新入社員は先を見て育てる PART2

■今日の質問「若い社員を正しく磨いてあげていますか?」 

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こんにちは。

悩めるリーダーにブレイクスルーを引き起こす人財育成コーチの森泰造です。

 

前回のメルマガでは、新入社員を育てるのなら、どのように育てるのか? 育った時の姿を描いてから育てよう、というお話をしました。

 

今日はその続編です。

昨今の若者の特徴である「人に揉まれた経験」が乏しいために打たれ弱い人財。

この人財をいかにして磨いていくか、について書きます。

 

人に揉まれた経験が乏しい若者を、自ら考え、発言し行動するといった主体的な人財に磨き上げる方法は、人付き合いの理論を学んだりすることではありません。

 

鍛えてあげること、いわゆるトレーニングです。

 

何事も、できないことができるようになるには、トレーニングする以外に方法はありません。

スポーツも勉強も仕事も、そして社会人としての人格形成も同じです。

 

2016年の調査では、先輩社員の70%以上の人が新入社員を「主体性がない」と評価しています。

しかし、私も新入社員育成の現場にいましたからよくわかるのですが、彼らは自分で「こうしたほうがいい」という考えは持っていることが多いのです。

 

ただ、人にどう思われるか不安だから言えない。

不安を抱えていると、どんどん不安が増幅される。

先輩から「何かあったら相談して」と言われても、どう思われるか不安だから言えない。

 

だいたいこんな感じです。

 

彼らが人にどう思われるか不安なのなら、人にどう思われるかを体験させればいいのです。

その為には、常に彼ら自身に考えさせる状況を作り出すことが大切。

 

新入社員に対しては、何も知らないからすべて教えてあげないといけないと、思いがちですよね。

ここで「教え魔」が登場したりすると、彼らから考える機会を奪ってしまうパターンをよく見かけます。

 

「〇〇は△△だから××するんですよ。わかりましたか?」

 

こんな働きかけだと「はい、わかりました」と言っておしまいですね。

返事はして納得するものの、「考える」ことはしません。なぜなら経験していないからイメージできないのです。

 

こんな場合には、

「〇〇は××するんですよ。どうしてでしょうか?」

なら、新入社員も考えます。

 

個別に考えさせると、そのうち「わかりません」と言う人が出てくるでしょう。

答えがわからない場合は、教え役にそれを求めるのではなく、新入社員同士で知恵を出させて考えさせます。

 

「隣の人とどうしてなのか、考えてください」

と声をかけると、いろいろとイメージをしながら話し合いが始まります。

 

そうして出てきた答えが合っていようが間違っていようが、答えを出すために話し合いをしたプロセスを認めてあげるのです。

そして、その話し合いのプロセスをどう感じたか、さらに質問をしてあげるといいでしょう。

これを、話し合いのプロセスが大切だと思うようになるまで繰り返します。

また、お互いの考えと考えをぶつけ合わせ、そのぶつかり合いについてどう思うかも考えさせます。

 

こうしたやり取りを通して、人と意見を調整したりまとめたりする能力が養われていくのです。

このやり取りに慣れていくうちに、人対人の対応への不安感が徐々になくなり、自信がついてくるのです。

 

この鍛錬を後回しにして、仕事を覚えてからトレーニングするとどうなるでしょう?

多くの新入社員は仕事を覚えていることをよりどころにして、トレーニングを避けようとするでしょう。

 

それでもトレーニングすれば、改善はできます。

ただ、初期教育で実践したことは、刷り込み効果もより高くなります。

 

面倒くさいと思われる方もいらっしゃるかもしれません。

けれど、家庭での子育てと原理原則は同じなんですね。

 

親の言うことに忠実に従うだけの子どもを育てても、社会に出たら通用しないですよね。

子どもに考えさせ、選択肢を与えて、子供が自分で考え選んだことを認めてあげる。

その繰り返しで子どもの主体性は育ちます。

 

人財投資には少なからずお金がかかります。

ですから、ぜひとも「結果」にフォーカスして、育てていただきたいものです。

 

あなたは、若い社員を正しく磨いてあげていますか?