コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

このページでは無料のメールマガジン「個人も組織も輝くために」(旧題「森泰造の人を活かすヒント」)の記事を転載いたしております。メルマガからの転載は、発行後数週間から数か月たってからとなります。

「わかっているはず」は「わかっていない」

【今日の質問】

関係の改善をあきらめてはいませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

今日は、自ら変化を起こすことで、

奥様との関係性を改善された

Mさんのお話をご紹介します。

 

会社員のMさんは、成長意欲が高く、

仕事をしながら様々な学びの場に身を置き、

資格試験の勉強をしたり、

私の講座でもリーダーシップを学んだり、

将来のご自分の人生設計を描いて、

着実に前に進まれている方です。

 

その人生設計の中心には、

ご家族とのしあわせが組み込まれています。

 

ところが、

奥様との関係が思うようにいかず、

ストレスを抱えていらっしゃいました。

 

私「先日のお休みはどうでしたか?」

Mさん「妻とけんかしました」

私「あら、大変でしたね」

Mさん「わかってもらってると

思ったのですが……」

 

休暇中で、

奥様と向き合う時間もあったので、

将来のために今取り組んでいることについて

話をしたのだけれど、とのこと。

 

「家族のしあわせを考えて

いろんな学びを深めているのだから

妻は理解をしてくれているはずだ」

と思っていたMさん。

 

しかし、奥様は理解を示してくれず、

逆にMさんの考えを否定するような

言葉を返したため、けんかになったとか。

 

以前のMさんだったら

そこで「あきらめ」ていたかもしれません。

 

でもすでに心が

未来に向けて走り出している彼は、

あきらめ思考ではなく、

どうすれば今より良くなるか、

どうすれば前にすすめるか、を考えました。

 

そして、

対話のもつ効果を過去に学んでいたために、

お互いに話をせずに仲たがいしていた自分に

気がついたのです。

 

ひとしきり奥様の考えを聴いた後、Mさんは

「わかってくれていると思っていたが、

これまでそのような話をするのを

自分も避けていた。

今日は分かり合えないかもしれないが、

少しずつ、お互いが大切にしたいことを話す

時間を作っていかないか?」

と提案したそうです。

 

すると、奥様もしばらく考えてから、

前向きに捉えてくれたとのこと。

 

「わかってもらってると思っていた

自分に気が付きました。

正直に話をして、

どうなったらよくなるかを提案したら、

これまで互いがストレスと感じていたことが

薄まっていく感覚がありました。

まだ、完全に修復したわけではないですが、

少なくとも全く理解されていない状態は

脱したので、

腹を割って話をしてよかったです」

そう話しているMさんの表情は、

とてもさわやかで嬉しそうでした。

 

一番身近にいる人が、

ストレッサーから理解者に変わっていくと、

人は大きな安心感を得ます。

そして、新たなチャレンジを後押しする

エネルギーを生みます。

 

対話の大切さを学び、実践することで、

Mさんは、

頭だけで理解していた対話の効果にも、

確信を持てるようになりました。

 

そしてその確信は、もっと良くなるように

対話が使えるのではないかという

プラスの感情を生み、

さらに、自分が本当に大切にしたいことを、

前に進める状態をイメージさせます。

 

Mさんは、

「この体験を仕事場にも応用したい」

と言っていました。

 

確信が深まると、

さらに行動が広がっていきますね。

 

こうして

大切にしたかったことが深められる体験を

繰り返していると、

意識してしかできなかったことも、

無意識でもできるようになります。

 

学びが深まる過程ですね。

 

分かってもらっていると思ったら、

分かってもらってなかったということは、

誰でもあることでしょう。

 

問題は、その現象をどうとらえるかです。

 

この時、あきらめに変えるのではなく、

この機会をどう活かすかという視点で、

行動できるようにするリソースが、

その人が持つ価値観と参照枠です。

 

「何を大切にしたいのか?」と、

「どうやってすればいいのか?」ですね。

 

Mさんは、

対話の大切さと手法を学んでいたので、

プラスに転じさせる行動がとれました。

そのため、安心できる夫婦関係と

未来への確信を得ることができたのです。

 

次にお会いするときの

Mさんのお話が楽しみです。

あなたは、

今日の話をどう思われますか?

 

あなたは、関係の改善をあきらめてはいませんか?

 

 

 

 

 

 

 

 

瞑想の効果

【今日の質問】 

自分を整えるツールを持っていますか? 

 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

近頃、「マインドフルネス」と言う言葉が

よく聞かれるようになってきました。

書店でもよく本が並んでいます。

 

『マインドフルネスは、今現在において起こっている経験に注意を向ける心理的な過程であり、瞑想およびその他の訓練を通じて発達させることができる。マインドフルネスの語義として、「今、この瞬間の体験に意図的に意識を向け、評価をせずに、とらわれのない状態で、ただ観ること」といった説明がなされることもある。仏教の教えにおいてマインドフルネスは、人を苦しみからの完全な解放や悟りと呼ばれるものへと徐々に導いていく自己認識や智慧を発達させることに役立っている』(Wikipediaより)

 

「マインドフルネス」の核である瞑想は、

Googleでは社として取り入れていますし、

スティーブ・ジョブズをはじめとした、

たくさんの著名人も実践しています。

 

かくいう私も、毎日2回の瞑想を

2年以上続けています

(よく人からは寝ていると指摘されますが、

昼寝ではありません)。

 

私にとっては、自分の内面を整え

ビジネスの生産性を上げるには

欠かせないツールです。

一時期、忙しさを理由に、

定期的にやらなくなった時期がありました。

すると、途端に

パフォーマンスが悪くなりましたね。

 

瞑想は人によって、

感じ方や捉え方が違うかもしれません。

 

私の場合は、ただただ、

ひたすら自分を受け入れる時間ですね。

 

マントラを唱えながら、

自分の心の中に集中します。

 

すると、だんだんと心のさざ波が、

落ち着いてくるような感覚になります。

 

これを行うことで感情が安定し、

自己肯定感も増して、

特に考える事に集中できるようになります。

 

さらに私の場合は、

睡眠時間が瞑想をやらなかった頃と比べて、

3分の2で済むようになりました。

 

コーチングのセッションを行う際にも、

瞑想は役立っています。

 

コーチが自分の感情を入れると、

相手の潜在能力を引き出す邪魔を

してしまいますが、

瞑想の習慣を持っていることで

自分の状態が安定しているので、

常に相手に対してニュートラルな状態で、

情報を判断できるようになるのです。

 

何より、感情が安定しますので、

感情を取り扱って

パフォーマンスを向上させる

「EQ」を教えている立場としては、

大変ありがたい存在です。

 

感情のコントロールは、

セルフコーチング、身体トレーニング等でも

行っています。

 

瞑想はそれを後押ししてくれる、

貴重な存在ですね。

 

米国の研究では、脳の老化防止にも

大きな効果があるとされています。

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/25653628

 

最近は、米国だけでなく日本でも

ヨガや瞑想といったマインドフルネスを、

会社の昼休みなどに取り入れるところも

増えてきました。

 

心の在り方、感情を整えることが、

仕事のパフォーマンスの向上に

大きな効果があるからこそ、

広がってきているのです。

 

私自身は、感情の安定を手に入れることは、

究極のしあわせの形の一つであると

考えています。

 

全てを思考優位の状態で、

ストレスなく考えられるのですから、

とても快適ですよ。

 

こうした、自分の状態を整えるツールは

これからの時代、

さらに広がっていくことでしょう。

 

社内のパフォーマンスアップの為にも、

一度試して見られたらいかがでしょうか。

 

 

あなたは、自分を整えるツールを持っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

ビジョンボードで子どもに未来を意識させる

【今日の質問】

未来を考えられる子育ての方法を

知っていますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、

「ビジョンボードワークショップ」を開催し、

受講生の皆さんと希望に満ちた時間を

共有できました。

 

そこで今回は、昨年のはじめに

家族でビジョンボードを作った時のことを。

 

ビジョンボードとは、

自分の欲しいものや行きたい場所、

住みたい家や叶えたい夢を表す

写真やイラストを

一枚のボードに貼り付けてつくる、

夢を叶えるための道具です。

 

それぞれが自分の好きなことに集中して

思いを巡らせ、

将来こうなったらいいな、

手に入れたいなと思う物事の画像を、

ネットや雑誌などから入手します。

 

そして、レイアウトを決めて

一枚の紙に貼り付けます。

 

出来上がったら、

各々がその写真に込めている思いや願望を

家族の前でプレゼンテーションします。

 

この作成過程には様々な学びがあります。

・自分が心惹かれるものに意識を集中する

・自分の大事にしたいものを理解する

・自分の欲しいものをイメージする

・自分の欲しいものを表現する

・自分の欲しいものへの、他の人からの

フィードバックがもらえる

こうしたことを体験する中で、

さらに未来への思い入れが強くなります。

 

この思考の習慣をつけてあげると、

「今は未来のためにある」という

考えが受け入れられるようになり、

将来の夢への思いを強くしたりします。

 

お互いにプレゼンテーションしあうことで、

相手が大事にしたいことへの理解が深まり、

互いを尊重し合える関係性が築かれます。

 

森家は、兄弟げんかをよくします(笑)が、

ビジョンボードを作成すると

しばらくの間は兄弟げんかもなくなります。

 

そして作ったビジョンボードを、

貼ったり、撮影して印刷するなどして、

自分が目にしやすいところ、

例えば机の上やノート、

携帯の待ち受け画面などに置くことで、

見るたびにイメージすることができます。

 

人は自分が大事にしたいことで、

イメージしたことに関わる情報は、

どんどん入ってくるようになります。

 

例えば、

旅行に行きたい!と思っている人は、

街で旅行会社の店頭の告知に目が行ったり、

書店で旅の本を無意識に読んだりしますが、

そうでない人は、

旅行会社の店頭にいい情報が出ていても、

気がつかずに通り過ぎてしまいます。

 

このようにして、知らず知らずのうちに

自分が欲しい情報が入ってくるようになると、

子どもも毎日の楽しみが増えてきて、

日々頑張れるようになるというわけです。

 

小学3年(当時。以下同じ)の娘は、

スイマーの池江璃花子さんや寺川綾さんの

写真を自分で探して張り付けることで、

初めてオリンピック選手になることを

具体的にイメージすることができました。

 

作業をしている時の顔は真剣そのもの。

そして、できたビジョンボードを

満足げに眺めています。

 

中3の次男は

好きな俳優さんの顔がズラリと並び、

あこがれの人に近づきたいという

自分の気持に気がつきました。

 

高校2年の長男は、

アメリカで勉強をしたいという夢に、

より確信を持てたようです。

 

このような未来志向の土台ができれば、

その為にどんなことを考えて

チャレンジしていけばいいか、

自分で情報を取りに行けるようになります。

 

子どものそんな姿を見て、

私も自分の大事にしたいことを

より大事にしよう!と改めて学びました。

 

私も一緒にボードを作成しましたが、

今回は前回と違い、

より自分の大切にしたい価値観が

具体的に表れています。

 

ですので、

眺めるだけで実現のイメージができ、

すごく心が高揚してきます。

 

この状態から目標設定をすると、

ひとりでに前向きに行動できるんですね。

 

皆さんも新しい年を充実したものにするために、

家族でビジョンボードを作ってみませんか?

 

 

あなたは、未来を考えられる子育ての方法を

知っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

意図を持って取り組む

写真はイメージです
写真はイメージです

【今日の質問】 

スポーツをするとき、

どんな意図を持っていますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

私は定期的に泳ぎに行っているのですが、

ある日たまたま、いつも行くジムが

臨時休館日でした。

 

このまま何もしないと

調子が出ないなあと思い、

急遽走ることにしました。

 

すると、小学生の娘が

「一緒に走る」と言ってくれたので、

二人で話し合い、

20分間走り続けることにしました。

 

私は、20分間をいかに

一定のペースで走り終えるか、

考えながら走ることにしました。

 

娘にも同じペースで、と言いましたが、

子どもはすぐはしゃぎます。

 

私の前に出て、

敢然とダッシュをして走り始めました。

 

「そんなに急いでいくと20分持たないよ」

と言っても聞く耳はどこにあるのやら。

 

しかし、そのうち息切れをし、一定のペースで走る私に追いつかれそうになりました。

 

追いつかれようとすると、娘も意地を張り、

また果敢にダッシュをします。

 

こうして20分の間、

私はずっと同じペースで走り抜き、

娘はダッシュと休憩を繰り返しながら

走りぬきました。

 

走り終わった後、私は心地よい感じでしたが、娘は息も絶え絶え。

 

でも、私より早くゴールできて

うれしそうでした。

 

娘は常に私に勝とうと思って走っており、

私の走るペースを気にして走っていたので

必要以上に疲れてしまいました。

 

一方の私は、この20分間を

自分のペースを崩さずに走り切ると

決めており、

決めた通り走れたので満足です。

 

一昔前までの私でしたら、

娘に対しむきになって、

抜き返したりしていたことでしょう。

 

でも、その日は走った後に、

今後のビジネスプランを考える予定に

していました。

 

同じ「走る」でも、

目的によって走り方も変わります。

今回は、

「予定を先に入れ、その前に走る」でした。

 

意外と自分を俯瞰して見られていいなあと、

走り終わって思った、日曜日の午後でした。

 

普段泳ぎに行くときも、

以前は、隣で泳いでいる人に負けないように

泳ぐことも多かったのですが、

最近はいかにして周囲を気にせず、

そして周囲の迷惑にもならないように、

淡々と30分間泳げるか? に

チャレンジしています。

 

おかげで、以前は泳ぎ終わったら

その後は休息をとるのみであったのが、

最近では、

その後仕事ができるようになりました。

 

何事も意図を持ってやることが大切ですね。

 

あなたはスポーツをするとき、

どんな意図を持っていますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

人間関係を良くする質問、悪くする質問 

 

【今日の質問】

どんな意図を持って質問していますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

一年前に出した拙著

「ケンタッキー流部下の動かし方」

(あさ出版/1512円)には、

おかげさまで、日本のあちこちから

感想をいただいております。

 

内容としては

「読みやすい」

「内容が明快」

「あとは実行するだけになりました」

「自社の人財育成が体系的にできた」

など、モヤモヤしていたものがはっきりした、

やり方が分かったなどが多いですね。

 

まだ読んでいらっしゃらない方にも

ぜひ手にしていただき、

役立てていただければ幸いです。

 

さて以前のブログで、

100%のコミュニケーションはあり得ず、

常にそれは曖昧である。

そして、その曖昧さが

人間関係をややこしくさせている、

という内容を書きました。

 

その問題の原因はどちらかだけでなく、

伝える側、受け取る側双方にあるとも。

 

そして今日は、

その解決方法の一つをお伝えします。

 

その前に、コミュニケーションの原理原則

について理解しておきましょう。

 

コミュニケーションの本質とは、

意思疎通することで

価値を生み出すことです。

 

AさんからBさんに言葉をかけ、

Bさんがそれに反応して言葉を返し、

それを聞いたAさんがまたBさんに返す。

 

このプロセスを経て、

お互いの考えていることの理解が深まり、

「意欲」や「希望」等の

新しい価値も生まれるのです。

 

価値が生まれていない場合は、

コミュニケーションができているとは

言えません。

 

それを踏まえて、

どうやったら曖昧なコミュニケーションが

改善されるか。

 

その最初の答えは

「曖昧さを減らすこと」です。

 

通常行われている会話は、

情報が省略されたり、

一般化されたりしています。

それを正確にする質問を投げかけるのです。

 

例えば「コーチングは素晴らしい」と

誰かに言われたとします。

 

これだけでは、コーチングの何が、

どのように素晴らしいのかわかりませんし、

何と比べているのか、その根拠は何か、

素晴らしいの基準っていったい何なのか

わからないですよね。

 

でもその状態でありながら、

「コーチングは素晴らしい」をそのまま

受け入れている人は多いと思います。

 

相手の考えている

「コーチングは素晴らしい」という状況を、

自分も相手と同じように思い描けるよう、

具体的にする質問をします。

 

「何がどのように素晴らしいの?」

「何と比べて?」

「あなたの言う『素晴らしい』とは?」

などが出てくるでしょう。

 

「えっ、こんな質問?」

と思われるかもしれませんが、

具体的に質問することが大切なんです。

そしてこの時最も大切なことは、

質問する姿勢(意図)です。

 

具体的に言えば、

相手の考えやあり方を理解するために

誠実に尋ねているかどうかということです。

 

相手の抽象的な表現を、

自分でもイメージとして共有できるように、

質問しましょう。

 

この姿勢を持って質問している間は、

人間関係は深まることはあっても

悪くはならないでしょう。

 

人間関係を悪化させるのは、

自分本位の話や質問をする時です。

 

あなたも経験があるのではないでしょうか?

 

コチラの事を質問してくるのはいいけれど、

コチラを心配してくれたり、

気にかけてくれている感じがしない時。

 

「自分が知りたいから」で質問すると、

人間関係は悪くなる傾向にあります。

 

「相手のことを理解したいから」という

姿勢が大事ですね。

 

この姿勢があれば、詰問したり、

なぜ? なぜ? と問い詰めて

困らせることはなくなります。

 

逆に相手を詰問したり、問い詰める時は、

質問者がもっぱら、

自分の感情を満たそうとしている時です。

 

相手の事を考え、相手の事を理解するために

曖昧なところを具体的にしていく会話。

 

これを意識せずともできるようになりたいですね。

 

人間関係がうまくいっていないことに

気がついたときは、今日のように

自分本位か?相手本位か?

自分に問いただしてみましょう。

 

今日は、質問を効果的な

コミュニケーションツールにするための、

ポイントのひとつをお伝えしました。

 

人間関係を改善させる質問のポイントは

まだまだありますが、

それはまたの機会にお伝えします。

 

質問の意図で、結果は大きく変わりますね。

 

 

あなたは、どんな意図を持って質問していますか?

 

 

 

 

 

 

 

旅館の凡事徹底に学ぶ

【今日の質問】 

豊かな気持ちにしてくれる体験を

したことはありますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

今年の夏は、母の喜寿のお祝いを兼ねて

鳥取県の皆生温泉に行ってきました。

 

認知症歴10年の母は、

部屋についていた露天風呂の

温泉の掛け流しを見て、

何度も「お湯がもったいない」と言って

水道の栓を閉めようとしたり、

夜中に部屋のトイレで用をたした後、

自分がどこにいるのか分からなくなって、

トイレの前で眠り込んだり、

いろいろハプニングはありましたが、

そんな母でも十分喜んでくれました。

 

宿泊したのは「海色・湯の宿 松月」さん。

宿泊の3日前には

「お待ちしております」との電話が入り、

当日も、

チェックインの3時間前に到着した我々を、

笑顔で迎えてくれました。

 

ここまではよくあることかもしれません。

 

私が目を見張ったのは、

私たちが通る時の従業員の態度。

全ての従業員が作業中の手を止めて、

私たちの方に体を向け、一礼をし、

「ようこそいらっしゃいました」

と言うのです。

 

それは、仲居さんだけでなく、

庭で作業をしている中年男性も、

留学生であろうと思われる

片言の日本語の従業員も、

例外ではありませんでした。

 

これには、

私だけでなく小学4年生の娘もびっくり。

私たちは思わず、

「ありがとうございます」と、

こちらからも声をかけていました。

 

夜、布団を敷きにきた際も、

従業員の方は三つ指をついて

「ごゆっくりお休みくださいませ」と

深々と丁寧にお辞儀をします。

 

お客の私たちは、

とても大切にされている感覚になりました。

 

この旅館の「礼」の丁寧さと徹底度は、

認知症の母にも

良い影響を与えてくれたようです。

おかげで宿泊中は、

とてもいい表情で過ごしてくれました。

 

「もう一度宿泊したい」と思える宿でした。

 

礼を徹底して丁寧に行う。

宿泊業だと当たり前のことのように

思えますが、

実際にそれを従業員に徹底させるのは、

簡単ではありません。

 

実際、私も

外で宿泊する機会は少なくないのですが、

今回のように

例外なく徹底している施設は初めてでした。

 

礼を嫌味なく、やらされ感もなく、

慌てることもなく、

作業中の手さえ必ず止めて行うには、

行動レベルの教育だけでは困難でしょう。

 

この宿では、従業員への

「あり方」の教育が徹底している、

そしてそれを自覚できる仕組みが

整っていることが、

容易に推測されます。

 

押しつけのサービスではなく、

来た人を自然体で丁寧に受け入れている。

 

従業員の方々は、忙しい時にも

楽しそうに仕事をされています。

その姿から従業員の方が、

自分自身の在り方や感情を

大切にされていることが伝わってきました。

 

この宿のようなサービスを

例外なく徹底できると、

それを経験した人は「価値」を感じます。

 

「価値」を感じる経験が繰り返されると、

そこには安心感や信頼感、

尊敬や感謝といった気持ちが生まれます。

 

脳のプログラムは

インパクト×回数で出来上がりますから、

「この宿は心地よいサービスをしてくれる」

という確信も芽生えます。

 

これが新たな口コミを生むのです。

 

実際に、私も妻もそれぞれ

「素晴らしい宿」とSNSで発信したり、

会う人ごとに話をしたりしてしまいました。

 

口コミで人を呼べる商売の

神髄を体験することができ、

とても豊かな気持ちになれた旅でした。

 

「松月」さんには、また必ず行こうと思います。

 

 

あなたは、豊かな気持ちにしてくれる体験を

したことはありますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

会社を辞めたいと思っていたのに、好きになった!

【今日の質問】 

自分を見つめ直すとどうなると思いますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

今日は、仕事も会社も嫌になり

転職をしようとしていた方が、

あることをきっかけに、

仕事や会社が好きになった話をします。

 

人財育成の醍醐味が詰まってますので、

どうぞ最後までお付き合いください。

 

今日の主役はSさん。

大手IT企業のエンジニアをされています。

まじめで仕事もバリバリこなし、

成長意欲も非常に高い優秀な女性です。

 

入社以来、一人前のエンジニアになるべく

寸暇を惜しんで努力してきました。

でも、その仕事熱心さが災いしたのか、

一時期体調を崩してしまいます。

 

それからSさんは、自分がどうしたいのか、

よくわからなくなったそうです。

 

仕事の目的を見失ったSさんは、

指示されたことだけをする、

受け身のスタンスで仕事をするようになり、

どんどん仕事がつまらなくなりました。

 

会社や周囲の人のせいで、

仕事がつまらなくなったと思うようになり、

会社のメンバーともうまく付き合えず、

ずっと孤独感を感じながら

仕事をしていました。

 

人は孤独を感じると、

将来への不安などがますます増してきます。

 

すっかり自信を無くしたSさん。

 

人に相談したり、本を読んだりして

解決の糸口を探っていましたが、

なかなか見つからず、

ついには、会社を辞めて

転職することを考えるようになりました。

 

そんな時に出会ったのがコーチングでした。

 

コーチングを使ってSさんは、

自分の心と向き合い、

自分の大切にしたい価値観を探りました。

 

すると、

人との関わりを通して学びを得ること、

人に貢献することが、

自分にとって最大の喜びだったことに

気がついたのです。

 

その大切にしたいことを、

大切にするように心がけているうちに、

だんだんと周りの人や、環境、

会社に対する見方がかわってきました。

 

自分から主体的に仕事に関わることで、

仕事が楽しくなり、

周囲の人や仕事、会社のことも

好きになってきた自分に気がついたのです。

 

さらに、社内の身近な人にも、

以前のSさんと同じような悩みを

抱えた人がいることがわかってきました。

 

そこで今は、

自分の経験や、悩んでいる中で学んだことを

悩みを抱えている人と共有し、

主体的に仕事をする人、

幸せや喜びを感じながら働く人を、

増やしたいと考えています。

 

実際に彼女は、

自分の仕事をこなしながら、

社内勉強会を立ち上げて

新たな活動を開始しました。

 

その表情は、まさしく

「やりたいことがやれている」

充実感で満たされています。

 

新たな活動をするからには、

様々な困難も待ち受けていることでしょう。

 

でも、

自分の大切にしたいことを大切にするという

軸をつかんだSさんにとっては、

そのような困難も、

自分の軸を実現できるようになるための

プロセスにしかすぎません。

 

これからのSさんのご活躍が楽しみです。

 

「自分の軸を見つける」

「自分の軸を大切にする」

とても大切なことなんですが、

多くのビジネスマンは、

日々の仕事に流されて見失いがちです。

 

悩んだ時には、

改めて自分を見つめ直してみることですね。

 

このブレイクスルーを実現させるのが、

故・堀江信宏さんから受け継いだ、

私の提唱しているコーチングです。

 

ご興味のある方はお気軽にご相談ください。

 

 

あなたは、自分を見つめ直すとどうなると思いますか?

 

 

 

 

 

 

 

 

会社への不満をやりがいに変える

【今日の質問】 

自分の影響力が発揮できないところで

ストレスを抱えていませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

突然ですが、あなたは会社や

今の仕事に満足されていますか?

 

不満や不安を抱えている状態は

ネガティブにとらえられがちですが、

裏を返せば

それだけ問題意識が高いということです。

 

今日は、会社に不満を感じていた

メーカー勤務のHさんが、

会社でやりがいを見つけた話を紹介します。

 

Hさんは、官僚主義的な

前例踏襲型の会社の姿勢に疑問を感じ、

ある日、私にこんな話をされました。

 

「私が在籍する会社に対して、様々なことを変えたい、良くしたいと思って動いていましたが、自分でコントロールできる(直接影響を与えることができる)範囲(役職等)もあり、なかなか会社全体を大きく変えるところまで拡げられておりません」

 

Hさんは、そんな会社に

不満と行き詰まり感を感じていたのです。

 

私は、

「外に目を向けることも大切ですが、ご自身の最も影響力を発揮できるところに注力し、それをとことん尖らせてみたらどうですか?」

と提案しました。

 

すると1週間後、Hさんは、

「これまでは、会社を変えることは大きな壁のように感じていたのですが、自分の部門、自身の業務、部下との関係など変えられるところに焦点を当て、会社内でその影響力を高めることに注力するようになって、仕事に対する達成感、満足度、充実感が大きく変わってきました!

この手法で、自部門を社内ベンチャーとして立ち上げられるくらいに力をつけ、それを持って会社を変えていきたいと思います。もしだめでも、自分で独立できる力もつけられますから、やりがいがありますね」

と充実した表情で話をしに来てくれました。

 

人は何かを変えたい! と思っても、

それがなかなか変えられない状況だと

ストレスや不満を感じてしまいます。

この状況を続けると、

だんだん閉塞的な気分になり、

生産性も下がってしまいます。

 

少し見方を変えて、

自分が影響力を発揮できることに特化して

注力するようにするだけで、

やる気も充実感も大きく変わってきます。

 

それまで会社に対し、

出口の見えない不満を感じていたHさん。

 

今では自分自身の大きな成長を

日々感じておられます。

 

その一歩一歩こそが、

会社を変える原動力になりますね。

 

Hさんはこうも私に話してくれました。

「ここ最近の私の中での変化でもあります。

私自身、これまで自分でコントロールできないところでもがいておりました。

ですが、自分でコントロールできることに注視したところ、自分の道が明らかになってきました!」

 

不満とは、エネルギーなんです。

人財を活かす視点で考えることで、

やりがいや充実感に転化できます。

 

あなたの会社の参考になれば幸いです。

 

 

あなたは、自分の影響力が発揮できないところで

ストレスを抱えていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

 

夢は言葉にしよう

【今日の質問】 

夢や目標を常に言葉にしませんか?

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

しばらく前に、KFC時代の同僚と

お酒を飲む機会がありました。

 

お互いにスーパーバイザーとして

刺激をしあっていた仲ですが、今では彼は、

ブランド形成に大きな影響を与える

ポジションで頑張っています。

 

宴が盛り上がった頃、彼に、

今後どんなことをしたいか尋ねました。

 

「社長になりたい。」

彼は、一言ぽつんとつぶやきました。

 

会社をこうしたいと言うことはあっても、

自分がどうなりたいとは

なかなか言えないタイプの男だったので

私は少し驚きました。

 

でも、嬉しかったです。

その率直な言葉には、

酔いも手伝っていたのかもしれません。

 

私はそこから彼に、

どんなことをしたいのか?

どんな社長でいたいのか?

何がきっかけで、そんな野望を抱いたのか?

矢継ぎ早に、質問を浴びせました。

 

そして

今後のプランについても、質問しました。

 

すっかりコーチングモードで、

具体的なイメージを描いてもらったのです。

 

彼は、考えながら答えようとする姿が、

何ともうれしそうでした。

 

帰り際にお礼を言われましたが、

お礼を言いたいのは私の方です。

 

人の夢を語る姿は、

とても生き生きとしていて美しい。

 

自分も何か応援できることがあれば

してあげたいなあと、

良い気分にさせていただいたのですから。

 

人は、なりたい自分や

手に入れたい未来の話をする時、

その様子を頭の中でイメージしています。

 

話をする相手が受け入れてくれて、

さらに質問されると、

より具体的にイメージしながら、

また話を進めます。

 

この「具体的なイメージ」が、

前向きな行動へのエネルギーになるのです。

 

私の「みらい創世塾」でも、

大切にしているのは、

受講生の実現させたい未来を

いかにイメージさせるかです。

 

人は見えるものに反応します。

未来も鮮明に見えれば見えるほど、

感情が動かされるのです。

 

感情が動かされて、

「それが欲しい」と思ったりするから、

行動が生まれるのです。

 

自分の夢を、

心の中に留めておく方も多いと思いますが、

外に向けてアウトプットすることで、

より具体的なイメージが描けます。

 

イメージが描けるから、

その実現に向けてリソースとなりうる情報に

アンテナが立つのです。

 

そして、言葉を発すると、

それを聞いてくれる人が現れます。

何も言わなければ、

聞く人は現れません。

 

聞いてくれる人の中には、

応援してくれる人が必ずいます。

 

すると、役に立ちそうな学びや情報を

得るチャンスが増えますね。

 

中には、「そんなの無理だよ」と

否定的なフィードバックをする人も

いるかもしれません。

 

でも、言葉を発したからこそ

もらえるフィードバックです。

 

現時点で、相手の目に自分が

「そんなの無理だよ」と映っていることが、

理解できるのです。

 

「社長になりたい」願望が、

本当に欲しい目標であれば、

ネガティブフィードバックも

自己理解を深める材料にできますね。

 

もっともっと誰もが、

人にどう見られるかなんて気にせずに、

夢を語れる社会になってほしいと思います。

 

 

あなたも、夢や目標を常に言葉にしませんか? 

 

 

 

 

目標を立てるより大切なこと

 

【今日の質問】

目標実現のためのコツを知っていますか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

今年ももう残すところ2カ月となりましたね。

年の初めに建てられた目標は、

順調に達成されているでしょうか?

 

そして皆さんは、

こうした目標設定をする時には、

何に基づいて設定しておられますか?

 

もしも目標設定が、

ご自身の本当に大切にしたい価値観に

基づいていない場合には、

目標達成の先にあるものがよく見えません。

 

これが何を意味するかと言うと、

実現の可能性が低くなるということです。

 

自分では真の願望だと思っていても、

実は単に、欠落感や不安感を埋めるための

願望であることはよくあることです。

 

上記の例でいえば

「100冊の本を読めれば、とりあえず人から

できない人と思われなくなるだろう」

「資格を取れば、何かいいことあるだろう」

「パートナーがいれば寂しさが解消される」など。

 

もちろん、だからやる価値がないと

言うつもりはありませんが、

欠落感や不安感を埋めるための願望は

それを手に入れた先のイメージが伴いません。

 

すると、手を付けたはいいけれど

途中でやる気がなくなったり、

妥協したりしてしまうようになります。

 

目標を設定したら

それをぜひ実現させて、

幸せを手に入れましょう。

 

その為に必要なことはふたつ。

 

まずは、そもそもどんな自分でいたいのか?

目標を手にすることは何のプロセスなのか?

目標を手にした先に、

手に入れたいものは何なのか?

ここを明確にすることです。

 

もうひとつは、戦略と計画を立てること。

多くの方が年末年始に立てる目標は、

抽象的であったり、

目標を立てるだけで終わっていたりします。

 

目標を現実のものにするためには、

最短の時間で最高の結果を出せる戦略と、

それを行動できる状態にする計画が必要。

 

例えば、「100冊の本を読む」という

目標達成のためにすることは、

・100冊の本を読むことで手に入れたいものは何か?

・手に入れたいものを、一年を通して

より欲しいと思うにはどうすればいいか?

・100冊の本を読むのに必要な能力は何か?

・100冊の本を読むには、

月間で何をすればいいのか、

週間で何をすればいいのか、

毎日では何をすればいいのか?

・行動をはじめるにはどうすればいいか?

・行動を続けるにはどうすればいいか?

・行動を習慣にするにはどうすればいいか?

 

などですね。

単に目標を掲げただけで達成できる人は、

目標設定自体が低いのか、

頭の中で上記の戦略と計画が

常時インプットされているのかの、

どちらかではないでしょうか。

 

あなたは、目標実現のためのコツを知っていますか?

 

 

 

「がんばります」で終わらせない

【今日の質問】

部下の「がんばります」という言葉だけで

満足していませんか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたが部下やメンバーに指導した後、

彼らはその通りに

動いてくれているでしょうか?

 

先日、部下を持つあるリーダー職の方から、

「何回言ってもできないんですよ。

ちゃんと言ってるんですけどね。

どうしたらいいのかわからないんです」

という相談を受けました。

 

部下に対して明らかに

ストレスを感じている様子です。

 

こういった場合、通常は

ストレスを感じている状態を

自分の意志で変えていただき、

主体性を取り戻すような

コーチングを行います。

 

主体性を取り戻せると

やる気も湧いてきますので、

また部下への指導に

熱を入れることができるようになります。

 

ただ、指導している内容が、

部下に伝わるに足るものであるかどうかの

確認と改善は必要です。

 

欲しい結果を出すには、

「気持ち」×「手法」。

 

主体性を取り戻すのは、

「気持ち」の部分ですね。

「手法」は、

結果に焦点が当たっている手法に

なっているかどうかが問題です。

 

先の相談してきたリーダー職の方の

話を詳細にうかがうと、

「その場では、『がんばります』と

心を入れ替えたように言ってくれるんです。

その言葉に嘘はないと思います。

でも、できないんですよ」

との答え。

 

どんな会話をしているのか聞いてみると、

理念をしっかりと教えているということ。

 

理念の話に、部下も感化されて

「頑張ります」と言ったところで

「じゃあ頑張って」で会話が終わっている。

 

頑張る心の先にある改善行動を、

見つけられる能力がある部下は

それでいいでしょう。

 

でも相談のケースでは、

行動ができていない。

 

理念に値する、

具体的な行動の参照枠が無いのが

聞いていて推測できます。

 

頑張りますというのにできない人には、

行動をコミットさせることが大切です。

 

行動をコミットさせるには、

行動しているイメージを

以下のように部下に描かせてみてください。

 

・何を頑張るのか

・頑張るを具体的な行動にすると

 どんな行動があげられるのか

・その行動だけで本当に結果が出るのか

・その行動を始めるとどうなるのか

・その行動を続けるとどうなるのか

・どれくらい続けると効果が上がるのか

・行動を妨げるものがあるとしたら何か

・最初のステップは何か

・次のステップは何か

・いつそれらのステップを行うのか

・今すぐできることは何か

・できるようになるイメージはあるか

 

こうした、本人が行動しているイメージを

作らせる質問をしてみましょう。

 

「わかりません」という答えが

返ってくることもあるでしょう。

でも、ここがその人を育成するチャンス。

 

わからないことを

わかっている状態にするには、

何をすればいいのか質問しましょう。

 

その人の過去の、

わかるようになった経験も、

質問するのです。

 

仕事をしている人で、

こうした経験を持っていない人は、

まずいません。

 

例えば、コピーを取ること。

 

コピー機の取り扱いを知っている人に、

教えてもらってできるようになります。

 

これを、今の自分に置き換えさせると、

「できている人に質問する」

などになりますね。

 

できない人を、

できるようにするポイントは、

やる気にさせるだけでは困難です。

 

具体的な行動に焦点を当てて、

それをイメージさせましょう。

 

そして、

期限を決めてコミットさせること。

 

できるようになるまでは、

よく観察をしてフィードバックを

行うことですね。

 

がんばりますだけで終わらせてしまうと、

行動せずに済みますから、

部下は格好の言い訳ツールを得たと

思うかもしれません。

 

これでは、部下のためにもなりませんよね。

 

上記のような指導を受けて、

できない人ができるようになれば、

その人だけでなく、

チームの空気も変わります。

指導者としての引き出しも増えますね。

 

 

あなたは、部下の「がんばります」という言葉だけで、

満足していませんか?

 

 

 

リーダーに自己成長が必要な理由

【今日の質問】

成長を考える時には、

人の欲求に焦点を当ててみませんか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

本日は

「リーダーに自己成長が必要な理由」

について、書きたいと思います。

 

チームをまとめあげ、

理想の方向に導くリーダーに求められる

重要な能力の一つが、

コミュニケーションの力です。

 

コミュニケーション力があるリーダーは、

メンバーと信頼関係が築けます。

 

コミュニケーション力が不足していると、

メンバーとの信頼関係は強固にできません。

 

コミュニケーション力とは

「意思疎通を図る力」。

 

十分に意思疎通を図るには、

相手を理解する力がなければなりません。

 

相手を理解するから、

相手も自分の事を理解してくれます。

そこで両者が調和し、

信頼関係が結ばれます。

 

その信頼関係を強固にするためには、

お互いの価値観をさらけ出すことも必要。

お互いの理解が深まり、

より強い絆ができるのです。

 

これは、上司部下の関係にとどまらず、

親子関係、プライベートの関係でも同じ。

 

要は「相手を理解すること」です。

 

でも、相手を理解するためには、

リーダーである自分自身が、

人を理解する力に

長けていないといけません。

 

では、どうやったら

人を理解する力はつくのか?

 

その指標として使えるのが

「マズローの欲求段階説」です。

 

このメルマガでは

しばしば取り上げる考え方ですね。

 

心理学者のマズローは、

人間の欲求には5段階あり、

下の階層の欲求が満たされると、

上の階層の欲求が生まれると言っています。

 

下位欲求から順に、

①生理的欲求

②安全の欲求

③所属・愛の欲求

④尊重・承認の欲求

⑤自己実現の欲求 

となります。

 

これを職場に当てはめると下から、

①仕事がある

②安心して仕事ができる環境がある

③その一員でいることに誇りが持てる

④そこで動いたことが認められる

⑤自分の能力を自ら引き出し成長、貢献する

の順に、その段階の欲求が満たされます。

 

このように人は、

成長の過程で階段を上っていくのです。

 

仕事があるから、

安心して仕事ができる環境が欲しくなる。

安心の仕事環境があるから、

その一員でいたいと思う。

 

その一員でいられるから、

もっと自分の行動が認められたいと思う。

行動が認められるから、

さらに成長したい、貢献したいと思う。

 

リーダーの欲求が④の承認欲求だったり、

③の所属の欲求でとどまっていたら、

メンバーの中に自己実現欲求を

持っている人がいたとしても、

その人(の大切にしていること)を

本当に理解することはできません。

 

リーダーは、

自己実現欲求を持って

すべての事に当たっているからこそ、

下位の欲求レベルの人の事が

理解できるのです。

 

例えば、

もっとお客様に貢献したいと強く思う人の

一所懸命に働いている姿。

 

それを、

自己実現欲求を持ち働いている人が見れば、

その気持ちを理解できます。

 

でも、

承認欲求でとどまっている人が見ると、

「なに目立とうとしてるんだろう」

「上に認められたいんじゃないのか」

と、理解できないのです。

 

そんな欲求を実感できないから、

わからないのです。

 

相手の事が理解できなければ、

信頼関係を強くすることはできません。

チームが強くなるはずもありません。

 

逆もまた真なりですね。

 

ですので、

リーダー自身が、常に自己成長を目指し、

自己実現欲求が持てるような環境を

創ることが大切なのです。

 

 

あなたも、成長を考える時には、

人の欲求に焦点を当ててみませんか?

 

 

 

 

 

やる気があるけどできない人をどうするか?

【今日の質問】

やる気だけの人を救ってあげませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

  

今日は、

「やる気があるけどできない人を

できる人にするにはどうしたらよいか」。

 

会社やチームのメンバーを大別すると、

①やる気があってできている人

②やる気がないのにできている人

③やる気はあるのにできない人

④やる気が無くてできない人

の4種類に分けられます。

 

① のタイプのメンバーは、

たとえ失敗しても、それを礎に

結果を出すにはどうすればよいかを、

考えて実行します。

 

こういう方々が多数派になれば

チーム状態は良くなるのでしょうが、

現実はなかなか思うようにいきません。

 

②は一見問題がありそうですが、

短期的な視点で見れば、

会社やチームはありがたいですね。

本人の価値観と、

会社やチームの価値観を

合致させられるよう働きかけることで、

有力なリーダーになれるでしょう。

 

④は、じっくりその人と向き合って、

教育・指導する必要があるでしょう。

 

問題は③です。

やる気はあるのにできない人。

 

何かミスをしたり、

仕事が滞ったりしたときには

「やる気はあるんですが……」

と言い訳をしてしまいがちです。

 

人間的には優しい、良い方が多いですね。

 

それゆえ、

できない自分を自分で責めたりする場合も。

しかし、自分を責めた後に、

できるようになるかというとそうでもない。

 

「いい人なんだけどなあ」

と言われている方って、

あなたの周りにもいませんか?

 

やる気があるのにできない人は

「やり方」を知らない場合が多いのですが、

それ以前に、

「できない自分」の具体的な姿が

見えていない人が、

私の経験上では多く見られます。

 

こういうときにコーチングは機能します。

 

まずは、

そもそもの在りたい姿、在るべき姿を

イメージさせます。

 

そして

現実の自分自身の姿を自覚してもらいます。

 

そこのギャップが何なのか?

何があればギャップは埋まるのか?

を、質問します。

 

この場合、できない人の答えは

そのほとんどが具体的でありません。

 

要は、頭の中にあるイメージが、

実感を伴っていないのです。

 

このやり取りで返ってくる答えで多いのが、

「頑張ります」

「二度と同じことが起こらないよう気を付けます」

と言った言葉。

 

これで済ませるから、

次の機会にも、

在るべき姿がイメージできず、

その結果、またできないのです。

 

「頑張ります」なら、

何を、どう頑張るのか?

具体的にどんな行動をとるのか?

どんな能力があれば、そう行動できるのか?

 

どんな信念を持てば、そう行動できるのか?

頑張った先に何が見えるのか?

結果をイメージしたら、

自分はどんな気持になるのか?

もしできなかったら、どんな気持ちになるのか?

 

など、色々視点を変えて質問すると、

本人も実感を伴う未来がイメージできます。

 

この「具体的で実感を伴うイメージ」が、

行動を生み出すのです。

 

人は、よく見えない未来には不安を感じて、

行動するのを躊躇してしまいます。

 

行動を後押しするには、

見えない未来を

鮮明に見えるようにしてあげること。

 

優秀と言われるチームの面々は、

未来のイメージを描くことも得意です。

 

無意識のうちに、

それが実現できたらいいなあと、

実感を伴うイメージを描けるので、

すぐ行動できます。

 

やる気があるのにできない人を、

ただの「いい人」で終わらせず、

立派な成果を出せる人にしてあげるのは

優秀なリーダーの役目ですね。

 

 

あなたも、やる気だけの人を救ってあげませんか?

 

 

 

 

マネジメントに向いていないと思っていた管理職がチームを動かした

【今日の質問】 

苦手なものとどう向き合っていますか? 

 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。 

 

あなたは苦手なものってありますか?

 

例えば話の合わない同僚とか、

指示しか出さない上司とか。

 

苦手なものや、ややこしそうなものは、

人は遠ざけたり、

適当にやり過ごそうとしがちですよね。

 

今日は、その苦手なものを

「みらい創世塾」(旧称マスター塾)で、

克服されたKさんのお話です。

 

大手電機メーカーの管理職のKさん。

 

一流大学、大学院と進まれ、

技術職のスペシャリストとして

活躍されていました。

 

その活躍ぶりが認められ、管理職に昇格。

周りから見たら順風満帆な出世です。

ところが、Kさんの心の内は

そうではありませんでした。

 

昔から、人とのコミュニケーションより、

目の前の何かに熱中する方が好きな性格。

研究者タイプと言ってもいいでしょう。

 

集団行動が嫌いで、

仕事のモチベーションも

人にあげてもらうものではなく、

その人自身の問題と考えていました。

 

塾の初日でも、

「僕は、人と話すのが面倒くさいんですよ」

「管理職にも向いていないと思ってます」

と、堂々と人前で話す方です。

 

ただ、管理職という苦手な役割を

このままずっと続けるのはどうなんだろう?

と、自問自答されている時に、

みらい創世塾と出会われたのです。

 

任されているチームを運営しながら

成果を上げていくことを、

管理職は求められます。

 

その際に大切なことを、Kさんは

「ビジョンを持つこと」と考えていました。

 

ビジョンを持つことはとても大切です。

しかし、なかなかメンバーが

思い通り動いてくれず、

Kさんは仕事でも疲れていました。

 

塾では、ビジョンを掲げることと、

そのビジョンをどうやって実現するかという

戦略を学びます。

 

その戦略の重要な要素が「信頼関係」です。

 

「信頼関係」を構築するには、

いくつかの要素と手法があり、

それを学んで実践したKさん。

 

最初は試行錯誤だったようですが、

部下との個別面談を行う中で、

コーチングの技術を使って、

部下の求めるものが理解できるようになり、

チームのビジョン実現のために、

部下のビジョンを共に描き、

共有するようになりました。

 

さらに、行動に焦点を当てた

ブレインストーミングを行ったり、

賞賛のワーク等を取り入れたりするうちに、

部下の表情や仕事への姿勢、行動の質に、

大きな変化が見られるようになったのです。

 

それまで、周りのチームの活気ある雰囲気に

引け目を感じていたKさん。

 

今では逆に周りのチームからも、

その雰囲気の変わりように興味を持たれる

チームに変えることができました。

 

Kさん本人は、成果としては

まだ70%くらいだと言っています。

 

これはKさんが、

自分のチームがこれから先、

どれだけ変化できるか見えているからこその

自己採点だと私はみています。

 

受講前は、

「マネージャーに向いていない」

「集団行動が嫌い」

「仕事のモチベーションはその人の問題」

として、嫌悪感を口にしていたKさん。

 

今では、それらがすべて

「思い込み」であったことに気がつきました。

 

そして、

「人のマネジメントは技術であり、

訓練でできるようになる」

「人へ働きかけることで理解が進み、

チームの調和がとれ、

新たな価値も創造されて、

チームが発展していく」

という、新たな思い込みを

手に入れることができました。

 

Kさんの入塾当初の表情と、

今の表情では雲泥の差があります

(本人はそんなことないと言いますが。笑)。

 

目の前の苦手なものしか

見えていない人の表情と、

未来に発展していくチームの姿が

鮮明に見えている人の表情の違いと言えば、

伝わるでしょうか。

 

周囲の受講生も、

その成長ぶりに感動していました。

 

そして、Kさんは家庭でも

大きなギフトを手に入れたのです。

これもたいへん素晴らしい話なのですが、

長くなりましたので

また別の機会に書かせていただきます。

 

 

あなたは、苦手なものとどう向き合っていますか?

 

 

 

 

「コーチングが職場で実践できない」悩み

【今日の質問】 

コーチングが大切だとわかっていても、 

思わず指示してしまうことがありませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

とある上場企業の人事責任者の方から 

ご相談をいただきました。

 

Kさんとしましょう

 

「コーチングは大切です。 

部下を成長させることも大切です。 

でも、仕事に追われると、 

どうしても指示してしまいます。 

本当は部下に主体性を持たせたいのですが、 

例えば提案書を出してきた時も、 

色々考えさせたいとは思うものの 

つい自分で添削してしまうんです。

 

これだと、毎回添削しないといけない。 

長期的に見て効率が悪いのはわかるんです。 

部下を成長させることよりも、 

今の仕事を早く進めることを 

優先させてしまう自分をなんとかしたい」 

といった内容でした。

 

コーチングを学ぶビジネスマンの方の多くは 

忙しい現実では使えないと悩んでいます。 

Kさんの悩みはその典型的なものでした。

 

Kさんは、頭ではわかっていることが 

なかなか実践できず、 

ストレスを抱えています。

 

あなたがKさんの立場ならどうしますか?

 

Kさんは、部下が提案書を提出して来ても 

「期日に間に合わせたい」 

「自分で添削したほうが早い」と 

思っています。

 

この時にフォーカスするのは、その人の感情。

 

Kさんの感情は、 

部下に対してストレスを感じており、 

イライラしている状態です。

 

感情は行動を生み、 

行動が結果を生みますから、 

この場合は「イライラ」の感情を変えて、 

Kさんの行動を変革していただきます。

 

イライラしているということは、 

イライラの対象物があります。

 

それは部下の提案書、 

あるいはその部下の思考や行動です。

 

この場合、 

Kさんの焦点は自分に向いていませんね。

 

いわゆる、主体性が失われている状態です。

 

まずは自分の感情を認知してもらい、 

本当に欲しい感情を想起してもらいます。

 

すると、 

部下の考えを受け入れられるようになりたい、 

部下の成長を間近で感じたい、 

とのことでした。

 

本当は部下思いのKさんです。

 

次に、 

イライラの元となった部下とのやりとりで、 

感謝できることを考えていただきました。

 

すると、 

「部下なりに一所懸命に考えてくれた」 

「上司として考える機会を作ってくれた」 

などの言葉が出てきました。

 

その上で、どうなったらいいか質問すると 

「部下とは、 

建設的な議論ができる関係になりたい」 

という願望が出てきました。

 

これがそもそも、 

Kさんが大切にしたかったことです。

 

後は、 

この願望をより強固に意識してもらうために 

Kさんの感情に働きかけていきます。

 

そして、Kさんと部下の関係性の持つ意義と 

未来のイメージを描いてもらい、 

ビジョンにすれば、私の作業は完了です。

 

魅力あるビジョンが描けると、 

現実の問題は、 

そのビジョンを実現させるためのプロセスに 

意味付けが変わります。

 

相談が終わった後のKさんからは、 

次のような言葉をいただきました。

 

・・・・・・・・・・・・・ 

「どうしても、 

部下に考えさせるよりも指示してしまい、 

主体性を育てられないことに対して 

どうしたらよいかという点が課題でした。

 

ここで、本当に望んでいたものは、 

部下とより建設的な議論をしたいことと、 

部下によく考えてほしいと思っている 

ということでした。

 

心の中では、人は変われるのかという 

点について疑問をもっていましたが、 

『価値観⇒感情⇒行動⇒結果』の 

フレームワークの中で、 

『行動』と『結果』のみを見ていて、 

本人の『価値観』を 

見ようとしていなかった事に気づけました。

 

部下の行動だけ見るのではなく、 

価値観を探るように 

コミュニケーションをとることと、 

私自身がビジョンを伝え、 

共通言語、共通の尺度をもって 

仕事を進めるようにしていくことで、 

細かく指示しなくてもよい状態を 

目指します」 

・・・・・・・・・・・・・

 

人は、 

イライラやストレスを抱えている時には、 

焦点が自分以外に向いています。

 

コーチングは、そんな状態を変えて 

自分の大切にしたいものに立ち返らせてくれます。

 

自分に対してセルフコーチングができると、 

相手に対しても 

コーチングが機能させられるようになります。

 

Kさんは、 

自分(の大切にしたいこと=価値観)と 

向き合えずにいたので、 

イライラしていたんですね。

 

相談が終わった後の、 

Kさんのすがすがしい表情が印象的でした。

 

価値観とビジョンについては、 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」 

にも書いております。

 

さらに深く学びたい方は 

ぜひ、講座にお越しください。 

 

 

あなたは、コーチングが大切だとわかっていても、 

思わず指示してしまうことがありませんか?

 

 

 

 

「やり方」に飛びつくのは危険

【今日の質問】

リーダーとしての在り方を自覚していますか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

このブログを読んでいただいている方は、

人間関係を改善させたいと思っていたり、

自分の能力を高めたい願望を持つなど、

何らかの変化や成長を

求めておられると思います。

 

変化や成長を手に入れるには、

その「方法」を学ぶことは大切ですね。

 

ところが

リーダーシップを学ぶ場合、

「方法」だけではうまくいきません。

 

逆に、

チーム状態が悪化することさえあります。

 

これはコーチングにも言えることですが、

リーダーシップを発揮するのは

「人」に関わることだからです。

 

人は自分がどう扱われているか

ということに非常に敏感です。

 

なぜならば、

本能的に自分の身を守る性質があるからです。

 

これは人類の進化の過程で生まれた、

変えられないもの。

 

「手段・手法」だけで

相手に変化を起こそうとしても、

本能が強い人には、見透かされます。

 

人間関係において、

相手に一度このような体験をさせると、

その信頼関係を取り戻すには、

大きなエネルギーと時間が必要となります。

 

例えば、拙著でも書いている

「ほめる」という手段を考えてみましょう。

 

「ほめることがチーム力アップに効果的」

との情報を仕入れて、

やみくもにほめることを始めたりすると、

最初は良くても、

そのうちほめることの価値が下がったり、

逆にほめることで、

部下があなたの意図を見透かしたり、

尊大な態度になったりしかねません。

 

このような状況を作らないためにも、

必要なことは自分の「在り方」です。

 

リーダーとしての在り方ですね。

 

わかりやすく言うと、

何のためにリーダーになるのか?

何のためにリーダーシップを発揮するのか?

という気高い目的を持つことです。

 

リーダーとしての在り方、

人としての在り方をないがしろにしては、

本当の意味で

人に影響力を発揮することはできません。

 

まずリーダー自身の「在り方」を確立する。

 

その為には、

自分の大切にしたい生き方や信念、

価値観をあぶりだし

それを自覚することです。

 

この自覚があってこそ

自分自身との信頼関係ができ、

相手へ影響力を発揮できるようになります。

 

これは「自己理解ができるからこそ、

相手理解ができる」

という原理原則に基づいています。

 

自分の在り方を考え、

自分自身と向き合う、

そして新たな自分を創り出す、

そんな自己対話の時間を確保されると、

あなたの行動も、

変わってくることでしょう。

 

 

あなたは、リーダーとしての在り方を自覚していますか?

 

  

 

齟齬の原因は曖昧なコミュニケーション?

【今日の質問】

正確に伝えることができていますか?

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす

人財育成コーチの森泰造です。

 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」

おかげさまで、日本のあちこちから

感想をいただいております。

 

内容としては

「読みやすい」

「内容が明快」

「あとは実行するだけになりました」

「自社の人財育成が体系的にできた」

など、モヤモヤしていたものがはっきりした、

やり方が分かったなどが多いですね。

 

まだ読んでいらっしゃらない方は

ぜひ手にしていただき、

お役立ていただきたいなと思います。

 

さて

前回のブログで、100%のコミュニケーションはあり得なく常にそれは曖昧である。

そして、その曖昧さが人間関係をややこしく

させている、と言う内容を書きました。

 

その問題の原因は片方にあるのではなく

伝える側、受け取る側双方にあるとも。

 

そして今日は、

その解決方法の一つをお伝えします。

 

その前に、コミュニケーションの原理原則

について理解しておきましょう。

 

コミュニケーションとは意思疎通させることで、新たな価値を生み出すことです。

 

AさんからBさんに言葉をかけ、

Bさんがそれに反応してAさんに言葉を返し、それを聞いたAさんがまたBさんに返す。

 

このプロセスを経て、お互いの考えていることの理解が深まり、「意欲」や「希望」等の

新しい価値が生まれることです。

 

価値が生まれていない場合はコミュニケーションができているとは言いません。

 

それを踏まえて、

どうやったら曖昧なコミュニケーションが

改善されるか。

 

その最初の答えは

「曖昧さを減らすこと」です。

 

通常行われている会話は、

情報が省略されたり、

一般化されたりしています。

それを、正確にする質問を投げかけるのです。

 

例えば

「コーチングは素晴らしい」と言われた時。

 

これだけでは、コーチングの何がどのように

素晴らしいのかわかりませんし、

何と比べているのか、その根拠は何か、

素晴らしいの基準っていったい何なのか

わからないですよね。

 

でもその状態でありながら、

「コーチングは素晴らしい」をそのまま

受け入れてしまっている人は多いと思います。

 

相手の考えている「コーチングは素晴らしい」という状況を、自分も相手と同じように

思い描けるよう、具体的にする質問をします。

 

「何がどのように素晴らしいの?」

「なんと比べて?」

「どこが?」

「あなたの言う素晴らしいってどういうこと?」

などが出てくるでしょう。

 

え?こんな質問?

 

と思われるかもしれませんが、

具体的に質問することが大切なんです。

そしてこの時最も大切なことは質問する姿勢です。

 

それは、相手の考えやあり方を理解するために質問する姿勢です。

 

相手の抽象的な表現を自分でも、

イメージとして共有できるように質問することですね。

 

この姿勢を持って質問している間は

人間関係は深まることはあっても悪くは

ならないでしょう。

 

人間関係を悪化させるのは、

自分本位の話をしたり質問したりする時です。

 

あなたも経験があるのではないでしょうか?

 

こちらの事を質問してくるのはいいけれど、

どう考えてもこちらのことを心配してくれたり、

気にかけてくれたりしているような感じがしない時。

 

「自分が知りたいから」で質問すると、

人間関係は悪くなる傾向にあります。

 

「相手のことを理解したいから」の姿勢ですね。

 

この姿勢があれば、詰問したり、

なぜ?なぜ?と問い詰めたりすることはなくなります。

 

逆に、相手を詰問したり、なぜ?なぜ?と問い詰めている時は、自分の感情を満たそうとして行っている時と言えるでしょう。

 

相手の事を考え、相手の事を理解するために

曖昧なところを具体的にしていく会話。

 

これを意識せずともできるようになりたいですね。

 

人間関係がうまくいっていないことに

気がついたときは、今日のように

自分本位か?相手本位か?

自分に問いただしてみましょう。

 

今日は効果的なコミュニケーションにするための

質問をひとつお伝えしました。

 

まだまだ人間関係を改善させる質問は

ありますが、それはまたの機会にお伝えします。

 

質問の意図で、結果は大きく変わりますね。

 

 

あなたは、どんな意図を持って質問していますか?

 

 

 

 

焦点がずれると部下は動かない

【今日の質問】

人の動かし方のポイントとは何でしょうか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

本日は、前回に引き続き、

「部下の動かし方」についてお伝えします。

 

あなたは、

なかなか思うように動いてくれない部下を

動かそうとする時には

どんなことを考えていますか?

 

部下の中に理由を求めてしまう人は、

「どうして動いてくれないのか?」

と思うでしょう。

 

また、部下を何とか変えたいと思う人は、

「どうやったらやる気になるんだろうか?」

「どうやったら自分で考えてくれるのか?」

などと思われることでしょう。

 

この時、上司が陥りがちなパターンが

「どうやって部下を動かすか?」という

手法にこだわってしまうことです。

 

部下を動かす手法にこだわると

どういうことになるでしょうか?

 

例えば「ほめる」手法が効果があると聞き、

ほめる手法を取り入れたとします。

 

それがうまくいったので、継続して行う。

その手法を、周囲の人も真似する。

 

すると、いつの間にか

「ほめさえすればいい」

が、社内の共通認識になってしまい、

ほめることの価値が下がってしまった。

 

このような経験はないでしょうか?

 

手法や手段にこだわることは、

悪いことではありませんが、

それだけだと継続性や広がりが

期待できません。

 

大切なことは手法や手段を共有する前に、

何のためにそれをやるのかという

「目的」を共有することなんです。

 

ほめる目的は何なのか?

ほめる側が、その目的を心の底から

理解していることが前提となります。

 

その為には日頃から、

「何のためにほめるのか?」について

意見交換するなどの場が必要です。

 

目的を共有する場は、

手段を共有する場に比べると、

直接的な成果に結びつかないと考える方も

いらっしゃるかもしれません。

 

しかし手段の共有だけだと、前述のように

手段そのものの価値が低下したら、

また新たな手段を探さねばならず、

いつまでたっても手段探しと、

定着のためのコストとエネルギーがかかり、

結局は生産性が上がらないという状況が

繰り返されるようになります。

 

目的を共有し続けられれば、

一度入れた手段を状況に応じて

改善、修復することもできますし、

時代に応じた変化にも対応できます。

 

これを繰り返すことで、

手段自体も磨かれ、企業文化となります。

 

車に例えるならば、

前者は車は消耗品と考え、

壊れたらすぐ買い替える。

 

後者は、車は大切なものだと考え、

一台の車をていねいに修理しながら使う。

だから愛着がその車にわく、

という感じでしょうか。

 

ケンタッキー・フライド・チキン(KFC)では

その目的を共有する場を、

ミーティングの中に設けています。

だから「ほめる」も、

高い価値を維持しながら継続されるのです。

 

部下を動かすのも同じですね。

動かす手段を考える前に

目的を考えましょう。

 

そして、その目的を継続的に共有できる

仕組みを作りましょう。

 

目的を確認する有効な質問をひとつ、

ご紹介します。

 

「そもそも何のために?」

 

この質問は、

私自身もKFCの新入社員の時からずっと

自分に問い続けてきたものです。

 

この質問のおかげで

相手が部下であっても、上司であっても

いつでもどこでも生産的な議論が

できるようになりました。

 

もちろん、

今でも常に自分に問いかけています。

 

 

あなたは、人の動かし方のポイントとは何だと思いますか? 

 

 

 

 

 

未来志向と現場対処主義の差

【今日の質問】

未来志向を常に意識してみませんか? 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

今回は、私の著書の題名にも使った

「部下の動かし方」について書きます。

 

「部下の動かし方」と言うと、

文字通り人を動かすテクニックだけを

イメージされる方も多いと思います。

 

確かに、人を動かしたり育てたりすることに

悩んだり葛藤したりしていると、

人はどうしても、

簡単に効率よく解決できる方法を探します。

 

「こんな言葉を使うといいよ」

「こんなツール(道具)がありますよ」

といった情報が入ると、飛びつくわけです。

 

この時、飛びついた情報を

その場の対処だけに使う人と、

その情報をいろんな局面に活かして、

使い方を創造し、広げていく人とがいます。

 

この差は何なのでしょうか?

 

様々な見方があると思いますが

私の考えはこうです。

 

この差は、

将来を見据えて考えているか否かの

違いなのです。

 

前述の人の動かし方で悩んでいる人のうち、

その場の対処だけに使う人は、

「今の問題をとりあえず何とかしたい」

ということだけで頭がいっぱいなので、

対処法を実行して事態が収まると、

ホッとするだけで終わってしまいます。

 

そして新たな問題が発生すると、

また対処法を探します。

こうやって、対処することを自分の仕事に

してしまうんですね。

 

一方で、一つの対処法を得たときに、

その問題に対処しながら、

さらに未来を考えている人は、

「この対処している経験を何に活かそうか」

と、考えながら対処しています。

 

ですから問題の対処が終わると、

再発防止の取り組みだけでなく、

この経験に対処したプロセスを

自社の強みに変えようと企画するなど、

対処した経験をいかにリソースとして、

経営に活かしていくかを考えます。

 

経営効率を考えたときに

どちらが生産的であるかは明白ですね。

 

ではどうしたら後者の考えが

いつもできるようになるでしょうか?

 

人は、未来の在りようや目標を

常に意識していると、

今、目の前にあるものや、

対処していることを、

どう未来の在りように活かそうかと

考えるようになります。

 

この考え方は、

自ら未来を創っていく立場の方、

経営者や個人事業主の方には必須です。

 

一方で、上層部から降りてくる目標を

どうやって達成するかに

日々取り組んでいる一般のサラリーマンは、

この未来志向の習慣づけは、

環境が整わないとなかなかできません。

 

そうすると、だんだん前述した

「対処するだけを仕事と考えている人」が、

増えてくるのです。

 

少しはそんな方がいてもいいでしょう。

でも、それが当り前の会社になったら

どうでしょうか?

 

目の前の現実しか見ない人たちの集団に

なってしまいますね。

 

私に相談に来られる方のほとんどが、

この「目の前の現実しか見ない集団」に

なっています。

 

人は、もともと自分の安全・安心を

守ろうとする生き物ですので、

様々な物事の中でも、

自分に都合の悪いことが先に目に入ります。

 

すると、目の前にある

自分にとって不都合な現実だけに、

気を取られてしまうようになるのです。

 

それに対し、生産性の高いチームや会社は

常に未来を見据えて活動しています。

 

経営者だけでなく、末端の社員にまで

未来志向が徹底されているのです。

 

あなたも、部下を動かす時の自分の行動から

見つめ直してみませんか?

 

そして、

部下をはじめとした周囲の方々の行動も、

こうしたその場限りではない視点で

見直してみてください。

 

拙著『ケンタッキー流部下の動かし方』は、

ビジョンの描き方や

主体性を発揮させる手法を

ほめ方・叱り方と併せてお伝えし、

未来志向になれるヒントが満載です。

 

また、私が塾長を務める

「リーダーシップ実践マスター塾」では、

こうした考えが刷り込まれるような

行動習慣を身につけていただきます。

 

ぜひお役立ていただければと思います。

 

あなたも、未来志向を常に意識してみませんか?

 

 

 

 

こう伝えれば人は納得する

【今日の質問】

伝え方に工夫をしてみませんか?

 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」では

「ほめ方・叱り方」に焦点を

当てて書いていますが、

あなたは、ほめる、叱るの順番を

考えることはありますか?

 

人財育成経験のある方や、

子育て経験のある方なら

理解されていると思いますが、

これは「ほめる」が先です。

 

どうして「ほめる」が先なのでしょうか?

 

ここの人間心理を理解しておくと、

部下育成や子育てだけでなく

様々な場面で応用ができるようになり、

人間関係の悩みも減らせますよ。

 

人はポジティブな点よりも

ネガティブな点の方が良く目につきます。

職場でも、

嫌な行動は自然と目につきますよね。

 

逆にほめることは、

探そうという意思を持たないと

見つかりにくいものです。

 

特に、ほめることに慣れていない方は、

その傾向が顕著ですね。

 

人は自分が見て良くないと思った行動は、

すぐ口にしがちです。

 

「そのやり方は要領が悪いよ」

「もっと整理して話しなさい」

 

人はネガティブなことを言われると、

その言葉に敏感に反応します。

ポジティブな言葉よりも

ネガティブな言葉の方が、

強く印象に残るからです。

 

これは人の、

自分を守りたい本能からのものです。

ネガティブな言葉が来ると、

「自分が攻撃される」と感じて

反応してしまうのです。

 

そのあとで、ポジティブな言葉や

ほめ言葉をもらっても、

なかなか素直には受け取れません。

 

要は、後からほめられても

ほめられた気はしないのです。

 

逆に、先にほめるとどうなるでしょう?

 

ほめられた相手は嬉しくなって、内心で

「もっと聞きたい」

「次は何を言ってくれるの?」

と、体が相手の言葉を

受け入れやすい状態に変わります。

聞く姿勢ができるんですね。

 

聞く姿勢ができたときに

ネガティブな評価を伝えたり、

叱ったりすると、

より相手は受け入れやすくなります。

 

何かを伝えたいときの目的は

「話の中身を理解してもらうこと」です。

「自分の言いたいことを伝える」だけでは

ないですよね。

 

伝えたことを理解してもらうためには、

まず相手に、こちらの話を受け止める姿勢を

とってもらうことが必要なのです。

 

コミュニケーションの上手な人は

この原則を確実に守っています。

 

「いつも頑張ってくれてるね。

感謝してるよ。ところで……」

「今日も元気でいいですね。

先日の件だけど……」

といった感じで相手に話をされるので、

その後の話をきちんと聞けるんですね。

 

逆に、

「何度言っても、全然わかってくれない」

と、ぼやいている方はどうでしょう?

ネガティブな言葉を先に、

言ってはいないでしょうか?

 

何かを聞いてほしい時には、

聞く姿勢を持ってもらうよう働きかける。

 

そのために

「ほめる」は大変効果的な

ツールとなります。

 

まずは、人の良いところを探しましょう。

感謝できるところでも結構です。

興味を持って観察することです。

 

そして言葉にしましょう。

言葉にしないと伝わりません。

 

「ほめる」は、チームマネジメントでも

定番のツールと認知されています。

ぜひ、あなたもトライしてみてください。

 

あなたも、伝え方に工夫をしてみませんか?

 

 

 

 

アナウンサーの傾聴力と質問力

【今日の質問】 

会話には、話すことより大切なことがあると 

知っていますか? 

 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

  

しばらく前に、RKB毎日放送などで 

リポーターやキャスターとして活躍され、 

今はセミナー講師をされている 

加藤あやさんの講座を受講しました。

 

加藤あやさんのプロフィール  http://act-communications.jp/about/

 

普段はコーチとして 

傾聴・質問を学び、教え、実践している私。

 

アナウンサー、レポーターにとっての、 

傾聴・質問のスキルは 

どんな視点からのものか 

興味津々で受講しました。

 

1回のメルマガでは 

とても書ききれないくらいの 

沢山の気づきがありましたね。

 

やはり現場で鍛えられた方は違う。

 

アナウンサー、レポーターと言えば、 

「話をする人」のイメージを 

持っている方が多いのではないでしょうか。

 

でも実は違うんです。 

加藤さんのお話から出た言葉は、 

「会話をするときに大切になのは、 

話をするスキルより聴くスキル」

 

人は他人と会話をするときに 

「なんか言わなきゃ」と思いがちです。

 

特に、初対面の方と話をするときや、 

苦手な方と話をするときは、 

そう感じられることが多いことでしょう。

 

「なんか言わなきゃ」と思っているとき、 

その人の焦点は 

自分がいかに話すか? に向いています。

 

脳は自分が焦点を当てている方向にしか 

働こうとしませんから、 

自分がいかに話すかに焦点が向いていると、 

相手の話を心から理解するということには 

目が向かなくなります。

 

すると、どうしても 

価値観の押し付けが多くなって、 

会話はうまくいかないのです。

 

だから、「聴く」に焦点を当てるのです。 

相手の話を心から理解しようと 

聴くことへ集中すると、 

自然に質問が出てきます。

 

これが自然な会話の流れを 

生み出します。

 

「会話をするときに大切になのは 

話をするスキルより聴くスキル」。

 

実は 

これはコーチングにも当てはまります。

 

コーチングは、「質問のスキル」だと 

思われている人は多いですね。

 

世の中でも、 

「〇〇の質問力」「質問こそ大切だ」 

「強力な質問をしよう」みたいな言葉を、 

本や雑誌で目にすることが 

多くあります。

 

でも、コーチとして 

最も大切にしなければいけないことは、 

「質問するより傾聴すること」 

なのです。

 

質問しなければと思っているとき、 

人はその質問という、 

自分の行動だけに焦点が当たっています。

 

このような状態で繰り出される質問は、 

相手にとっては「詰問」なのです。

 

これまでに、 

「コーチングってしんどい」 

という経験をされた方は、 

まず間違いなく詰問をされた方です。

 

でも本当のコーチングは 

とっても楽しくて 

感激するものですからね(笑)。

 

コーチがとるべき姿勢は 

相手の本心を理解する姿勢です。

 

その為には、 

相手に気持ちよく話をしてもらい、 

その話を傾聴する。 

さらに相手を心から理解するために 

質問をする。

 

この質問をするときのイメージは、 

コーチの頭の中のイメージが、 

=相手の頭の中のイメージとなるように 

情報を足す感じです。

 

質問しているコーチが、 

相手に質問しているのだけど、 

同時に自分自身にも質問している感じです。

 

加藤さんも、アナウンサーとして 

突き抜けた感じがしたときは、 

「自分が話をしていることが、 

自分の耳で聞けるようになった時」 

とおっしゃっていました。

 

加藤さんからも同じ言葉が出てきたことに、 

私は驚くと同時に、 

コミュニケーションの根本は 

やっぱり同じなんだなと納得。

 

職種の違う方と 

深いところで共通点を見つけられたのは 

私にとっても大きな学びとなりました。

 

あなたは、会話をするときの 

大切なポイントを考えたことはありますか?

 

 

追伸: 

加藤さんとは、毎月私が参加している 

絶対達成社長の会で知り合いました。

 

話をしていてわかったことが 

加藤さんの実家と私の実家は 

海を挟んでお互いが見えていた 

ということ。

 

加藤さんは長崎県島原市ご出身。 

私は熊本県荒尾市出身。 

2つの市は有明海を挟んで 

お互いに見える位置にあるんです。 

私の場合、泳いで渡ろうと思えば 

渡れない距離ではないですね(笑)。

 

それ以来、 

仲良くさせていただいております。

 

人ってどこでどうつながっているか 

わからないものですね。

 

出会いは大切にしたいものです。 

 

 

 

出る杭を打たれたら

■今日の質問 

「社内で冷たくあしらわれたらどうしますか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、ある方から相談を受けました。

 

Aさん。 

派遣会社にお勤めで、 

契約先である現場に部下を派遣し、 

現場で指導するリーダーです。

 

この現場には、 

別に契約先のルールにのっとって 

作業をしているかどうかを確認・指導する 

現場監督がいます。 

その現場監督のBさんとの人間関係に、 

Aさんは悩んでいました。

 

Bさんは、 

長年同じ現場で勤めてきたこともあり、 

自分の立場を守り、 

現状を維持することに力を注ぎ、 

新しい風を入れる人を 

排除したくなるタイプの方でした。

 

そのため、 

Aさんの部下が効率が上がるようにと 

新しいやり方を提案したりすると、 

あからさまに冷たい態度をとることが 

頻繁にあったようです。

 

そのために退職者が減らず、 

人繰りに苦慮していたAさんは、 

Bさんに進言しました。

 

「人によって態度を変えるのは 

良くないのではないですか」と。

 

すると翌日から、 

BさんのAさんに対する態度が急変し、 

些細なことを注意したり、 

Aさんの業務上の報告も 

わざとうわの空で聞いているような、 

冷たい態度を取るようになったのです。

 

Aさんは、 

この影響で体調を崩しました。

 

あなたがAさんだったら、どうしますか?

 

Aさんを視点の中心に考えてみた場合、 

Aさんは、 

Bさんの態度に焦点がいってしまい、 

その結果嫌な感情に支配され、 

ストレスが重なったんですね。

 

ここで大切なことは、 

そもそも自分はどうしたいのか? 

ということです。

 

しかし、 

ネガティブな感情に支配されている時に、 

そもそもどうしたいのか? と聞いても 

「この状況から逃れたい」と 

痛みを避ける願望しか出てきません。

 

感情をニュートラルに戻してもらい、 

Aさんの本心を訊き出すと、

 

「Bさんがというより、 

あの職場全体を風通しの良い、 

人を受け入れてくれる環境に改善したい」 

という願望が出てきました。

 

これが出てくれば、 

あとは皆で共有できるビジョンに 

してしまうだけです。 

私はAさんに以下のように提案しました。

 

まず、契約先の会社が社是として 

どんな理念を持ち、 

何を大切にすると掲げているのかを確認し、 

次に、Bさんの上司である 

今の現場を統括している方に、 

どんな組織にしたいのかを訊き出します。

 

その内容と、 

Aさんの願望をぶつけ合わせて合意を作り、 

契約先の会社と目指すべき組織作りの 

ビジョンを共有します。

 

こうしたことを前提に、 

すべてのコミュニケーションを行えば、 

Bさんの上司は喜びますし、 

Bさんも上司が推し進めたいことですから 

従わざるを得ません。

 

ここまで話をして、 

Aさんに実現可能かどうか質問すると、 

「それはやる価値がありますね」 

と答えられました。

 

あとは、Bさんへの対処方法です。

 

Aさんは過去に 

リーダーシップ実践マスター塾を 

受講していたこともあり、 

主体性を失ったときの対処方法も 

理解しています。 

ですので、 

そのフレームワークに当てはめるだけです。

 

以前にもメルマガでもご紹介しました 

「自覚→良心→想像→意思」の順に 

セルフコーチングを行います。

 

これは一朝一夕では、 

なかなかできるようにはなりませんが、 

トレーニングすることで 

誰でも実践できるようになります。

 

リーダーシップ実践マスター塾の塾生が、 

みんなブレイクスルーできるのは、 

このフレームが使えるようになるからです。

 

ビジョンを実現する方法に加え、 

自分を取り戻すとともに、 

他人に振り回されない方法も 

手に入れたAさんは、 

さわやかな笑顔で 

「いい報告ができると思います」 

と言ってくれました。

 

今後のAさんのご活躍が楽しみです。

 

 

あなたは、 

社内で冷たくあしらわれたらどうしますか?

 

 

 

退職希望者も変われるメソッド

■今日の質問 

「『辞める』と言われたら、 

あきらめてはいませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

現在、私が塾長を務める 

「リーダーシップ実践マスター塾」の3期を

開講しております。

 

この塾ではこれまでに

様々な分野の職業を持つ塾生の方々が 、

それぞれの課題に意欲的に取り組まれ、 

いくつものブレイクスルーした事例を 

創られました。

 

今日はその中から、 

辞めたいと漏らしていたリーダー格の 

部下を見事蘇らせ、 

会社に新しい取り組みを提案し、 

実現させるまでに導いた事例を 

シェアしたいと思います。

 

参加された塾生は、Aさん。 

都内で美容関係のサロンを 

複数経営されています。

 

従業員は皆真面目にやってくれているし、 

Aさんが言えば反応してはくれるのですが、 

自ら職場を良くしていこうという 

雰囲気ではないのが、 

Aさんは気になっていました。

 

そのためAさんは、 

「ちゃんとした会社にしたいし、 

従業員が自分で考えてくれるようにしたい」 

と思い、その方法を模索中でした。

 

従業員のリーダー格の社員から、 

退職を考えていると相談され、 

対応に苦慮してもいました。

 

私の塾を受講されたのは、 

そんな最中だったのです。

 

Aさんはまず最初に、 

彼女の目指す「ちゃんとした会社」を 

具体的なビジョンに変換しました。 

それは、 

「技術を分かち合えるような、 

誰もがハッピーになれるサロン」。

 

そして、塾で私がお伝えしている 

「アドバイスしたら終わり」 

の教えに忠実に、

コーチングを従業員に対して実践して、 

その声を未来に向ける対話を重ねました。

 

従業員同士が、感謝の言葉を 

フィードバックし合える仕組みを作り、 

ビジョン、価値観をシェアする機会も 

意図的につくったのです。

 

すると、 

退職したいと言ったリーダー格の社員は、 

だんだんと主体性を発揮するように 

なっていったそうです。

 

そして自分から、 

職場のオペレーション改善の提案をし、 

言うだけでなく業者との交渉までやって、 

具体的な進め方の計画を立てて、 

Aさんに持ってきました。

 

今、Aさんの会社は、 

この従業員が提案した 

新たなPOSシステムを導入しています。

 

これによって、 

他の従業員の作業もシンプルになり、 

さらに職場満足度は上がることでしょう。

 

辞めたいと言っていた従業員を 

そのまま辞めさせていたら、 

新POS導入は実現できなかった 

かもしれません。

 

それ以上に残された社員の方たちの 

ショックも大きかったことでしょう。

 

でもAさんは「やる」と決めて、 

塾で学んだリーダーシップメソッドを 

忠実に実行されました。

 

そして結果を手に入れたのです。

 

Aさんは、 

微笑みながらこう言っています。 

「仕事は以前より多くなっていて 

大変なはずなのに、 

あの子は毎日、 

仕事を楽しんでいるようになりました。 

辞めなくてよかった、とも言ってくれます」

 

Aさんのチャレンジはこれからも続きます。

 

今後は 

「一人一人が技術を発揮して、 

目の前の人を大切にする、 

地域に根差したサロン経営をしたい」 

というビジョンに向かって、 

価値のある場づくりをしていきたい、と 

笑顔で話してくれました。

 

人は無限の可能性を秘めています。

 

その可能性にチャレンジすると決め、 

そして実践されたAさんの姿を見て、 

私自身も大変感銘を受けました。

 

学びを実践できることは 

すばらしいですね。

 

あなたは、「辞める」と言われたら、 

あきらめてはいませんか?

 

 

 

あなたの未来はあなたが創るもの

■今日の質問 

「うまくいかない自分を 

あきらめてはいませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

私の「リーダーシップ実践マスター塾」では

現在4期生の募集を行っていますが、

今日はこの塾で自分の殻を打ち破り、 

見事に理想の会社に入社を決められた方の 

お話をシェアしたいと思います。

 

Kさん。 

家庭を持ち、お子さんもいらっしゃいます。 

仕事はIT関連の仕事をされていましたが 

体調を崩されて、無職となっていました。

 

自分自身をダメな人間と思ってしまい、 

行動ができなくなってもいました。

 

そして、奥さんにも自分の本当の 

気持を伝えることができず、 

心に蓋をして過ごされていました。

 

そんなKさんが、 

新たな人生を取り戻そうと 

「リーダーシップ実践マスター塾」に 

入塾されたのです。

 

当初はご自分の事を、 

主体性が無く、自分で逃げ道を作って 

人とコミュニケーションを取っている人間 

と自己評価されていました。

 

そんな自分を変えるべく 

主体性を取り戻すメソッドに挑戦し、 

日々の実践を繰り返します。

 

そして、 

ネガティブな感情に捉われている状態から、 

自分自身をセルフコーチングの力で 

取り戻すことができるように 

なったのです。

 

そうしてまず、 

奥さんに本音で話ができるようになり、 

自分のやりたい仕事のビジョンができ、 

そして、 

「ここで働きたい」と思える会社にも 

出会いました。

 

一般的には、ここで願書を出します。 

そして、会社の人事から連絡が来るのを 

待ちますよね?

 

ところがKさんは、 

この会社の社長さんに直接会いに行き、 

自分の熱意と入社したい旨を伝え、 

その2か月後、内定を勝ち取ったのです。

 

その行動力には私も驚きました。

 

本人は、 

ネガティブな感情を認識し、そして 

その気持ちをありのまま受け止めるという 

トレーニングのおかげで、 

行動するのが怖くなくなったと 

ケロッと言っていました。

 

奥さんとの関係性も良くなり、 

本当に働きたい会社に入社できたKさんの、 

今後の活躍の報告を聞くことが楽しみです。

 

Kさんが実践されたことは、 

EQ、心の知能指数を高めるための 

トレーニングです。

 

心の知能指数が高まれば、 

感情に振り回されることが無くなり 

ブレない自分が手に入ります。

 

そうなれば、仕事もプライベートも 

ストレスなく取り組めますし 

常に最高の結果を目標にすることが 

できるようになるんですね。

 

 

あなたは、うまくいかない自分を

あきらめてはいませんか?

 

 

 

成果を出せる人は自己開示をする

■今日の質問 

「フィードバックを 

もらえる環境を作りませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

私が毎月参加している朝会 

「絶対達成社長の会」には、 

「絶対達成PDCAクラブ」という

グループがあり 、

私も参加しています。

 

この会では、 

各自の目標達成に向け、 

PLAN(行動計画) 

→DO(実行) 

→CHECK(評価) 

→ACTION(改善) 

のサイクルの回転を、 

Webの会員限定グループページにおいて、 

報告し合います。

 

そして、 

お互いのサイクルの回転を称賛しあい、 

時には他のメンバーにアイデアを募ったり、 

自分も人にアイデアを出したりしながら、 

チームプレーで、 

会員相互の目標達成を目指すグループです。

 

何もわざわざ、自分の目標だけでなく 

PDCAまで開示しなくてもいいではないか? 

と、思われるかもしれません。

 

しかし、 

自分の中にしまっておけば 

いいようなことも 

こうしてグループの中で 

開示するからこそ、 

価値があるんです。

 

私も投稿すると、 

メンバーの方からのフィードバックが 

入ります。

 

時にはキツイご指摘もあります。

 

時には叱咤激励もあります。

 

時には「こんなことができるのでは?」 

という提案もあります。

 

フィードバックをくださる方は 

目標達成意欲の高い方ばかりです。

 

すると、 

自分の中であきらめかけていたことに 

「やってみようかな」と 

前向きにスイッチが入るんです。

 

だから、わざわざ時間を取って 

そこに投稿するのです。 

大変ありがたい存在です。

 

人は、人からどう見られているかに 

敏感に反応します。

 

自己開示することで 

フィードバックを得られる環境に 

自分から身を置くことで、 

こうして自らが敏感に反応できる機会を 

増やすことができます。

 

人は自分ひとりだとなかなか 

100%の状態を維持することはできません。

 

こうして自己開示できる 

機会を持つことは、 

成果を出すための大きな秘訣 

ではないでしょうか。

 

あなたも、フィードバックを 

もらえる環境を作りませんか?

 

 

「絶対達成社長の会」については 

こちらからどうぞ↓ 

http://pag-presidents.jp/