コーチングで働く楽しさを届ける森泰造のブログ

このページでは無料のメールマガジン「個人も組織も輝くために」(旧題「森泰造の人を活かすヒント」)の記事を転載いたしております。メルマガからの転載は、発行後数週間から数か月たってからとなります。

こう伝えれば人は納得する

【今日の質問】

伝え方に工夫をしてみませんか?

 

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

拙著「ケンタッキー流部下の動かし方」では

「ほめ方・叱り方」に焦点を

当てて書いていますが、

あなたは、ほめる、叱るの順番を

考えることはありますか?

 

人財育成経験のある方や、

子育て経験のある方なら

理解されていると思いますが、

これは「ほめる」が先です。

 

どうして「ほめる」が先なのでしょうか?

 

ここの人間心理を理解しておくと、

部下育成や子育てだけでなく

様々な場面で応用ができるようになり、

人間関係の悩みも減らせますよ。

 

人はポジティブな点よりも

ネガティブな点の方が良く目につきます。

職場でも、

嫌な行動は自然と目につきますよね。

 

逆にほめることは、

探そうという意思を持たないと

見つかりにくいものです。

 

特に、ほめることに慣れていない方は、

その傾向が顕著ですね。

 

人は自分が見て良くないと思った行動は、

すぐ口にしがちです。

 

「そのやり方は要領が悪いよ」

「もっと整理して話しなさい」

 

人はネガティブなことを言われると、

その言葉に敏感に反応します。

ポジティブな言葉よりも

ネガティブな言葉の方が、

強く印象に残るからです。

 

これは人の、

自分を守りたい本能からのものです。

ネガティブな言葉が来ると、

「自分が攻撃される」と感じて

反応してしまうのです。

 

そのあとで、ポジティブな言葉や

ほめ言葉をもらっても、

なかなか素直には受け取れません。

 

要は、後からほめられても

ほめられた気はしないのです。

 

逆に、先にほめるとどうなるでしょう?

 

ほめられた相手は嬉しくなって、内心で

「もっと聞きたい」

「次は何を言ってくれるの?」

と、体が相手の言葉を

受け入れやすい状態に変わります。

聞く姿勢ができるんですね。

 

聞く姿勢ができたときに

ネガティブな評価を伝えたり、

叱ったりすると、

より相手は受け入れやすくなります。

 

何かを伝えたいときの目的は

「話の中身を理解してもらうこと」です。

「自分の言いたいことを伝える」だけでは

ないですよね。

 

伝えたことを理解してもらうためには、

まず相手に、こちらの話を受け止める姿勢を

とってもらうことが必要なのです。

 

コミュニケーションの上手な人は

この原則を確実に守っています。

 

「いつも頑張ってくれてるね。

感謝してるよ。ところで……」

「今日も元気でいいですね。

先日の件だけど……」

といった感じで相手に話をされるので、

その後の話をきちんと聞けるんですね。

 

逆に、

「何度言っても、全然わかってくれない」

と、ぼやいている方はどうでしょう?

ネガティブな言葉を先に、

言ってはいないでしょうか?

 

何かを聞いてほしい時には、

聞く姿勢を持ってもらうよう働きかける。

 

そのために

「ほめる」は大変効果的な

ツールとなります。

 

まずは、人の良いところを探しましょう。

感謝できるところでも結構です。

興味を持って観察することです。

 

そして言葉にしましょう。

言葉にしないと伝わりません。

 

「ほめる」は、チームマネジメントでも

定番のツールと認知されています。

ぜひ、あなたもトライしてみてください。

 

あなたも、伝え方に工夫をしてみませんか?

 

 

 

 

アナウンサーの傾聴力と質問力

【今日の質問】 

会話には、話すことより大切なことがあると 

知っていますか? 

 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

  

しばらく前に、RKB毎日放送などで 

リポーターやキャスターとして活躍され、 

今はセミナー講師をされている 

加藤あやさんの講座を受講しました。

 

加藤あやさんのプロフィール  http://act-communications.jp/about/

 

普段はコーチとして 

傾聴・質問を学び、教え、実践している私。

 

アナウンサー、レポーターにとっての、 

傾聴・質問のスキルは 

どんな視点からのものか 

興味津々で受講しました。

 

1回のメルマガでは 

とても書ききれないくらいの 

沢山の気づきがありましたね。

 

やはり現場で鍛えられた方は違う。

 

アナウンサー、レポーターと言えば、 

「話をする人」のイメージを 

持っている方が多いのではないでしょうか。

 

でも実は違うんです。 

加藤さんのお話から出た言葉は、 

「会話をするときに大切になのは、 

話をするスキルより聴くスキル」

 

人は他人と会話をするときに 

「なんか言わなきゃ」と思いがちです。

 

特に、初対面の方と話をするときや、 

苦手な方と話をするときは、 

そう感じられることが多いことでしょう。

 

「なんか言わなきゃ」と思っているとき、 

その人の焦点は 

自分がいかに話すか? に向いています。

 

脳は自分が焦点を当てている方向にしか 

働こうとしませんから、 

自分がいかに話すかに焦点が向いていると、 

相手の話を心から理解するということには 

目が向かなくなります。

 

すると、どうしても 

価値観の押し付けが多くなって、 

会話はうまくいかないのです。

 

だから、「聴く」に焦点を当てるのです。 

相手の話を心から理解しようと 

聴くことへ集中すると、 

自然に質問が出てきます。

 

これが自然な会話の流れを 

生み出します。

 

「会話をするときに大切になのは 

話をするスキルより聴くスキル」。

 

実は 

これはコーチングにも当てはまります。

 

コーチングは、「質問のスキル」だと 

思われている人は多いですね。

 

世の中でも、 

「〇〇の質問力」「質問こそ大切だ」 

「強力な質問をしよう」みたいな言葉を、 

本や雑誌で目にすることが 

多くあります。

 

でも、コーチとして 

最も大切にしなければいけないことは、 

「質問するより傾聴すること」 

なのです。

 

質問しなければと思っているとき、 

人はその質問という、 

自分の行動だけに焦点が当たっています。

 

このような状態で繰り出される質問は、 

相手にとっては「詰問」なのです。

 

これまでに、 

「コーチングってしんどい」 

という経験をされた方は、 

まず間違いなく詰問をされた方です。

 

でも本当のコーチングは 

とっても楽しくて 

感激するものですからね(笑)。

 

コーチがとるべき姿勢は 

相手の本心を理解する姿勢です。

 

その為には、 

相手に気持ちよく話をしてもらい、 

その話を傾聴する。 

さらに相手を心から理解するために 

質問をする。

 

この質問をするときのイメージは、 

コーチの頭の中のイメージが、 

=相手の頭の中のイメージとなるように 

情報を足す感じです。

 

質問しているコーチが、 

相手に質問しているのだけど、 

同時に自分自身にも質問している感じです。

 

加藤さんも、アナウンサーとして 

突き抜けた感じがしたときは、 

「自分が話をしていることが、 

自分の耳で聞けるようになった時」 

とおっしゃっていました。

 

加藤さんからも同じ言葉が出てきたことに、 

私は驚くと同時に、 

コミュニケーションの根本は 

やっぱり同じなんだなと納得。

 

職種の違う方と 

深いところで共通点を見つけられたのは 

私にとっても大きな学びとなりました。

 

あなたは、会話をするときの 

大切なポイントを考えたことはありますか?

 

 

追伸: 

加藤さんとは、毎月私が参加している 

絶対達成社長の会で知り合いました。

 

話をしていてわかったことが 

加藤さんの実家と私の実家は 

海を挟んでお互いが見えていた 

ということ。

 

加藤さんは長崎県島原市ご出身。 

私は熊本県荒尾市出身。 

2つの市は有明海を挟んで 

お互いに見える位置にあるんです。 

私の場合、泳いで渡ろうと思えば 

渡れない距離ではないですね(笑)。

 

それ以来、 

仲良くさせていただいております。

 

人ってどこでどうつながっているか 

わからないものですね。

 

出会いは大切にしたいものです。 

 

 

 

出る杭を打たれたら

■今日の質問 

「社内で冷たくあしらわれたらどうしますか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

先日、ある方から相談を受けました。

 

Aさん。 

派遣会社にお勤めで、 

契約先である現場に部下を派遣し、 

現場で指導するリーダーです。

 

この現場には、 

別に契約先のルールにのっとって 

作業をしているかどうかを確認・指導する 

現場監督がいます。 

その現場監督のBさんとの人間関係に、 

Aさんは悩んでいました。

 

Bさんは、 

長年同じ現場で勤めてきたこともあり、 

自分の立場を守り、 

現状を維持することに力を注ぎ、 

新しい風を入れる人を 

排除したくなるタイプの方でした。

 

そのため、 

Aさんの部下が効率が上がるようにと 

新しいやり方を提案したりすると、 

あからさまに冷たい態度をとることが 

頻繁にあったようです。

 

そのために退職者が減らず、 

人繰りに苦慮していたAさんは、 

Bさんに進言しました。

 

「人によって態度を変えるのは 

良くないのではないですか」と。

 

すると翌日から、 

BさんのAさんに対する態度が急変し、 

些細なことを注意したり、 

Aさんの業務上の報告も 

わざとうわの空で聞いているような、 

冷たい態度を取るようになったのです。

 

Aさんは、 

この影響で体調を崩しました。

 

あなたがAさんだったら、どうしますか?

 

Aさんを視点の中心に考えてみた場合、 

Aさんは、 

Bさんの態度に焦点がいってしまい、 

その結果嫌な感情に支配され、 

ストレスが重なったんですね。

 

ここで大切なことは、 

そもそも自分はどうしたいのか? 

ということです。

 

しかし、 

ネガティブな感情に支配されている時に、 

そもそもどうしたいのか? と聞いても 

「この状況から逃れたい」と 

痛みを避ける願望しか出てきません。

 

感情をニュートラルに戻してもらい、 

Aさんの本心を訊き出すと、

 

「Bさんがというより、 

あの職場全体を風通しの良い、 

人を受け入れてくれる環境に改善したい」 

という願望が出てきました。

 

これが出てくれば、 

あとは皆で共有できるビジョンに 

してしまうだけです。 

私はAさんに以下のように提案しました。

 

まず、契約先の会社が社是として 

どんな理念を持ち、 

何を大切にすると掲げているのかを確認し、 

次に、Bさんの上司である 

今の現場を統括している方に、 

どんな組織にしたいのかを訊き出します。

 

その内容と、 

Aさんの願望をぶつけ合わせて合意を作り、 

契約先の会社と目指すべき組織作りの 

ビジョンを共有します。

 

こうしたことを前提に、 

すべてのコミュニケーションを行えば、 

Bさんの上司は喜びますし、 

Bさんも上司が推し進めたいことですから 

従わざるを得ません。

 

ここまで話をして、 

Aさんに実現可能かどうか質問すると、 

「それはやる価値がありますね」 

と答えられました。

 

あとは、Bさんへの対処方法です。

 

Aさんは過去に 

リーダーシップ実践マスター塾を 

受講していたこともあり、 

主体性を失ったときの対処方法も 

理解しています。 

ですので、 

そのフレームワークに当てはめるだけです。

 

以前にもメルマガでもご紹介しました 

「自覚→良心→想像→意思」の順に 

セルフコーチングを行います。

 

これは一朝一夕では、 

なかなかできるようにはなりませんが、 

トレーニングすることで 

誰でも実践できるようになります。

 

リーダーシップ実践マスター塾の塾生が、 

みんなブレイクスルーできるのは、 

このフレームが使えるようになるからです。

 

ビジョンを実現する方法に加え、 

自分を取り戻すとともに、 

他人に振り回されない方法も 

手に入れたAさんは、 

さわやかな笑顔で 

「いい報告ができると思います」 

と言ってくれました。

 

今後のAさんのご活躍が楽しみです。

 

 

あなたは、 

社内で冷たくあしらわれたらどうしますか?

 

 

 

退職希望者も変われるメソッド

■今日の質問 

「『辞める』と言われたら、 

あきらめてはいませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

現在、私が塾長を務める 

「リーダーシップ実践マスター塾」の3期を

開講しております。

 

この塾ではこれまでに

様々な分野の職業を持つ塾生の方々が 、

それぞれの課題に意欲的に取り組まれ、 

いくつものブレイクスルーした事例を 

創られました。

 

今日はその中から、 

辞めたいと漏らしていたリーダー格の 

部下を見事蘇らせ、 

会社に新しい取り組みを提案し、 

実現させるまでに導いた事例を 

シェアしたいと思います。

 

参加された塾生は、Aさん。 

都内で美容関係のサロンを 

複数経営されています。

 

従業員は皆真面目にやってくれているし、 

Aさんが言えば反応してはくれるのですが、 

自ら職場を良くしていこうという 

雰囲気ではないのが、 

Aさんは気になっていました。

 

そのためAさんは、 

「ちゃんとした会社にしたいし、 

従業員が自分で考えてくれるようにしたい」 

と思い、その方法を模索中でした。

 

従業員のリーダー格の社員から、 

退職を考えていると相談され、 

対応に苦慮してもいました。

 

私の塾を受講されたのは、 

そんな最中だったのです。

 

Aさんはまず最初に、 

彼女の目指す「ちゃんとした会社」を 

具体的なビジョンに変換しました。 

それは、 

「技術を分かち合えるような、 

誰もがハッピーになれるサロン」。

 

そして、塾で私がお伝えしている 

「アドバイスしたら終わり」 

の教えに忠実に、

コーチングを従業員に対して実践して、 

その声を未来に向ける対話を重ねました。

 

従業員同士が、感謝の言葉を 

フィードバックし合える仕組みを作り、 

ビジョン、価値観をシェアする機会も 

意図的につくったのです。

 

すると、 

退職したいと言ったリーダー格の社員は、 

だんだんと主体性を発揮するように 

なっていったそうです。

 

そして自分から、 

職場のオペレーション改善の提案をし、 

言うだけでなく業者との交渉までやって、 

具体的な進め方の計画を立てて、 

Aさんに持ってきました。

 

今、Aさんの会社は、 

この従業員が提案した 

新たなPOSシステムを導入しています。

 

これによって、 

他の従業員の作業もシンプルになり、 

さらに職場満足度は上がることでしょう。

 

辞めたいと言っていた従業員を 

そのまま辞めさせていたら、 

新POS導入は実現できなかった 

かもしれません。

 

それ以上に残された社員の方たちの 

ショックも大きかったことでしょう。

 

でもAさんは「やる」と決めて、 

塾で学んだリーダーシップメソッドを 

忠実に実行されました。

 

そして結果を手に入れたのです。

 

Aさんは、 

微笑みながらこう言っています。 

「仕事は以前より多くなっていて 

大変なはずなのに、 

あの子は毎日、 

仕事を楽しんでいるようになりました。 

辞めなくてよかった、とも言ってくれます」

 

Aさんのチャレンジはこれからも続きます。

 

今後は 

「一人一人が技術を発揮して、 

目の前の人を大切にする、 

地域に根差したサロン経営をしたい」 

というビジョンに向かって、 

価値のある場づくりをしていきたい、と 

笑顔で話してくれました。

 

人は無限の可能性を秘めています。

 

その可能性にチャレンジすると決め、 

そして実践されたAさんの姿を見て、 

私自身も大変感銘を受けました。

 

学びを実践できることは 

すばらしいですね。

 

あなたは、「辞める」と言われたら、 

あきらめてはいませんか?

 

 

 

あなたの未来はあなたが創るもの

■今日の質問 

「うまくいかない自分を 

あきらめてはいませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

私の「リーダーシップ実践マスター塾」では

現在4期生の募集を行っていますが、

今日はこの塾で自分の殻を打ち破り、 

見事に理想の会社に入社を決められた方の 

お話をシェアしたいと思います。

 

Kさん。 

家庭を持ち、お子さんもいらっしゃいます。 

仕事はIT関連の仕事をされていましたが 

体調を崩されて、無職となっていました。

 

自分自身をダメな人間と思ってしまい、 

行動ができなくなってもいました。

 

そして、奥さんにも自分の本当の 

気持を伝えることができず、 

心に蓋をして過ごされていました。

 

そんなKさんが、 

新たな人生を取り戻そうと 

「リーダーシップ実践マスター塾」に 

入塾されたのです。

 

当初はご自分の事を、 

主体性が無く、自分で逃げ道を作って 

人とコミュニケーションを取っている人間 

と自己評価されていました。

 

そんな自分を変えるべく 

主体性を取り戻すメソッドに挑戦し、 

日々の実践を繰り返します。

 

そして、 

ネガティブな感情に捉われている状態から、 

自分自身をセルフコーチングの力で 

取り戻すことができるように 

なったのです。

 

そうしてまず、 

奥さんに本音で話ができるようになり、 

自分のやりたい仕事のビジョンができ、 

そして、 

「ここで働きたい」と思える会社にも 

出会いました。

 

一般的には、ここで願書を出します。 

そして、会社の人事から連絡が来るのを 

待ちますよね?

 

ところがKさんは、 

この会社の社長さんに直接会いに行き、 

自分の熱意と入社したい旨を伝え、 

その2か月後、内定を勝ち取ったのです。

 

その行動力には私も驚きました。

 

本人は、 

ネガティブな感情を認識し、そして 

その気持ちをありのまま受け止めるという 

トレーニングのおかげで、 

行動するのが怖くなくなったと 

ケロッと言っていました。

 

奥さんとの関係性も良くなり、 

本当に働きたい会社に入社できたKさんの、 

今後の活躍の報告を聞くことが楽しみです。

 

Kさんが実践されたことは、 

EQ、心の知能指数を高めるための 

トレーニングです。

 

心の知能指数が高まれば、 

感情に振り回されることが無くなり 

ブレない自分が手に入ります。

 

そうなれば、仕事もプライベートも 

ストレスなく取り組めますし 

常に最高の結果を目標にすることが 

できるようになるんですね。

 

 

あなたは、うまくいかない自分を

あきらめてはいませんか?

 

 

 

成果を出せる人は自己開示をする

■今日の質問 

「フィードバックを 

もらえる環境を作りませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

私が毎月参加している朝会 

「絶対達成社長の会」には、 

「絶対達成PDCAクラブ」という

グループがあり 、

私も参加しています。

 

この会では、 

各自の目標達成に向け、 

PLAN(行動計画) 

→DO(実行) 

→CHECK(評価) 

→ACTION(改善) 

のサイクルの回転を、 

Webの会員限定グループページにおいて、 

報告し合います。

 

そして、 

お互いのサイクルの回転を称賛しあい、 

時には他のメンバーにアイデアを募ったり、 

自分も人にアイデアを出したりしながら、 

チームプレーで、 

会員相互の目標達成を目指すグループです。

 

何もわざわざ、自分の目標だけでなく 

PDCAまで開示しなくてもいいではないか? 

と、思われるかもしれません。

 

しかし、 

自分の中にしまっておけば 

いいようなことも 

こうしてグループの中で 

開示するからこそ、 

価値があるんです。

 

私も投稿すると、 

メンバーの方からのフィードバックが 

入ります。

 

時にはキツイご指摘もあります。

 

時には叱咤激励もあります。

 

時には「こんなことができるのでは?」 

という提案もあります。

 

フィードバックをくださる方は 

目標達成意欲の高い方ばかりです。

 

すると、 

自分の中であきらめかけていたことに 

「やってみようかな」と 

前向きにスイッチが入るんです。

 

だから、わざわざ時間を取って 

そこに投稿するのです。 

大変ありがたい存在です。

 

人は、人からどう見られているかに 

敏感に反応します。

 

自己開示することで 

フィードバックを得られる環境に 

自分から身を置くことで、 

こうして自らが敏感に反応できる機会を 

増やすことができます。

 

人は自分ひとりだとなかなか 

100%の状態を維持することはできません。

 

こうして自己開示できる 

機会を持つことは、 

成果を出すための大きな秘訣 

ではないでしょうか。

 

あなたも、フィードバックを 

もらえる環境を作りませんか?

 

 

「絶対達成社長の会」については 

こちらからどうぞ↓ 

http://pag-presidents.jp/

 

 

 

同期会がくれるエネルギー

■今日の質問「初心を思い出す機会を作ってみませんか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

突然ですが

あなたが初心を思い出すのは

どんな時ですか?

思い出すと、どんな気持ちになりますか?

 

しばらく前に、ケンタッキーの同期会がありました。

平成元年入社の同期ですから

かれこれ28年以上になります。

 

現在の立場は、皆さんそれぞれ。

 

私のように独立起業した人。

転職して違う企業に勤めている人。

まだ同じ会社で頑張っている人。

転職して、その企業の社長になった人。

体を壊して無職になってしまった人。

 

皆それぞれの人生を歩んでいます。

 

私たちは入社前から同期のつながりが深く、

何かあったら飲んで話をして

次からの糧にしていました。

 

会社への期待、

自分への期待、

仕事でうまくいかなかったこと、

自分が一生懸命取り組んでいること、

自分の家族やパートナーのこと。

 

いろいろなことをさらけ出し、

腹を割って話をし、

時には喧嘩もしながら共に過ごした仲間です。

 

皆おじさん、おばさんになりましたが、

今回も当時の話で大変な盛り上がりでした。

 

昔の話をしていると、様々な場面が

動画のように脳裏に浮かびます。

その時の思いや感情も如実に蘇ってきます。

 

損得勘定は考えず、

仲間として困ったときには助け合い、

愚痴をこぼしたときには励ましあい、

切磋琢磨してきたからこそ、

今も集まって楽しめる機会には

本当に感謝しかありません。

 

「初心忘るべからず」と言います。

学び始めた頃の謙虚でまじめな気持ちを

忘れてはならないという戒めですが、

独立して数年の私も、

ケンタッキーに入社したときの「初心」を

ありありと思い出しました。

 

そしてそれが現在の自分の気持ちと

変わりがないことを確認でき、

自分のこれからのことに

確信がさらに深まる機会となりました。

 

この強い確信は、

未来に向かう大きなエネルギーとなります。

 

今、自分の行動が止まっているなあと

感じている方がいらしたら、

一度、初心に戻る機会を作ってみることを

おススメします。

 

同期会のような集まりに参加できれば

それが、記憶を呼び戻す役割を果たしますが、

過去の写真や記録を見返し、

そのころの行動を思い出すだけでも、

初心を思い出す効果は十分にあります。

 

過去の体験は、未来のリソースにできます。

 

素の自分のままで過ごしていたときの体験は、

特に大きなエネルギーになるでしょう。

 

定期的に自分のメンテナンスのために

思い出すのもいいですね。

 

あなたも、

初心を思い出す機会を作ってみませんか?

 

 

 

 

 

やりたいことはブロックする

■今日の質問 

「やりたいことを 

『まあ、いいか』で済ませていませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

私は健康維持のために 

10年前から 

月に2万メートル泳いでいます。

 

月間2万メートルですから、 

1回3千メートルを週に1回か2回です。

 

ところが今年の春は、 

急にいろんな物事が進むようになり 

なかなか 

泳ぎに行くことができませんでした。

 

気がついたら、 

1カ月間水泳から遠ざかっていました。

 

忙しいからなかなか 

時間が取れない……。

 

あなたも、こんな状況に 

陥ったことはありませんか?

 

特に仕事ではない場合は 

後回しにしがちですよね。

 

そして、とあるクライアントさんから 

言われた一言。 

「泰造さん、最近おなかがベルトの 

上に乗っていますね。」

 

やばいなあと思いつつも、 

忙しいから仕方がないと 

自分に言い訳をしていたのですが、

 

他人から言われると 

さすがに応えます。

 

それからは 

予定表に週2回「プール」と 

半年後まで書き込みました。

 

予定をブロックしたのです。

 

おかげで、最近はその頃と比べると 

さらに2倍ほど忙しくなっているのですが、 

プールには行けています。

 

名著「7つの習慣」の中では、 

タイムマネジメントについて、 

重要度と緊急度の2つの軸を用いて 

4つに分類しています。

 

第1領域は、 

緊急度が高く重要度も高い事項。 

例えば、クライアントへの緊急対応などが 

あげられるでしょう。 

緊急度も重要度も高いので、 

即、やらないといけません。

 

第2領域は、 

緊急度は低いが重要度が高い事項。 

自分を豊かにするものですね。 

読書や自己啓発などがこれにあたります。 

やれたらいいな、と思っていることです。

 

第3領域は、 

緊急度は高いが重要度は低い事項。 

例えば、現場の仕事には直接関係のない、 

上長からの報告の催促に 

急いで応えることなどです。

 

第4領域は、 

緊急度が低く、重要度も低い事項。 

漫然とするネットサーフィンや、 

ゲームなどが挙げられます。

 

第4領域は「やらない」ことを 

決めると時間ができますね。

 

第1と第3領域は緊急性が高いので 

やらざるを得ません。

 

で、 

「やりたいのになかなかできない」 

のが第2領域なのです。

 

緊急度が低いから 

「いつでもいいや」「またできるさ」 

と思ってしまいます。

 

そうすると、 

いつかやると決めていたことも 

延び延びになって、 

だんだん新たな行動を起こすのが 

面倒になったりするものです。

 

でも、人生は一回きりしかありません。 

「いつかやるさ」と思いながら、 

第4領域のことに無駄に費やした時間を 

計算したことはありますか?

 

その時間にすべて、 

第2領域の事項ができていたら 

今の自分はどれだけ豊かな時間を 

積み重ねられているでしょうか。

 

だから、やりたいことは 

「ブロックする」。 

スケジュールに先に入れておくのです。

 

私もKFCの店長時代は、 

子どもと遊ぶ予定を先にブロックして、 

シフトスケジュールを組んでいました。

 

これを「仕事だから仕方がない」と言って、 

ブロックしない人も多いのでは 

ないでしょうか。

 

時間は有限です。 

大切に使いたいですね。

 

 

あなたはやりたいことを 、

「まあ、いいか」 

で済ませていませんか?

 

 

 

PDCAサイクルの順番は違っていた

■今日の質問 

「行動したときの気持ちに 

焦点を当ててみませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

前回、 

マザーハウス社長の山口絵里子さんの、 

壮絶な過去から今の成功に至るまでの 

お話を書きました。

 

あれだけの事業を展開するには 

情熱にプラスして、 

計画を立て、計画に沿って行動し、 

その行動を振り返って、 

改善策を立て、 

それをまた計画に組み込む、 

というサイクルを必ず回されています。

 

これがいわいる 

「PDCAサイクル」と呼ばれるものです。 

Plan(計画) 

⇒Do(行動) 

⇒Check(評価・分析) 

⇒Action(改善)

 

最近、書店でもPDCAコーナーが作られたりして 

ブームでもありますね。

 

でも、本当に力のあるサイクルにするには、 

行動(Do)から 

始めた方がいいんです。

 

「あ、これやろう!」と思ったとき、 

先に計画を立てようとしても、 

まず情報が不足しています。

 

やろうと思ったことを実現させる際、 

情報をより多く入手し 

感情的な動機を高めると、 

実現までのプロセスも充実しますし、 

結果も出しやすくなります。

 

情報を入手するには 

行動するしか手はありません。

 

だから、「思いついたら計画(Plan)」ではなく、 

「思いついたらまず行動(Do)」。

 

情報収集のために行動すると、 

必ず感情の動く瞬間が訪れます。

 

「ああ、これはおもしろい!」 

「嬉しくなる」「嫌だなあ」

 

実はこの感情はとても大切です。

 

そこに、あなたの価値観が 

潜んでいるからです。

 

そこで、 

おもしろい・嬉しい・嫌だと感じた 

理由を探します。

 

「新しい発見ができる喜びがあるから 

おもしろい」 

「人に貢献できたと感じられるから 

嬉しくなる」 

「なんだか不安になるから嫌だなあ」

 

と、こんな感じですね。

 

ここまでが「評価・分析(Check)」 

になります。

 

その感情的な理由をより大きなものにし、 

より多くの人に知ってもらうには、 

どんな状況をつくりだしたら 

いいのだろうか?

 

その状況の実現を目標設定して 

改めて策を練る、 

これが「改善(Action)」

 

それを「計画(Plan)」に落とし込む。

 

そしてそれを「行動(Do)」に変える。

 

で、あとはC⇒A⇒Pとサイクルを 

回し続けるのです。

 

そうすると、 

PDCAサイクルではなくて、 

DCAPサイクルですね。

 

私のクライアントさんの中にも 

Pにこだわりすぎて動けない方が 

いらっしゃいます。

 

そんなときは、PDCAではなく 

DCAPに頭を切り替えることです。

 

何か行動すれば、必ず感情が動きます。 

その感情は、自分が大切にしたいものが 

あるからこそ生まれる感情です。

 

出てきた感情の理由を考えると 

自己理解が深まります。

 

自己理解が深まるからこそ 

自信を持った計画ができるのです。

 

あなたも、なかなか思い描いているものが 

実現できないなあと感じた時は、 

まず行動してみましょう。

 

そして、行動している時の自分の感情を 

楽しんでみてください。

 

いろんな発見があって 

ますます楽しくなりますよ。

 

 

行動したときの気持ちに 

焦点を当ててみませんか?

 

 

 

前進できる人の法則

山口絵里子さん/「カンブリア宮殿」座右の銘(Youtube)より 
山口絵里子さん/「カンブリア宮殿」座右の銘(Youtube)より 

■今日の質問 

「真のリーダーシップを考えてみませんか?」 

-----------------------

 

皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは 

山口絵里子さんという方をご存知ですか?

 

「マザーハウス」という 

鞄製造販売の会社を経営されています。

 

私は彼女を、テレビ東京の人気番組 

「カンブリア宮殿」で初めて知りました。

 

その力強い生き方、 

人を大切に考える姿勢に 

共感される方がたくさんいらっしゃいます。 

そしてマザーハウスは 

その製品の評価も非常に高い。 

実は、私の妻もファンでした。

 

山口さんは、 

小学生の時にいじめにあわれ、不登校に。 

そして中学では、非行に走ります。

 

工業高校では柔道に打ち込み、 

卒業後は慶応義塾大学に入学。

 

その後、留学先のバングラディシュでの 

労働者の過酷な状況を目の当たりにし、 

彼らを活用して世界に通用する 

一流のブランド作りを目指しました。

 

その結果、日本で22店舗、 

海外でも8店舗を展開するブランドとして、 

成功されています。 

まさしく波乱万丈の人生ですね。

 

彼女は、マザーテレサに影響を受け、 

貧しい国として有名なバングラディシュで、 

高賃金で働きやすい職場づくりを 

実現されています。

 

彼女のモットーは 

『皆が一緒にハッピーであること。 

それができると社会は変わる』

 

そんな山口さんの原点は、 

小学校時代のいじめ体験。

 

いじめられて、 

登校拒否になりましたが、 

自分でそれを克服されました。

 

ある日は、学校の門まで行ったけど 

それ以上前に進めなかった。

 

でも翌日はげた箱まで行けた。

 

『昨日よりかは進もう』 

これが思っていたことだそうです。

 

『ちょっとずつ勝たなきゃいけない。 

その勝たなきゃいけない相手は、 

以前の自分に対してであって、 

クラスにいられる人を 

うらやましいと思ったら 

一歩も進むことはできない』

 

そんな気持ちで、自らの力で 

克服したことが原体験でした。

 

その後、 

柔道では全国7位になり、 

工業高校から一流大学に入学し 

現在も自分への挑戦を 

続けています。

 

今も 

『自分はいったい何者なんだ?』 

『持っているカードは全て切ったのか?』 

と自分に問いかけながら 

前に進まれているのです。

 

番組を見て、 

私も大変心を動かされました。

 

彼女は、すべての行動に 

自分で責任を負って生きています。

 

問いかけるのは、 

常に自分自身に対してです。

 

だから、人の事を考えてあげられますし、 

人もついてくるのです。

 

リーダーシップが発揮され、 

成功に導かれている組織では、 

間違いなくその中心にいるリーダーが、 

自分自身へのリーダーシップを 

発揮していると、 

私は講座で毎回お伝えしています。

 

山口さんはまさしく 

真のリーダーシップの体現者ですね。 

 

あなたも、真のリーダーシップを考えてみませんか?

 

※山口さんの発言部分は要約しています

 

 

 

反応的を主体的に変える方法

■今日の質問 

「本当に欲しい感情に変えませんか?」 

----------------------- 

皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

  

さて本日は、前回までの内容を受けて、 

周囲からの影響に感情を支配されやすい 

受動的で反応的な状態を、 

主体的な状態に変えるための 

具体的な手法をお伝えします。

 

あなたも 

「自分の思い描いている通りにいかない」 

と感じることはあるでしょう。

 

そんな時、人はストレスを感じます。

 

感じ方は、 

「イライラする」 

「腹が立つ」 

「寂しくなる」 

「憤りを感じる」 

など、人それぞれですね。

 

この時、人が焦点を当てているのは 

イライラの対象物です。

 

要はイライラの対象物によって 

感情を左右されている状態、 

反応的な状態なんですね。 

誰もこんな感情を持ちたいと思って、 

職場生活はしていません。

 

今日は、その状態を抜け出せる方法を 

お伝えします。

 

主体的な人は、 

「自分の状況をつくっているのは 

自分自身である」と考えます。

 

逆に反応的な人は、 

「自分の状況をつくっている要因は 

自分の外の状況にある」と考えます。

 

名著『7つの習慣』では 

主体性に必要な要素は 

「自覚」「良心」「想像」「意志」 

と言っています。

 

イライラなどのストレスから抜け出す 

には、この4つを使います。

 

例えば、 

「妻が言うことを聞いてくれず 

イライラしている」場合。

 

まずは、自分の感情を「自覚」します。 

「今の自分はどんな感情なのだろうか?」 

「それは欲しい感情だろうか?」 

そう自分に問いかけてみてください。

 

すると多分、こんな答えが出てきます。 

「イライラしている」 

「欲しい感情ではない」

 

こうして自覚すると 

嫌な感情も少し和らぐでしょう。

 

次は、自分の「良心」に働きかけます。 

「妻はどうしてもらいたかったのだろう?」 

「妻に感謝できることって何だろう?」

 

すると例えばこんな答えが出てきませんか? 

「そっとしておいてほしかったかも」 

「いつもご飯作ってくれてありがとう」

 

このようなプロセスが、 

主体性を取り戻す肝になります。

 

日頃から、 

自分の良心を磨くことをしていない方は、 

なかなか答えが出てこないかもしれません。

 

それはそれで、そうした自分を 

「自覚」できればよいのです。 

いつも感謝の気持ちを持って 

生活できている人は、 

答えも簡単に出てくるでしょう。

 

そうしたら今度は、 

どうなりたいのか「想像」します。 

「そもそもどうなったらいいのだろう?」

 

「お互い嫌な気分にならない関係でいたい」 

といった答えが、見つかることでしょう。

 

最後は、 

これから何をするか「意志」を決めます。 

「自分ができることは何だろう?」

 

「今日は何かありがとうを伝えてみよう」 

心に浮かんだ答えが、 

状況に変化をもたらしてくれるはずです。

 

いかがでしょうか?

 

「妻」は「部下」、「上司」、「友人」などに、 

「言うことを聞いてくれず」は 

「無気力」「無理強い」「嫌味」などへと、 

状況に合わせて置き換えてみてください。

 

このプロセスを意識して 

トレーニングするだけで、 

日常生活はきっと大きく変わるでしょう。

 

自分だけではうまくいかない時は、 

他の人から上記の質問をしてもらうと 

いいですよ。

 

ぜひ、実践してみてください。

 

自分に対してできるようになったら、 

他の人にもできるようになります。

 

実際にやってみられたら、 

結果をぜひ、私に教えてください 。

 

そしてぜひここで紹介させてください。 

あなたの経験は、 

他の読者の方々にも勇気を与える 

ものになりますので。

 

あなたの体験談を、お待ちしています。

 

イライラしている時には 

本当に欲しい感情に変えませんか?

 

 

 

主体性を失っている状態とは?

■今日の質問 

「怒りについて考えてみませんか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーに 

ブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

さて前回、

「徳」について触れたところ、 

早速ある方からご意見を 

いただきました。

 

会社を経営され、 

たくさんの部下を率いておられる方です。 

以下に内容をご紹介します。

 

『森さん、今回もありがたい言葉を 

ありがとうございます。 

内容を読んでいて感じたのは、 

仕事において、思わず部下に感情 

で怒る事があります・・・  

反省です。 

もう少し自分の立場をわきまえ、 

その人の立場を思いやり話をする 

ようにしたいと思います。 

少しでも「徳」がつくように 

心がけます。』

 

日頃から強いリーダーシップを 

発揮されている方ですので 

1つのメルマガでも、 

「自分ごと化」して考える習慣が 

身についておられますね。

 

忙しい社長業の中でも、 

こうしてアウトプットをされると 

さらに自分ごと化されて、 

心に刻まれます。

 

これを読んでいるあなたも、 

感じたり気づいたりしたことが 

あったら、アウトプットする習慣を 

おススメします。

 

話を本題に戻しますと、 

未来を考え経営を前に進めていく中で、 

意図が理解されていない時などに、 

「怒り」の感情が湧いてくる経験は 

誰しもがあると思います。

 

怒りに、私たちはエネルギーを 

大きく費やしてしまいますよね。

 

そして一度怒りに火がつくと 

これを収めるまでに、また時間が 

かかってしまいます。

 

この「怒り」は第2感情とも言われ、 

怒りの前に「期待していたのに残念」 

などの怒りの原因となる感情が 

あります。

 

怒りを感じた時には、 

その原因となっている感情に 

目を向けると、だんだんと怒りの 

エネルギーが静まってくるように 

なります。

 

怒りの前の感情に目を向けるプロセスは、 

まず「自分の感情を理解」し、 

次に「その感情を選択する」 

となります。

 

これができるようになるには、 

前回書いた「徳」を習慣化すること、 

そして、自分のエネルギーを 

自分でコントロールすることを 

心掛けることですね。

 

言い換えるなら、 

「主体性を持つ」ということです。

 

主体的な人は、 

「自分の状況をつくっているのは 

自分自身である」と考えます。

 

逆に反応的な人は、 

「自分の状況をつくっている要因は 

自分の外の状況にある」と考えます。

 

怒っている状態は 

後者の状態ですね。

 

名著『7つの習慣』では 

主体性に必要な要素は 

「自覚」「良心」「想像」「意志」 

と言っています。

 

自分自身を、怒っている状態から 

主体的な状態に戻すには、 

この4つの要素を 

自分に問いただすことです。

 

その具体的な方法については、 

次回のメルマガでお伝えします。

 

最後にもう一言。 

「怒る」ということは、 

何かその対象物に対して期待したり、 

問題意識を持っていたりするからこそ 

生まれる感情です。

 

ですから、怒りの感情を持つ自分を 

責める必要はありません。

 

問題は、その感情を表に出すことで、 

エネルギーを浪費したり、 

他の人の感情をネガティブに 

してしまうことです。

 

怒っている自分を責めるのではなく、 

怒っている自分は認めた上で、 

ではどうしようか? と 

考えるようにしましょう。

 

 

あなたも怒りについて考えてみませんか?

 

 

 

「徳がある」ってどういうこと?

■今日の質問 

「『徳』について考えてみませんか?」 

-----------------------

 

皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーに 

ブレイクスルーを起こす 

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

前回、豊田真由子さんの人格は 

変えられるか? 

という話をしました。

 

人が変わるためには何が 

あればいいのかについて 

今回も書きたいと思います。

 

人は周囲の人から 

大切にされるからこそ、 

いい意味でのその人らしさが 

出てきますね。

 

その為には、 

周囲の人を大切にする心と行動が、 

必要です。 

これがないと信頼関係は作れません。

 

この信頼関係があるからこそ、 

私たちは集合知を高め、 

生産的な活動をすることができます。

 

信頼(関係)をつくる能力。 

これはリーダーにとって、 

最も重要と言ってもいい能力です。

 

能力と品格を兼ね備え、 

周囲から信頼される人を、 

私たちは「徳のある人」と言います。 

「人徳のある人」とも言いますね。

 

徳とは簡単に言うと 

「人としてバランスの取れた心」

 

儒教には「五常」という、 

「徳」によって信頼関係を維持するという 

教えがあります。

 

五常とは「仁、義、礼、智、信」 

という、五つの基本的徳目のこと。 

聞いたことがある方も多いでしょう。

 

「仁」は、他人を思いやる心。

 

「義」は私利私欲を抑え、 

他人のために正しい行為をすること。

 

「礼」は、社会生活上の規範を大切にし、 

礼儀を忘れないこと。

 

「智」は物事の道理をわきまえ、 

正しい判断をすることができること。

 

「信」は人に嘘をつかず、 

約束を守ること。

 

あなたの周囲に「徳」を実践して 

いる人はいますか?

 

この5つの「徳」にアンテナを立てて 

周囲の方を観察してみると、 

また新たな発見があるでしょう。

 

このような「徳」を 

常日頃から実践していれば、 

それは習慣になりますね。

 

習慣が変わると、 

それはその人の人格になります。

 

人間には「良心」がありますから、 

本当の自分自身と向き合い 

自分自身そのものを理解すれば、 

他人を妬んだり、 

誹謗中傷することはありません。

 

妬みや誹謗中傷をするのは、 

自分の心が見えていなかったり、 

理解できていない時です。

 

これは、言い換えるなら 

「主体性を失っている」時。

 

主体性を失うこと 

の意味については、 

次回に書きたいと思います。

 

 

あなたも「徳」について考えてみませんか? 

 

 

 

 

人格は変えられるか?

■今日の質問 

「人は変われるって信じますか?」 

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

昨年話題になった豊田真由子さんのことを覚えていらっしゃいますか?

秘書への暴言暴行の一件で有名なあの方です。

 

私も髪型をいじられた感じがしたので、 

というのは冗談ですが、 

彼女がどう変わろうとしているのか、 

人財育成の見地から注目しています。

 

東大法学部、ハーバード大学院から官僚へ。 

さらに国会議員へと、彼女はエリートですし、高いIQをお持ちでしょう。

 

そんな彼女が起こした暴言・暴行に、 

世間はあきれ返りました。

 

その後、彼女がこれまでの事を謝罪し、 

議員としてやり直したいと言うことにも、 

否定的な反応がとても多かったですね。

 

「もともとそういう人なんだから、 

また同じことをするに決まっている」 

「人格だから変わりようがない」 

「そもそも議員としての資質がない」 

などの意見が聞かれました。

 

議員として今後やっていけるかどうかは

投票する人が審判することで、

昨年秋の総選挙では落選という結果になりましたが、

 

あなたは、 

彼女が変われると思いますか?

 

人格は変えられるでしょうか?

 

人格とは「人としての在り方」。

 

私は豊田さんの人格は、 

100%変えることができると信じています

(繰り返しますが、彼女の行動を 

擁護するつもりは毛頭ありません)。

 

松井秀喜や中村俊輔といったスポーツ選手の 

座右の銘として知られている、 

こんな言葉があります。

 

「心が変われば行動が変わる、 

行動が変われば習慣が変わる、 

習慣が変われば人格が変わる、 

人格が変われば運命が変わる」

 

また、ギリシャの哲学者・アリストテレスは 

「人格は繰り返す行動の総計である。 

それゆえに優秀さは単発的な行動にあらず、 

習慣である」 

と言っています。

 

誠意、謙虚、誠実、勇気、 

思いやり、親切といった人生の基本を、 

行動に移すことから始めること。

 

これが習慣になるまで、やり通すこと。

 

習慣とは 

「意識しなくても自然にできる」 

状態です。

 

私自身も、習慣によってこの2、3年で 

人格が変わった経験をしました。

 

毎日、なりたい自分をイメージし、 

感謝できる事は何かと自分に問いかけ、 

本当に自分の大切にしたいことを 

理解するよう努め、 

人の幸せを心から願う対話(コーチング)を 

実践すると、 

自分の在り方が変わりました。

 

自分の在り方が変わることで 

周囲の環境も激変しました。

 

豊田さんも、変わることを目標にし、 

こうしたプロセスを経れば、 

いつからでも変われるでしょう。

 

彼女のそばにいる方が、 

よき助言をしてくれる事を願っております。

 

あなたは、人は変われるって信じますか?

 

 

 

組織変革の手順とは

■今日の質問 

「チームを変えたいときは 

どこから手を付けていますか?」  

----------------------- 

皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

  

主体性とエンパワメント(権限委譲)。 

このふたつは密接につながっています。

 

業績が傾いたり、 

ブランドを揺るがす不祥事が発生した時、 

企業がよく取る手に「組織改編」があります。

 

これを行うと、外からは 

「組織が変わった!」と見えますが、 

中の社員たちはどうなんでしょうか?

 

私もサラリーマン時代に何度か、 

組織改編を経験しました。 

けれど、 

中身があまり変わった記憶はありません。

 

どうしてでしょうか?

 

 

組織は「人」でできています。 

その最小単位は、「個人」ですね。

 

個人に求められるのは能力と人格です。

 

能力と人格が備わった人同士は、 

強い信頼関係を築くことができます。

 

能力だけの人だと、 

人間的に信用できないかもしれないし、 

人格は優れていても能力が劣る人は、 

「いい人」に終始してしまいます。

 

両方備わった人が集まるからこそ、 

生産性の高い関係が生まれます。

 

その人間関係を、 

目的を持って動かすのがマネジメントです。

 

強い信頼関係で結ばれていると、 

マネジメントはその人たちに 

任せることができます。

 

逆に、能力や人格が劣った人達が集まると、 

その組織のマネジメントは、 

ルールで縛る必要が出てきます。

 

前者の信頼で結ばれた組織ならば、 

もし組織を改編しても、 

人格も能力も優れた人の集団なので、 

変わらずに高め合っていけるでしょう。

 

でも、後者の組織であった場合には、 

組織改編をしようがしまいが、 

当事者たちは変わらず不信感を持ち続けます。

 

そして、組織改編をするタイミング自体、 

業績悪化や不祥事の発生など、 

ネガティブな事が表面化し、 

組織内に不信感が満ちている時が 

多いのです。

 

もう、どこに矛盾があるのか 

おわかりでしょう。

 

チームや会社に問題が発生した時は、 

組織体制を変える前に、 

メンバーひとりひとりの能力や人格に 

焦点を当てないと、 

根本は変わらないのです。

 

人が思うように動いてくれない、 

退職者が減らずに将来が不安、 

部下が必要以上の事をやろうとしない。

 

こんな問題を抱えている、 

組織のリーダーの方にお伝えしたいのは、 

手を加えるべきは組織の体制よりも 

メンバーひとりひとりだということです。

 

これに気がついている方は、 

非常に少ないというのが 

私の実感です。

 

もし今、チームや会社に 

問題があるのなら、 

個人の人格・能力向上に 

目を向けてみましょう。

 

 

あなたはチームを変えたいときは、 

どこから手を付けていますか?

 

 

 

人の行動が鼻につくときは

■今日の質問 

「人の行動に振り回されていませんか?」  

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

あなたは、人の行動が鼻につくときって 

ありますか?

 

今日は、そんな方から相談を受けたとき 

のお話をしましょう。

 

Sさん。10人ほどのオフィスで事務職を 

されています。

 

「同僚の一人の行動が鼻についていて、 

どうしても気になります。 

ちょっと強引だなと思うのですが、 

私の過剰反応なのでしょうか?」

 

その同僚の方は休暇を取って、 

自己啓発セミナーに参加されたそうです。

 

その内容を、他の同僚にも話したいようで、 

他の人の意向も確認せずに、 

ベラベラ話している姿が気になるとのこと。

 

Sさんは内心、 

「そんな事をせずにちゃんと仕事をしてよ」 

と思っていますが、 

それを言い出すこともできませんでした。

 

私はひとしきり話を聴いた後、 

Sさんへ質問しました。 

「他の方はどうお思いでしょうか?」

 

するとSさんはこう答えました。 

「面倒だと思っているのではないでしょうか」

 

私はさらに質問を重ねていきました。 

「本当に、全員が面倒だと思っていますか?」

 

Sさん「いえ、わかりません。 

そうでない人もいるかもしれません」

 

「ではSさんは、 

どうなったらいいと思っていますか?」

 

Sさん「私は、そんな人の言動に 

振りまわされたくないんです。 

過剰に反応している自分が嫌ですね」

 

「では、どうなったらいいでしょうか?」

 

Sさん「誰が何かをしようと、 

それに気を取られない自分でいたいです」

 

ここまでの会話で、 

自分の欲しい感情に気がついたSさん。 

もう同僚にイライラせずにすみそうです。

 

「今も気になっていますか?」と聞くと、 

彼女は笑顔に変わりました。

 

 

自分の思いと他人の思いは違いますので、 

嫌悪感を抱くことは誰だってあります。

 

そして、嫌な感情になったときは 

どうしてもその対象に自分の焦点が行きます。 

他人に焦点がいっているこの状態を、 

私は「エネルギーを奪われている状態」と 

よく言っています。

 

そんな時に見つめてほしいのは、 

まず「自分自身」。 

自分の感情を理解することが大切です。

 

そして、 

その感情が本当に自分の望むものなのか、 

自問してみましょう。 

そして、 

どんな感情が欲しいのか考えましょう。

 

ここまで行うだけで、焦点は相手の行動から 

自分の内面に切り替わります。 

これが「自己理解」。

 

ここまでのプロセスに、 

他人や他の物は関係ありません。

 

ここまでやった後で、 

改めてその対象について考えてみたら 

どうなるでしょうか?

 

Sさんは冷静に、 

他人をもっと受け入れられるようになりたい 

と言ってくれました。

 

このように、感情的になった自分が嫌なら、 

自分の感情の方に焦点を当てることです。

 

他人の違う考え方を受け入れたいのなら、 

感情のコントロールを 

自分でできるようになりましょう。

 

まずは自分の感情を理解する。 

次にほしい感情をイメージする。 

そして自分でその感情を作り出す。 

このステップで自分をもっと楽にできます。

 

自分で感情を作りだすことについては、 

また別の機会に書きたいと思います。

 

 

あなたは、人の行動に振り回されていませんか?

 

 

 

嫌悪感を抱く相手への対処法

■今日の質問 

「嫌悪感を抱く職場の人に 

どう対処していますか?」  

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みなさん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

前回、「リーダーシップ実践マスター塾」の 

フォロー会で出た事例を紹介しました。

 

相手先の対応に憤りを感じた時に、 

どう対処したらいいかという内容でしたね。

 

今回は、そのフォロー会での事例を 

もう一つシェアしたいと思います。

 

現実の職場では、本当にいろんなこと 

が起きますよね。

 

これを読んでいるあなたにも 

きっと何かお役に立てることが 

あるのではないかと思います。

 

今回の相談者はTさん。 

製造業で管理職をされています。

 

彼女の悩み事は 

営業部のAさんへの嫌悪感。

 

「実践マスター塾」で学び、 

相手を理解する大切さはわかっていますが、 

すでにAさんを理解しようと思えないほど、 

嫌になっているといった状況です。

 

同席した他の受講生も 

「それはしんどい」「私も避けたい」と 

コメントするくらいでした。

 

営業部のAさんは 

40代でバリバリの営業マンです。 

売上を取ってくる腕には自信満々。 

そして数字がいいので、社内の評価も高い。

 

一方で相手を侮辱するような言葉さえ使い、 

他の部署を巻き込んででも数字を取りに行く 

強引なそのやり方が、Tさんだけでなく、 

社内の他の方々からも煙たがられています。

 

Tさんは、お客様と直接接する現場に 

精通しています。 

そのためAさんは受注した案件について、 

事あるごとに、現場やお客様へのフォローを 

営業部ではないTさんに依頼していました。 

しかし、それは本来Aさんの仕事です。

 

Aさんが、Tさんに依頼する際のセリフは 

「数字が出なくてもあんたはいいのか?」 

協力するのは当たり前、という姿勢です。

 

TさんにAさんのどこが嫌か聞いてみると、 

・結果出してるんだから文句あるのかと 

 いう態度 

・とにかく責めたてる口調 

・自分の言いたいことだけを言う 

・こちらの言い分には耳を貸そうとしない 

・同じ話を何回もして話が長い 

・都合が悪くなると人のせいにする 

などなど。

 

Tさんは、自分の担当業務をこなしつつ 

Aさんのフォローをするのですが、 

本来の自分の業務ではないことから、 

すでにAさんの上長にも相談しました。

 

しかし上長は波風を立てることを嫌う人で、 

「わかりました」とは言ってくれるものの、 

対応策は特に取ってくれません。

 

本当に大変そうなTさんですが、 

どうなればいいと思っているのでしょうか? 

 

質問してみると 

・会社の売上にはなるので、 

Aさんの言い分を聞くのは構わない 

・こちらの状況も理解をしてほしい 

・話が長いので要点をまとめてほしい 

・現場との接点は、自分は得意なので、 

そこを手伝うことは特に問題ない 

ということでした。

 

Aさんの感情的な言葉に振りまわされ、 

嫌悪感を抱くTさん。 

これでは明らかに主体性が奪われています。

 

ではどうしたらいいでしょうか? 

この場合も原理原則に立ち返ります。

 

そもそもTさんの感じている「嫌悪感」。 

これはTさんの欲しい感情ではありません。

 

でも、Aさんを理解して好きになるなんて 

考えられない。

 

改めてTさんに、Aさんと対峙している時に 

どんな感情でいたいか質問しました。

 

その答えは「ニュートラルでいたい」

 

感情を振り回されず、 

穏やかな心持ちでいたいとのこと。

 

そのためには、相手の言うことに 

反応的にならないことが大切。 

ただ「聴く」に徹することです。

 

そしてAさんのような方は、 

人からフィードバックを受ける機会が 

極端に少ない傾向にあります。

 

ここは私の経験を基にした予測ですが 

まず、人から疎まれているので 

フィードバックされない。 

フィードバックしてくれる優しい方がいても 

その前に自分の事をしゃべっている。 

自分が正しいと思っているから、 

人の話を聞けない。 

と、こんなところでしょう。

 

でも、こんな方にフィードバックしてみると 

意外とよく聞いてくれるものです。

 

TさんにはAさんに対し、 

話が長い時には「話が長いですね」 

声が大きい時には「声が大きいですね」 

脅かすような口調の時は 

「脅されているように感じますよ」と、 

感じたこと聞こえたことを、 

感情を入れず素直に伝えるよう勧めました。

 

コーチングを行うときの 

フィードバックと同じ要領です。

 

特にAさんのようなタイプの方は 

自分を客観視することに慣れていない場合が 

多いので、フィードバックは効果的です。

 

Tさんから彼へすることは、それだけです。 

あとは淡々と自分の仕事を進めるだけです。

 

Tさんへは、現場との接点の仕事に関しては 

AさんよりTさんに適性があるのですから、 

これからは正式な業務として行うことを 

会社に提案するようお勧めしました。

 

会社自体も、現場との接点重視の方向性を 

もともと持っていると聞いていましたので、 

今回はTさんが社内でリーダーシップを 

発揮するチャンスでもあると考えました。

 

Tさんがこうして正式にチームを持てれば、 

Aさんの脅しすかしも減るでしょう。

 

ここで、この2つを実行した未来を 

Tさんにイメージしてもらいました。

 

Aさんの話をしている時は 

嫌悪感が表情にも出ていましたが、 

よい未来をイメージすると顔はスッキリ。

 

イメージできるものは実現可能です。 

今後のTさんに期待しています。

 

あなたは嫌悪感を抱く職場の相手に 

どう対処していますか?

 

 

 

相手の言葉に憤りを感じたときは

■今日の質問 

「職場で思っていることを伝えられていますか?」  

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

私の「リーダーシップ実践マスター塾」では、

講座終了後に3か月間月1回のペースで、

フォロー会を行っています。

 

これは、塾で学んだ原理原則を 

職場で実行する際に生じるエラー、 

「うまくいかないこと」について 

参加者視点のフィードバックと 

原理原則に当てはめて考えることで 

解決策を探りだす場です。

 

 

今日は、そのフォロー会で出てきた

事例をシェアします。

 

Rさんは、派遣会社のリーダー職です。

 

取引先の会社に派遣社員を引き連れて 

正社員雇用を前提に、 

その派遣社員を指導・育成されています。

 

彼女の悩みは、 

先方から、契約にはない要求があった場合、 

ときどき納得しかねることがあるのだが、 

果たして口に出していいものだろうか? 

ということでした。

 

具体的には服装や髪型が派手だと指摘され、 

改善するように言われたそうです。

 

それはRさんからすると、 

「それくらい問題ないでしょう」 

という範囲だったのですが、 

先方の担当者は 

「一般常識だから」の一点張り。

 

そして先方の就業規則には、 

そのことについての規定はありません。

 

これまでのRさんだったら、 

間髪入れずに「すいません」と言って、 

引き連れてきた派遣社員に改善するよう 

指導したことでしょう。

 

しかし、「実践マスター塾」で学んでから、 

彼女は常に自分で何がベストか考え、 

実行する主体性を身につけました。

 

常に問題意識を持って 

取引先の未来を考えて 

取引先とのやり取りもできるように、 

成長していたのです。

 

今回も、 

派遣社員の能力育成に自信を持っていた 

彼女だからこそ、 

就業規則にもない服装や髪型について 

改善を強要する取引先に、 

不満を感じたのでした。

 

先方の仕事の事を考えると、 

その派遣社員のスキルは必要です。

 

Rさんには、「服装や髪型などより、 

まずはその人の能力を見てほしい。 

そうすれば継続的に優秀な人を派遣でき 

るので、相手(取引先)は助かるのに。」 

との思いが強くありました。

 

取引先との今後の仕事のことを考えると、 

相手は大切なお客様。 

怒らせてしまうかもしれないし、 

言っていいものかどうか迷ってしまう。

 

こうした葛藤をRさんは感じていました。

 

ここで、一般論としては、 

服装などに関して目合わせをしたらいいのに 

という意見もあるでしょう。 

でも、相手先は上から目線。 

話を聞いてくれそうにありません。

 

あなたがRさんならどうしますか?

 

私は、Rさんにひとしきり話を聞いた後、 

「そもそもどんな状況になればいいの?」 

と質問しました。

 

Rさんから出た答えは 

「自由裁量が欲しい」 

「派遣スタッフの能力を信じてもらいたい」 

でした。

 

Rさんが育てた人財の強みを 

取引先にも理解してもらいたい。

 

そうすると、派遣できる人材の質・量とも 

もっと増やすことができる。

 

けれど、今は先方の要求に 

100%従わないといけない。

 

もっとこちらに提案する力があれば 

取引先にも良い変化が起こせるのに、と 

強く思うようになっていました。

 

以前は何の疑いもなく、 

先方の要望に応えていたRさんですが、 

今では、仕事で主体性を発揮する価値を 

理解されています。

 

「相手にプラスになることを 

自由に提案できるようになるには、 

何が必要だと思いますか?」 

私はさらに質問を重ねました。

 

Rさんの答えは、 

「相手と本音の話ができることです」

 

「相手と本音の話ができるようになるには 

何があればいいですか?」と、私。

 

「相手との信頼関係ですかね」と、Rさん。

 

講座でも伝えていることですが、 

信頼関係を築くには原理原則があります。

 

それは、共有体験。

 

相手の大切にしたいことを理解すること、 

そしてそこに共感することです。

 

取引先の担当者が話しているのは、 

「一般論として、服装や髪型がおかしい」 

という表面的なことです。

 

この言葉の裏にある本音は何でしょう? 

Rさんに推測してもらうと以下のようでした。

 

・本人が服装や髪型で痛い経験があるから 

・服装や髪型にうるさい上司がいるから 

・服装や髪型がよい仕事を生むと信じている 

・たまたま虫の居所が悪かった

 

私の塾では、相手の願望や要望を掘り下げる 

コーチングのフレームワークも学びます。

 

それを使って、 

相手先担当者の「本音」を理解すること。 

そして、相手の立場に立って、髪型や服装の 

言葉が出てきた背景を理解すること。

 

これで、相手の本音を引き出せます。

 

相手の本音が引き出されると、 

相手はRさんの言うことを 

聞く姿勢ができます。

 

そこで、お互いに腹を割った話をすると 

効果的なのではないでしょうか?

 

と、 

この時点でRさんの曇っていた表情は 

さわやかな笑顔に変わっていました。

 

自分の主張を聞いてほしいのなら 

まず、自分が相手の表面的な主張ではなく 

相手の本音、本心を訊き出すこと。

 

お互いの理解が進めば、 

調和し、さらに話し合うことで、 

第3の案が見つかります。

 

そんなことを繰り返していくうちに 

お互いの関係性は発展していくのです。

 

それには彼女自身も、 

自分の取り組んでいる人材育成の効果を、 

見える化するなどの努力が必要です。

 

最後にRさんは、 

こうしたことに自分も取り組みながら、 

取引先とこれからの話をすることが楽しみだと 

笑顔で話してくれました。

 

ここからのRさんの成長が楽しみです。

 

あなたは、職場で思っていることを伝えられていますか? 

 

 

 

意思疎通が図れない理由

■今日の質問「言葉の定義を確認していますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は仕事で何気なく使っている言葉が、

生産性を阻害する要因になっている話をします。

 

例えば「コミュニケーション」という言葉。

 

お客様への苦情処理をこじらせ

問題を大きくした社員と、

その上司のよくあるパターンの会話を

想像してみましょう。

 

上司「お客様とコミュニケーションは

取っていたの?」

 

部下「はい、しっかりと取っていました。

でも先方が理解してくれなかったんです」

 

上司「それは取れてなかったってことだろう?」

 

部下「いえ、取れてました。コミュニケーションは。

先方の理解が無かったのです」

 

上司「いや、それは取れてないんだよ!(怒)」

 

部下「はい……」(何怒ってんだ?)

 

こんなやりとりを経験された方も、

いらっしゃるのではないでしょうか。

 

優しい上司なら、

ここで彼の言う「コミュニケーション」の

定義づけを教えるのでしょうが、

「それくらい常識だろ!?」と言うだけで

終わってしまう場合も多いことでしょう。

 

「コミュニケーション」という言葉は、

様々な使い方がされています。

 

大まかに分けると、

情報の伝達がなされれば成立する、

という解釈に基づいたものと、

相手がそれを的確に理解したり、

共感をして初めて成立する、

という解釈に基づいたものです。

 

「常識だろ」で終わっては、

永遠に「コミュニケーション」について

この上司と部下が理解し合うことはありません。

これは組織の生産性を大きく下げる要因です。

 

言葉の意味は、狭義と広義、

使われる分野などで異なることがあります。

特に外来語は多いですね。

 

「リーダーシップ」

「エンパワーメント」

「マネジメント」

「オペレーション」

「ビジョン」

「ミッション」

「メンター」

「コーチング」

「スーパーバイジング」

 

まだまだあるでしょう。

 

このような言葉を使うことを、

仕事上要求されることは多々あります。

 

けれど前述のような解釈の違いがあると、

求める成果からして違いが発生しますよね。

そして、感情的なロスにまでつながりかねません。

 

人は、自分の価値観でしか物事を捉えません。

言葉を発する時も、

自分の価値観を通して行うので、

発信する自分のフィルターと、

受ける相手側のフィルターの

二重にフィルターがかかった状態になります。

 

コーチングの技術では、

このフィルターがない状態にすることで、

相手の考えをコーチが正確に理解します。

 

コーチ(今回の場合は上司)は、

常に相手の言葉の

「正確な」理解者でなければいけないのです。

 

※これについては、後日また書くことにします。

 

意思疎通が図れないことによるストレスは

チームの士気や生産性を大きく低下させます。

 

私が研修をするときも、

言葉の定義づけ・共有

最も重要視することの一つです。

 

一般的によく知られている言葉ほど、

意味をきちんと双方で確認したほうがいいですね。

 

それだけで、チームの生産性は

驚くほど上がります。

 

あなたは、言葉の定義を確認していますか? 

 

 

 

 

 

人を幸せにできる人の条件

■今日の質問「行動したいのにできない自分の理由がわかりますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は、「コーチになりたい!」けれど、 

なかなか行動ができずにいる方が、 

行動せずにはいられないものを見つけられた 

お話をします。

 

Aさん(仮名)は、コーチ志望で普段は 

医療関係にお勤めのシングルマザーです。 

情感豊かで丁寧に話をされる方です。

 

コーチングを勉強されて、 

自分の持っている気持ちで人を幸せにできる 

コーチングで生計を立てられるようになりたい 

と、私のところへセッションを受けに来られました。

 

Aさんの話をひとしきり聴いていくと、 

・コーチになりたいのだが、 

自分の事が好きでなく自分を大事にできていない 

・職場では自分の意思を押し殺して、 

つい相手の言いなりになってしまう 

・こんな自分を否定してしまうことが、 

自分の行動を止めているのではないかと思う 

といった内容が出てきました。

 

では、コーチになって何をしたいのか質問すると、 

「人を幸せにしたい」 

「自分のあふれる感情で人を元気にしたい」 

などのもっともらしい言葉が出てきます。 

しかし、そこに感情の動きはありません。

 

まだそこに実感値の伴うイメージが 

持てていないようです。

 

この状態では、人を幸せにするサポートをするのは 

ちょっと難しいなと判断した私は、 

Aさんの大切なものを探ります。

 

質問を重ねて出てきたものは 

「家族との関係性」でした。

 

でも、ご家族との関係性の現状を聞くと 

ご両親との関係も娘さんとの関係も 

Aさんの理想とするような状態でないことが 

わかりました。

 

親御さんに対しては、 

「両親とも頑固で、私が言っても変わってくれない」 

「二人とも、私の事を良く思ってはいない」 

娘さんに対しては、 

「娘は、私が正しいと思うことを言っても反発しかしない」 

といった言葉が出てきます。

 

これらの言葉は、主語がAさんでなく 

相手になっていますね。 

主体性が失われている状態だと、 

主語が自分ではなく相手になりがちです。

 

Aさんには、大切にしたい家族関係の中で 

主体性を取り戻してもらうことが必要だと 

感じました。

 

ではどうやって?

 

そもそも、Aさんは家族を大切にしたい 

という思いがあります。 

ですから、今の状態にはAさん自身も 

「痛み」を感じています。

 

その痛みから解放された自分を過去の経験を 

引き出し、そこからイメージしてもらいます。

 

そして、そもそも娘さんにとってどんな親でありたいのか? 

両親にとってどんな娘でいたいのか? 

家族の中でどんな存在でありたいのか? 

を丁寧に訊いていいきます。

 

すると、 

「温かく愛情を持って、家族の気持ちを 

わかってあげられるような存在でいたい」 

という願望が見えてきました。

 

それが実現できることをイメージするだけで、 

Aさんの表情は一変しました。

 

そこで、冒頭で出た自分の言葉をどう思うか 

訊いてみると、 

「自分の事を好きでいられる、 

相手の顔色を見て話すこともなくなる、 

そんな自分になりたいです!」 

と、変わりました。

 

Aさんは自分の一番大切にしたいものが大切に 

できていなかっただけなんですね。

 

ここからは「どうやって変えていくか?」の方法論なので、 

難しくはありません。 

学んだコーチングの技術を使って、 

家族の大切にしたい物事を引き出してあげられる 

会話を心掛けるだけです。

 

セッション終了後、Aさんから長文の感想を 

いただきました。

 

その一部をご紹介します。

 

『私の1番の願望は、何日も考えて1人でだした 

答えより、泰造さんがここでしょ?って手を 

とって気づかせてくれたところの方がしっくり 

きたそんな感じです。

 

なんで私より私のことがわかっちゃうの〜? 

とすっごくうれしい気持ちです。

 

そして、それができるようになったら、 

私の夢を叶えられると確信も持てて 

とてもワクワクしてきました。

 

ここに来るまでは、無理だと思ってやりたくなかったことが 

すごくやりたいことになってる 

不思議な変化です。

 

途中で、胸のあたりが温かくなっているのに気づいて、 

大きな窓から見える目の前の夜の紺色の空が 

同じ紺色だけど、 

全体に明るくなったのがわかりました。 

ぱぁ〜っと確かに違います。

 

一人でなんとかしてみようと 

ここ数日も本気で自己対話をやっていましたが、 

自分の嫌なところ、 

問題点ばかりに目が向いてしまい 

すごく苦しく暗くなってしまい、 

アトピーも出ちゃいました。

 

そんなことを見透かしていたように、 

泰造さんの私への温かいメッセージは、 

「自分を傷つけないこと」 

とても優しい声でした。 

この時もすごく嬉しかったです。

 

私がコーチになりたい理由は、 

誰かを幸せにしたいんだ。 

こんな事ができるようになりたい。 

そこにはっきり気づきました。

 

いくら稼ぎたいとか 

何年後までにどんな生活したいとか、 

私の場合はそこじゃないんです。

 

そのためにまず、これがしたい!

 

今までは、こうしていたんだ。 

これからはこうしていける。 

とスッキリしました。(後略)』

 

Aさんの今後の成長が楽しみです。

 

あなたは、行動したいのにできない自分の 

理由がわかりますか?

 

 

 

 

フィードバックの素晴らしい効果

■今日の質問「職場や家庭にフィードバックを取り入れてみませんか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

今日は職場や家庭でのコミュニケーションを円滑にしてくれる、「フィードバック」について書きたいと思います。

 

「フィードバック」と聞くと「評価」と思っていらっしゃる方も多いのではないでしょうか?

「フィードバック」とは、もともと「帰還」と訳され、ある系の出力(結果)を入力(原因)側に戻す操作のことです。

 

コーチングの世界では、『コーチの耳に入ったり目に入った情報を、そのまま相手に返してあげる。それで相手は「客観的にこう見えているんだ」という新しい視点を得る』などと説明したりします。

 

人は、意外と自分の事が見えていなかったり、わからなかったりするものですよね。

「今、とても思い詰めている顔しているけど、どうしたの?」などと言われて、ハッ! とした経験はないでしょうか。

 

私自身も、前職(日本KFCホールディングス)の頃から、これを人を成長させるのにとても有効なツールとして使ってきました。

なぜならば、ハッ! とするからなんです(笑)。

 

スーパーバイザーとして店長と接するときには、アドバイスは封印し、いかにして質問とフィードバックで店長に動いてもらうかにチャレンジしていました。

 

例えば、店長が部下の指導をしている姿を見たとき、

「店長の指導って、私にはとても○○を大切にしているように見えます。一方で××の視点はどこにあるのかなと疑問も沸きました。私からこう言われて、何か感じることや思うことはありますか?」

 

このように話をすることを続けているうちにだんだんと、店長たちは私のフィードバックを期待するようになりました。

人は「自分の考えや行動に確信を持ちたい」と思っているからなんですね。

もちろん、この前提にはラポール(信頼関係)が必要です。

 

これがアドバイス一辺倒の人になると

「店長の指導は、○○は大切にしているのはわかるけど××の視点が無いので、▲▲してみてください」となります。

考えさせることと、命令してやらせることの違いですが、どちらにより主体性が育つかは明白ですね。

 

私の「リーダーシップ実践マスター塾」では、安全安心の環境を作り、フィードバックを多用しています。

その狙いは3つ。

 

ひとつ目は、新しい視点を身につけていただくこと。

2つ目は、自分の見えていることや感じたことを言語化し、相手に伝えることによる自己開示。

3つ目は、相手を思いやる心と長所を見抜く視点が育つことです。

 

まず、ひとつ目の新しい視点についてですが、受講生の中には「客観的な意見を、自分が気づけていない見方で、自分のためになるという意図でもらえるからとてもありがたい」と言ってくれる方が少なくありません。

リーダーですから、自分が客観的に見てどう見えているかを知ることは、チームを前に進めていく上で大きな力になります。

 

そして2つ目の自己開示です。

自己開示は進めば進むほど、お互いの理解が深まり、信頼関係が強くなります。

自己開示は進めば進むほど、その場が「自分の場」だと認識できるようになります。

自己開示は進めば進むほど、その人がありのままの自分でいられるようになります。

 

すなわち、

自己開示が進めば進むほど、その場のリーダーシップを発揮できるようになるのです。

 

最後に3つ目についてです。

「実践マスター塾」では、フィードバックの定義を「相手の事を思いやって、見えたり感じたりしたことを伝える」とし、全員の共通認識にしています。

そのため、人の長所にフォーカスし相手に気づきを与えられるよう考えて、相手へのフィードバックを行います。

これを繰り返し行うので、相手を思いやる心と長所を見つける視点が育つのです。

 

フィードバックする方も、される方も、刺激を受け成長できるので、みなさん喜んでやってくれますし、フィードバックが終わった後の場の空気は、とても高揚した感じになります。

 

やり方は簡単です。

相手の事を思いやって「私から見たら、○○のように見える」と伝えるだけです。

相手の事を思いやらずにしてしまうと、溝が深まるだけですから、「相手のために」が大前提となることをお忘れなく。

 

ぜひ、ご家庭や職場でも取り入れられることをおすすめします。

 

あなたも、フィードバックを取り入れてみませんか?

 

 

 

 

調子の出ないときに調子を上げる方法

■今日の質問「なかなか調子の出ない時ってどうしていますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

  

あなたは仕事や生活で調子の出ない時ってありませんか?

あるいは、仕事で調子の出ない部下や、元気のなさそうな友人を目にしたとき、どうしていますか?

 

ある人は「元気を出そう!」と自分や目の前の人に働きかけ、奮い立たそうとするでしょう。

 

またある人は、そっと何か喜びそうなプレゼントをしたり、またある人は一杯行きましょうと誘ったり、人それぞれだと思います。

 

今日は、そんなとき私のやっていること、そして元気がなかなか出ないクライアントさんに対して行っていることをご紹介しましょう。

 

まず、調子が出ている時や元気が有り余っている時ってどんな時でしょうか?

 

・仕事でお客様や上司に褒められたとき

・大切な人と楽しい時間を過ごせたとき

・友人や知人とつながっていると感じられたとき

・大切にしていたものに気が付いたとき

 

他にも、旅行に行ったとき、美味しいものを食べている時、などいろいろあるでしょう。

 

 

逆に調子の出ない時や元気の出ない時ってどんな時でしょうか?

 

・仕事で失敗して自己嫌悪に陥ったとき

・大切な人とけんかしてしまったとき

・得も言われぬ孤独感にさいなまされるとき

・大切なものを無くしてしまったとき

 

次に、上記のふたつの状況にある時の、ご自分の身体の状態を想像してみてください。

 

・視線

・姿勢

・呼吸の深さ

・目力

・動くスピード

・重心

 

これらのどれもが、比べてみると大きく違うことがわかるでしょうか。

 

姿勢や表情だけをとっても、調子のよい元気な時と、調子の上がらない、元気のない時とでは明らかに違いますよね。

 

身体の状態は、感情と密接な関係があります。

 

わざと姿勢を悪くし、うつろな目の生気のない表情になり、呼吸を浅くするとどうなりますか?

やる気のない状態になるでしょう。

 

逆に、姿勢を正して、目に力を入れ、エネルギーあふれる表情をし、深い呼吸もしくは大きな呼吸をするとどうなるでしょうか?

先ほどとは、違った状態を自覚することができると思います。

 

調子が出ないから、元気がないから、身体の状態が悪くなることもありますが、それとは逆に、身体の状態を良くすることで調子を上げたり元気を取り戻したりすることもできるので

自分で意識してこれができるようになるには、まず、「今の自分の状態はどんな状態なのだろうか?」と自分に質問し、自覚できるようになることです。

 

周囲に落ち込んでいたり、元気のない方がいる時にも、身体の状態を変えることを提案されるといいでしょう。

 

調子のよい時の身体の状態を、より具体的に、より鮮明に思い出すことができれば、その効果はさらに上がりますよ。

 

あなたは、なかなか調子の出ない時ってどうしていますか?

 

 

 

 

コーチングは不眠症をも直す

■今日の質問「孤独を感じたとき、どのように対処していますか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

  

今日は、夜眠れない方が眠れるようになったというお話をご紹介します。

 

先日Yさんにコーチングセッションをしました。学校の先生です。

彼女は頭脳明晰で、生徒さんの主体性を引き出して、それぞれの個性を育てようと真剣に取り組んでいらっしゃいます。

その真摯な姿勢には、私も学びや気づきを多くいただいております。

 

そんな彼女の悩みは「夜眠れない」こと。

昼間は生徒たちと正面から向き合い、とても充実した時間を過ごされています。

ところが夜になると、寂しさや孤独感に包まれて、眠れなくなる日々が続いていました。

 

寂しさや孤独感を感じる人は、愛やつながり感に価値を感じられる方が多い傾向があります。

Yさんは、一流大学を卒業後大学院でさらに学ばれている優秀な方です。

加えて、生徒の未来を本気で明るくしてあげたい強い気持ちを持っていらっしゃいます。

 

Yさんの一家は、教育一家でした。

小さいころから勉強することに関しては、お母さんに厳しくしつけられてきたそうです。

 

夜眠れないことを心理学の先生に相談したところ、「お母さんに『ありがとう』と感謝をしてみてください」と言われたそうです。

これまで厳しかったお母さんに、感謝の気持ちを伝えることで、心の安全基地を作ろうという戦略です。

自分に一番近い人との関係性を改善することで、心の安全基地を取り戻そうとする、心理学の先生の意図が見えます。

 

ところが、Yさんはお母さんとの会話があまりないのが現状で、「ありがとう」の一言をなかなか言えません。言えた時でも心からの感謝ではなく、単に言葉だけ伝えたような状況でした。

これでは、安全基地は作れません。

Yさんの眠れない悩みは、そのまま続いていました。

 

私がYさんの話を傾聴していくと、実は原因が「学校」にあったことがわかりました。

 

生徒たちに笑顔で接し、生徒の悩みに対しては彼らが答えを見つけられるよう働きかけ、その結果、生徒が自分で解決策を見出した時の笑顔を見ることが、Yさんのやりがいです。

 

そして、そんな生徒の成長をいくつも実現させ、生徒同士が言いたいことが言い合える環境を作りたいという目標をお持ちです。

これは、Yさんの価値観を満たす目標ですので、大変やりがいも感じて取り組んでいらっしゃいます。

 

一方で、同僚の先生たちには、ややあきらめた感情をお持ちでした。

他の先生方からは、Yさんの取り組み姿勢に対し、批判的なコメントを頂くこともあったそうです。

そのうち「どうせ言ってもわかってくれない」という思いが出てきていたのです。

 

職場の同僚との信頼関係が築かれないと、そこに安全安心の場はありません。

知らず知らずのうちに、Yさんが孤独感を感じる環境になってしまっていたのですね。

 

Yさんご自身は優秀な方です。

生徒さんと向き合っている時の気持ちに充実感を感じられるのですから、同僚の先生方にもそれと同じような気持ちで接することを目標としてみましょうと提案したら、「それやります!」と目を輝かせていらっしゃいました。

 

次に、現在の生徒さんとの充実した時間、その感覚と似ている過去のYさんの体験の中にあるお母さんとの思い出を探ります。

すると家族で一緒に外食をしたときの思い出がありました。

 

過去と現在の感覚を、未来での同僚との相互理解が進んでいる状態をイメージする材料に使います。

これで、Yさんのビジョンができました。

 

そしてその表情も、とりついていたものが取れたかのようなサバサバしたものに変わったのです。

 

セッションが終わった後、Yさんからこのようなコメントを頂きました。

『森さん、今日はコーチングありがとうございました。

相手の価値観を大切にして話を聞いてみたいと思います。

私が分かってもらえないって思ってるのも、そもそも私が大人の相手の事をわかろうとしていないからなんだなってことが分かりました。

今日、価値観レベルでお話を聞いていただいて、未来に視野がある状態でお話を聞いてもらって嬉しかったです。

是非、今後とも、よろしくお願い致します!』

 

そして、その翌日にもこんなメッセージが。

『森さん、ありがとうございます(*^^*)嬉しいです。

お陰さまで昨日はぐっすり眠ることができました。

またビジョンがぶれたら、ログを見返してみたいと思います』

 

Yさんの不安は、Yさんにとって価値のある未来を創ることで解消されました。

 

人は見えないものには不安を抱きます。

Yさんの場合は、それが「職場環境」だったのですね。

これからのYさんの飛躍が楽しみです。

 

Yさんのようなお悩みを抱えていらっしゃる方がいらしたら、ご相談ください。

 

あなたは、孤独を感じたとき、どのように対処していますか?

 

 

 

自己理解が深まると動き出したくなる

■今日の質問「あなたの本当に大切にしたいものは何でしょうか?」  

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

今日は先日、セッションを行った女性・Tさんのエピソードをご紹介しましょう。

 

Tさんはお父さんもお母さんも東大卒の家庭で育ち、ご本人も一流大学出身。

新卒で入った会社では、1年目に営業成績でトップを取るという偉業を成し遂げました。

そんな「できる人」・Tさんは、数年後に活躍の場を外資系の会社に移し、仕事にさらに磨きをかけられました。

そしてご結婚され、子育てが落ち着いてから、仕事復帰をされたのです。

 

Tさんは幼い頃からお母さんに、人生を成功させるには、良い大学に入り、稼ぐ力をつけていくことが大切だと教えられてきました。

そしてその思いに従って、一流の大学に入り、一流の会社で社会人デビューし、仕事でも素晴らしい結果を出してこられました。

 

性格も明るく活発で、いろいろなことに興味を持って取り組まれますし、行動も早い。

と、ここまで書くと、何の迷いもない完璧な人生を歩まれている方のように思えます。

 

そんな彼女からの相談は「命を懸けてできるものを見つけたい」という内容でした。

現在は別な仕事をされていますが、本当に使命感をもってできる仕事をお探しだとのことでした。

 

Tさんの過去のお話を聞いていくと、お父さんをはじめとしたご家族、ご親戚の死が彼女の世界観に大きな影響を与えていました。

命は有限で、生まれてきたことには必ず意味があり、命を与えられた自分を大切にしなければならないという考えです。

 

すばらしいですね。

ところが、命を大切にするためにはどんなことをして生きていけばいいのか、迷いを持たれていました。

 

命を助けるような医師のお手伝いはできないか?

命が大切にされていない難民キャンプなどに行って、できることを探した方がいいのではないか?

得意の英語を活かして、世界の命を救う活動の助けをした方がいいのではないか?

など、いろいろな考えが頭の中に渦巻いていたのです。

 

コーチングでは、相手が迷っている時はひたすら情報を探ります。

いろんな話を傾聴していく中でたどり着いたのは、おばあさんが彼女に手本となって見せてくれていた「人の在り方」でした。

 

ご両親ともエリートの家庭で育てられ、エリートになることや稼ぐ力をつけることが仕事での成功と教えられてきていたTさん。

実は、長年そこに違和感を持っておられたようです。

 

Tさんのおばあさんは、苦労して家庭を守られたとても心の広い方でした。

お金や職業などの目に見えるものよりも、自分らしさや人としてのあたたかさを尊重される姿勢や、いつも「大丈夫」と自分に言ってくれる安心感に、Tさんは価値を感じていたんですね。

 

そんなおばあさんが亡くなられた時は、大変なショックだったそうです。

それを契機に「命」について深く考えるようになり、それが自分の大事にするべきものだと思っていらっしゃいました。

 

でもTさんの感情が動くポイントは、実は「命」そのものではなく、おばあさんが日常生活の中で教えておられたことだったのです。

そう、人の心を温めてあげることや、優しく応援してあげることでした。

 

そこで改めて、Tさんが仕事にしたいこととは? と質問をすると、何も日本を飛び出してまで命を救おうとする必要はなかったことが明確になりました。

それよりも、今身近にいる人たちに温かく接し、サポートをしてあげることの方が、よりTさんが大切にしたかったことでした。

 

セッションが終わったとき、Tさんは涙を流しながら、まるで霧が晴れたかのような表情をされていました。

あとは目標設定して、計画を立てていけば前に進めます。

 

人は、自分の本当に大切にしたいこと=価値観が理解できると、言い換えれば、自分が本当に心の底から大切にしたかったことに出会えると、それを実践できる経験を重ねたくなります。

すると自己理解がますます深まり、自己肯定感も高まって自信がみなぎってくるのです。

 

この状態になると、もうあとは「何をするか?」を考えるだけですね。

 

Tさんも、命を懸けても構わないくらいの楽しい目標ができました。

その顔はとても生き生きとされています。

 

あなたの本当に大切にしたいものは何でしょうか?

 

 

 

ブレイクスルーした人は何をしているか

■今日の質問「自分が本当に大切にしたいことを仕事で実践していますか?」  

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こんにちは。悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす、人財育成コーチの森泰造です。

 

 

今日は、私の「リーダーシップ実践マスター塾」0期に参加されたKさんのお話をしたいと思います。

 

Kさんは、採用を通して会社と人をつなぐ仕事をされています。 

まだ若手ですが非常にアグレッシブで、何事にも問題意識を高く持って取り組まれる、将来有望なビジネスマンです。 

そんな彼がリーダーシップ実践マスター塾の0期に参加されたのは、こんな理由からでした。

 

Kさんは、学生時代アメフトで日本代表を目指していましたが、生死をさまようようなケガをされ、その道を断念せざるを得ませんでした。 

その時に、「自分は生かされている」という気持ちを持つようになったKさんは、目の前の事にさらに全力を注ぐようになったのです。 

ただ、自分が本当は何をしたいのかについては模索されており、マスター塾で自分の生きていく柱、仕事をしていく上での柱となるものを探すために受講されました。

 

講座の中で、自分の本当に大切にしたかったことを見つけた、Kさん。 

それは「自分に関わる人の可能性を引き出し、幸せにしてあげることで自分自身が感じる、この上ない喜び」でした。

 

Kさんは言っています。 

「受講する前は、お客様自身のお悩みや課題感を引き出すことができず、成約にまで至らないことが多かったです。 

受講して、自分の価値観を知ることができたので、目標設定が具体的にできるようになりました。自分のやりたいことやビジョンが明確になり、人に対しても相手の本音を以前より引き出せるようになりました。相手の価値感や、本当の課題に対する質問をするようになり、的確なソリューションを提供することが出来るようになりました」

 

その結果、彼の営業成績は受講直後からこれまで、常に目標をクリア。 

見事にブレイクスルーできたのです。

 

Kさんは、本当の自分のやりたいことを見つけるという「自己理解」を深めたことで、相手を理解する能力も身につけられたのです。 

そして「相手の可能性を引き出して幸せにしたい」という思いを「的確なソリューション」として提供できるようになりました。

 

自分の本当に大切にしたいことを、仕事を通して実践する。 

その結果、仕事の質が上がる。 

そして、結果がついてくる。

 

もうKさんは数字を追いかけなくても、自分の力を信じて実践しさえすれば、結果はついてきます。 

数字に追われるような感覚はないことでしょう。

そしてすでに、次の新たな目標を設定して走り出されています。 

 

リーダーシップを発揮するときに最も大切なこと、それは「自分を理解すること」です。

 

自分がいったい何者で、

自分が何に価値を感じ、 

自分が心を動かされるのはどんな時か。

そして、具体的に何を成し遂げたいのか。

 

自己理解できている人は、他の人の事も同じような視点で見られるようになります。

 

Kさんは営業実績として結果を出されましたが、部下がいる場合も原理原則は同じです。

 

相手がお客様か、部下かの違いだけです。

 

部下が言うことを聞かないという方は、部下の大切にしたいことを大切にしようとされないから、言うことをきかない可能性は極めて高いと思います。

 

求められる結果に振り回されるのではなく、自分らしさを発揮していれば結果が自ずとついてくるような仕事をしたいものですね。

 

あなたは、本当に大切にしたいことを仕事で実践していますか?