焦点がずれると部下は動かない

【今日の質問】

人の動かし方のポイントとは何でしょうか?

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こんにちは。 

悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす、

人財育成コーチの森泰造です。

 

 

本日は、前回に引き続き、

「部下の動かし方」についてお伝えします。

 

あなたは、

なかなか思うように動いてくれない部下を

動かそうとする時には

どんなことを考えていますか?

 

部下の中に理由を求めてしまう人は、

「どうして動いてくれないのか?」

と思うでしょう。

 

また、部下を何とか変えたいと思う人は、

「どうやったらやる気になるんだろうか?」

「どうやったら自分で考えてくれるのか?」

などと思われることでしょう。

 

この時、上司が陥りがちなパターンが

「どうやって部下を動かすか?」という

手法にこだわってしまうことです。

 

部下を動かす手法にこだわると

どういうことになるでしょうか?

 

例えば「ほめる」手法が効果があると聞き、

ほめる手法を取り入れたとします。

 

それがうまくいったので、継続して行う。

その手法を、周囲の人も真似する。

 

すると、いつの間にか

「ほめさえすればいい」

が、社内の共通認識になってしまい、

ほめることの価値が下がってしまった。

 

このような経験はないでしょうか?

 

手法や手段にこだわることは、

悪いことではありませんが、

それだけだと継続性や広がりが

期待できません。

 

大切なことは手法や手段を共有する前に、

何のためにそれをやるのかという

「目的」を共有することなんです。

 

ほめる目的は何なのか?

ほめる側が、その目的を心の底から

理解していることが前提となります。

 

その為には日頃から、

「何のためにほめるのか?」について

意見交換するなどの場が必要です。

 

目的を共有する場は、

手段を共有する場に比べると、

直接的な成果に結びつかないと考える方も

いらっしゃるかもしれません。

 

しかし手段の共有だけだと、前述のように

手段そのものの価値が低下したら、

また新たな手段を探さねばならず、

いつまでたっても手段探しと、

定着のためのコストとエネルギーがかかり、

結局は生産性が上がらないという状況が

繰り返されるようになります。

 

目的を共有し続けられれば、

一度入れた手段を状況に応じて

改善、修復することもできますし、

時代に応じた変化にも対応できます。

 

これを繰り返すことで、

手段自体も磨かれ、企業文化となります。

 

車に例えるならば、

前者は車は消耗品と考え、

壊れたらすぐ買い替える。

 

後者は、車は大切なものだと考え、

一台の車をていねいに修理しながら使う。

だから愛着がその車にわく、

という感じでしょうか。

 

ケンタッキー・フライド・チキン(KFC)では

その目的を共有する場を、

ミーティングの中に設けています。

だから「ほめる」も、

高い価値を維持しながら継続されるのです。

 

部下を動かすのも同じですね。

動かす手段を考える前に

目的を考えましょう。

 

そして、その目的を継続的に共有できる

仕組みを作りましょう。

 

目的を確認する有効な質問をひとつ、

ご紹介します。

 

「そもそも何のために?」

 

この質問は、

私自身もKFCの新入社員の時からずっと

自分に問い続けてきたものです。

 

この質問のおかげで

相手が部下であっても、上司であっても

いつでもどこでも生産的な議論が

できるようになりました。

 

もちろん、

今でも常に自分に問いかけています。

 

 

あなたは、人の動かし方のポイントとは何だと思いますか?