組織変革の手順とは

■今日の質問 

「チームを変えたいときは 

どこから手を付けていますか?」  

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皆さん、こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、 

人財育成コーチの森泰造です。

  

主体性とエンパワメント(権限委譲)。 

このふたつは密接につながっています。

 

業績が傾いたり、 

ブランドを揺るがす不祥事が発生した時、 

企業がよく取る手に「組織改編」があります。

 

これを行うと、外からは 

「組織が変わった!」と見えますが、 

中の社員たちはどうなんでしょうか?

 

私もサラリーマン時代に何度か、 

組織改編を経験しました。 

けれど、 

中身があまり変わった記憶はありません。

 

どうしてでしょうか?

 

 

組織は「人」でできています。 

その最小単位は、「個人」ですね。

 

個人に求められるのは能力と人格です。

 

能力と人格が備わった人同士は、 

強い信頼関係を築くことができます。

 

能力だけの人だと、 

人間的に信用できないかもしれないし、 

人格は優れていても能力が劣る人は、 

「いい人」に終始してしまいます。

 

両方備わった人が集まるからこそ、 

生産性の高い関係が生まれます。

 

その人間関係を、 

目的を持って動かすのがマネジメントです。

 

強い信頼関係で結ばれていると、 

マネジメントはその人たちに 

任せることができます。

 

逆に、能力や人格が劣った人達が集まると、 

その組織のマネジメントは、 

ルールで縛る必要が出てきます。

 

前者の信頼で結ばれた組織ならば、 

もし組織を改編しても、 

人格も能力も優れた人の集団なので、 

変わらずに高め合っていけるでしょう。

 

でも、後者の組織であった場合には、 

組織改編をしようがしまいが、 

当事者たちは変わらず不信感を持ち続けます。

 

そして、組織改編をするタイミング自体、 

業績悪化や不祥事の発生など、 

ネガティブな事が表面化し、 

組織内に不信感が満ちている時が 

多いのです。

 

もう、どこに矛盾があるのか 

おわかりでしょう。

 

チームや会社に問題が発生した時は、 

組織体制を変える前に、 

メンバーひとりひとりの能力や人格に 

焦点を当てないと、 

根本は変わらないのです。

 

人が思うように動いてくれない、 

退職者が減らずに将来が不安、 

部下が必要以上の事をやろうとしない。

 

こんな問題を抱えている、 

組織のリーダーの方にお伝えしたいのは、 

手を加えるべきは組織の体制よりも 

メンバーひとりひとりだということです。

 

これに気がついている方は、 

非常に少ないというのが 

私の実感です。

 

もし今、チームや会社に 

問題があるのなら、 

個人の人格・能力向上に 

目を向けてみましょう。

 

 

あなたはチームを変えたいときは、 

どこから手を付けていますか?