなく、素晴らしい人格の持ち主だと尊敬しているほどでしたが、それと歯科医としての技術はまた別だろうと思っていたのです。

 

実際に診てもらうと、先生は現在の状況悦明から、今後のプランの提案まで丁寧にしてくれました。

私自身も、きちんと治療すれば、昔の健康な歯の状態を取り戻せる状態がイメージできました。

そこでやっと本気で、「信じよう」と思えたのです。

 

以前は歯医者に行くたびに、「どれくらい痛いんだろうか?」「でも痛みに耐えないとご飯おいしく食べられないしな」「でも痛いのは嫌だ」と葛藤し、治療椅子に座れば、治療が終わるまで全身に力を入れて硬直状態で耐え、終わった後はヘトヘトになるという繰り返しでした。

 

しかし山崎先生は、具体的でイメージしやすい未来の設計図を書いてくれたので、私の心の焦点を「痛み」から「手に入れたい未来」に変えてくれたんですね。

 

治療を受けてみると、歯医者としての技術も超一流でした。一回も痛かったことがありません。

その上、患者さんの気持ちに常に寄り添って治療してくれますので、安心感もあります。

「もしかして今日は痛いんじゃないかな?」という不安も、2回、3回と回を重ねることで払拭されました。

 

常に丁寧に接してくれる姿勢は、他のスタッフにも伝わっていて、医院全体が優しい雰囲気を醸し出しています。

だからこそ、県外からも数多くの患者さんが集まってくるのでしょうね。

 

私も今では、「痛さ」が頭にないので、通うのが楽しみになっています。

 

人は、過去の体験を基にレッテルを貼ってしまいます。

私は「歯科医は痛みに耐えないと通えないものだ」と思い込んでいました。

どうされるかわからないという不安が、その恐怖をさらに増幅させていました。

それが、歯医者に通うという行動を止めていたのです。

 

でも、快適な未来を描いてもらったことで信じようと思うことができ、そして安心感を持たせてくれる治療体験が、私の歯医者恐怖症を取り除いてくれました。

 

仕事も人生も「恐れていること」はあるでしょう。

その「恐れていること」の要因は、快適な未来が見えないこと=不安があるからなんですね。

その不安を払拭するには、具体的で魅力的な未来を描くことと、安全安心の環境が必要です。

 

あなたは、恐れているものをどのようにとらえていますか?

 

習慣を作ると、習慣が自分を変えてくれる

■今日の質問「習慣にする事を想定して取り組んでみませんか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは、やらないと気が済まないことや、やらずにいるとなんだか自分が自分でなくなるようなことってありますか?

 

私の周囲にはランニングを趣味にしている人がたくさんいます。

走る頻度は週に2回から毎日の人までさまざまですが、彼らが一様に言うのは「走ることが習慣になっているので、走らないと調子が悪くなる」ということ。

 

私自身も、ランニングではありませんが週に2回泳いでいます。

ずっと続けられているときは、すこぶる調子がよく、未来志向全開で毎日が過ごせます。

しかし、いろんなことが重なって1週間くらい間が空くと、途端に調子が悪くなり、思考がマンネリ化したり、知らぬ間にため息をつくことがでてきたりします。

 

これはスポーツに限らず、いろんなことで当てはまりますね。

 

今私は人財育成の専門家として、交流会などで人と会って話をするときには必ず「どう思います?」とフィードバックをもらうようにしています。

無意識のうちにフィードバックをもらう習慣がつきました。

フィードバックをもらわないと、逆に気持ち悪くなる感じです。

でも、振り返ると昔は自分の状態次第で、できたりできなかったりの繰り返しだったなあと思います。

 

例えば、がんばって仕事をしても褒めることもなく、ミスのあら捜しをする上司がいる環境ではこんな心境でした。

「今日は何を言われるんだろうか?」

「悪く思われていたら嫌だな」

 

そんな感情があるときは、人はそそくさと仕事の報告を済ませます。

自ら、その仕事の結果に対してのフィードバックを取りに行くことはありませんね。

無難に時がたつことを望んでしまいます。

この状態だと場の安心は手に入るものの、その場を未来へのリソースに活かすことはできませんね。

 

これは「痛みを避けたい」という人間の本質的な欲求があるからなのです。

 

仕事をしていく上で「痛みを避けたい」願望は、人を保身に走らせたり、チャレンジしない、すなわち現状維持症候群につながります。

 

この状態では、生産性の高い仕事はできっこないのです。

 

仕事を意欲的にやりがいを持って行うには、「痛みを避けたい」と思う環境でなく、「成長したい」「貢献したい」と思わせる環境が必要です。

 

主体性を発揮できる人は、たとえ上司がミスのあら捜しを指摘するタイプだとしても、自己実現欲求が勝っていますから、遠慮なくフィードバックを取りに行きます。

 

「この仕事を終えましたが、○○という課題が残っていると私は思います。そのことについて▲▲さん(上司)はどう思われますか?」

 

同じ部署で同じ仕事をしていても、この態度の違いがあるだけで口うるさい上司も変わります。

 

ある人は毎日、上司から嫌なことを言われることを恐れ、無難に仕事を終えることだけを考えて過ごす。

ある人は毎日、積極的にフィードバックを取りに行き、それを未来に活かすにはどうするかを考えて過ごす。

 

365日続けなくても、2週間もあれば主体性を発揮できる人のいる部署は、上司の態度も変わりますよね。

 

現状維持症候群(横山信弘さんは「現状維持バイアス」とも言われています)の人は、「自分が主体的になれないのはあの上司のせいだ」と人のせいにしてしまうことで、さらに痛みを避けることに成功します。

 

主体生を発揮できる人は、自分の未来をどうするべきかと、未来を先に考える「習慣」が身についています。

 

しかし、今の環境の中で現状維持症候群に陥っている人が、いきなり主体性を発揮できる人になるのは困難です。

 

まずは、そうなれる環境を探しましょう。

例えば休みの日に、自らの成長意欲や貢献心を満たすような、自己啓発の集まりやボランティア活動など、主体性を発揮している人が周囲にいる環境に自分の身を置くことです。

そこで、主体性を発揮している人を観察し、その人が何をどう捉え、どんな目的意識をもって行動しているのかのモデリングをするのです。

それを今の職場で実行できるよう、自分なりに変換してみましょう。

 

そして、大切なことは「繰り返すこと」。

スモールステップでいいので、トライを繰り返しましょう。

繰り返すうちに小さな変化が起きます。それを見逃さないでください。

そのうち、トライすることが習慣になります。

 

習慣になると、今度はそれをしない自分に「違和感」を感じるようになります。

ぜひ「違和感」を感じられるようになるまで、トライし続けてください。

 

あなたも、習慣にすることを想定して取り組んでみませんか?

 

動かない部下に主体性を発揮させるには

■今日の質問「リーダーは未来を見ていますか?」

 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

私のリーダーシップマスター講座では、受講生の方と個人セッションの時間を持っています。

現場で実際に起こっている問題に直面されている受講生の方々からリアルなお話を聞けるのは、新鮮でとてもありがたい時間です。

 

今日はその中でお話を伺った、企業の管理職として活躍されているTさんの事例をもとに、部下の主体性を引き出す方法について書きます。

 

Tさんの部署は、会社の未来を創る使命を仰せつかっている、部下を含め5人のチームです。

Tさんの喫緊の悩みの一つは、「現状の業務をこなしながら会社の未来を創ることを考えるには時間がとてもじゃないが足りない」ということでした。

その原因となっているのが、言われたことでしか動けない年上の部下でした。

Tさんは、その年上の部下は上から言われたら動くが、自ら主体的になって動くことはない。

先を見た行動も取れない。何か良い気づきを得て、彼が主体的になってくれたらと思っています。

 

Tさんの部署には、現場の要望に応じて対応する日常業務があるのですが、その年上の部下は、現場からの要請に応じた対応方法がわからないと何度も確認をしに来るそうです。

過去に対応した案件と同じようなものでも確認をしに来るので、そのたびごとにメンバーの手が止まり、Tさんはそこへの注意・指導に時間がとられてストレスが溜まっているようでした。

 

Tさんの話によると、何回注意しても部下が確認し直しに来るので、メモを取るように伝えたそうです。

すると部下は、メモ自体は取るようになりました。

 

ところが、肝心の度重なる確認のほうは止まらなかったのです。

というのは、今度はそのメモ自体をどこに置いたかわからないようになったとのこと。

こうなると、今度はメモの置き場所を考えたり、なくさないための手段を考えてあげなくてはいけなくなって、余計に手間がかかってしまったりしますね。

 

あなたなら、このような年上の部下を持たれたときどのように対処しますか?

どうしたらいいのでしょう?

 

Tさんによれば、チームのメンバーはその人が最年長で先輩格なので、気を遣って対応していたようです。

そのために、言われたことしか動いていないことや、何度も同じことを繰り返していることを、その都度フィードバックすることも無かったようなのでした。

 

Tさんの本当の望みは、その年上の部下の方に自分のエネルギーを取られるのではなく、部署として会社の未来を考えるという、本来の自分の仕事に集中したいということです。

 

それにはまず、Tさん自身が年上の部下の行為に引きずられてペースを乱している現状を認識し、主体的に関わることが大切です。

その為にも、「そもそも自分は何の仕事を主とするのか?」を考え、それを推進するために必要なマイルストーン(中間目標)を設定し、そこに至るまでのスケジュールを考えることを提案しました。

未来を創る計画を実行するイメージをすることで、行動の優先順位が決まります。

 

Tさん自身が、未来を考える仕事を優先させる姿勢を鮮明にチーム内で共有すると、チーム内にビジョンが共有されるようになります。

すると他の優秀なメンバーは、それを理解したうえで仕事を勧めようとしますから、チームの雰囲気にも変化が起こります。

 

まずは「空気を変える」と言うことですね。

 

そして、Tさんには、年上の部下に対しては「メモを取るアドバイス」ではなく、具体的にフィードバックを与えることをお勧めしました。

Tさんは、この部下が頻繁に確認に来ることを「何回も何回も」と嘆いていましたが、実際には正確な回数のカウントもされていませんでした。

 

このような部下の場合は、自分が目の前の作業を行うことで時間を費やすことだけで仕事をしている気になっていることがよくあります。でも他人から何も言われない間は、本人はこれでいいんだとしか思いません。

 

確認しに来た作業については「〇〇さん、〇回目ですね」というフィードバックを淡々と繰り返すことです。

 

チーム内の雰囲気が変わり、その雰囲気にそぐわない行動をとる人に対しては、事実を忠実にフィードバックすることで、その本人も自分が正しいと思っていたこと(目の前の作業だけに時間を費やしている)に疑念を抱くようになります。

このようにして本人の気持ちが変わったときこそ、主体性を持たせるチャンスとなるでしょう。

 

Tさん自身は、まじめで優秀な方です。優秀な方だからこそ、会社から未来を考える仕事も託されています。けれど、人は目の前の事象の方がよりリアルに感じられるので、そちらにどうしてもエネルギーを取られがちになってしまいます。

意識して未来を具体的に描くことは、そんな自分自身の視点を変えてくれます。

 

あなたのチームのリーダーは、未来を見ていますか?

 

不安で行動ができない時には

■今日の質問「自分が本当に大切にしたいものを認識していますか?」

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

梅雨前のこの時期は、風を感じながら歩くととても気持ちがいいものですね。

 

どうして「気持ちがいい」とわかっているのでしょうか?

それは、過去のそんな気持ちのいい体験をイメージをしているからなんです。

 

これって当たり前の事ですよね。

経験のあることは、こうして良い結果を予測ができるからこそ、進んで行動できるのです。

一方で、これが新しいことへのチャレンジだったりすると、不安が先に来て行動できない人が多くなります。

 

先日、セッションを受けていただいた方も同様で、「プロコーチとして活動したいが、なかなか行動に移せていない」というお悩みをお持ちでした。

 

彼女の考えを要約すると以下のようになります。

・一生働いて、仕事とプライベートを充実させたい

・コーチングに出会った時、素晴らしいと思い、これを職業にしようと思った

・コーチとして貢献しながら自分も相手も幸せになれる、年収1千万が目標

・自分がコーチングをもっと早く知りたかったから、他の人にも早く知ってほしいと言う気持ちが強い

・相手が目標に向かって進んでいけるよう、サポートができたらいいなと思う

 

一見すると、目指す道がはっきりしていて自分から動けそうです。

しかし、ご自分でやろうと考えていた体験セッションの実施や、契約を取ろうとする行動がとれない状態でした。

 

実は、彼女と最初に話をしたときに、「本当にこの道に進んでいいのだろうか?」という不安感を感じとりました。

立派な言葉を述べられますが、気持ちが乗っていない印象です。

 

こんな時は、不安を打ち消すものを見つけてあげることです。

不安は、先が見えないときに生じます。先が見えないときは見えるようにしてあげることです。

それがビジョンです。

そのビジョンを描くときに最も大切なことは、その人が本当に大切にしたい「価値観」なんですね。

大切にしたいものがビジョンの中に入っているからこそ、その未来を信じられるようになります。

 

逆に価値観の入っていない、もしくはその価値観があいまいな場合は、未来に不安が払しょくできないので動けません。

リーダーシップ講座では「魅力的な目標」とも言っています。

魅力的だからこそ、人はそちらに行きたい気持ちが強くなります。

 

私は、彼女の大切にしたいものを探っていきました。

自分のどこに価値を感じるか、仕事の何に価値を感じるのか。最近のお仕事、独身の時のお仕事、学生の時のアルバイトから小学生の時のことまで。

丁寧に質問を重ねていくと、本当に大切にしたかったことが明らかになってきました。

 

以下は、後日彼女にいただいた感想の一部です。

 

「セッションで自分が最初に掲げた目的よりももっと大きな成果を得られました。向かっていく方向性がはっきりしました。今まで自分の価値観がはっきりしなかったのですが、森さんがあっという間に私の価値観を紐解いてくださって、それはとても腑に落ちました。自然と涙があふれてきたのにはびっくりしました。気持ちがスッキリしました(以下略)」

 

人は心の底から大切にしたいもの=「価値観」を見つけることができると、感情が動かされます。

彼女のように、自然と涙が出てくることはよくあることです。

 

はたから見たら、変なおっさんが女性をいじめているような構図ですが(笑)。

 

「コーチングを仕事にしたい」と言う目標はあるものの、コーチングと言う仕事を通して自分がどんな価値が提供したいのかが、実感値を伴うレベルでは理解されていなかったんですね。

 

過去の体験のなかに潜んでいた実感値のある価値観を手にした彼女は、何を大切にして未来を考えればよいかがわかり、自信を取り戻しました。

 

これから行動や計画にその価値観を取り入れれば、価値観自体にもさらに磨きがかかり、アイデンティティが確立されていきます。

そして「私は人を幸せにできるコーチ」という確信を持った状態がつくられていくのです。

 

すべての人が過去に、いろいろと価値があると感じる体験をしています。

 

それを初めて体験する未来の目標設定に当てはめることは、一人ではなかなか難しいことでしょう。

 

不安を感じて前に進めない方は、ご連絡ください.。

しかしその前に、ご自身で自分の過去を振り返ってみましょう。

 

お宝はそこに潜んでいます。

 

あなたは、自分が本当に大切にしたいものをわかっていますか? 

 

 

部下は上司や経営者をいつも気にしている

■今日の質問「部下に期待していることを伝えていますか?」 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

この春入社した新入社員の大部分が、職場にかなりなじんできた頃かと思います。

皆さんの職場ではいかがでしょうか?

気がかりな新人はいませんか?

 

私も新入社員育成に携わっていますが、私自身も教えることを通して、彼らからたくさんのパワーをいただいていています。

 

そんな中、私が携わっている会社で、「新入社員が入社1週間でやめたいという話をしている。どうしたものか」という相談がオーナーからありました。 

最初は待遇のことを理由にしていたそうですが、よくよく話を聞いてみると、店の雰囲気がよくないことで入社前のイメージと違ったことが理由のようです。

 

「ここで働くイメージができなくなってきた」と、新入社員は言っています。

 

こんなときは、本人からだけでなく周囲からも情報を聞くことです。 

するといろんなことがわかってきました。 

その中で、新入社員の心を動かしていた原因は、先輩が会社の悪口を言っていたことでした。 

自分はそんな愚痴を言うような社員にはなりたくないと思っていたのです。 

そして、そんな愚痴が日常的に発生するような組織では、成長できないと考えていたのですね。

 

では、なぜ先輩は会社の悪口を言うのか? 

もともと、オーナーと社員の仲は人前ではよさそうに見せているものの、何か不満をくすぶらせているような印象でした。 

私は、オーナーに社員の話を聞いてくださいとお願いし、私も同席することにしました。

面談では「本音を聞く」ことに徹します。

 

全従業員と面談をしてわかったことは、一部の社員が何を目指してどうしたらいいのかわからないと思っていること。 

彼らが、何を目指すべきかわからない、未来が見えない、そしてその話を聞いてくれるところはどこにもないと思って、新入社員の前で愚痴をこぼしてしまっていたようです。

 

面談が終わった後、オーナーは私に言いました。

 

「森さん、私は社員のことを理解しようとしていませんでした。今日、話をして彼らが私の背中を見たくても私が見せていなかったことに気が付きました。もっと彼らの話を聞かないといけませんね。今日話を聞いて、私の方が彼らを避けていたんだと気が付きましたよ。言わなくてもわかっているだろうと勝手に考えていました」と。

 

オーナーは社員の自主性を育てようと、極力口を出さないように心がけていました。 

しかし、それは同時にオーナーが彼らに期待していることを伝える機会を無くしていたことだったのです。

 

オーナー自身が「こうしたい」「こんな会社にしたい、だから協力を頼む」「これが大事なことなんだ」というような言葉や態度を頻繁に発していたら、そして彼らがそれに対してどう思うかの本音を聞けていたら、こんなことにはならなかったでしょう。

 

面談が終了後、オーナーから「本音を話してくれてありがとう」と言われると、社員たちはみんな晴れ晴れとした顔で職場へ戻っていきました。

 

そして、件の新入社員は、面談が終わった先輩たちから一緒に頑張ろうと話をされ、「もう一度頑張ります。迷惑かけました。」とオーナーのところへ言いに来たそうです。

 

上司や経営者の考えを部下は尊重したいと考えています。 

でも、その考えがわからないとき、部下は何を目指してやればいいのか、何が判断基準なのかわからなくなることがあります。

 

しかし、上司や経営者は「一度言っておけばわかっているはずだ」と思って何も言わない。 

すると、そこで部下はストレスを抱え込んでしまうのです。

 

定期的に、部下が今何を考え、仕事をどう思っているのか、そして上司は何を大切にしたいと考えているのか、お互いが理解しあえる場が必要ですね。

 

部下の本音を聞けたそのオーナーは、これから毎月相互の考えを理解するための面談を行うと言ってくれました。

 

これからの変化が私も楽しみです。

 

あなたは、部下に期待していることを伝えていますか?

 

 

 

大切にしたいことを思い出す機会

堀江信宏さん(左)とご著書「自問力」(ダイヤモンド社)
堀江信宏さん(左)とご著書「自問力」(ダイヤモンド社)

■今日の質問「初心を思い出す機会を創ってみませんか?」 

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。 

 

先日、私がコーチングを本格的に学んだ 「社団法人コーチングカレッジ」の「コーチング基礎講座」に受講生として参加しました。 

 

参加した目的はいくつもあるのですが、その中でも大切な目的としていたことが2つあります。 

一つは「『コーチングを自分の人生のツールにする』と決めた時の感情を呼び起こしたかったこと」。 

もう一つは「技術的な面での自分の強みと弱みを確認すること」。 

 

受講された方の中には、コーチングが初めてという方もいらっしゃいます。 

講師の堀江信宏さんは『初めての方も、初めてだからこそ理解がぐんと深まることもありますから』と、気遣う言葉をかけておられました。 

 

その言葉を聞いて、私は「あーっ、そうだった!」と、一気に救われたあの時のことを思い出しました。

 

初めてコーチングカレッジの講座に参加した時のことです。 

誰も知ってる人いないし、両隣の人は既に人気コーチとして著名な人だし、自分がこんなところにいるのは場違いではないのか、どうしてこんなところに来ているんだろう……。

自分への期待はあったものの、一気に不安が増してきたその時に、私はあの言葉に救われたのです。 

 

「安全安心の場づくりが学びや成長に欠かせない」という理論が体感覚に落としこまれた瞬間を思い出すことができ、改めて「体感覚の持つインパクト」と「安全安心の場づくり」の大切さを実感しました。

 

もう一つ、大きくうなずいた堀江さんの言葉。 

『人はリアリティを感じたものでしか動かない、だからこそリアリティのある未来を描くことで自分の未来は変えられる。これがコーチングを使う理由です』 

この言葉でも、また昔のことが蘇ってきます。 

 

堀江さんの講座に通い始めた当時のことです。 

前職のKFCで、魅力ある未来を描くことが最大の成果を創る戦略であることを確信していた私は、それを人と創り、共有できるツールを長年探していました。 

そのツールはコーチングだと思ってはいたのですが、当時通っていた別のコーチングスクールでは、なんだかしっくりきていなかったんです。 

でも、この堀江さんの一言で「これだ!! これしかない!!」とビビッときた感覚を思い出したのです。

 

このように、体感覚でその時の感情を思い出すと、自分の中の緩くなっていたアンテナがピン!と立ったような感覚になります。 

すると頭の状態が活性化されて、あれができるな、これもできるな、この問題はこうすれば解決できるなと、いろんなひらめきが自分の中で発生します。 

 

基本的なことを学び直すことで、学びへの渇望感に満ちていたあの時の感覚が呼び起こされ、それがいろんなひらめきを生みました。 

 

人って、頭の中の考えだけでは消化しきれないものなんです。 

こうやって、体の感覚を呼び戻す機会を創ることで、より学びが深まるんですね。 

 

新しいことを学ぶことは、それはそれで新しい発見があり、自分の可能性を広げるチャンスになると思いますが、こうして一度学んだことを何度も学び返す体験は、全く違った感覚でエネルギーを取り戻せます。 

自分の強みや大切にしたかったことを思い出させてくれるので、より自分の長所や個性が伸ばせる機会になるのです。

 

仕事をしていると、何か問題が発生した時に人は「何かいい方法はないかなあ?」と考え、多くの人は新しい手法や手段を探します。 

 

一方で、この日の私のように昔やっていたことを思い出す機会、体験する機会を創ることで、問題解決の糸口を探し出し、さらなる自己成長、強みを伸ばすチャンスを得ることもできますね。 

 

過去の自分には数多くのリソースが隠されています。 

 

それを使わず、そのまま潜在意識の中に置いたままにしておくより、たまには呼び戻してみたらどうでしょうか。 

 

同じことを学んでも、また新しい発見が出来るはずです。 

 

あなたも、初心を思い出す機会を創ってみませんか?

 

 

 

継続は力なり

■今日の質問「行動を続けた先にある価値を考えてみませんか?

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

4月2日に、私の「リーダーシップ実践講座」が30回目を迎えました。

 

講座は、受講される方があってこそ開催できます。

受講していただいた方々には本当に感謝の気持ちでいっぱいです。

 

昨年の1月に、学生時代を過ごした福岡で第1回のリーダーシップ講座を行って、これだけはたとえ受講者が1人であっても、月2回のペースを必ず継続すると自分に約束していました。

 

起業したばかりで、世の中の信用も人脈もない私が常に心に刻んでいたのは、「継続こそ力を産む」ということ。そしてどんな場面も一生に一度しかない機会だからこそ大切にしようという「一期一会」の言葉でした。

 

継続してよかったことは3点あります。

①講座自体が進化したこと

②講座に信用という付加価値が付いたこと

③やってる本人が確信を深めたこと

 

① 講座自体の進化

講座を始めた当初は、「リーダーシップで何ができるの?」と言われたりすることもあり、自分自身が不安に駆られた時期があったことも事実です。

 

講座を受けるだけでは意味はありません。

受講した講座やその費やしたお金や時間に対し、受講生がどのような意味付けをするかが最も大切なことです。

 

その意味付けをどうすればやりやすくなるのだろう?

受講生が価値を感じてくれるにはどんな展開ができるだろう?

と考え、毎回講座が終わった後に試行錯誤・修正・改善しながら、現在の講座の形があります。

 

ですので、第1回と第30回では、同じ講座でもずいぶんと変わりました。

これからもこの歩みは続きます。毎回受講生の方からのフィードバックや講座での表情を思い出しながら。

 

② 講座に信用という付加価値が付いた

20回を超えたあたりから、明らかに周囲の私への反応が変わってきました。

当初は、誰のどんなコンテンツかも伝えきれず、受講生を集めるのにも苦しんだ時がありました。

 

講座を受講していただいた方の口コミもあり、今ではベテランプロ講師扱いされることもしょっちゅうです。

30回改善を重ねた講座というだけで、聞いてくれる人は安心されますし、その人がほかの方に自信をもって紹介してくれます。

 

おかげさまで、集客に苦しむことはなくなってきました。

本当にありがたいですね。

 

③ やってる本人が確信を深めた

「自分らしさを発揮して豊かに働ける社会を創りたい」活動の一環として始めたリーダーシップ実践講座ですが、開始した頃と比べると明らかに自信をもってこの活動ができていると実感できるようになりました。

 

何事もそうですが、やっていることに確信度合いが深ければ深いほど、リーダーシップが発揮されます。

確信が深まるにつれ、自分自身のアイデンティティもだんだんと研ぎ澄まされてきました。

 

講座を開始した頃は、他の研修会社にはない価値を提供することに腐心していました。

自分の視点が競合他社にいっていたんですね。

 

今は経験を重ねたおかげで、「日本人の働き方に風穴を開ける存在になる」アイデンティティがすっかり確立されました。

競合他社が何をしているかは参考にはしますが、気にはならなくなりましたね。

 

人は行動することで視点が変わります。

視点が変わるからこそ、新たな発想や気づきが得られます。

その発想や気づきを活かそうと、また行動します。

 

この繰り返しで成長を実感し、成長の連続性が、その人のブレないアイデンティティを創りだします。

 

ブレないアイデンティティを持つ人に人は集まります。

これこそがリーダーシップの源泉ですね。

 

継続した先にどんなものが得られるか、今あなたが挑戦していることの先に得られるものを想像してみるのもいいのではないでしょうか。

 

あなたも、行動を続けた先にある価値を考えてみませんか?

 

変化のできない人の口癖

■今日の質問「主体性を意識して言葉を発していますか?

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

最近、良く講座への問い合わせの電話がかかってくるようになりました。

それだけ、私の講座に関心を持っていただき始めたということでありがたいことですね。

 

先日も「コーチングでメンバーが自然と動き出すリーダーシップ実践講座」への問い合わせの電話がありました。

 

質問者「もしもし。リーダーシップの実践講座って何かやらされたりするんですか?」

私「やらされることはありませんが、コーチングの体験はプログラムに入っていますよ」

質問者「それって、やらされるんですよね?」

私「うちの講座は実際の現場で効果を発揮していただくために、体得していただくこと、腹落ちしていただくことを重視しています。理論だけ学べばいいやって方は、他にも講座があると思いますよ。」

質問者「そうですか。また、検討してみます。」

 

私は「やらされる」という言葉に、非常に違和感を覚えてしまいました。

 

他の受講生にも良くない影響を与えますので、こんな方には他の学びをお勧めするようにしています。

 

自ら自己変革をしたい、成長したいという方は「やらされる」と言う言葉を使うことはありません。

私の講座を受講される方は、自己実現意欲が高く、人格的にもすばらしい方が多いので、何事も前向きにとらえて学んでくれます。

「コーチングの体験ができるのならやってみたい」

と言う気持ちですね。

そこからは「やらされる」と言う発想や言葉が出てくることはありません。

 

一方で、上司から「受講しなさい」と言われて、受講される場合もあります。

私が企業に出向いて研修をする時は、「やらされる」と考えている人と「やりたい」と考えている人が混在しているのが、ファーストコンタクトでよくわかります。

 

こんなときは研修内容を進めながらも、「場づくり」を心がけます。

すると「やりたい」人でないと居心地が悪くなるものですから、「やらされている」と考えていた人は軌道修正し「やってみよう」に変わります。

この変化が起こると、学びの吸収度は飛躍的に向上しますね。

 

この場づくりをやらなかった場合、「やらされている」と考える人は、「早く終わらないかな」とか「当てられたら嫌だな」とか思いながら研修を受講します。

 

いわゆる、主体性のない人ですね。

 

主体性のある人は、常に自分で意思をもって行動を選択し、その行動が上手くいかなかった場合でも自分に問題はなかったかを反省します。

受講後、うまく実際の現場で再現できない場合には、自分で原因を調べたり、学んだ講師に質問したりと、「できることは何だろう?」の視点で動くのです。

 

逆に主体性のない人は、自分の意思を入れずに環境を理由に行動を選択し、うまくいかなかった場合は周囲のせいにして、それ以上の自己変革に取り組もうとしません。

 

同じ研修を受けても、結果がどうなるかは明白ですね。

 

でも、「やらされる」と言う言葉、ご本人は何気なく使っているんだと思います。

周囲が気を付けてフィードバックしてあげたいですね。

 

あなたはご自分の何気なく発している言葉を、自覚されていますか?

また、周囲に自分の発する言葉を、指摘・フィードバックしてくれる人はいますか?

 

言葉はその人となりを作ります。

そして自分の発する言葉は人生をも作っていきます。

 

あなたは、主体性を意識して言葉を発していますか?

 

 

感謝のできる人になるには

■今日の質問「当たり前」を外して物事を考えてみませんか?」

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こんにちは。悩める管理職にブレイクスルーを起こす人財育成コーチ・森泰造です。

 

今年の大相撲春場所で、ケガをしていた稀勢の里が優勝したことは、多くの人に強い印象を残しました。

私も、テレビを見て感動した一人です。

 

誰もが休場するだろうと思っていたケガを負いながら、あえて出場し、そして千秋楽に大関相手に二番続けて勝って優勝するのですから。

稀勢の里本人が「自分の力以上のものが出た」と男泣きしながら話していた姿は、とても印象的でした。

 

さて、今月25日から「管理職1年生がブレイクスルーを起こすリーダーシップ実践マスター講座」が開講しました。初回では問題意識の高い受講生の方々を前にして、私もいつもよりさらに力の入った時間となりました。

 

講座内でのテーマのひとつは、「リーダーとして必要とされる能力」です。

 

世の中のリーダーには、「人から信頼されないけど仕事ができる人」もいます。

が、このような人は総じて人を見下したり、簡単に人の能力をあきらめたりします。

そして、このような人に共通するのが、短期的な結果のみに焦点を当てること。

本人が短期的な結果なら出すので、周囲は認めざるを得ないようになるんですね。

 

短期的な結果を強引にでも出すことは、変化がわかりやすいので、会社にとっては必要と思われる方は多いことでしょう。

ただ、そればかり追い求めていると、組織は疲弊し、だんだん体力が蝕まれていきます。

そのうち、社員のモチベーション低下や退職が目立ち、未来を創っていく体力さえ失ってしまいます。

ここまでくると、内的なエネルギーを産むのは難しく、外部の人に頼って再生させるしかありません。

 

日本航空の立て直しのために尽力された稲森和夫さんは、

「集団、それはリーダーの人間性を映す鏡である」

と言っています。

集団がお客様やステークホルダー(利害関係者)に信頼されるには、信頼されるに足る組織の魅力が必要であり、それはリーダーの人間性を映しているものなんですね。

 

そのリーダーの人間性を表すものが、「感謝の姿勢」です。

 

何事にも感謝できる人は、その感謝したものを未来のリソースに変換することができます。

感謝ができる人は、メンバーひとりひとりの存在にも感謝できるので、メンバーを尊重していることが伝わります。

そうすると相手側も、難しい頼みごとをされた場合でも、何とかしてあげようという気持ちが出てきますね。

 

逆に感謝することが少ない人は、目の前の人や物を利己的に利用することばかり考えがち。利用した後、感謝の言葉を仮に伝えたとしても、本心でなければ相手には伝わりません。

 

私の講座の中で、「感謝できる人」について触れたところ、受講生Oさんが受講後ご自分の気づきを書いてくださいましたので、皆さんにもご紹介します。

 

 

「最近目の前の仕事の慌ただしさに流されて、周りへの感謝の気持ちが表面的になってしまっているように感じた。どこかで「これくらい出来て当たり前でしょ」という思いがある。これでは、チームにとって安心な居場所を作るどころか、信頼してもらうのは難しい。信頼される人になるには全てのことに感謝出来るようになること。『当たり前』を外して感謝の言葉にする。次回までに『当たり前』を外して、自分にも周りの人にも感謝の気持ちが伝えられるようになっていたいです。」

 

 

いかがでしょうか。

あなたも身に覚えはありませんか?

 

人は仕事に追われる状況になると、今目の前にあることだけを何とかしようという考えに支配されがちです。

目の前の人の存在に感謝することも忘れがちになります。

これに気が付かずに時を過ごしてしまうと、振り向いたら誰もいなかったという状況を招いてしまいます。

 

ひとりひとりが働き甲斐をもって楽しく仕事を進めていくのに、リーダーの「感謝の姿勢」ははずせないですね。

 

感謝をすることを習慣づける考え方の一つが、Oさんが言っている「当たり前を外す」ことです。

 

「給料が出るのは当たり前」

「妻が夕食を作るのは当たり前」

「部下が上司の言うことを聞くのは当たり前」

この当たり前を外し、考えてみましょう。

 

「給料が出るのが当り前でないとしたら、どうして社長は給料を出してくれるのだろう?」⇒ 仕事の対価としてお金と言う価値を支払ってくれるお客様がいらっしゃるから。会社が給料を出せる仕組みを作ったり、維持するのに投資してくれているからetc

 

「妻が夕食を作るのが当り前でないとしたら、どうして妻は夕食を作ってくれるのだろう?」⇒ 妻が毎日忙しい自分の事を思いやってくれているから。妻が家族の健康を守ることを大切にしているからetc

 

「部下が上司の言うことを聞くのが当り前でないとしたら、どうして部下は上司の言うことを聞くのだろう?」⇒ 部下が上司の言うことを信じたいと思っているから。上司の言うことを正しいことだと思ってくれているからetc

 

様々な理由が考えられますが、「だから、ありがたい」と思えることがたくさんありませんか?

 

この感謝の習慣を身に着けると、日常のいろんな物事に感謝できるようになります。

成功者に共通しているのもこの「感謝の習慣」です。

 

感謝の気持ちを持てる人は、人にも感謝されます。

感謝の気持ちを持てる人は、小さいことにも価値を見出せます。

感謝の気持ちを持てる人は、自分の身の回りのすべてをエネルギーのリソースに変えられます。

 

あなたは、感謝する人ですか? 

それとも感謝なんてしている暇なんかないとお考えでしょうか。

 

あなたも、「当たり前」を外して物事を考えてみませんか?

 

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